《薪酬管理》課程設計

薪酬管理》課程設計XX大學經(jīng)濟管理學院人力資源管理專業(yè)《薪酬管理》課程設計報告姓名：年級班別：學號：指導教師：《薪酬管理》課程設計一.《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課程之一。薪酬管理與人員招聘、人員素質測評、績效考評、人員培訓以及員工職業(yè)生涯設計等共同構成了國際上應用最廣泛的人力資源管理實務。社會上對薪酬管理人才的需求量很大，但同時又出現(xiàn)了企業(yè)難以招聘到這方面滿意的人才和該類畢業(yè)生擇業(yè)困難的現(xiàn)象。究其原因，與我們目前《薪酬管理》的傳統(tǒng)教學模式有很大的關聯(lián)，即教師只注重理論方面的灌輸，而很少考慮到對學生動手能力的培養(yǎng)。雖然該模式培養(yǎng)出的學生理論知識較扎實，但因對現(xiàn)場實際了解不多和動手操作能力的不足，難以很快勝任現(xiàn)場工作。通過構建《薪酬管理》課程實驗教學體系并認真實施，可以有效緩解教學中理論與實際相脫鉤的弊病。具體分析《薪酬管理》課程實驗教學設計與實踐的意義主要表現(xiàn)在以下幾方面:1、提高教師的實踐教學能力。通過《薪酬管理》實驗教學研究教師通過積極探索該課程實驗教學體系研究的過程，會促進教師理論教學與實踐的結合。2、提高學生的實踐能力，為畢業(yè)后迅速適應崗位的要求作準備?！缎匠旯芾怼氛n程的教學，僅僅能予一些基本的概念，相關的理論知識，學生能夠對薪酬管理有基本的了解，但是并不能夠真正的去為企業(yè)設計和分析相應的薪酬管理制度。鑒于此，進行本課題研究就是希望通過學生在教師的指導下實踐，去尋找一個真實的企業(yè)，分析企業(yè)的基本現(xiàn)狀，據(jù)此為該企業(yè)量身定做一套符合企業(yè)實際的薪酬管理制度，在這個過程中，通過教師、學生、企業(yè)三方的互動使學生除了更進一步掌握理論知識以外，還能夠具備將所學知識應用于實踐的能力，畢業(yè)后能夠立即成為企業(yè)所需要的薪酬管理的專門人才。公司概況1.公司簡介河南宏旗橡膠廠，專為汽車、鋼鐵、機械、冶金、化工、發(fā)電等行業(yè)服務。通過引進技術，工藝裝備及測試手段已具備國內先進水平，并有很強的生產(chǎn)各種異型橡膠制品能力。河南宏旗橡膠廠現(xiàn)有橡膠密封，油封及各種非標異型橡膠制品模具2000余套，產(chǎn)品規(guī)格齊全。主要產(chǎn)品有橡膠密封圈，橡膠油封、橡膠管、橡膠板等各種異型橡膠制品，注塑制品。還可根據(jù)用戶要求設計配方、模具及加工產(chǎn)品，橡膠種類有天然橡膠、丁腈橡膠、丁基橡膠、硅橡膠、氟橡膠、三元乙丙橡膠、聚胺酯橡膠等。此外富橡還生產(chǎn)各種橡膠管、橡膠板、等產(chǎn)品。本廠現(xiàn)有員工百余人，工程技術人員12人，廠區(qū)占地面積約4000平方米,擁有先進生產(chǎn)設備橡膠注射成型機、橡膠擠出機、平板硫化機、塑料注射成型機等40余臺套,2條生產(chǎn)流水線,年生產(chǎn)能力百萬噸，本廠試驗、分析儀器齊全,檢測手段完善、管理科學嚴謹、售后服務及時周到。2.公司戰(zhàn)略公司著眼世界，挑戰(zhàn)未來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”為核心理念，牢固樹立“站在市場最前沿，搶占技術至高點”的產(chǎn)品理念。公司力求穩(wěn)定現(xiàn)有市場份額，以技術創(chuàng)新為依托，建立世界級橡膠機械制造企業(yè).總經(jīng)理董事長管理部生產(chǎn)管理室3.組織結構圖副總經(jīng)理技術研發(fā)部營業(yè)部生產(chǎn)部技術一室制造室技術二室品質保證室進出口室銷售管理室財務室圖14.薪酬戰(zhàn)略公司以“尊重人的價值，挖掘人的潛能，塑造具有其特色的人才”為人才理念，因此在薪酬方面尤其注重其對員工的激勵作用。公司在保持外部競爭性的同時，注重薪酬的內部公平性與差異性。公司整體薪酬處于與行業(yè)持平的水平，施行追隨政策，但對于技術職系與高層管理者則施行薪酬領袖戰(zhàn)略，使其薪酬水平略高于機械制造行業(yè)與競爭對手的水平5.公司人力資源管理現(xiàn)狀公司對人力資源部門尚未引起應有的重視，經(jīng)理坦言在公司內處于“綜合辦”的位置.公司并未充分地授權予人力資源管理部，人力資源部對于薪酬制度、薪酬結構的設定僅起參考作用，最終全權由總經(jīng)理確定；公司有較健全的績效管理與薪酬管理管理制度，但在人力資源規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、員工關系管理方面尚未形成機制，或者說尚未得到重視，還處于基本空白狀態(tài)。6.公司薪酬管理現(xiàn)狀公司有較為健全的薪酬管理制度，對于員工薪資調整、員工薪資發(fā)放、員工請假等事項都有明確規(guī)定。公司施行管理人員崗位績效工資制、技術人員技術等級制、銷售人員銷售提成制、生產(chǎn)人員技能績效工資制、非全日制工作人員小時工資制并行的薪資體系，對不同類型的員工施行不同的薪資方案。7.公司薪酬現(xiàn)狀存在主要問題基本薪酬方面，部門主管、部門經(jīng)理與員工的基本工資都是800元/月，未體現(xiàn)崗位的重要性差異；基本薪酬方面，不同類型的員工差異不明顯，雖認識到技術職系員工的價值，但并未在基本薪酬中較多體現(xiàn)；可變薪酬在整體薪酬中所占比例過小，無法對員工起到很好的激勵作用；尚沒有針對團隊的績效激勵計劃；員工福利方案設計還缺乏對員工的深層次需求的挖掘；公司對于獎金的扣除有明確的規(guī)定，但對獎金的獲得卻只有模糊地概述；公司薪酬管理制度過于籠統(tǒng)，沒有具體化、細化。詳細分析1.平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。(1)企業(yè)未進行科學的工作評價。工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。