企業(yè)人力成本的可量化與可控化培訓課件

融方于圓·雙基系列五企業(yè)人力成本的可量化與可控化第一章識風險知成本戰(zhàn)略與政策專家美的·:勞務派遣成為“逃責擋箭牌”2013年2月5日方案出臺，雖未必完美，但它的出身本身便意味著巨大進步。3量化指標：實現(xiàn)國內生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民收入翻番1、從1979年到2011年，城鄉(xiāng)居民收入年平均增長7.4%，超過了十年收入翻番所需要的7.27.3%的速度。2010年的居民人均可支配收入是2000年的2.73倍。尤其是近兩年城鄉(xiāng)居民收入的較快增長已經(jīng)為實現(xiàn)十年收入倍增計劃開了一個好頭。2、十八大報告就收入分配改革問題作出安排：深化收入分配制度改革，努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。1/31/202342012.11黃奇帆說，如果能夠把中國9億農民的2億多畝宅基地按使用權價值計算形成資產(chǎn)，那么農民就將增加20多萬億元的財產(chǎn)，那么整個中國的實體經(jīng)濟也會自然增加20多萬億的總量2012.11國務院常務會議上討論通過《中華人民共和國土地管理法修正案(草案)》，對農民集體所有土地征收補償制度作了修改。此次修改，主要內容是提高征地補償數(shù)額，提高額度可能至少為現(xiàn)行標準的10倍2012.12中央經(jīng)濟工作會議中中國新的領導集體再次確認，城鎮(zhèn)化將仍舊是未來一段時間的首選經(jīng)濟政策。此外，中國新的城鎮(zhèn)化建設將更多關注“平衡”，即在大城市以及中小城市的發(fā)展中取得平衡發(fā)展，并將重心放在改善人民的生活質量上。2013.1城鎮(zhèn)化不能人為造城，推動新四化（工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農業(yè)現(xiàn)代化）量化倍增·十年城鎮(zhèn)化之路1/31/20235需求金字塔與分配橢圓體收入分配制度改革調低擴中限高打非規(guī)灰和諧收入分配改革進行曲間隔一月新舊政府的司四意志！誰將推動勞動合同法的變革？政府資方勞方問題導向·倒逼機制勞動力供求關系發(fā)生變化；人口紅利低工資時代結束；勞資關系力量對比改變1/31/20237子、國家介入一次分配，提高普通勞動者收入在中的比重；丑、125期間，居民收入的年增長水平要在7%以上，職工最低工資標準年均增長13%以上，達社平40%。寅、引導工資集體協(xié)商卯、在二次分配中，稅收改革，在通貨膨脹預期下，提起征點·減少級次·調整級距，增值稅覆蓋營業(yè)稅。辰、企業(yè)所得稅匯算清繳時進行工資比對與核定合理工資總額巳、擴大社會保障范圍、全民皆保。午、實行“雙基數(shù)”征繳，對于參保單位取消繳費工資的上限，保留了下限，員工養(yǎng)老實行上下限，其他按實繳納未、社會保險費改稅甲工資增長丙社會保障乙財稅改革國家·三次分配戰(zhàn)略（調低擴中限高打非規(guī)灰）1/31/20238創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期到底是企業(yè)加薪還是政府加薪？企業(yè)是否具備持續(xù)加薪能力？到底員工敬業(yè)還是員工敬錢？職場五年一代人到底員工維權還是員工博奕勞合司四相隔一月政府意志企業(yè)·經(jīng)營三期困惑短期·中期·長期*9員工生存壓力員工家庭壓力員工健康壓力和諧之道提升員工滿意度是和諧之根本員工·想的還是要的（職場五年一代人）更好的教育更優(yōu)美的環(huán)境更舒適的居住條件期盼著孩子們能成長得更好、工作得更好、生活得更好更穩(wěn)定的工作更滿意的收入更可靠的社會保障更高水平的醫(yī)療衛(wèi)生服務勞動關系矛盾已經(jīng)成為中國社會的基本社會矛盾營改增擴圍倒計時千億減稅迫地方財政忙保收催生重建地方主體稅種以及地方稅體系的要求催動直接稅體系建設的提速催生分稅制財政體制的重構重構提速重建增值稅和營業(yè)稅是我國主要的兩大稅種。增值稅是對企業(yè)銷售貨物實現(xiàn)的增值額征稅，而營業(yè)稅是對企業(yè)的營業(yè)額全額征稅。“營改增”就是改變以往中國在制造業(yè)領域征收增值稅，在服務業(yè)領域征收營業(yè)稅的狀況，把服務業(yè)原來交納的營業(yè)稅改為交納增值稅。11“營改增”催生新一輪財稅改革的特殊功效“營改增”將催生重建地方主體稅種以及地方稅體系的要求。作為現(xiàn)時地方政府掌握的幾乎唯一的主體稅種，營業(yè)稅收入大致占到地方政府稅收的一半以上。“營改增”試點，以及力爭“十二五”期間全面完成“營改增”改革的前景，營業(yè)稅將被全部納入增值稅框架體系，肯定會動搖現(xiàn)行地方財政收支平衡的基礎，從而催生重建地方主體稅種以及地方稅制體系的要求?！盃I改增”將催動直接稅體系建設的提速。鑒于“營改增”之后的增值稅在全部稅收中的份額會趨于擴大，甚至可能擴大至全部稅收的一半以上，更鑒于增值稅“一稅獨大”的格局可能不利于財政風險的控制，甚至會加大既有的財政風險，增值稅應當也必須著眼于“‘擴圍’不增（份）額”——“營改增”的推進不致帶來增值稅份額的不適當擴大。注意到財政支出規(guī)模不會同步減少，由此而留下的財政收入空間，根據(jù)“十二五”稅制改革規(guī)劃的要求，肯定要由以財產(chǎn)稅和個人所得稅為代表的直接稅加以填充。故而，開征居民個人房產(chǎn)稅和實行綜合與分類相結合的個人所得稅制等涉及直接稅改革的事項將可能進入實際操作階段?！盃I改增”將催生分稅制財政體制的重構。鑒于“營改增”的全面推進意味著營業(yè)稅和增值稅收入歸屬及其征管格局的打破，現(xiàn)行分稅制財政體制的基礎會隨之動搖，更鑒于所謂“財力與事權相匹配”的分稅制原則早已有了重新審視并布局的必要，以國稅、地稅分設為主要特點的現(xiàn)行稅收征管格局早已有了重新考量并調整的必要，整個中央和地方之間的財政關系以及整個中央和地方之間的行政關系的重新界定并調整，肯定要隨之納入議事日程。12新一屆中國政府的經(jīng)濟改革初步規(guī)劃可能會于今年秋季黨的高層會議上公布，而改革的重點會側重于促進收入再分配和刺激民間消費的財稅改革、降低經(jīng)濟增長對投資和出口的依賴，以及推動內需的下一階段城鎮(zhèn)化建設。李克強就任總理后的首個新聞發(fā)布會上，曾不下20次提及“改革”一詞，而且發(fā)誓要打破既得利益，以確保經(jīng)濟轉型和保持長期穩(wěn)定增長。