某咨詢創(chuàng)業(yè)：業(yè)績(jī)考核咨詢報(bào)告

此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制研究咨詢有限公司業(yè)績(jī)考核咨詢報(bào)告報(bào)告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題二、業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)希望達(dá)到的目的三、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)四、業(yè)績(jī)考核過程設(shè)計(jì)要點(diǎn)五、考核結(jié)果的運(yùn)用一、企業(yè)主要的人力資源問題企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。沒有形成以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，缺少公平的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動(dòng)力系統(tǒng)。提升管理能力，打造核心團(tuán)隊(duì)奇正的近期戰(zhàn)略重點(diǎn)：二、業(yè)績(jī)考核希望達(dá)到的目標(biāo)

規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，提高基礎(chǔ)管理能力。著眼于未來，對(duì)員工的行為進(jìn)行牽引，用激勵(lì)的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實(shí)施。實(shí)施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)配備一流的人才。提升各級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，分解目標(biāo)與傳遞壓力，實(shí)現(xiàn)全員經(jīng)營(yíng)。建設(shè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)各級(jí)員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的能力。通過戰(zhàn)略牽引，促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的順利實(shí)施，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。三、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1、考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目標(biāo)符合戰(zhàn)略牽引要求。簡(jiǎn)單、實(shí)用、操作性強(qiáng)?？蓴U(kuò)充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2、三個(gè)假設(shè)工作業(yè)績(jī)反映和代表個(gè)體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績(jī)上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管必須具備考核評(píng)價(jià)下級(jí)的能力，否則主管就要離開崗位。各級(jí)和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)符合正態(tài)分布。3、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績(jī)考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源委員會(huì)。本考核方案的考核對(duì)象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進(jìn)行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。主管對(duì)部門團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)就是主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)。4、業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)體系表一業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)標(biāo)體系類別對(duì)象內(nèi)容部門主管基層員工考核分值業(yè)績(jī)類指標(biāo)對(duì)本部門分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解75%部門KPI指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))滿意類指標(biāo)上級(jí)滿意度上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評(píng)價(jià)15%協(xié)作者滿意度內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)

10%團(tuán)隊(duì)同事滿意度