(2)決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。激勵不夠。通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀。在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業(yè)和經(jīng)濟狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對薪酬的設計。現(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現(xiàn)。應逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績薪酬觀轉變，使工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。三、根據(jù)存在的問題，可以采取以下途徑解決薪酬問題根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，為適應市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求，本著高效科學原則結合企業(yè)特點，進行人力資源管理制度健全和機制創(chuàng)新。（一）結合薪酬調查，根據(jù)企業(yè)自身特點確定合理的薪資水平為了保證提供有競爭力的薪酬，公司必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，必須進行薪資調查，收集最新的數(shù)據(jù)。公司可以委托專業(yè)咨詢機構或行業(yè)協(xié)會進行調查，并且在對結果進行分析的基礎上結合公司自身特點確定公司總體薪資水平。根據(jù)公司目前的情況，薪資采取中檔水平標準比較合適（二）建立并規(guī)范職位評價系統(tǒng)，確保薪酬內部公平企業(yè)內部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內部公平問題。只有公平合理的差距，使薪酬制度發(fā)揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受的作用，才會保障公司持續(xù)快速發(fā)展。崗位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。崗位評價過程的需要注意的問題：（1）職位評價應立足于崗位，職位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規(guī)范化讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，既有很強的說服力。（2）要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，增強員工接受薪酬差距的心理承受力。（3）應盡量使評價過程透明，可引入評價委員會，適當吸收員工參與有關政策的討論，讓員工積極地參與崗位評估工作中來，以便更好地反映員工利益，保證員工權利。（4）崗位評估的結果應該公開，使員工對崗位評估的結果產(chǎn)生認同。建立健全績效考核體系，確?？冃匠昱c業(yè)績考核掛鉤制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬會隨之而來。如果公司未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點：(1)能精確的測量業(yè)績；(2)工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性；(3)清楚的定義工資和業(yè)績之間的關系并能將業(yè)績測量的結果與工資結構水平掛鉤；(4)存在改進業(yè)績的機會；(5)部門經(jīng)理人員應由熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程，而且經(jīng)理與下屬之間存在相互信任。此外，在建立績效考核體系的具體操作過程中應該讓員工參與標準的制定，通過討論、溝通等形式讓員工參與目標的制定，從而使組織為其制定的績效目標更可觀，更公正，更具接受性。在標準的制定上應該使指標明確并能被量化，但不易過于復雜，并應體現(xiàn)出崗位特點，應針對不同崗位設立不同標準。指標的選擇是針對企業(yè)的職能及該部門對企業(yè)的戰(zhàn)略支持而設定的、關鍵的、少而精的指標，可以確立關鍵績效指標體系，將績效管理與員工的業(yè)績結合在一起。需要注意以下幾點：(1)要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確定關鍵驅動因素，然后細分出子因素，從而確定各個部門的關鍵績效指標，以及各崗位的關鍵績效指標。指標確定要盡可能的予以量化，不能量化的要細化或標準化。對可量化的指標我們可以用數(shù)值來表示，對非量化指標用程度來表示，從而避免出現(xiàn)主管偏差等問題。(2)在考核過程中應注意避免評估者的主觀性因素如第一印象，近期效應、暈輪效應等，(3)應注意溝通和反饋，可采用“PDCA”循環(huán)模式，及時發(fā)現(xiàn)評估考核過程中的失誤及時糾正。（4）注意將績效考核的結果應用于多元化報酬結果的制定中，論貢獻確定報酬，避免考核流于形式，形同虛設。（四）引入監(jiān)督機制和溝通機制，保證薪酬管理系統(tǒng)有效實施引入監(jiān)督機制可以有效地避免薪酬系統(tǒng)運行中的不合理，減少人為的錯誤操作行為，而員工監(jiān)督是最好的監(jiān)督，因為其利益的相關性，員工會十分負責，而薪酬溝通能更好的發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。