說明了中國新一屆的中央領導班子對的改革有著長遠的設計和規(guī)劃、在改革的過程中有著敢于打破固有利益格局的智慧和勇氣。新任國務院副總理馬凱、從中投公司回歸的財政部長樓繼偉和“破例”第三次出任央行行長的周小川，均是朱镕基擔任國家經(jīng)濟體制改革委員會（體改委）主任時的老部下。朱镕基擔任國務院總理時推行的國企改革，皆出自體改委的規(guī)劃。前總理朱镕基的數(shù)位得力助手獲任執(zhí)掌關鍵財經(jīng)部委，表明中國準備啟動上世紀90年代以來最積極的經(jīng)濟改革措施。關注改革13雙基壓力《中華人民共和國社會保險法》第十二條用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。第三十五條用人單位應當按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構確定的費率繳納工傷保險費。《生育保險辦法》征求意見稿第六條用人單位按照本單位職工工資總額的一定比例繳納生育保險費。2012年度社?；饘徲媹蟾嫣岢鲂枰M一步研究完善的問題“各地實行的保障政策尚不完全統(tǒng)一。從繳費政策看，截至2011年底，21個省本級、201個市本級和1252個縣未按社會保險法的規(guī)定以單位職工工資總額為單位繳費基數(shù)”。目前重慶企業(yè)繳費基數(shù)按照600%封頂，黑龍江、遼寧省除大連外、海南省、甘肅省、河南、湖北、江蘇部份城市等均出現(xiàn)養(yǎng)老“雙基數(shù)”繳費標準。2012年7月1日實施的《中華人民共和國社會保險法》，明確提出養(yǎng)老、工傷保險應按工資總額征繳；《浙江省社會保險費征繳辦法》（省政府令第188號）和《浙江省人民政府辦公廳關于推進社會保險費五費合征工作的意見》（浙政辦發(fā)[2006]111號）文件，要求社會保險費五費合征和按職工工資總額計算確定社會保險繳費基數(shù)。*14社保征繳之變人社部正將養(yǎng)老保險制度的“頂層設計”作為當前的重點工作在研究。尹成基介紹，制定中的方案將以增強公平性，適應流動性，保證可持續(xù)性為重點，從總體上完善中國養(yǎng)老保險制度，解決制度長期運行和可持續(xù)發(fā)展的重大問題。據(jù)財新記者了解，這份“頂層設計”的方案已經(jīng)召開過幾次專家論證會，其所需回應的問題，包括近年來為社會廣泛討論的社保費改稅、雙軌制并軌、延遲退休年齡、做實個人賬戶、彌補養(yǎng)老保險基金空洞、實現(xiàn)基金保值增值等。當前在諸多問題上，學界和業(yè)界尚未形成共識，仍在進一步的討論中?！渡鐣ｋU費征繳暫行條例》第六條規(guī)定：“社會保險費的征收機構由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，可以由稅務機關征收，也可以由勞動保障行政部門按照國務院規(guī)定設立的社會保險經(jīng)辦機構征收”。社保費征收存在四種模式：社會保障經(jīng)辦機構全責征收；地稅部門全責征收；地稅部門非全責征收；社保部門與稅務部門分別征收。財稅部門正在推廣單獨由稅務機關全面負責社會保險費的征繳管理，并進行‘費’改‘稅’的前期工作?！百M”改“稅”的一個重要前提，是實現(xiàn)征收監(jiān)管主體向稅務部門的轉移。全國已陸續(xù)有20多個省、自治區(qū)、直轄市實行了地稅部門征收社保費，大連，廣州均已調整為地稅部門全責征收。企業(yè)如何在社保征收模式調整時確保工資、個稅、社保三平衡？*15第二章理數(shù)據(jù)精預算實務與成本專家16量化與控化人力成本人力成本的量化管理是第一步，它導致控制，并最終實現(xiàn)改進。如果你不能量化它，那么你就不能理解它。如果你不能理解它，那么你就不能控制它。如果你不能控制它，那么你就不能改進它。171966年日內瓦第十一屆國際勞動經(jīng)濟會議人工成本會議決議案通過的人工成本是指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費用。1）人力資源構建成本：設計、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和。2）人力資源引進成本：從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和。3）人力資源培訓成本：對員工進行培訓所消耗的資源總和。4）人力資源評價成本：根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和。5）人力資源服務成本：根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和。6）人力資源遣散成本：根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行遣散所消耗的資源總和。傳統(tǒng)與財稅的人力成本觀1964年美國企業(yè)管理學家赫曼森發(fā)表《人力資源會計》，到2007年《新會計準則》。1）職工工資、獎金、津貼和補貼,是指按照國家統(tǒng)計局的規(guī)定構成工資總額。2）職工福利費。3）社會保費。企業(yè)以購買商業(yè)保險形式提供給職工的各種保險待遇屬于職工薪酬,應當按照職工薪酬準則進行確認、計量和披露。4）住房公積金。5）工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。6）)非貨幣性福利,是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利。7）因解除與職工的勞動關系給予的補償，即辭退福利。8）其他與獲得職工提供的服務相關的支出,比如現(xiàn)金股票增值權等。18職工薪酬（財）工資薪金（稅）工資總額（企）繳費基數(shù)（險）“多視角”人力成本的理解和把握司法解析與裁審規(guī)定勞動法與勞動合同法地方用工管理規(guī)范社會保險法及其配套工資支付規(guī)定工會集體協(xié)商工資總額的構成地方勞動統(tǒng)計口徑社保、稅務審計規(guī)則融資、上市機構審計勞動規(guī)范學法·財?！C01勞動財稅學02勞動統(tǒng)計學企業(yè)所得稅法及其配套個人所得法及其規(guī)范營業(yè)稅與差額征稅理解會計準則（職工薪酬、企業(yè)年金、股份支付、或有事項）03人力資源的三大政策維度1工資成本2政策成本4服務成本

