勞動關系協(xié)調員基礎知識三級試卷含答案

勞動關系協(xié)調員練習思考題第一章 勞動關系一、 什么是勞動關系？ P1答：勞動者與用人單位之間在勞動報酬、勞動條件、工作環(huán)境等制度形成和執(zhí)行過程中相互之間權利與義務的關系。二、 勞動關系的主體包括哪些方面？ P11答：勞動關系的主體包括財產關系（即是經(jīng)濟關系）和人身關系（即是行政隸屬關系） 。三、 影響勞動關系運行的環(huán)境因素有哪些？

P12答：影響勞動關系運行的環(huán)境因素： 1.經(jīng)濟環(huán)境。

2.技術環(huán)境。

3.政策環(huán)境。

4.法規(guī)和制度環(huán)境。5.社會文化環(huán)境。四、 勞動關系調整機制和手段主要包括哪些？ P12答：勞動關系調整機制和手段主要包括：集體協(xié)商、員工參與、三方性機制、勞動爭議的處理和勞動立法。五、 政府在處理勞動關系中發(fā)揮著什么作用？ P14~15答：政府在處理勞動關系中發(fā)揮著以下作用： 1.維護國家利益。用。4.監(jiān)督作用。5.服務作用。

2.組織作用。

3.平衡協(xié)調作六、工會在協(xié)調勞動關系中的主要職能和作用是什么？答：工會在協(xié)調勞動關系中的主要職能和作用是：1.參與立法。2.參政議政。3.參加勞動關系三方協(xié)商。4.維護職工的民主權利。5.維護職工的勞動權益。6.幫助指導職工簽訂勞動合同。7.代表職工協(xié)商簽訂集體合同。8.主持勞動爭誶調解。9.參加勞動爭議仲裁。10.對侵犯職工合法權益的問題進行調查等。七、雇主組織通常以什么形式參與處理勞動關系？ P17答：雇主組織通常以記住雇主協(xié)會形式參與處理勞動關系。八、我國調整勞動關系的制度主要包括哪些？ P19答：我國調整勞動關系的制度主要包括：勞動合同和集體合同制度、 三方協(xié)調機制、勞動標準體系、勞動爭議處理體制和勞動保障監(jiān)察制度。九、請列舉三部我國調整勞動關系的重要立法？ P22答：《中國人民共和就業(yè)促進法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》十、怎樣理解勞動關系與勞務關系的區(qū)別？答：勞動關系與勞務關系的區(qū)別如下：勞動關系：個人與人人、企業(yè)與個人、企業(yè)與企業(yè)、支付可以一次支付。勞務關系：企業(yè)與個人平等的第二章 勞動保障法律和政策一、如何正確理解勞動法的含義？ P25答：在法律體系中，是指勞動法律部門，即調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。二、勞動法宗旨與勞動法原則有什么區(qū)別？ P33~34答：勞動法宗旨是《勞動法》的指導思想和目的，也明確了制有關勞動法律制度，保護勞者合法權益；勞動法原則是指集中體現(xiàn)勞動法的本質和基本精神，主導整個勞動法關系，為勞動法調整勞動領域的社會關系所應遵循的基本準則。三、從哪 幾個方面理解勞動法原則？ P37~38答：從以下幾個方面理解勞動法原則：1.保護勞動者合法權益原則。2.三方協(xié)調勞動關系原則、3.勞動既是公民權利又是公民義務原則。4.公法手段和私法手段相結合原則。三、判斷題（ 第81～100題。請將判斷結果填入括號中，正確的填“√” ，錯誤的填“×” 。每題 1分，共20分）（