注意與員工溝通薪酬，讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業(yè)的薪酬制度應透明化。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正、公開的基礎上，具體包括以下做法：（1）讓員工參與薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，又應該有一定數(shù)量的員工代表。核定員工績效薪酬，可以采取上級建議，各級核定的方法，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過于親密引起的過高或過低的判斷，同時也可以使管理者從更高層次上審視員工績效薪酬的內部公平性，減少有限視眼下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。（2）發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程，評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。（3）建立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，及時處理員工投訴。（五）分層次進行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧在薪酬支付上應注意滿足層次需求，雖然目前我們說工作不僅僅為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好。追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工應用經(jīng)濟性的薪酬；而對于高層次人才，應該將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時間上，應及時的發(fā)放工資和獎金。適當縮短建立工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵,讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果?？梢酝菩袕椥愿＠?.標準組件式福利。由企業(yè)同時推出多種固定的“福利組合”，每一種組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中的一個組合，不能要求更換組合中的內容。核心加選擇型福利。由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，核心福利是每個員工都可以享受的基本福利，不能自由選擇。彈性選擇福利是員工在獲得的福利限額內可以根據(jù)自己的需求或喜好隨意選擇的福利項目，每一個福利項目都附有價格。員工所獲得的福利限額，是員工所享有的福利總值減去“核心福利”的價值后的余額，如果員工所購彈性福利總值低于其所享有的福利限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金;反之，超出福利限額，超過部分必須從稅前薪酬中扣抵。附加型彈性福利。在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的范圍，讓員工去選擇。這是一種最普遍的彈性福利制度，由于它除了維持現(xiàn)有的福利外，又提供額外的福利項目供員工選擇，擴大了員工的選擇范圍，能夠滿足員工的多樣化需求。彈性支用賬戶式福利制度。員工每年可以從其稅前收人中撥出一定數(shù)額的款項作為自己的“專用賬戶”，并以此賬戶去選擇各種福利項目的福利計劃。由于撥入該賬戶的金額皆不用交納所得稅，因此對員工很有吸引力。公司薪酬體系的改進我們針對公司薪酬體系中基本薪酬方面尚存在的問題，對員工基本薪酬進行了較大的調整，針對不同員工設置了不同層次水平與不同構成的基本薪酬，并對組織中相對重要的技術職系員工單獨設定了基本薪酬方案以體現(xiàn)其重要價值；增加了可變薪酬項目，加大了可變薪酬在銷售人員、生產(chǎn)人員、管理人員中所占的比例，增添了團隊績效激勵計劃 收益分享計劃；完善了員工福利項目并制作了較為適宜的彈性福利計劃；對公司薪酬管理制度進行了補充與完善，將制度更加明晰化、具體化。薪酬總方案設計設計原則1.公平性原則2.競爭性原則3.激勵性原則4.經(jīng)濟性原則5.整體性有原則特殊獎勵傭金年終獎金全勤獎計件制薪酬結構法定福利績效工資獎金學歷工資加班工資工齡工資崗位工資可變薪酬基本薪酬員工福利自主福利收益分享薪酬結構圖2圖3不同類別員工薪酬總構成1.一般員工總薪酬=基本薪酬+績效工資+計件制獎金+傭金+年終獎金+福利，其中，按不同類別分別構成如下：生產(chǎn)類員工總薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+績效工資+計件制獎金+年終獎金+福利；行政管理類員工總薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+年終獎金+福利；銷售類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+傭金+年終獎金+福利；技術類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+職稱工資+績效工資+年終獎金+特殊貢獻獎+福利；2.部門主管、部門經(jīng)理總薪酬=崗位工資+工齡工資+加班工資+學歷工資+績效工資+年終獎金+福利。高層管理者總薪酬=崗位工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+年終獎金+福利基本薪酬方案設計流程公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略崗位工資的確定外部薪酬調查職位評價工作分析圖4工作分析基本薪酬方案的確定我們通過與隆經(jīng)理的訪談及企業(yè)實地觀察，對公司內總經(jīng)理、副總經(jīng)理、管理部經(jīng)理、營業(yè)部經(jīng)理、技術研發(fā)部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、品質保證室主管、人力資源專員、財務人員、生產(chǎn)員工、技術員、業(yè)務員12個崗位進行了簡要的工作職責與任職資格分析。