人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)

吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）畢業(yè)實(shí)踐及畢業(yè)綜述（?？疲╊}目： 姓名： 年級(jí)： 2012級(jí) 專業(yè)：人力資源管理學(xué)習(xí)中心： 吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）摘要隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人力資源管理已成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)持續(xù)增值的關(guān)鍵，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，人力資源管理的狀態(tài)和效果對(duì)企業(yè)整體效益和發(fā)展影響重大。在結(jié)果導(dǎo)向作用下，企業(yè)更加重視人力資源管理的效用和工作績(jī)效。人力資源管理的投入與工作的執(zhí)行情況如何、是否取得了預(yù)期的效果、是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致、是否與其它管理職能合作互補(bǔ)、是否適應(yīng)環(huán)境的變化與要求？因此，企業(yè)有必要對(duì)人力資源管理工作的計(jì)劃與實(shí)施情況進(jìn)行檢查，以作為持續(xù)改善的依據(jù)。如何對(duì)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，是一個(gè)值得引起重視的課題。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)估吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"摘要 2\o"CurrentDocument"一、人力資源績(jī)效管理 4\o"CurrentDocument"（一）績(jī)效及績(jī)效管理理論發(fā)展歷程 4\o"CurrentDocument"（二）績(jī)效管理流程 6\o"CurrentDocument"三）人力資源績(jī)效管理考核工具及評(píng)價(jià)方法 7\o"CurrentDocument"二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題 12\o"CurrentDocument"（一）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué) 12\o"CurrentDocument"（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法運(yùn)用不熟練 12\o"CurrentDocument"（三）績(jī)效考核過程中缺乏溝通 13\o"CurrentDocument"（四）績(jī)效考核流于形式 13\o"CurrentDocument"（五）缺乏員工培訓(xùn) 14\o"CurrentDocument"三、人力資源績(jī)效管理改進(jìn)建議 14\o"CurrentDocument"（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 14\o"CurrentDocument"（二）設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系 15\o"CurrentDocument"（三）選擇合理、有效的激勵(lì)方式 15\o"CurrentDocument"（四）建立良好的企業(yè)文化 15（五）加強(qiáng)員工培訓(xùn) 17結(jié)束語(yǔ) 18\o"CurrentDocument"致謝 19參考文獻(xiàn) 20吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）一、 人力資源績(jī)效管理（一）績(jī)效及績(jī)效管理理論發(fā)展歷程在20世紀(jì)80年代后期和90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的逐步重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程?？?jī)效與組織中的個(gè)體相關(guān)，但是目前對(duì)于績(jī)效有不同的定義。Bernadin（1995）等人認(rèn)為：績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度以及所投入的資金關(guān)系密切。績(jī)效可以用諸如產(chǎn)出、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)等表示。Murphy（1990）認(rèn)為：績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或者組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。Campbell（1990）認(rèn)為：績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開。因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響。績(jī)效可以具體表述為熟練程度、遵守制度的情況、努力水平等。有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效是行為和結(jié)果的復(fù)合體。Brumbrach（1988）認(rèn)為績(jī)效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作付諸實(shí)施，不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果。而對(duì)人力資源績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而逐步成熟起來的。在第一次世界大戰(zhàn)期間，出現(xiàn)了最初的績(jī)效評(píng)估。1918年，美國(guó)通用汽車公司率先對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的嘗試。本世紀(jì)50年代，美國(guó)的研究者逐步認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估可以作為激勵(lì)員工、促進(jìn)員工發(fā)展的有力工具。1979年，彼得森第一次在《人力資源管理》一書中提出績(jī)效考核概念，他指出：企業(yè)人力資源管理包含下列活動(dòng)：招聘、甄選、績(jī)效考核、薪酬以及勞資談判。20世紀(jì)80年代后半期和90年代初期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論研究的深入，績(jī)效管理成為被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。Rojers（1990）提出了一種認(rèn)識(shí)模型，認(rèn)為績(jī)效管理是由計(jì)劃、改進(jìn)和考察吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）三個(gè)過程組成。計(jì)劃主要是制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；改進(jìn)則重點(diǎn)是從過程的角度對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行流程再造，提升企業(yè)活動(dòng)質(zhì)量；考察則傾向于企業(yè)績(jī)效的衡量、評(píng)估。