）81、勞動合同的變更只要符合法定的條件和程序，無需要采取書面形式。

（

）（

）82、勞動合同中止是指在勞動合同履行過程中，

出現(xiàn)法定或者約定的狀況，

致使沒有勞動過程，但是勞動合同關系仍繼續(xù)保持的狀態(tài)。（ ）83、中止履行勞動合同期間，雙方的權利義務可以全部不履行，也可以部分不履行。（ ）84、勞動合同是在平等自愿、 協(xié)商一致的基礎上訂立的， 雙方協(xié)商一致也可以變更勞動合同。（ ）85、勞動合同的解除只對于未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已經(jīng)履行的部分。（ ）86、用人單位使用的已達到法定退休年齡的職工， 用人單位使用這些職工無需簽訂勞務協(xié)議。（ ）87、工作內容是對勞動者從事的工作崗位、 工作職責的要求， 是勞動者應當履行勞動義務的主要內容。（）88、所謂專項協(xié)議，是指勞動關系雙方當事人在勞動合同履行過程中，為明確特定的權利和義務而簽訂的協(xié)議。（）89、服務期協(xié)議，往往是和培訓協(xié)議聯(lián)系在一起的，所以也可稱之為培訓服務期協(xié)議。（）90、勞動合同的履行，是指合同當事人雙方履行勞動合同所規(guī)定的義務，實現(xiàn)合同內容的法律行為。（）91.當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件的改善和勞動關系的處理問題進行談判，并達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱為勞資協(xié)議。（）92.勞動行政關系中的相對人主要是指用人單位。（）93.工作滿意度是指員工對自己工作所保有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（）94.帶薪培訓不屬于福利范疇。（）95.狹義的勞動爭議，是指員工與用人單位之間關于勞動報酬的爭議。（）96、法律規(guī)定的解除勞動合同的條件和程序，因解除的原因的不同而有所不同。（）97、勞動法規(guī)定的勞動者違法解除勞動合同的法律責任主要有違約金和損害賠償。（）98、預告性解除是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。（）99、所謂的勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力減弱，即勞動關系由于一定事實的出現(xiàn)而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。（ ）100、完善的規(guī)章制度是一次解除勞動合同的基礎。四、我國的勞動法律淵源包括哪些內容？答：我國的勞動法律淵源包括：1.憲法中有關勞動者基本權利義務的規(guī)定。2.勞動法律及其它杝相關法律中的勞動法律規(guī)范。3.勞動行政法規(guī)。4.地方勞動法規(guī)。5.國務院部制定的勞動行政規(guī)章和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府定的勞動行政規(guī)章。6.最高人民法院有關司法解釋。7.全國總工會發(fā)布的、經(jīng)有關政府部門認可或與國務院有關部委聯(lián)合發(fā)布的有關勞動規(guī)章和規(guī)范性文件。8.我國批準生效的國際勞工組織通過的勞動公約和建議書。五、如何理解勞動法與民法、經(jīng)濟法和行政法的關系？ P42答：1.調整對象不同。 2.基本原則不同。六、如何理解社會法？社會法與勞動法的關系是什么？ P42答:將所有有關社會法規(guī)集合在一起，便被廣泛地稱作社會法或社會立法。社會法與勞動法的關系。七、我國的勞動法律體系包括哪 些內容？答:八、如何理解勞動法律關系？答：勞動法律關系是勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權力和義務關系。九、勞動法律關系包括哪些要素？怎么理解勞動法律關系要素？答：要素：主體、內容、客體主體：即依照勞動法律規(guī)范參與勞動法律關系，并享有權力和承擔義務的當事人，一方是勞動者，一方是用人單位。內容：即勞動者與用人單位之間的相互權力和義務，有勞動法律規(guī)范、集體合同和勞動合同圍繞著勞動力的所有權與使用權的分離及勞動力的使用和再生產而具體規(guī)定?？腕w：即勞動者和用人單位的權力和義務所共同指定的對象。十、根據(jù)勞動法律關系的客體在勞動法律關系中的地位和作用，該如何理解其具體表現(xiàn)形態(tài)？