職位評價1.我們提取了工作責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四個報酬要素，確定每一報酬要素的權重分別為38%、35%、22%、5%。并對要素進行定義與分級，確定每一等級所對應的薪點值。根據(jù)報酬要素與權重分配表對各個關鍵崗位進行薪酬評價，得出其總點值。根據(jù)關鍵崗位評價結果對各等級崗位進行點數(shù)分配，得出公司職位等級結構。外部薪酬調查在職位評價的同時，進行外部薪酬調查，收集制造業(yè)整體薪酬水平、競爭對手的薪酬水平與結構及益陽市的同類職位的薪酬水平根據(jù)對行業(yè)信息的收集，我們了解到，制造行業(yè)整體薪酬明顯低于其他行業(yè)。制造行業(yè)近年來總產(chǎn)值增長較快，保持12%的增長趨勢，整體薪酬水平雖也保持增長，幅度約7%，其中技術研發(fā)類人才的工資增速達10%但仍滯后于行業(yè)總產(chǎn)值的增長。最終得出薪酬基本結構由崗位工資、加班工資、工齡工資、學歷工資構成。2.可變薪酬方案設計1.績效工資公司對一般員工實行月考核，對部門主管與部門經(jīng)理實行月考核與季度考核相結合，對高層管理者實行季度考核。月度績效工資=崗位工資*月度考核系數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格月度考核系數(shù)1．31．110．80．4季度績效工資=崗位工資*季度考核系數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)2.11.71.30.90.52..計件制針對公司有明確、清晰產(chǎn)量的工人，采用計件制的激勵方式。根據(jù)員工產(chǎn)出水平的不同，使用多種不同的計件工資率，薪酬直接依據(jù)產(chǎn)出水平發(fā)生變化。員工等級產(chǎn)出水平工資率劣等員工V90%0.9M中等員工90%T00%1M優(yōu)秀員工100%-110%1.1M110%-120%1.2M$120%1.3M3..全勤獎員工當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，且在工作時間內態(tài)度認真，很好地完成了工作任務，公司給予全勤獎，獎勵金額80元/月。團隊績效獎勵收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。我們主要提取了成本節(jié)約與凈資產(chǎn)收益額兩個指標。短期績效激勵--年終獎金1.針對管理職系中的高層管理者的計算方法年終獎金=12*崗位工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)2.針對管理職系中的中層管理者計算方法年終獎金=4*崗位工資*管理系數(shù)*部門考核系數(shù)3.低層管理者與一般員工的計算方法年終獎金=4*崗位工資*年度考核系數(shù)*部門考核系數(shù)6.特殊獎勵計劃優(yōu)秀建議獎、超產(chǎn)獎、特別貢獻獎等五.總結通過本次課程設計使我掌握了薪酬管理的基本理論、薪酬體系的設計、市場薪酬調查的步奏以及薪酬結構設計等內容，雖然在設計中遇到很多難題，但在老師的指導了最終完成了這次設計，這次課程設計很有意義，感謝老師的指導和幫助。薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：1、本調查問卷共有50個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答2、你可以匿名填寫此份調查表3、本調查問卷的保密級為A級，任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心做答4、當有超過50%的題目不做回答時，本問卷將做無效處理5、請你按實際情況作答，否則將影響調查結果你的姓名：（可以不填）所在部門：（可以不填）你的職位：入廠年限：年齡：性別：學歷程度：所學專業(yè)：1、你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是（）（1）完全公平（2）基本公平（3）不確定（4）不公平（5）非常不公平如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受2、以自己的資歷，你對自己的工資收入（）（1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受3、領到工資時，你的感受是（）（1）非常愉快（2）比較開心（3）不確定（4有些失落（5）心情非常糟糕如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受4、你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎？（）（1）一定有（2）可能有（3）不確定（4）沒有（5）完全沒有如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受5、和其他同職位的人相比，自己的工資（）（1）非常高（2）較高（3）不確定（4）較低（5）非常低如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受6、你覺得目前的工資就是你個人價值的體現(xiàn)嗎？（）（1）肯定是（2）應該是（3）不確定（4）不是（5）絕對不是如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受7、你對目前公司薪酬制度科學性的評價是（）（1）非?？