3風險成本調劑技巧量控型人力成本觀人力成本是組織運營時對人的選、用、育、留所需的投入及政策規(guī)定組織應當承擔支出義務的各項費用總和。區(qū)別于傳統(tǒng)型與財稅型的人力成本觀，量控型人力成本觀是源于企業(yè)對人力成本量化與控化需要，通過多視角的審視與政策精準分析，專業(yè)運用在企業(yè)投資與人力成本優(yōu)化的實操型技術。21數(shù)據(jù)采集工資成本政策成本最低工資標準社會平均工資工資指導線同比增長率社會保險基率用工編制人數(shù)固定工資支出浮動工資支出低資社平預算社保公積金成本經(jīng)濟補償金成本帶薪年休假成本年金、工會、殘保金、職工福利經(jīng)費、教育經(jīng)費、勞動保護費、高溫補貼、中夜班津貼、獨生子女費、停工停產(chǎn)等三抵稅效應量化公式不同保險形式下的人力成本測算企業(yè)增長持平降低人力成本要求測算量控基礎：量化人力成本此人力成本不涉及企業(yè)自主下的服務成本投入。22工資成本1234是指各單位在一定時期內直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、津貼和補貼等組成。只要是企業(yè)在崗職工的，不論其列支科目、支付形式如何，均屬工資成本。工資總額的統(tǒng)計以勞動報酬為根據(jù)工資總額的統(tǒng)計以在崗職工范圍為前提工資總額的統(tǒng)計不考慮其經(jīng)費來源和支付形式工資總額應按報告期實發(fā)數(shù)統(tǒng)計《勞動統(tǒng)計報表制度》《關于工資總額組成的規(guī)定》《關于認真貫徹執(zhí)行《關于工資總額組成的規(guī)定》的通知》最簡單的理解就是凡是要繳納個人所得稅的收入都叫工資成本。研究工資成本的統(tǒng)計口徑也就是讓我們獲得了一切優(yōu)化成本基礎及其操作可能性。優(yōu)化基礎－工資成本23工資總額以勞動報酬為根據(jù)以在崗職工為前提個稅社保應計入不考慮經(jīng)費來源與形式補發(fā)按實發(fā)時間統(tǒng)計按報告期實發(fā)數(shù)為統(tǒng)計工資成本優(yōu)化思路點撥-實質減少計入工資總額計時工資計件工資獎金提成津貼補貼特殊項目不計入工資總額保險福利兼職補貼稿酬課酬誤餐補助自帶工具經(jīng)濟補償24勞務所得調整分散收入法（分項、分次、分地、均衡），費用轉移法，合理轉換法個稅優(yōu)化掌握基本稅率，精通各類扣除標準規(guī)定十三項非工資總額通過勞動統(tǒng)計報表制度口徑進行節(jié)稅操作四十種納稅范圍從稅法中歸納出四十種工資薪金所得納稅范圍規(guī)定進行節(jié)稅操作統(tǒng)計消失將工資成本通過財務運作轉化為各類經(jīng)營管理成本工資成本優(yōu)化實質減少研究哪些收入可以不劃入工資薪金所得，對工資結構進行拆分25第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。第三十五條企業(yè)依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規(guī)定的范圍和標準內，準予扣除。第三十六條除企業(yè)依照國家有關規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費，不得扣除。第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。第四十二條除國務院財政、稅務主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。第四十三條企業(yè)發(fā)生的與生產(chǎn)經(jīng)營活動有關的業(yè)務招待費支出，按照發(fā)生額的60%扣除，但最高不得超過當年銷售（營業(yè)）收入的5‰。第四十八條企業(yè)發(fā)生的合理的勞動保護支出，準予扣除。中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例（071128）企業(yè)所得稅之工資薪金清算《企業(yè)所得稅法實施細則》企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。合理工資的界定配套政策：國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知國稅函〔2009〕3號（一）企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；（二）企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；（三）企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（四）企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。27關于企業(yè)所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告（國稅2012.15號文）根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》（以下簡稱《企業(yè)所得稅法》）及其實施條例（以下簡稱《實施條例》）以及相關規(guī)定，現(xiàn)就企業(yè)所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題公告如下：一、關于季節(jié)工、臨時工等費用稅前扣除問題企業(yè)因雇用季節(jié)工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發(fā)生的費用，應區(qū)分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按《企業(yè)所得稅法》規(guī)定在企業(yè)所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計算其他各項相關費用扣除的依據(jù)。