Ainsworth（1993）和Smith（1993）提出了新的觀點(diǎn)，認(rèn)為績(jī)效管理包括計(jì)劃、管理和評(píng)估三個(gè)步驟。管理者與員工應(yīng)在對(duì)員工的期望上達(dá)成一致。它是一種在組織目標(biāo)和框架內(nèi)對(duì)員工績(jī)效的管理，雖然也強(qiáng)調(diào)組織的重要性，但已經(jīng)開始重視員工對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)的參與。吳智勇（2000）認(rèn)為，績(jī)效考核與績(jī)效管理，兩者之間是不同的?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分。楊東龍（2001）對(duì)績(jī)效考核做了比較全面的評(píng)述，提出了績(jī)效考核的系統(tǒng)框架，介紹了許多績(jī)效考核方法，并對(duì)各種方法的利弊進(jìn)行了分析。趙曙明（2002）在自己的著作中提出了績(jī)效管理定義：績(jī)效管理是企業(yè)系統(tǒng)的子系統(tǒng)，是組織管理各層級(jí)目標(biāo)與計(jì)劃執(zhí)行情況的重要機(jī)制，是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效溝通以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)構(gòu)成的周期性的過程?？?jī)效管理理論發(fā)展到今天，仍然存在著分歧，主要有以下三種觀點(diǎn)：1、績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)這種觀點(diǎn)將績(jī)效理解為組織績(jī)效，其核心是強(qiáng)調(diào)通過組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等方面的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理看起來更像戰(zhàn)略。個(gè)體因素即員工雖然受到組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)和作業(yè)系統(tǒng)等變革的影響，但在這種觀點(diǎn)看來，員工并不是績(jī)效管理所要考慮的主要對(duì)象。2、績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)此觀點(diǎn)將績(jī)效管理看成是組織對(duì)個(gè)人關(guān)于其工作成績(jī)以及發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。3、績(jī)效管理系統(tǒng)是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)這種觀點(diǎn)將績(jī)效管理看成是管理組織和員工績(jī)效的綜合體系。在本文中所使用的績(jī)效管理概念，是指管理者與員工之間在責(zé)任目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理實(shí)踐和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的梳理過程。吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）（二）績(jī)效管理流程績(jī)效管理的流程通常被看成一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)周期一般分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋四個(gè)階段。1、績(jī)效計(jì)劃階段這是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。在這個(gè)階段，管理者和員工共同投入和參與，制定績(jī)效計(jì)劃，探討明確員工要做什么、做到什么程度、何時(shí)做完等具體事項(xiàng)。2、績(jī)效實(shí)施階段績(jī)效計(jì)劃制定結(jié)束后，就進(jìn)入到了實(shí)施階段。在實(shí)施過程中，管理者要及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，及時(shí)解決出現(xiàn)的問題，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。這種溝通對(duì)于管理者和員工來說都是十分必要的，貫穿于整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施階段。3、績(jī)效評(píng)價(jià)階段在績(jī)效考核周期結(jié)束的時(shí)候，管理者需要對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃階段管理者和員工共同制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施期間所收集到的能夠說明被考核者績(jī)效表現(xiàn)的事實(shí)和數(shù)據(jù)，都可以作為評(píng)判員工是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的事實(shí)依據(jù)。4、績(jī)效反饋階段績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理者需要與員工進(jìn)行一次甚至多次的溝通。通過溝通，使員工了解管理者對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)之處。在員工與管理者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致以后，管理者和員工就需要確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，開始新一輪的績(jī)效考核?？?jī)效管理基本過程如圖所示：吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效反饋數(shù)據(jù)收集與處理吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效反饋數(shù)據(jù)收集與處理績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)以上四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了績(jī)效管理的一個(gè)完整的循環(huán)。其中，績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施是績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備和保障，績(jī)效反饋將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在管理者和員工之間進(jìn)行傳遞，這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，為員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)水平和工作技能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這樣，績(jī)效評(píng)價(jià)就不再是一個(gè)單獨(dú)的結(jié)果，而成為組織績(jī)效和員工績(jī)效提升的工具?？?jī)效管理將績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)化、完整化，使得績(jī)效評(píng)價(jià)不再流于形式。