形態(tài)：基本客體（主客體）和輔助客體（從客體）十一、如何正確理解勞動法律關系的運行？十二、如何正確理解勞動法律事實？第三章 人力資源管理一、人力資源的基本概念與特點？人力資源和人力資本有可區(qū)別？ P48~49答：人力資源的基本概念： 1.能動性。2.資本性。3.再生性。4.時效性。5.社會性。人力資源和人力資本的區(qū)別：主要體現(xiàn)四點：一是理論 視角不同 ，人力資本關注的是人的經(jīng)濟屬性，人力資源關注的是人能力的自然屬性；二是 外延不同 ，人力資源是一個宏觀的，概括性的范疇， 具有層次性，包括人力資本及非人力資本的人力資源，而人力資本只是人力資源中全部教育性投資的凝結；三是 關注的焦點不同 ，人力資源強調勞動者的數(shù)量和健康狀況，而人力資本強調勞動的非同質性即勞動力素質；四是 性質不同 ，人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是存量與流量的問題。 P49二、人力資源管理的主要內容有哪些？ P50~51答：人力資源管理的主要內容： 1.組織設計與職務分析。 2.制定人力資源規(guī)劃。 3.招聘與甄選。4.培訓與開發(fā)。5.激勵與溝通。6.績效考核與反饋。7.薪酬福利。8.勞資關系。三、人力資源管理的主要理論基礎有哪些？ P51答：人力資源管理的主要理論基礎主要源于人性假設理論和激勵理論。四、什么叫工作分析？開展工作分析的作用及意義？P57答：工作分析是一種系統(tǒng)地收集和分析某個特定工作崗位有關的各種信息的方法。開展工作分析的作用及意義：1.選拔和任用合格的人員。2.制定有效的人事預測方案的人事計劃。3.設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4.提供考核、升職和作業(yè)的標準。5.提高工作和生產效率。6.建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7.改善工作設計和環(huán)境。P58~60五、工作分析的方法有哪些？ P62~63答：工作分析的方法有： 1.觀察法。2.面談法。3.問卷調查法。4.關鍵事件法。5.參與法。6.工作日志法。六、招聘的原則及其基本程序是什么？ P64-68答：招聘的原則： 1.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標。2.人員招聘必須堅持公開平等原則，應提高人員招聘與錄用的透明度，通過各種媒體將計劃招聘的職位、資格條件等公之于眾。對所有應聘者應一視同仁、平等對待， 不應因民族、性別、宗教信你仰等受到歧視和不公平待遇。 3.人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則， 通過公平競爭， 按照應聘者的素質條件的優(yōu)劣對比進行甄選， 將最符合職位要求的人員，擇優(yōu)選拔到組織中來，為組織提供可靠、及時的人力保障。 4.人員招聘必須堅持結構合理原則， 在人員的招聘與錄用中， 要根據(jù)組織的目標和職位的要求， 將不同知識、能力性格、年齡的人員合理地組合在一起，使之形相互取長 補短的整體優(yōu)勢。5.招聘員工的程序要堅持科學化原則，制定一套科學而實用的操作程序，使招聘工作有條件不紊地進行，保證為組織挑選出高質量的合格人選。基本程序是:1.人力需求診斷。2.制定招聘計劃。3.發(fā)布招聘信息。4.審查求職申請和簡歷進行初次篩選。七、招聘的主要形式？幾種招聘形式各有何利弊？ P70~71答：招聘的主要形式是內部招聘、外部招聘。兩種招聘形式各有何利弊。八、何謂績效？績效考核的基本概念及其內涵？ .P74答:一方面是指員工的工作結果,也就是員工所完成工作或履行職務的結果;另一方面則是指影響員工工作結果的行為表現(xiàn)及素質等九、績效考核的方法有哪些？ P79答:績效考核的方法有10點:1.簡單排序法.2.配對比較法.3.強制分布法.4.量表評價法.5.關鍵事件法.6.行為錨定評價法.7.評語法.8.360度考核法.9.目標管理法.10.平衡記分法.十、如何理解薪酬這一概念？其主要職能有哪些？ P87答:薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝.也是一種分平交易或交換關系,是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償.十一、薪酬設計的原則與步驟？ P89答:1.制定企業(yè)的付酬原則與策略.2.職位分析.3.職位評價.4.薪酬調查.5.薪酬定位.6.薪酬結構設計.7.薪酬體系的實施和修正.十二、企業(yè)薪酬管理涉及的主要法律環(huán)境有哪些？ P91答:企業(yè)薪酬管理涉及的主要法律環(huán)境有 :企業(yè)薪酬福利潤率 最低工資保障眼法 工資支付保障;工時法;勞動保障法;工資集體協(xié)商與勞動合同 .第四章 勞動經(jīng)濟學一、 勞動經(jīng)濟學的研究對象？勞動力資源的稀缺性效用最大化與選擇勞動力市場4.二、 工資率如何影響勞動力需求？工資率提高勞動力需求減少工資率降低勞動力需求增加三、 影響勞動力需求的因素有哪些？1、工資率（規(guī)模效應、替代效應） ，2、勞動力需求的工資彈性，四、 工資率如何影響勞動力供給？1、 收入效應 ----如果收入增加，工資不變，愿意工作的時間將減少2、替代效應---如果收入不變，工資率增加，閑暇的價格提高，閑暇需求減少，從而提高工作動機。五、 影響我國勞動力供求的因素有哪些？1、歷史原因----計劃經(jīng)濟體制弊端的顯露2、現(xiàn)實原因-----經(jīng)濟轉軌時期不可避免的產物3、本質原因---勞動力供大于求這一根本性矛盾在現(xiàn)階段的表現(xiàn)。六、勞動力市場歧視的三種來源是什么？1、個人偏見2、先入為主的統(tǒng)計性偏見3、非競爭性勞動力市場力量七、 對收入分配不平等程度的衡量指標主要有哪些？1、分配的方差 方差是對離散度進行衡量的一個常用指標2、變差系數(shù) 它等于方差的平方根八、我國勞動力市場發(fā)展存在哪些問題？（150）1、總體供大于求2、分割尚未消除3、秩序還不規(guī)范4、工會還沒有充分發(fā)揮出其應有的功能第五章 管理心理與組織行為一、什么是個性？個性對個體行為有哪些影響個性是指個體身上特有的、 穩(wěn)定的、經(jīng)常表現(xiàn)出來的、 具有一定傾向性的心理特征的總和首先，表現(xiàn)在個性對個體的工作活動、群體人際關系的影響，這對于個體在組織中的成就表現(xiàn)是至關重要的。其次，表現(xiàn)在個性對個體行為方向的主觀努力選擇，以及在行動過程中克服困難、忍受挫折的意志品質上。二、什么是群體內聚力？影響群體內聚力的因素有哪些？群體內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度因素：1、群體的領導方式。 2、外部影響。3、群體規(guī)模。4、群體的績效。三、群體決策有哪些優(yōu)勢？預防群體決策偏差應采取哪些措施？優(yōu)勢：1、提高決策的準確性。 2、提高了群體成員的高承諾接受度。四、什么是人際關系？人際交往應遵循哪些原則？人際關系：人際關系也稱為人群關系，是人們在進行物質和精神交往過程中發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系，是個體通過交往形成的信息和情感、能量和物質交流的有機渠道。遵循原則：1、平等待人原則。 2、互利原則。3、信用原則。4、相容原則。五、什么是溝通？溝通有哪些形式和方法？溝通：是指兩個及以上的個體或群體之間交換信息和分享思想及感情的過程。正式溝通、非正式溝通、單項溝通、雙向溝通、口頭溝通、書面溝通、電子溝通。六、什么是沖突？哪些因素會引起沖突？沖突：是人們對重要問題意見不一致而在雙方之間形成的摩擦過程，即由于目標和價值理念的不同而產生對立或爭議的過程。引起沖突的因素：溝通因素、結構因素、個人行為因素七、解決或減少沖突的方法有哪些？妥協(xié)、改變群體結構、壓制沖突、說服教育、拖延。八、什么是談判？如何進行談判？談判：是指在一定條件下，當事人為滿足各自需要和維持各自利益而進行的協(xié)商過程。它是解決沖突、改善關系的一種方式。如何進行：準備和計劃、界定基本原則、闡述和辯論、討價還價和解決問題、結束與實施九、談判必須遵循哪些原則？平等、信用、互利、合法十、什么是組織文化？組織文化有哪些功能？組織文化：是組織成員在長期的工作實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及其相應的行為方式、物質表現(xiàn)的總稱。功能：導向、約束、凝聚、激勵、輻射十一：進行組織文化建設要遵循哪些步驟和方法？步驟：1、調查研究與倡議階段2、落實于強化階段3、分析與評價階段4、總結與推廣階段5、跟蹤與反饋階段方法：示范法、激勵法、感染法、自我教育法、定向引導法第六章 社會學常識、社會調查研究方法、勞動與社會保障統(tǒng)計指標一、 社會學的研究對象、研究特點和研究領域分別是什么？研究對象：社會特點：整體性、綜合性、實證性研究領域：理論、應用、經(jīng)驗社會學。二、 社會學的基本功能包括哪些？描述、解釋、預測、實踐、教育功能。三、 社會學研究社會結構的范疇包括哪些？社會經(jīng)濟、社會上層建筑、階級階層、人口、民族、家庭結構四、 為什么說社會化是貫穿人的一生的過程？