企業(yè)所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題28工資成本中的抵稅效應個人所得稅扣除額、定額、薪金與勞務所得轉換人力支出計入企業(yè)成本減少25%企業(yè)所得稅勞務所得發(fā)票免征營業(yè)稅個稅：起征點、免征額企稅：合理工資總額稅前扣除營業(yè)稅：差額征稅管理辦法1/31/202329薪金所得·勞務所得·年終獎無效區(qū)間年終獎無效區(qū)間:1、18,000.01-19,283.332、54,000.01-60,187.503、108,000.01-114,600.004、420,000.01-447,500.005、660,000.01-706,538.46級數(shù)扣除社保后收入稅率%速算扣除1<5000元3025000-80001010538000-1.25萬2055541.25-3.85萬25100553.85-5.85萬30275565.85-8.35萬元35550578.35萬元4513505勞務報酬所得稅率表（次）1每次收入4000元以上的20-02應納稅所得額不超過20000元的20-03應納稅所得額超過20000元至50000元的部分30-20004應納稅所得額超過50000元的部分40-7000薪酬構成多樣化兼顧激勵機制和降低稅負的原則職工收入延期化兼顧短期利益和長期利益的原則職工收入費用化把握合理性降低稅收負擔的原則收益風險科學化控制涉稅風險獲節(jié)稅利益的原則30阿里巴巴福利房貸引猜測許多老板表示壓力大阿里巴巴集團為了讓員工安居樂業(yè)，減輕后顧之憂，公司推出30億元的“”置業(yè)貸款計劃，并投入5億元成立教育基金，解決員工子女的學前和小學教育問題，同時，考慮到物價上漲壓力，集團將給諸多基層員工發(fā)放超過4000萬元的一次性物價和子女教育補貼。物價飛漲，房價居高不下，子女就學困難，已成為一個社會性難題。而從去年下半年開始，也有個別企業(yè)自發(fā)出臺幫扶計劃，但阿里巴巴集團此次推出的措施堪稱最大手筆。從9月1日起推出的“”置業(yè)貸款項目計劃向員工提供30億元無息住房貸款。提供對象為在阿里巴巴集團服務期限滿2年且符合相應條件的大陸正式員工，這部分員工如需購置工作地首套住房（以家庭為單位）可向公司申請置業(yè)貸款。服務期在兩年以上（含）三年以下的員工，貸款額度上限為20萬；服務期為三年以上（含）的員工，貸款額度上限為30萬。同時，阿里巴巴集團也將于近期投入5億元人民幣創(chuàng)立“阿里巴巴教育基金”，這部分資金將主要用于教育環(huán)境的硬件設施建設，和相關教育機構共同辦學，以及和杭州已有學校進行合作，幫助普通員工解決子女的學前和小學教育的問題，消除員工的后顧之憂。除此兩項，考慮到不斷上漲的物價壓力，阿里集團還決定在近期向基層員工提供一次性物價和子女教育補貼，超過4000萬元。普遍觀點認為，企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，也要承擔對員工、對社會等的社會責任，改善提升員工的生活品質，讓員工生活得更體面、更有尊嚴，更能體現(xiàn)企業(yè)的社會責任。31騰訊安居計劃6月27日，騰訊公司宣布“安居計劃”正式啟動，該項計劃將在3年內投入10億元人民幣，為首次購房員工提供免息借款?？紤]到各地的經(jīng)濟和房價水平差異，“安居計劃”將免息借款金額上限分為20萬元和30萬元兩檔?！皢T工在公司工作期間只可享受一次安居計劃購房免息借款”，借款將分六年逐月從工資中扣除（根據(jù)發(fā)薪次數(shù)每年按14期還款，6年共84期。月還款額度有兩種方式可供員工選擇：等額還款，即月還款額是根據(jù)借款總金額除以84期平均計算，6年還清借款總額。遞增還款，即月還款額按年遞增10%計算，6年共84期還清借款總額。）今年4月份全體騰訊員工已經(jīng)歷一次調薪，每個人都有一定額度的工資上浮。此前，騰訊將全體員工進行過一次薪酬結構調整，將原年收入平均15.3個月的工資分攤到14個月，既實現(xiàn)了首次漲薪同時避免員工年底一次性繳納過多個人所得稅，“今年上半年相當于漲了兩次工資?！本W(wǎng)易于22日宣布了針對門戶網(wǎng)站1200余名員工的一次調薪，約60%員工可獲調薪25%。此外，網(wǎng)易全體員工的“五險一金”，除公積金為企業(yè)和員工按照國家規(guī)定比例繳納外，其余項目須由個人承擔支付的部分亦由網(wǎng)易公司承擔。32理解政策、掌握公式、優(yōu)化制度、精確計薪離職應得終止、解除勞動關系的各種情況下的計算公式不做也得婚、喪、產(chǎn)、公、探親、年假、陪產(chǎn)假、節(jié)育假、工傷假（非意愿）少做少得遲到、早退、曠工、事假、病假、孕、哺、節(jié)育假、中止、停工（非意愿）多做多得不同用工形式與不同工時制度下的加班、值班（企業(yè)意愿）浮動工資調控：非常態(tài)工作情形工資支付統(tǒng)計1/31/202333納入總額扣除依據(jù)統(tǒng)計口徑企業(yè)因雇用季節(jié)工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發(fā)生的費用，應區(qū)分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按《企業(yè)所得稅法》規(guī)定在企業(yè)所得稅前扣除。屬于工資薪金支出的，準予計入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計算其他各項相關費用扣除的依據(jù)。勞務派遣規(guī)定草案：第五十八條被派遣勞動者在用工單位的人員統(tǒng)計中可作為從業(yè)人員中的勞務派遣職工統(tǒng)計。關注工資總額的口徑變化勞務派遣與其他從業(yè)人員的費用列支口徑值得相關企業(yè)持續(xù)關注！國家稅務總局關于企業(yè)所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告國稅（2012·15號）1/31/202334壓力根源－政策成本（應用、轉化、滯后、投資理論）序號政策成本科目政策公式序號政策成本科目政策公式1職工社會保險工資成本的37%17中夜班津貼2.2-4.4元2三險過渡工資成本*50%的28.5%18高溫費200/月（新）3住房公積金繳費基數(shù)的7%19醫(yī)療補助費鑒定5-10級6個月工資4補充住房公積金繳費基數(shù)的1-8%20喪葬補助費-5欠薪保障金每年度的最低工資標準21補充醫(yī)療保險工資總額的5%6殘疾人保障金工資總額的1.6%22帶薪年休假剃除式平均工資的0-3倍7經(jīng)濟補償金離職前12月的平均工資23復員軍人軍齡視為本企業(yè)工齡8企業(yè)年金當年度工資總額的5%24商業(yè)保險不得稅前扣除，納入計稅工資9福利經(jīng)費工資成本的14%25餐補納入工資總額或增10%成本10教育經(jīng)費工資成本的2.5%26加班工資約定加班費模式11工會經(jīng)費工資成本的2%27醫(yī)療期工資上下限封頂計算模式12檔案管理費50-240元28獨生子女費30元13勞動保護費據(jù)實列支政策成本：1、政策要求企業(yè)應當承擔的支付義務；2、政策允許企業(yè)使用，且使用后可以計入成本，無需繳納個人所得稅或者可以稅前列支的費用。14工資所得稅差額工資成本的25%15個人所得稅依個稅速算公式16個稅返手續(xù)費個稅繳納總額的2-40%1/31/202335政策成本的轉化理論提升效率吸引人才控制成本創(chuàng)造彈性靈活風險可控的薪酬結構薪酬優(yōu)化控制非企業(yè)意愿下的人力成本增長吸引員工留住人才和降低招聘成本分擔壓力控制缺勤和改善健康狀況36經(jīng)濟性福利工時性福利娛樂性福利1.職業(yè)金計劃2.商業(yè)保險