（三）人力資源績(jī)效管理考核工具及評(píng)價(jià)方法績(jī)效管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容。如何設(shè)計(jì)出行之有效的績(jī)效管理體系，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理升級(jí)具有重要意義?，F(xiàn)代績(jī)效管理的方法、指標(biāo)體系的設(shè)置多種多樣，只有根據(jù)本組織的實(shí)際情況，采用最合適的方法和指標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)最有效的管理。1、360度考核法（1）360度考核法的含義360度考核法，又稱為全視角績(jī)效考核法，該方法通過不同的考核者，包括上級(jí)主管、同事、下屬和顧客以及被考評(píng)者本人，從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)，再通過反饋程序，達(dá)到改善行為、提高績(jī)效的目的。（2）360度績(jī)效考核法的優(yōu)缺點(diǎn)全視角績(jī)效考核之所以如此盛行，是因?yàn)樗鄬?duì)于其它考核方法而言，具有兩方面的優(yōu)勢(shì)。一方面，由于它具有更多的信息渠道，信息來自上級(jí)、同事、下吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）級(jí)、顧客以及自身，集中了多個(gè)角度的反饋信息，具有極強(qiáng)的綜合性，而且這些信息很難被懷疑，所獲得的信息也更準(zhǔn)確；另一方面，采用360度考核法，表明團(tuán)隊(duì)對(duì)員工非常重視，有利于強(qiáng)化組織的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣既能增加員工的參與度，也能幫助管理者發(fā)現(xiàn)和解決問題，提高組織績(jī)效。雖然360度考核法應(yīng)用廣泛，但也存在著自身的缺點(diǎn)。體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，當(dāng)一個(gè)人要由多個(gè)人來對(duì)自己進(jìn)行考核時(shí)，不但會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間，而且由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核本身所帶來的價(jià)值；另一方面，來自不同方面的意見，可能會(huì)發(fā)生沖突。理解這些來自不同渠道的考評(píng)信息本身就很困難，如果運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)在組織內(nèi)部造成緊張氣氛，影響組織成員的工作士氣。而且在實(shí)施過程中，可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。360度考核法，僅僅只是一種工具，只有在與其它績(jī)效考核的方法一起使用時(shí)，這件工具才能最大限度地發(fā)揮作用。因此，在實(shí)際應(yīng)用360度績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，要盡量避免它的不足之處，最大限度的發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)。2、基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核法（KPI）（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的含義KPI是KeyPerformanceIndicators的英文簡(jiǎn)寫，是反映個(gè)體/公司關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。我們可以從下面三個(gè)方面來深入理解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的具體含義。第一，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的體系，它必須是可以被量化的或者可以被行為化的。第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)體績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)橋梁。既然關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)起到增值作用的指標(biāo)，那么基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就可以促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。第三，通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通，而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就是溝通的基石。（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)步驟吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第一，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起的，因此在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要首先明確企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，只有明確了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能將企業(yè)的目標(biāo)層層分解。第二，確定個(gè)人的關(guān)鍵工作內(nèi)容在明確了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，就要把這一目標(biāo)層層分解，逐步落實(shí)到員工個(gè)人，從而確定出個(gè)人的關(guān)鍵工作內(nèi)容。在分解確定個(gè)人的工作內(nèi)容時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循客戶導(dǎo)向的原則。這里的客戶，不僅指企業(yè)的外部客戶，還包括所謂的內(nèi)部客戶。一般來說，我們就是借助客戶關(guān)系來表示員工對(duì)企業(yè)內(nèi)、外部客戶所承擔(dān)的工作內(nèi)容。第三，建立績(jī)效考核指標(biāo)在確定了主要的工作內(nèi)容以后，接下來就是要確定應(yīng)該從什么角度去評(píng)價(jià)這些工作內(nèi)容，也就是要確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。第四，制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作進(jìn)行衡量或者評(píng)價(jià)；標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。