只有經(jīng)過社會化的個人才能適應社會生活，參與社會生活，在社會環(huán)境中獨立生存。社會化還有利于個人適應社會生活的變遷。五、 社會互動的涵義及方式包括哪些？社會互動：是指人與人之間的互相作用方式：暗示與模仿、競爭與沖突、順應與周化、合作六、 社會群體、社會組織的涵義及其分類包括哪些內容？社會群體：也稱社會集團，是指二人以上，通過持續(xù)的社會互動或社會關系結合起來進行共同生活，并有著共同利益的人類集合體。社會組織：是指人們?yōu)榱诉_到特定的目標而有意識地建立起來的程序明確、 責任分明、協(xié)作統(tǒng)一的社會群體。分類：以產業(yè)劃分標準分類：第一產業(yè)組織、第二產業(yè)組織、第三產業(yè)組織。以組織機構的性質劃分：國家機關編制的組織、國家事業(yè)編制的組織、國家企業(yè)編制的組織根據(jù)組織的功能分類：政治、經(jīng)濟、文化、綜合組織。七、 基本社會制度包括哪些內容？經(jīng)濟制度、家庭制度、政治制度八、 社會問題的涵義及特性包括哪些內容？涵義：從廣義上講，就是為了社會有機體能夠健康、高效的運行，維持其生存和發(fā)展我們必須解決的問題。從狹義上講，社會問題是我們沒有解決好我們所說的廣義問題時所出現(xiàn)的問題，它的存在影響了社會健康地存在和發(fā)展。特性：普遍性和特殊性、潛在性和爆發(fā)性、復雜性和破壞性。九、 社會控制的作用及分類包括哪些內容？作用：是社會秩序的保障、階級斗爭的手段、是協(xié)調個人與社會的關系途徑。分類：宏觀控制和微觀控制、直接控制和間接控制、個人控制和團體控制、有組織的控制和無組織的控制、積極控制和消極控制。十、 社會學研究的基本方法及其涵義？基本方法：實驗法：是根據(jù)一定的研究假設，在嚴格的控制條件下，系統(tǒng)的操作一個或多個變量，觀察、測量并記錄這種操作對其他變量的影響，以探求變量之間因果關系的方法。調查法：在社會學的研究中，人們常常使用直接向對象問詢的調查方法，或是單純?yōu)榱耸占Y料，或是找出事實之間的關系。觀察法：是研究者根據(jù)研究課題需要，利用眼睛、耳朵等感官器官和其他輔助觀察設備，有目的地對研究對象進行考察，以取得研究所需要的第一手資料的一種方法。文獻資料法：是利用各種文獻記錄所隱藏的大量資料來進行社會學研究的方法。十一、 社會學調查研究方法的涵義和分類？涵義：分類：調查對象的范圍、研究目的、執(zhí)行方式、時間維度、應用領域十二、 社會調查研究的一般過程？調查設計、實地抽樣、資料搜集、資料處理、撰寫報告十三、 調查研究資料的統(tǒng)計分析方法和理論分析方法有哪些？統(tǒng)計分析方法：集中量數(shù)分析、離中量數(shù)分析、相關與回歸分析理論分析方法：比較分析法、因果分析法、結構功能分析法。十四、 調查研究報告的寫作結構是什么？標題、前言、正文、結尾十五、 勞動與社會保障統(tǒng)計的基本方法有哪些？描述性統(tǒng)計分析法、統(tǒng)計指數(shù)分析法、解析性統(tǒng)計法十六、 勞動力資源增減、流動狀況、利用和負擔情況的統(tǒng)計指標分別是什么？勞動力資源的新增率勞動力資源的較少率勞動力資源的總變動率流動狀況分析指標：流入率 流出率 總流動率利用情況統(tǒng)計指標：勞動力資源可能利用率指標、勞動力資源實際利用率指標、就業(yè)率指標、失業(yè)率指標、勞動力資源可能潛力程度和就業(yè)彈性。負擔情況統(tǒng)計指標： 經(jīng)濟活動人口負擔系數(shù)、從業(yè)人員負擔系數(shù)、老人贍養(yǎng)系數(shù)、少年兒童撫養(yǎng)系數(shù)和喪失勞動能力供養(yǎng)系數(shù)。十七、 不同群體勞動時間利用狀況的指標有哪些？出勤率、出勤時間利用率、制度勞動時間利用率、工作日利用率、工作月利用率。十八、 影響勞動生產率變動的相關因素有哪些？1、企業(yè)人員構成變動。 2、生產工人勞動時間的利用。 3、技術裝備程度及利用效率。十九、 名義工資與實際工資的涵義以及最低工資水平的測定方法？名義工資：又稱貨幣工資，以貨幣量表的工資水平。實際工資：是職工通過貨幣工資，能夠實際購買到的生活消費品和服務數(shù)量所表現(xiàn)的工資。測定方法：“恩格爾系數(shù)法”二十、 人工成本的概念及統(tǒng)計意義？人工成本：是指企業(yè)（或雇主）在一定時間內（通常為一年）在生產、經(jīng)營和提供勞務的活動中因使用勞動力而支付的所有直接和間接人工費用。統(tǒng)計意義：對國家而言，有利于國家的宏觀經(jīng)濟政策特別是消費政策的制定，提高本國產品在國際市場上的競爭能力。對企業(yè)而言，有利于企業(yè)加強管理和成本核算。二