3.員工家屬保險4.分紅入股5.節(jié)日禮金6.年終獎金7.生育,婚喪補助8.健康檢查9.家屬補助、撫恤、子女獎學金10.急難救助及員工撫恤11.伙食補助12.特約商店13.員工餐廳14.公司產(chǎn)品福利15.教育性服務如圖書館、閱覽室16.辦理幼托17.停車設備18.交通車19.保健醫(yī)療服務20.住宅服務(宿舍,房屋修繕)21.顧問服務22.年度特別休假23.月度帶薪病假24.育嬰假25.產(chǎn)假/陪產(chǎn)假

26.員工旅游27.員工教育訓練28.拓展活動29.節(jié)日活動30.員工關懷

設施性福利企業(yè)的福利計劃分類37政策成本的滯后理論咨詢原因企業(yè)1200員工，因加薪不滿意，意圖發(fā)動罷工解決。企業(yè)薪資模式明顯不合理，年資、技能晉升等無法匹配。（假設員工工資為5000元/月）企業(yè)薪資變化月份調薪12%（增加600元）半年獎1.5月工資（8400元）年終獎1.5個月（8400元）一月七月十二月調整建議一月四月七月九月年終獎加薪12%拓展運動加薪8%成本精算與優(yōu)化導向優(yōu)化451234整體541.48萬現(xiàn)金流增加1月抵稅效應消失8400*252100減少支出700*45.6%*15=4788減少3月現(xiàn)金流支出600*3=18001800*25450繳費基數(shù)變化150*45.6%*12=820.8減少現(xiàn)金流8400元減少支出（8400/12）*45.6%*12=3830.48400*252100七月原調薪要給員工替代性概念，避免員工抱怨原七月現(xiàn)金流支出滯后，加薪至6048/月增加3月現(xiàn)金流1344元1344*25336明年社?；鶖?shù)增加112*45.6%*12=612.8638不敢訴訟風險非訴訟風險不懂控制原理－風險成本凡屬操作不當造成違法違規(guī)，按照相關規(guī)定需要整改，同時將產(chǎn)生補償、賠償、處罰的費用成本。無意識的造成額外的成本支出、存在風險但可規(guī)避的成本、人員流動產(chǎn)生的競爭風險支出，均可統(tǒng)計為風險成本。本項成本單獨進行分析統(tǒng)計，不與工資、政策成本重復。39經(jīng)濟復蘇曲折，經(jīng)濟是否二次探底，調薪潮讓任何企業(yè)無法置身度外人力成本大幅增加促使人力資源管理者的作用將再次顯現(xiàn)！風險成本：單列調控主動控制1投入型風險成本意識培養(yǎng)成本競業(yè)限制成本風險防范成本2救濟型風險成本爭議和諧成本違法敗訴成本額外非訴成本被動接受3轉化型風險成本時效歸零轉化操作手法轉化出勤對價轉化技巧增值40勞動法勞動合同法勞動合同法實施條例各地勞動合同條例勞動爭議調解仲裁法司法解釋一（2001）14號司法解釋二（2006）6號司法解釋三（2010）12號廣東、浙江、江蘇、山東、湖南、湖北、上海、北京、裁審規(guī)定風險成本的政策法規(guī)基礎41最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋[2001]14號最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）法釋〔2006〕6號關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見法發(fā)〔2009〕41號最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）法釋(2010)12號最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）2013年2月1日2009年7月24條版本·2011年8月29條版本·2011年12月20條版本·2012年6月18條版本關于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見滬高法[2008]181號《關于適用<勞動合同法》若干問題的意見滬高法[2009]73號浙江省高級人民法院民事審判第一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)江蘇高院關于審理勞動爭議案件的指導意見（一、二）2009年、2011年湖南省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009）高院解釋與各地裁審規(guī)定參考42關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見(廣東2008）廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要(2012)關于審理勞動爭議案件若干問題紀要（武漢）山東省高級人民法院2008民事審判工作會議紀要(三、關于勞動爭議、人事爭議案件中若干問題的處理)深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009）北京市高院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（2009）北京市第一中級人民法院關于勞動爭議案件熱點難點問題審判意見（2010）關于勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關問題的通知（天津2008）成都中院《勞動合同法》和《調解仲裁法》實施后勞動爭議案件審理中若干熱點難點問題探析（2009）高院解釋與各地裁審規(guī)定參考43不可思議－服務成本服務成本按照國家政策規(guī)定不應列入工資或政策成本項目的各種勞務性費用支出企業(yè)常規(guī)為人力資源的引進、后勤服務所產(chǎn)生的成本。