第五，定期進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估制定了關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)后，需要進(jìn)行定期的跟蹤調(diào)查，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，掌握在實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。通過有關(guān)數(shù)據(jù)的記錄和事實(shí)等正確有效地識(shí)別員工的工作。第六，及時(shí)反饋關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估的結(jié)果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，考核者要及時(shí)反饋給被考核者，并就考核結(jié)果達(dá)成一致。這不但可以使被考核者及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己在工作技能、工作方法方面的不足，更可以針對(duì)員工的缺點(diǎn)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，在改進(jìn)個(gè)人績(jī)效、促進(jìn)員工持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)第一，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)KPI是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)策略性的層層分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成為個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，通過KPI指標(biāo)的整合和控制，可以使員工個(gè)人績(jī)效行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的行為相吻合，員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)兩者的和諧，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的缺點(diǎn)一是由于KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，需要運(yùn)用專業(yè)化的手段和工具才能衡量。二是在績(jī)效考核過程中，過分地依賴考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議?？?jī)效考核不僅在于評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，還要借此為加薪、升職提供依據(jù)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。更重要的是，績(jī)效考核在于改進(jìn)個(gè)人和企業(yè)的業(yè)績(jī)，如果沒有及時(shí)反饋，那么關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核也就流于形式了。3、強(qiáng)制正態(tài)分布法績(jī)效考核實(shí)施過程中，績(jī)效考核結(jié)果的排序是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在排序上，通常存在兩種方法，一是非強(qiáng)制分布，即根據(jù)績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)直接進(jìn)行員工排序，確定賞罰名單；二是強(qiáng)制分布法，即認(rèn)為員工的業(yè)績(jī)水平遵從正態(tài)分布。在這里，我們重點(diǎn)介紹強(qiáng)制正態(tài)分布法。（1）強(qiáng)制正態(tài)分布法定義強(qiáng)制正態(tài)分布法也稱為“強(qiáng)制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律。預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。例如要求考核者將10%的人評(píng)定為最高分那一級(jí)；20%的人評(píng)定為次高分那一級(jí)；40%的人評(píng)為居中的那一級(jí)；再將20%的人評(píng)為次低分那一級(jí)；最后將10%的人評(píng)為最低分那一級(jí)。如圖所示：10吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）（2）強(qiáng)制正態(tài)分布法的優(yōu)缺點(diǎn)強(qiáng)制分布法是預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占據(jù)的百分比，不同等級(jí)賦予不同的含義，等級(jí)清晰，區(qū)別顯著，只需要確定層級(jí)比例，即可經(jīng)過簡(jiǎn)單計(jì)算得出結(jié)果；另外，由于強(qiáng)制分布法常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起，對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工給與獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于業(yè)績(jī)較差的員工給予懲罰，正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，使員工無形中產(chǎn)生一種緊迫感；第三，由于強(qiáng)制分布法是在員工中強(qiáng)制區(qū)分等級(jí)，在這種情況下，會(huì)有效的避免評(píng)估中過于嚴(yán)格或者過于寬松等一邊倒的現(xiàn)象。但是由于強(qiáng)制分布法的特殊性，也存在自身的不足。由于強(qiáng)制分布法是預(yù)先區(qū)分等級(jí)，并將最終的績(jī)效考核結(jié)果按照優(yōu)劣程度列入其中某一個(gè)等級(jí)，如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿；另外，區(qū)分的等級(jí)有限，只能把員工區(qū)分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（3）采用強(qiáng)制正態(tài)分布法的必要性一般而言，當(dāng)被考核的員工人數(shù)比較多，而且考核者不只一人時(shí)，用強(qiáng)制分布法可能比較有效。而且在實(shí)際工作中，可能會(huì)出現(xiàn)的幾方面的問題，更凸顯出引進(jìn)強(qiáng)制分布法的必要性：第一，考核者綜合素質(zhì)較低，對(duì)績(jī)效管理理論的掌握不夠深入，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的使用不夠熟練。在這種情況下，考核者對(duì)部門員工的打分可能出現(xiàn)偏差。第二，考核者礙于情面，對(duì)部門員工的打分不客觀。這種情況下，即使員工11吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的業(yè)績(jī)平平，考核者也不會(huì)給被考核者打較低的分?jǐn)?shù)，這就可能出現(xiàn)被考核者打分集中偏高的現(xiàn)象，從而不能正確反映被考核者的業(yè)績(jī)，也不能及時(shí)反映被考核者身上存在的問題?