茖W合理（2）較科學合理（3）不確定（4）不夠科學合理（5）非常不科學不合理如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受8、你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是（）（1）非常吸引（2）較吸引（3）不確定（4）不夠吸引（5）幾乎沒有任何吸引力如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受9、你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是（）（1）非常強的激勵（2）較強的激勵（3）不確定（4）激勵性不夠（5）非常差如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受10、你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是（）（1）非常公正和公平（2）較公正和公平（3）不確定（4）不夠公正公平（5）完全不夠公正和公平如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受11、你對目前公司薪酬制度合法性的評價是（）（1）絕對符合法律法規(guī)（2）基本符合法律法規(guī)（3）不確定（4）有些地方不符合法律法規(guī)（5）完全不符合法律法規(guī)如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受12、你對目前公司薪酬制度先進性的評價是（）（1）非常先進和有遠見性（2）有一定的先進性和遠見性（3）不確定（4）有些落后于現(xiàn)實（5）非常過時如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受13、你認為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益（）（1）絕對是廣大員工的利益（2）部分員工的利益（3）不確定（4）少數(shù)人的利益（5）個別人的利益如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受14、你認為你的薪酬與你的職位（）（1）非常相稱（2）基本相稱（3）不確定（4）不相稱（5）非常不相稱如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受15、你覺得目前公司薪酬的計算方式（）（1）非常簡潔且易于明白（2）比較簡潔（3）不確定（4）有些繁復（5）非?；逎y懂如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受16、你覺得目前公司薪酬的支付方式（）（1）非常先進（2）較先進（3）不確定（4）落后（5）非常落后如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受17、你覺得目前公司薪酬的保密性（）（1）有非常強的保密性（2）比較強的保密性（3）不確定（4）不夠保密（5）非常公開化如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受18、過去一年，你獲得的漲幅工資（）（1）非常合理且令人滿意（2較合理較滿意（3）不確定（4）不合理也不太滿意（5）非常之不合理令人很不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受19、你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長的關系是（）（1）利潤增長時員工一定會得到工資增長（2）利潤增長時員工可能會得到工資增長（3）不確定（4）利潤增長時員工不會得到工資增長（5）利潤增長時員工絕對得不到工資增長如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受20、你認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是（）（1）絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜（2）按勞分配（3）不確定（4）吃大鍋飯搞平均主義（5）多“撈”多得，少“撈”少得如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受21、你對公司經(jīng)濟性福利的看法是（）（1）多種經(jīng)濟性福利且額度合適（2）多種經(jīng)濟性但額度過低（3）不確定（4）基本上沒什么經(jīng)濟性福利（5）完全沒什么經(jīng)濟性福利如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受22、你對過去一年公司在非經(jīng)濟性福利的建設方面的看法是（）（1）卓有成效（2）基本可以（3）不確定（4）較差（5）非常差如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受23、公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀念日有特別的費用發(fā)放嗎？