此類服務成本與現(xiàn)行專家所討論的人力成本分類較為相似。營業(yè)稅若干政策企業(yè)所得稅清算規(guī)則企業(yè)所得稅法及其配套實施細則關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知善用服務成本，將很大程度的達到優(yōu)化成本的目的，影響企業(yè)的經(jīng)營利潤產(chǎn)生重大變化。44工資成本-服務成本服務成本工資成本勞動力和資本作為企業(yè)經(jīng)營的兩大要素資本，具有相互替代性。勞務派遣行為為將勞動投入轉變?yōu)橘Y本投入開辟了一條通道。通過勞務派遣使用勞動力，雖然該勞動力使用并未發(fā)生根本變化，但由于用工單位與勞務派遣單位之間勞務派遣協(xié)議，向勞動者所支付但工資性支出將不再直接表現(xiàn)勞動力投入，而成為了與派遣公司之間的勞務貿易行為，成為了對經(jīng)營業(yè)務的資本投入，從而可以大大降低勞動力的使用成本。45傳統(tǒng)人力成本預算（一）序號大區(qū)辦事處銷量等級崗位名稱崗位職級2013年編制人數(shù)2013年預算標準2013年人力資源費用預算基本工資/月績效獎金/月地區(qū)系數(shù)平均銷量系數(shù)加班工資/年/人季度獎/年/人鋪市等特殊獎/年/人福利費/年/人養(yǎng)老單位/年/人醫(yī)療單位/年/人失業(yè)單位/年/人工傷單位/年/人生育單位/年/人培訓費/年/人誤餐駐外/年/人公積金單位/年/人外包服務費/年/人基本工資/年績效獎金/年加班工資/年季度獎/年鋪市等特殊獎/年福利費/年養(yǎng)老單位/年醫(yī)療單位/年失業(yè)單位/年工傷單位/年生育單位/年培訓費/年誤餐駐外/年公積金單位/年外包服務費/年工資總額總計人力資源費總計序項目號16601000000-銷售費用-人力資源費-薪資-基本工資26601000001-銷售費用-人力資源費-薪資-績效工資36601000004-銷售費用-人力資源費-薪資-加班費46601000006-銷售費用-人力資源費-獎金-季度獎56601000007-銷售費用-人力資源費-獎金-年度獎66601000008-銷售費用-人力資源費-獎金-特殊獎76601000010-銷售費用-人力資源費-福利費86601000021-銷售費用-人力資源費-職工保險費-養(yǎng)老金96601000022-銷售費用-人力資源費-職工保險費-醫(yī)療保險106601000023-銷售費用-人力資源費-職工保險費-失業(yè)保險116601000024-銷售費用-人力資源費-職工保險費-工傷保險126601000025-銷售費用-人力資源費-職工保險費-生育保險136601000070-銷售費用-人力資源費-教育培訓費146601000030-銷售費用-人力資源費-誤餐費156601000090-銷售費用-人力資源費-住房公積金166601000110-銷售費用-人力資源費-招聘費176601000120-銷售費用-人力資源費-檔案托管費186601000130-銷售費用-人力資源費-外包服務費196601000140-銷售費用-人力資源費-經(jīng)濟補償費206601009990-銷售費用-人力資源費-其他合計46傳統(tǒng)人力成本預算（二）費用預算數(shù)據(jù)采集表編制單位:所屬期間:2012年版本號：13單位:元編制部門或單位費用（項目）名稱1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月本年累計人力資源部工資獎金

0人力資源部社會保險費

0人力資源部住房公積金

0人力資源部員工交通補貼

0人力資源部員工通訊補貼

0人力資源部差旅費(市內交通費)

0人力資源部招待費

0人力資源部快遞費

0人力資源部保險費

0人力資源部培訓教育經(jīng)費

0人力資源部中介機構、社團費用

0人力資源部客戶索賠金額

0人力資源部客戶索賠工廠承擔部分

0人力資源部客戶索賠個人承擔部分

0人力資源部客戶索賠公司承擔部分

0人力資源部罰款收入

0人力資源部其他費用

0

小計000000000000047傳統(tǒng)人力成本預算（三）一級費用項目二級費用項目三級費用項目職工薪酬基本薪酬員工工資職工薪酬基本薪酬員工獎金職工薪酬基本薪酬社會保險-公司職工薪酬基本薪酬住房公積金-公司職工薪酬基本薪酬派遣工資職工薪酬其他薪酬員工福利費職工薪酬其他薪酬員工教育經(jīng)費職工薪酬其他薪酬勞動保護費職工薪酬其他薪酬勞動補償職工薪酬其他薪酬員工商業(yè)保險預算項目類別員工福利費合計一、員工活動