；谏鲜鲈颍诳?jī)效考核過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。這不但會(huì)影響員工的薪酬、福利、晉升等一系列問題，還會(huì)打擊員工的積極性，尤其是工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，從而出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。為了解決以上問題，在績(jī)效考核過程中，才會(huì)引入強(qiáng)制分布法。企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題（一）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)績(jī)效考核過程中非常關(guān)鍵的一項(xiàng)就是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，它直接關(guān)系到績(jī)效考核的最終結(jié)果?？茖W(xué)的設(shè)立考核指標(biāo)，可以使考核者在考核時(shí)更具目的性，使被考核者在工作中具有更大的指導(dǎo)性。但是事實(shí)證明，在我國(guó)中小企業(yè)中，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)立存在著很多問題。比如，考核指標(biāo)的設(shè)立與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，沒有正確反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，從而不能指導(dǎo)員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)；企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，考核者沒有與員工進(jìn)行有效的溝通，考核內(nèi)容上帶有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人喜好因素，員工只是被動(dòng)的接受考核者的考核，缺乏參與的主動(dòng)性和積極性，不利于績(jī)效考核的開展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考核指標(biāo)大多采用過于單一的、比較省時(shí)省力的綜合指標(biāo)，不能做到因人而異、因崗而異；或者指標(biāo)的設(shè)立過于寬泛，缺乏針對(duì)性，考核指標(biāo)沒有綜合到用戶滿意度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、對(duì)成本的控制等因素，不能反映員工工作的主要內(nèi)容，也不能對(duì)員工有更明確的指導(dǎo)作用等等。（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法運(yùn)用不熟練績(jī)效考核施行過程中，績(jī)效結(jié)果的排序是最常遇到的問題。最常用的評(píng)價(jià)方法就是強(qiáng)制分布法。但是在現(xiàn)實(shí)的操作中，強(qiáng)制分布法的實(shí)施效果差強(qiáng)人意。一方面，是由于考核者自身綜合素質(zhì)較低，觀念陳舊，對(duì)于績(jī)效管理體系以及績(jī)效12吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）考核不熟悉，導(dǎo)致在績(jī)效考核的打分過程中，沒有按照強(qiáng)制分布區(qū)間，將工作業(yè)績(jī)好與工作業(yè)績(jī)差的員工區(qū)分開；另一方面，在公司績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，考核者作為員工的直接上級(jí)，對(duì)于部門員工的縱容心理，即使部門員工的日常工作成績(jī)平平，考核者也給予被考核者高分，破壞了績(jī)效管理體系的原則與平衡?？己私Y(jié)果的不公平，不但會(huì)影響到員工的薪酬、福利、晉升等一系列問題，還會(huì)打擊員工的積極性。（三）績(jī)效考核過程中缺乏溝通員工對(duì)績(jī)效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績(jī)效考核的實(shí)施效果?？?jī)效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的不信任，通過績(jī)效管理約束監(jiān)視自己，變相體罰，克扣工資，在績(jī)效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中，考核者沒有對(duì)被考核者的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，在最終的績(jī)效考核打分時(shí)，缺乏打分的依據(jù)；被考核者對(duì)于日常工作中存在哪些問題、這些問題是由什么原因造成的、應(yīng)該如何改進(jìn)等方面的情況沒有與考核者進(jìn)行及時(shí)的溝通，以尋求指導(dǎo)幫助。在企業(yè)中，溝通方式也比較單一，除了個(gè)人談話，就是集體開會(huì)，溝通效率不盡如人意。公司將溝通寫進(jìn)績(jī)效管理制度中，但往往是有制度沒辦法，考核者與被考核者之間的溝通也就無從談起。（四）績(jī)效考核流于形式由于管理者的不重視，以及員工的配合程度不夠，績(jī)效考核流于形式。很多員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理層的一種形式主義，每年必須的走過場(chǎng)，無人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績(jī)效考核結(jié)果來幫助員工分析在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面的問題，導(dǎo)致某些問題一再出現(xiàn)卻沒有改進(jìn)，員工對(duì)于自己的不足無從知曉，員工的個(gè)人素質(zhì)和能力停滯不前，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，13吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑考核者意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議；第二種是考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。（五）缺乏員工培訓(xùn)這個(gè)問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是企業(yè)對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的績(jī)效管理相關(guān)理論的培訓(xùn)。有些員工僅僅認(rèn)為績(jī)效管理就是填寫一張績(jī)效考核表。事實(shí)上，這只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完整的績(jī)效管理流程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋。在這個(gè)過程中，績(jī)效管理不僅是個(gè)人績(jī)效的改善，更涉及到對(duì)組織績(jī)效的分析與改進(jìn)。公司的績(jī)效管理體系還停留在績(jī)效評(píng)價(jià)階段。