與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)5、各指標(biāo)的的內(nèi)容和設(shè)置置的意義5.1業(yè)績(jī)類類指標(biāo)業(yè)績(jī)類指標(biāo)是是一些可以量量化的工作任任務(wù)。部部門主管的業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)公司層的KPI分解指標(biāo)標(biāo)部門的重要職職責(zé)指標(biāo)（符符合企業(yè)戰(zhàn)略略的部門KPI指指標(biāo)）?；鶎訂T工的業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)基層員工的業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)是部部門主管業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)的分解解指標(biāo)。部門基層員工工的業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)之和構(gòu)成該該部門主管的的業(yè)績(jī)指標(biāo)。。設(shè)置業(yè)績(jī)類指指標(biāo)的原則和和意義業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置置要遵循少而而精的原則，，一般在3項(xiàng)項(xiàng)以內(nèi)，按重重要程度設(shè)置置不同權(quán)重。。少而精的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可可以使部門主主管和基層員員工的工作重重點(diǎn)明確突出出，使其將主主要精力緊緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，克服工工作中眉毛胡胡子一把抓的的毛病。5.2滿意類類指標(biāo)滿意類指標(biāo)分分為上級(jí)滿意意度指標(biāo)和協(xié)協(xié)作者滿意度度指標(biāo)。上上級(jí)滿意度指指標(biāo)是直接主管對(duì)對(duì)下級(jí)工作情情況的主觀評(píng)評(píng)價(jià)。它包括能力運(yùn)運(yùn)用、工作態(tài)態(tài)度和輔助職職責(zé)（業(yè)績(jī)指指標(biāo)之外工作作職責(zé)）完成成情況三類二二級(jí)指標(biāo)，可可以由主管賦賦予不同權(quán)重重。設(shè)置上級(jí)滿意意類指標(biāo)的意意義增加考核的全全面性，使被被考核者在集集中主要精力力于業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的同時(shí)保持持各自基本工工作職責(zé)的完完成。增加適度的主主觀評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)簡(jiǎn)化考核操作作，避免指標(biāo)標(biāo)過于講究量量化的考核迷迷信。使各級(jí)主管明明確自己的管管理職責(zé)，強(qiáng)強(qiáng)化職位權(quán)力力，提升主管管的管理能力力。協(xié)協(xié)作者滿意度度指標(biāo)協(xié)作者滿意度度指標(biāo)分為針針對(duì)主管的內(nèi)內(nèi)部客戶滿意意度指標(biāo)和針針對(duì)基層員工工的團(tuán)隊(duì)同事事滿意度指標(biāo)標(biāo)。5.2.2.1內(nèi)部客戶戶滿意度指標(biāo)標(biāo)是針對(duì)部門主主管的滿意類類考核指標(biāo)。。它是該主管管所在部門服服務(wù)的主要內(nèi)內(nèi)部客戶（本本部門的主要要內(nèi)部服務(wù)對(duì)對(duì)象）對(duì)該部部門的綜合評(píng)評(píng)價(jià)。它包括服務(wù)的的質(zhì)量和服務(wù)務(wù)態(tài)度二類二二級(jí)指標(biāo)，由由考核者賦予予不同權(quán)重。。設(shè)置內(nèi)部客戶戶滿意度指標(biāo)標(biāo)意義明確部門之間間的權(quán)力界限限，規(guī)范管理理行為。提高對(duì)內(nèi)部客客戶的服務(wù)意意識(shí)和團(tuán)隊(duì)之之間的協(xié)同意意識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，創(chuàng)創(chuàng)建提倡團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作的企業(yè)業(yè)文化。通過調(diào)整內(nèi)部部客戶評(píng)價(jià)的的權(quán)重可以提提高某些關(guān)鍵鍵部門在一定定時(shí)期內(nèi)的重重要程度，從從而實(shí)施戰(zhàn)略略目標(biāo)牽引。。例如：在目前前ARS戰(zhàn)略略的實(shí)施階段段，資源要向向銷售部門進(jìn)進(jìn)行傾斜，因因此可以使?fàn)I營(yíng)銷部門對(duì)提提供服務(wù)的內(nèi)內(nèi)部機(jī)構(gòu)增大大考核的權(quán)重重，促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)施。5.2.2.2團(tuán)隊(duì)同事事滿意度指標(biāo)標(biāo)適用于基層員員工。該指標(biāo)標(biāo)是同一團(tuán)隊(duì)隊(duì)中工作相關(guān)關(guān)的其他員工工對(duì)被考核者者的滿意度評(píng)評(píng)價(jià)。主要包括合作作意識(shí)和工作作能力兩類二二級(jí)指標(biāo)，由由考核的同事事設(shè)定權(quán)重。。設(shè)置團(tuán)隊(duì)同事事滿意度指標(biāo)標(biāo)意義強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神神。增加考核的全全面性和準(zhǔn)確確性。由最接接近的同事進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)可以以發(fā)現(xiàn)更多的的問題，有利利于對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行人力資源源的再開發(fā)。。激發(fā)適度的內(nèi)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。作作為互為既得得利益的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)者，了解對(duì)對(duì)手可以提高高競(jìng)爭(zhēng)的質(zhì)量量。