經(jīng)費參加活動人數(shù)標準(元/人）活動經(jīng)費小計二、加班餐費

&打車費加班打車費加班打車人數(shù)加班次數(shù)標準(元/人）加班餐費加班人數(shù)加班次數(shù)標準(元/人/次）加班餐費&打車費小計三、防暑降溫費（冷飲、藥品等）人數(shù)當月超過38度天數(shù)標準(20元/人/天<高于38度>）防暑降溫費小計勞動保護費合計一、工服費用（老員工）冬裝工服費新購置人數(shù)冬裝人均套數(shù)標準(元/人）夏裝工服費新購置人數(shù)夏裝人均套數(shù)標準(元/人/次）老員工購置工服合計二、工服費用(新員工）冬裝工服費新購置人數(shù)冬裝人均套數(shù)標準(元/人）夏裝工服費新購置人數(shù)夏裝人均套數(shù)標準(元/人/次）新員工購置工服合計481.根據(jù)財務報表、人事報表統(tǒng)計人力成本2.測算經(jīng)濟補償金，非常態(tài)出勤的各種風險系數(shù)（男女）3.溝通企業(yè)人力成本增長率控制要求與標準4.推演三年+兩年的人力成本變化情況與數(shù)據(jù)5.與企業(yè)明確各項標準，確立人數(shù)編制與金額6.建立公司員工的薪酬五行模式，共享利潤企業(yè)中的人力成本精算（3+5模式）49人力成本預算之基礎：用工形式分類用工形式員工身份城市戶籍農村戶籍外地城市戶籍外地農村戶籍合同工在崗：固定合同終身工在崗：無固定合同項目工在崗：以完成一定任務派遣工派遣人員小時工其他：非全日制另類工（1）協(xié)保、下崗、內退另類工（2）學生、退休另類工（3）外國人1/31/202350人力成本預算之工資成本：工資歸類員工身份與人數(shù)計入工資總額工資總額調整員工身份人數(shù)在崗職工固定工資浮動工資（1）浮動工資（2）下限調整上限調整最低工資調整預測（13%）社平工資調整預測（11%）在崗職工保險類型企業(yè)自主意愿提升企業(yè)被迫額外支出員工身份與人數(shù)不計入工資總額工資總額調整其他從業(yè)人員人數(shù)在崗職工固定工資浮動工資（1）浮動工資（2）下限調整上限調整最低工資調整預測（13%）社平工資調整預測（11%）甲、在崗職工中應詳列每種不同情形的人數(shù)，特別是員工身份與現(xiàn)行保險險種、公積金繳納模式的分類要注明，才能確保上下限調整統(tǒng)計的準確性，可按低于下限人數(shù)統(tǒng)計1、上下限工資區(qū)間2、上限人數(shù)3、不受調整人數(shù)4、誰發(fā)工資誰統(tǒng)計5（有工資無社保）.乙：其他從業(yè)人員雖然不受保險影響，不計入工資總額，但仍應在此表中統(tǒng)計相應成本。這樣才能在最后統(tǒng)計人力成本增長、持平、降低時得出準確結果。1/31/202351人力成本統(tǒng)計與測算測算方向內涵統(tǒng)計測算外延統(tǒng)計測算常態(tài)標準測算最低工資+社保+公積金+殘保金+經(jīng)濟補償金1、個人社保是否計入；2、抵稅效應是否計入；3、公積金是否按實計繳；4、以年或月測算；5、以社保自然年測算；6、注意公積金變化時間點；7、注意延期工資的報告期統(tǒng)計原則。降低成本測算降低成本定量目標控制增長率測算控制的增長率x本年度測算成本持平測算（自然增長+政策增長）-年度成本社保調劑測算依公司控制成本目標分解組合不同的方案政策應用測算浮動成本測算1/31/202352實務與成本專家第三篇控數(shù)據(jù)熟優(yōu)化53