（）（1）絕對有（2）大多時候都有（3）不確定（4）基本上沒有（5）完全沒有如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受24你對公司公共福利政策及建設的看法是（）（1）做得非常好，極大地激勵和鼓舞著員工（2）有一些福利項目，但還不夠完善和合理（3）不確定（4）做得較差，不太令人滿意（5）完全沒有什么公共福利如果選擇（4或（5），請寫明簡要理由或感受25、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是（）（1）非常歡迎，積極采納和接受意見（2）基本上會有一些正面的改善，但比較被動（3）不確定（4）聽聽而已，沒什么改變（5）非常敏感，盡量壓制如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受26、在過去半年中，你覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面（）（1）控制得非常好，找到了二者的平衡點（2）控制得較好（3）不確定（4）較差，二者有些失衡（5）明顯失衡如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受27、在過去一年中，績效工資的發(fā)放（）（1）有科學合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)（2）有一些簡單的考核制度和表格（3）不確定（4）沒什么制度和依據(jù)，憑感覺考核（5）完全失控如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受28、上一年度公司對薪酬總額的預算（）（1）非常精準（2）較準確（3）不確定（4）不太準確（5）完全不準確如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受29、上一年度，公司對薪酬總額的控制（）（1）控制得非常好（2）比較好（3）不確定（4）不太好（5）非常糟糕如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受30、上一年度，公司對薪酬制度方面的意見征詢工作（）（1）開展得非常好（2）比較好（3）不確定（4）不太好（5）非常差如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受31、你覺得公司大部分員工的辭職（）（1）因為薪酬的不合理而直接導致（2）得薪酬有一定的關系（3）不確定（4）和薪酬沒有什么關系（5）絕對與薪酬問題無關如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受32、你覺得公司的分配機制（）（1）從根本上來說是絕對公平公正和公開的（2）基本上還算公平公正和公開（3）不確定（4）在公平公正和公開性方面做得較差（5）在公平公正和公開性方面做得非常差如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受33、你覺得公司一線生產(chǎn)員工對他們的薪酬（）（1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受34、你覺得公司一般管理人員對他們的薪酬（）（1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受35、你覺得公司技術人員對他們的薪酬（）（1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受36、你覺得公司高級管理人員對他們的薪酬（）（1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受37、你認為公司員工的工資層級差別（）（1）有一定的層級差別，但非常合理（2）有一定的層級差別，比較合理（3）不確定（4）層級差別過大（?。?，不太合理（5）層級差別非常過大（?。?，非常不合理如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受38、與當?shù)氐囊话阆M水平相比，員工的基本工資（）（1）設置得非常合理（2）設置基本合理（3）不確定（4）較低，不太合理（5）太低，非常不合理如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受39、按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性（）（1）非常準確和及時（2）基本準確和及時（3）不確定（4）不夠準確和及時（5）經(jīng)常拖欠如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受40加班工資的計算方法和法律法規(guī)相比（）（1）絕對符合法律法規(guī)（2）基本符合法律法規(guī)（3）不確定（4）有些地方不符合法律法規(guī)（5）完全不符合法律法規(guī)如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受41、員工基本工資、津貼和福利的確定過程（）（1）絕對遵照明確的規(guī)章制度執(zhí)行（2）基本遵照規(guī)章制度執(zhí)行（3）不確定（4）基本上沒有規(guī)矩（5）非常之混亂如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受42、公司薪酬方面的管理制度（）（1）非常完善（2）大多數(shù)需要的制度都有（3）不確定（4）規(guī)章制度較少（5）沒有建立任何薪酬方面的管理制度如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受43、公司有新花樣假期的設置（）（1）有多種假期，可靈活休假（2）多種有薪假期，但休假方式比較呆板（3）不確定（4）只有少數(shù)的有薪假期（5）完全沒有任何有薪假期如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受44、目前公司全部崗位的崗位工資（）（1）是通過科學合理的工作分析后制定的（2）通過粗略的調查分析后制定的（3）不確定（4）管理者憑經(jīng)驗制定的（5）完全沒有任何依據(jù)如果選擇（4）或（5），請寫明簡要理由或感受45、有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度是（）（1）肯定是核實情況