6、考核的分分值比例部門主管的考考核分值基層員工的考考核分值四、業(yè)績(jī)考核核過程的設(shè)計(jì)計(jì)要點(diǎn)考核指標(biāo)設(shè)定定的原則所有考核指標(biāo)標(biāo)的設(shè)定必須須在人力資源源委員會(huì)的統(tǒng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)進(jìn)行，接受委委員會(huì)的指導(dǎo)導(dǎo)和審查，所所有需要公開開和簽訂書面面文件的考核核內(nèi)容都要經(jīng)經(jīng)過委員會(huì)同同意后進(jìn)行。?？己酥笜?biāo)的制制定過程同樣樣是一個(gè)資源源分配的過程程，沒有配套套資源的目標(biāo)標(biāo)制定是無意意義的目標(biāo)制制定過程。1、考核指標(biāo)標(biāo)的分層制定定部門業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)制定程序個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)制定程序上級(jí)滿意度指指標(biāo)制定程序序內(nèi)部客戶滿意意度指標(biāo)的制制定程序團(tuán)隊(duì)同事滿意意度指標(biāo)制定定程序1.1部門業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定定程序部門業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由由上至下分配配，通過上下下級(jí)（人力資資源委員會(huì)和和部門主管））談判過程進(jìn)進(jìn)行確定。部門業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)中的重要職職責(zé)指標(biāo)（部部門KPI指指標(biāo)）由下至至上報(bào)送，各各部門提供3個(gè)以上的職職責(zé)目標(biāo)，通通過上下級(jí)（（人力資源委委員會(huì)或其委委托人與部門門主管）談判判，確定3個(gè)個(gè)以下的職責(zé)責(zé)作為業(yè)績(jī)類類指標(biāo)。1.1部門業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定定程序由人力資源委委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略要求確定定各項(xiàng)業(yè)績(jī)指指標(biāo)的權(quán)重。。（上級(jí)有必必要對(duì)下級(jí)解解釋權(quán)重分配配的原則。））簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書，一一式三份，上上、下級(jí)和考考核機(jī)構(gòu)各一一份，人力資資源委員會(huì)授授權(quán)代理機(jī)構(gòu)構(gòu)－人力資源源管理部門保保留一份。1.2個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定定程序由部門主管根根據(jù)已經(jīng)確定定的部門業(yè)績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分分解，落實(shí)到到每一個(gè)基層層員工頭上。。經(jīng)過上下級(jí)（（主管和員工工）的談判確確定最后指標(biāo)標(biāo)。主管對(duì)各項(xiàng)業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)分配配權(quán)重。簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書，一一式三份，上上、下級(jí)和考考核機(jī)構(gòu)各一一份，人力資資源委員會(huì)授授權(quán)代理機(jī)構(gòu)構(gòu)－人力資源源管理部門保保留一份。1.3上級(jí)滿滿意度指標(biāo)制制定程序上級(jí)主管對(duì)能能力、態(tài)度和和輔助職責(zé)完完成情況三類類二級(jí)指標(biāo)分分配權(quán)重。對(duì)下級(jí)進(jìn)行必必要的通報(bào)和和解釋。1.4內(nèi)部客客戶滿意度指指標(biāo)制定程序序內(nèi)部客戶的確確定。被考核核部門列出所所有需要服務(wù)務(wù)的內(nèi)部客戶戶部門，由人人力資源委員員會(huì)根據(jù)內(nèi)部部客戶數(shù)目多多少確定參與與考核的內(nèi)部部客戶，一般般考核部門不不要超過三個(gè)個(gè)。設(shè)置原則：根據(jù)部門在當(dāng)當(dāng)前戰(zhàn)略中的的重要程度來來確定三個(gè)以以下重點(diǎn)支持持的考核者，，增強(qiáng)該部門門在組織中的的發(fā)言權(quán)，促促進(jìn)其所負(fù)責(zé)責(zé)的工作順利利開展。1.4內(nèi)部客客戶滿意度指指標(biāo)制定程序序考核核部部門門對(duì)對(duì)服服務(wù)務(wù)質(zhì)質(zhì)量量和和服服務(wù)務(wù)態(tài)態(tài)度度兩兩類類二二級(jí)級(jí)指指標(biāo)標(biāo)分分配配權(quán)權(quán)重重。。將考考核核指指標(biāo)標(biāo)的的權(quán)權(quán)重重及及考考核核要要點(diǎn)點(diǎn)通通報(bào)報(bào)被被考考核核部部門門。。1.5團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)同同事事滿滿意意度度指指標(biāo)標(biāo)制制定定程程序序考核核者者的的確確定定。。由由部部門門主主管管根根據(jù)據(jù)部部門門戰(zhàn)戰(zhàn)略略確確定定，，類類似似于于內(nèi)內(nèi)部部客客戶戶的的確確定定，，考考核核者者一一般般不不超超過過3個(gè)個(gè)，，對(duì)對(duì)內(nèi)內(nèi)公公開開。。由部部門門主主管管對(duì)對(duì)合合作作意意識(shí)識(shí)與與工工作作能能力力兩兩類類二二級(jí)級(jí)指指標(biāo)標(biāo)制制定定部部門門統(tǒng)統(tǒng)一一的的考考核核權(quán)權(quán)重重。。