各類成本與調薪數(shù)據(jù)參考值企業(yè)性質平均加薪比例薪營比福薪比調薪參數(shù)（排序）調薪期2011年2012年2013年外資13.06%10.5%-11.3%7.8%-9.2%18.56%11.1%公司業(yè)績1月·15.7%民營16.65%12.92%個人績效3月·4.8%合資17.01%12.16%4月·21.3%國有11.25%21.81%部門業(yè)績7月·5.2%外部數(shù)據(jù)9月·2.8%員工年限10月·3.2%54（1）2009年以來，中國產(chǎn)業(yè)工人的薪資（應發(fā)薪資）正逐年增加。（2）2011年12月份，中國產(chǎn)業(yè)工人的薪資（應發(fā)薪資）同比（相比2010年12月）增長了5.0%。（3）2011年12月份，中國產(chǎn)業(yè)工人的基本薪資相比年初（1月份），增長了15.8%，但應發(fā)薪資卻只增長了3.2%，實發(fā)薪資增長了6.8%。（4）在2011年度，長三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)工人平均每月的綜合生活成本為1615元。（5）在2011年度第4季度，長三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)工人最低可接受的薪資為2630元/月，但是2011年第4季度實際可得薪資（實發(fā)薪資）只有2247元，這說明當前的薪資水平遠遠小于產(chǎn)業(yè)工人的最低期待。（6）長三角產(chǎn)業(yè)工人期望年結余為15544元，要達到這一目標并扣除掉平均每個月1615元的生活成本，那么每個月的薪資至少要達到2910元/月。當前的薪資水平也無法實現(xiàn)年結余的目標值。長三角制造業(yè)一線員工工資期望結余值55最低工資調整視野圖（2013.4）北京1400(11%)2013.1天津1500(14.5%)2013.4石家莊1320(20%)2012.12濟南1380(11.2%)2013.3南京1320(15.8%)2012.6蘇州1370(20.2%)2012.6上海1620(11.7%)2013.4杭州1470(12.2%)2013.1福州1050(10.5%)2012.8廣州1550(19.2%)2013.5深圳1600(6.7%)2013.3東莞1310(19)2013.5哈爾濱1160(38%)2012.12長春1150(15%)2012.10沈陽1100(22.2%)2011.7廈門1200（9.1%)2012.8鄭州1240(14.8%)2013.1武漢1300(18.2%)2012.5成都重慶1050(20.1%)2012.5長沙1020(20%)2011.7南昌1230(41.4%)2013.4西安1150(15%)2013.1南寧2013.2.7海口1050(26.5%)2012.9合肥1010(18.8%)2011.7太原1290(14.7%)2013.4銀川1100(22.2%)2012.41200(20%)1050(23.5%)2012.1烏魯木齊1340(15.5%)2012.6西寧1050(16.5%)2012.12昆明1050(15.8%)2012.5貴陽1030(21.5%)2013.1呼和浩特1200(14.3%)2012.11大連1300(13%)2013.？蘭州1200(22.5%)2013.4物價變化效益變化政策變化能力變化義務：物價變化導致企業(yè)要保障員工生活保持相應的水準。責任：最低工資、社平工資、社會保險、勞動保護、勞動條件等政策需要我們不斷的進行工資平衡。共享：企業(yè)營業(yè)額、利潤增長，應該讓員工分享。激勵：員工能力提升，績效增長，應該給予肯定，給予激勵以確保留人。怎么加加薪小四角1/31/202357與如何與工資掛鉤20115.4%一月二月三月四月五月六月食品4.9%10.3%食品4.9%11%食品5.4%11.7%食品5.3%11.5%食品5.5%11.7%食品6.4%14.4%七月八月九月十月十一月十二月食品6.5%14.8%食品6.2%13.4%食品6.1%13.4%食品5.5%11.9%食品4.2%8.8%食品4.1%9.4%20122.65%一月二月三月四月五月六月食品4.5%10.5%食品3.2%6.2%食品3.6%7.5%食品3.4%7%食品3%6.4%食品2.2%3.8%七月八月九月十月十一月十二月食品1.8%2.4%食品2%3.4%食品1.9%2.5%食品1.7%1.8%食品2.0%3.0%食品2.5%2.4%1/31/202358一、基礎保障加薪，為保證員工的生活水平與上年度一致，當年年度平均值為下一年加薪值，如2012年平均值為2.65%，則明年加薪不低于2.65%（基本工資）。二、報銷模式應用，根據(jù)預測設定年度平均值，以上月數(shù)據(jù)作為下月報銷額度，如設定系數(shù)為1=100，上月系數(shù)為2.6%，下月報銷額度為260元。三、動態(tài)調薪，本月變化，則下月基本薪動態(tài)變化。四、加薪權重：加薪測算權重可設定為50%，如平均增長2.65%，調薪系數(shù)則增加2.7%*501.35%。

·應用模式2023/1/3159一、企業(yè)工資承受底限：最低工資*（1001112調薪期內最低工資變化13%），可設定為130150%。二、最低工資增長系數(shù)可做為加薪參考標準，設定權重為30%，如最低工資增長11.2%，則調薪比例增長11.2%*303.36%。三、最低工資標準應注意，各地最低工資是否包含社保、公積金。

最低工資標準·應用范圍2013年最低工資為1380，模擬測算成本2023/1/3160一、企業(yè)交金上下限變化：可相應調整內部薪資結構，一般企業(yè)基本薪資設定為五檔（最低工資檔，社平60%檔，社平100%檔，社平150%檔，社平200%檔），以便于合理解釋社?；鶖?shù)，處理個稅、加班基數(shù)等。二、醫(yī)療期假期工資上限為社平工資標準，同時應注意工傷等各類相關保險的參數(shù)調整，造成不必要的支出。三、社平工資增長系數(shù)是做為加薪參考標準的另一重要數(shù)據(jù)，社平調整直接造成社保公積金支出增加，導致員工的收入降低，其比例為18%，故在調薪數(shù)據(jù)應用時設定權重為20%，如社平工資增長14.2%，則調薪比例增長14.2%*202.84%。

社會平均工資·應用范圍2012年度青島市在崗職工平均工資為每月3117元，相較于2011年的2730元，增加387元，增幅達到14.2%。2023/1/3161調薪增加2.7%*501.35%。最低工資調薪增加11.2%*303.36%。社平工資調薪增加14.2%*202.84%?；拘劫Y調薪比例2013年增加：1.353.362.847.6%

基本薪資調整數(shù)據(jù)組合2023/1/3162“三三制”薪酬結構薪酬構成保障收入可變薪酬福利激勵薪酬意義合同基數(shù)繳金基數(shù)計薪基數(shù)崗位工資計件工資浮動工資稅籌工資實報實銷現(xiàn)金轉換獎金處理年薪分解薪酬比例40-60%20-40%10-20%分離約定聘用合同崗位協(xié)議規(guī)章制度調整周期普加：4月（5）連加：9月（10）特加：1月調整依據(jù)企業(yè)承受能力130%生活費用水平2.6%國家政策法規(guī)13%11%工會力量對比7%當?shù)仫L俗習慣市場供需情況企業(yè)經(jīng)營效益區(qū)域行業(yè)差異組織結構層級職位價值多少工作環(huán)境風險工作時間安排激勵留人成本優(yōu)化保障性收入調薪建議下限2.65%基準線5%上限：1.353.362.847.6%1/31/202363一月四月九月預判政策方向發(fā)好年終獎金計宣加薪規(guī)則結合政策物價首加保障薪資關注區(qū)域行業(yè)推演三季業(yè)績考核員工績效加薪：“給員工要的，不是企業(yè)想的”64公司獎金池應用建議1、設定獎金發(fā)放基數(shù)2、設定獎金池標準3、確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)4、確定部門獎金包5、確定部門崗位績效6、獎金發(fā)放公司獎金分配六步建議（一）1、設定獎金發(fā)放基數(shù)，根據(jù)公司整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，可采用以下三種基數(shù)計算方法：