考核核者者對(duì)對(duì)被被考考核核者者通通報(bào)報(bào)考考核核重重點(diǎn)點(diǎn)。。2、、考考核核方方法法的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)考核核的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)要要分分兩兩個(gè)個(gè)層層次次：：對(duì)對(duì)主主管管的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)和和對(duì)對(duì)員員工工的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)。。對(duì)主主管管的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)主主要要是是對(duì)對(duì)目目標(biāo)標(biāo)的的制制定定方方法法、、目目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)施施的的監(jiān)監(jiān)控控和和業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)面面談?wù)劦牡募技记汕傻鹊热椒矫婷娴牡呐嗯嘤?xùn)訓(xùn)輔輔導(dǎo)導(dǎo)。。對(duì)員員工工的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)主主要要是是溝溝通通的的技技巧巧、、目目標(biāo)標(biāo)的的理理解解等等方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)輔輔導(dǎo)導(dǎo)。。3、、目目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)施施的的監(jiān)監(jiān)控控與與指指導(dǎo)導(dǎo)各級(jí)級(jí)主主管管要要經(jīng)經(jīng)常常監(jiān)監(jiān)控控目目標(biāo)標(biāo)的的實(shí)實(shí)施施進(jìn)進(jìn)度度和和執(zhí)執(zhí)行行情情況況。。通過過設(shè)設(shè)定定里程程碑碑和關(guān)鍵鍵控控制制點(diǎn)點(diǎn)可以以有有效效檢檢查查目目標(biāo)標(biāo)的的執(zhí)執(zhí)行行情情況況，，并并且且對(duì)對(duì)出出現(xiàn)現(xiàn)的的新新情情況況要要及及時(shí)時(shí)進(jìn)進(jìn)行行處處理理。。另外外，，要要對(duì)對(duì)下下級(jí)級(jí)進(jìn)進(jìn)行行經(jīng)經(jīng)常常的的指指導(dǎo)導(dǎo)，，促促進(jìn)進(jìn)其其能能力力的的提提高高，，使使目目標(biāo)標(biāo)的的執(zhí)執(zhí)行行更更加加順順利利。。4、、考考核核成成績(jī)績(jī)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)的的收收集集數(shù)據(jù)據(jù)的的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)4.1數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的收收集集各類類業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)按按進(jìn)進(jìn)度度比比例例、、完完成成比比例例或或?qū)崒?shí)際際得得分分值值統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)。。各類類主主觀觀評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的滿滿意意度度指指標(biāo)標(biāo)按按照照關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法進(jìn)進(jìn)行行考考核核，，即即：：每每一一類類分分值值必必須須有有關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件作作為為支支持持。?？伎己撕苏哒咚虼虻牡姆址种抵翟谠跐M滿分分的的80%以以下下時(shí)時(shí)，，須須有有一一件件真真實(shí)實(shí)事事例例記記錄錄來來說說明明打打分分的的依依據(jù)據(jù)。。關(guān)鍵鍵事事件件要要作作記記錄錄。。考核核者者在在考考核核結(jié)結(jié)束束日日之之前前3日日內(nèi)內(nèi)報(bào)報(bào)人人力力資資源源委委員員會(huì)會(huì)的的執(zhí)執(zhí)行行部部門門。。4.2數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)部門門主主管管的的考考核核得得分分和和基基層層員員工工個(gè)個(gè)人人得得分分統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)。。強(qiáng)制制比比例例分分布布（（主主管管和和部部門門員員工工兩兩個(gè)個(gè)比比例例））將全全體體員員工工的的最最后后等等級(jí)級(jí)進(jìn)進(jìn)行行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)記記錄錄。。主主管管成成績(jī)績(jī)的的強(qiáng)強(qiáng)制制比比例例分分布布主管管考考核核成成績(jī)績(jī)按按強(qiáng)強(qiáng)制制比比例例分分為為S、、A、、B、、C、、D五五級(jí)級(jí)，，按按照照以以下下比比例例強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布，，確確定定出出部部門門主主管管的的相相應(yīng)應(yīng)等等級(jí)級(jí)。。等級(jí)項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%4.2.2員工工考核成成績(jī)強(qiáng)制制比例分分布部門員工工考核等等級(jí)也為為S、A、B、、C、D五級(jí)，，根據(jù)主主管考核核等級(jí)，，按以下下強(qiáng)制比比例強(qiáng)制制分布。。員工等級(jí)主管等級(jí)SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業(yè)績(jī)績(jī)面談業(yè)績(jī)面談?wù)勈歉骷?jí)級(jí)管理者者最頭痛痛的工作作，但是是業(yè)績(jī)面面談對(duì)于于落實(shí)考考核的結(jié)結(jié)果，實(shí)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)績(jī)的持續(xù)續(xù)改進(jìn)和和提高，，形成良良性的業(yè)業(yè)績(jī)管理理循環(huán)有有至關(guān)重重要的意意義。提前對(duì)主主管進(jìn)行行業(yè)績(jī)面面談的技技巧培訓(xùn)訓(xùn)。將業(yè)績(jī)面面談的效效果評(píng)價(jià)價(jià)計(jì)入上上級(jí)滿意意度考核核指標(biāo)值值以內(nèi)。。6、投訴訴、申訴訴在業(yè)績(jī)面面談之后后，對(duì)自自己的考考核成績(jī)績(jī)有異議議的可以以進(jìn)行業(yè)業(yè)績(jī)投訴訴。有意意見員工工可以向向主管的的上級(jí)或或人力資資源部門門進(jìn)行投投訴，接接受投訴訴的部門門和上級(jí)級(jí)主管在在一周內(nèi)內(nèi)給予明明確答復(fù)復(fù)。投訴者可可以查閱閱公開的的量化指指標(biāo)統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果，，并允許許重新計(jì)計(jì)算復(fù)核核，如有有錯(cuò)誤進(jìn)進(jìn)行修改改。對(duì)于主觀觀評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果，一一般不允允許查閱閱。以下情況況例外：：被考核者者的等級(jí)級(jí)為主管管考核中中的C級(jí)級(jí)基層員工工考核中中的D級(jí)級(jí)。如果這些些被考核核要求查查閱結(jié)果果，各級(jí)級(jí)、各類類考核者者必須出出具關(guān)鍵鍵事件記記錄，作作出認(rèn)真真解釋。。意義：考核者不不能全憑憑主觀判判斷，必必須有必必要的事事件支持持?？梢栽谧钭畲蟪潭榷壬媳ＷC證各級(jí)人人員之間間不因?yàn)闉榭己藛枂栴}產(chǎn)生生過大的的矛盾。。7、考核核成績(jī)調(diào)調(diào)整對(duì)于如實(shí)實(shí)的考評(píng)評(píng)，結(jié)果果不予更更改。對(duì)于不實(shí)實(shí)的考評(píng)評(píng)，要對(duì)對(duì)考評(píng)者者給予紀(jì)紀(jì)律處分分。業(yè)績(jī)考核核分值的的全局性性調(diào)整只只有在人人力資源源委員會(huì)會(huì)正式?jīng)Q決議通過過后，才才可以慎慎重進(jìn)行行。五、考核核結(jié)果的的運(yùn)用1、考核核的結(jié)果果是工資資、獎(jiǎng)金金分配和和股份獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的必必要依據(jù)據(jù)。2、考核核結(jié)果是是干部選選拔重要要的重要要依據(jù)。。3、分析析員工的的考核成成績(jī)結(jié)構(gòu)構(gòu)，用作作對(duì)員工工的人力力資源開開發(fā)。4、作為為歷史資資料歸檔檔存放，，可以用用作人力力資源的的研究與與分析謝謝大家家!9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。01:33:0901:33:0901:331/6/20231:33:09AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2301:33:0901:33Jan-2306-Jan-2312、故人江海海別，幾度度隔山川。。。01:33:0901:33:0901:33Friday,January6,202313、乍見見翻疑疑夢(mèng)，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2301:33:0901:33:09January6,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國(guó)見見青山。。。06一一月20231:33:09上午午01:33:091月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月231:33上上午午1月-2301:33January6,202316、行動(dòng)出出成果，，工作出出財(cái)富。。。2023/1/61:33:0901:33:0906January202317、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時(shí)時(shí)，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。1:33:09上上午1:33上上午01:33:091月-239、沒有失敗，，只有暫時(shí)停停止成功！。。1月-231月-23Friday,January6,202310、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。01:33:0901:33:0901:331/6/20231:33:09AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努力力的積累。。。1月-2301:33:0901:33Jan-2306-Jan-2312、世間成成事，不不求其絕絕對(duì)圓滿滿，留一一份不足足，可得得無限完完美。。。01:33:0901:33:0901:33Friday,January6,202313、不知香積寺寺，數(shù)里入云云峰。。1月-231月-2301:33:0901:33:09January6,202314、意志堅(jiān)強(qiáng)的的人能把世界界放在手中像像泥塊一樣任任意揉捏。06一月20231:33:09上午01:33:091月-2315、楚塞三三湘接，，荊門九九派通。。。。一月231:33上午午1月-2301:33January6,202316、少年十五二二