另一方面是對(duì)于績(jī)效考核的反饋結(jié)果，沒有引起企業(yè)足夠的重視?？?jī)效考核結(jié)果在一定程度上反映了員工在某一績(jī)效考核周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及工作過程中的不足。但是對(duì)于員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，企業(yè)并沒有針對(duì)員工的短板進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以達(dá)到改善工作方法、提高員工工作績(jī)效、幫助員工持續(xù)發(fā)展的目的?？?jī)效考核結(jié)果反饋后的員工培訓(xùn)，是一個(gè)必要的步驟，員工個(gè)人績(jī)效的改善，有利于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的改進(jìn)和提高。沒有后續(xù)培訓(xùn)，員工的個(gè)人能力停滯不前，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一定程度的限制。人力資源績(jī)效管理改進(jìn)建議（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略的基本內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。人力資源績(jī)效管理既要和企業(yè)自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，又要確?？?jī)效管理能為業(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)。只有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確，才能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每一個(gè)部門、每一14吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）個(gè)崗位，在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用績(jī)效考核工具，通過對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核以及改善，提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。（二）設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系成功的績(jī)效考核體系必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致?？?jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一一績(jī)效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個(gè)部門、每一名員工，通過層層績(jī)效的實(shí)現(xiàn)來確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。設(shè)計(jì)不科學(xué)，不但會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。員工績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過去由上級(jí)直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增強(qiáng)員工參與。在考核指標(biāo)設(shè)置上，要減少主觀性強(qiáng)的含糊不清的內(nèi)容，與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)沒有必要設(shè)立。在權(quán)重設(shè)置上，應(yīng)通過具體的分析，確定每個(gè)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到績(jī)效考核的科學(xué)管理。這種情況下，企業(yè)需要對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績(jī)效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。（三）選擇合理、有效的激勵(lì)方式在現(xiàn)代企業(yè)中，人的作用已經(jīng)越來越突出。因此，企業(yè)都十分重視員工的激勵(lì)問題，也愿意將更多的精力和財(cái)力花費(fèi)在員工激勵(lì)方面。但是，績(jī)效考核的目的，并不是造成員工之間的差距，成為懲罰員工的工具。而是真正的通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，揭示存在的問題，幫助員工在以后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短。在實(shí)踐中，很多企業(yè)除了重視績(jī)效考核與激勵(lì)薪酬相掛鉤的激勵(lì)方式外，更應(yīng)該重視其他方式的激勵(lì)。比如情感激勵(lì)，通過上下級(jí)、同事之間的感情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，情感激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更能收到良好的效果。（四）建立良好的企業(yè)文化企業(yè)文化就是企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展過程中所形成的、為企業(yè)多數(shù)成員所15吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）共同遵循的經(jīng)營(yíng)觀念或價(jià)值體系。企業(yè)文化的內(nèi)容包括價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、典禮儀式以及組織形象等。其中，共同的價(jià)值觀是形成企業(yè)文化的核心。因此，企業(yè)文化也可以認(rèn)為是以企業(yè)哲學(xué)為主導(dǎo)，以企業(yè)價(jià)值觀為核心，以企業(yè)精神為靈魂，以企業(yè)道德為準(zhǔn)則，以企業(yè)形象為形式的系統(tǒng)理論。企業(yè)文化是以人為載體的現(xiàn)象，而不是以物質(zhì)為中心的現(xiàn)象；由一個(gè)企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)中某些人特有；并且是企業(yè)發(fā)展中逐漸積累形成的。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。它是無形的，即使寫成文字往往也是抽象的，因此只有以它為參照制定各種制度，使其制度化，特別是一些新的文化要素沒有得到大家認(rèn)同以前，制度管理就顯的更加重要。然而僅有制度，只是停留在表面，治標(biāo)不治本。我們需要將制度的東西慢慢轉(zhuǎn)變成為大家都認(rèn)同的東西。這就需要我們?nèi)?shí)踐，對(duì)員工進(jìn)行潛移默化的熏陶。因?yàn)槿说恼J(rèn)識(shí)都是有一個(gè)過程的，首先要認(rèn)識(shí)它，然后理解它，慢慢再認(rèn)同它、信奉它。所以我們要宣傳，要倡導(dǎo)，要將制度的東西滲透到員工的日常工作中去。只有如此，我們才能完成從制度到習(xí)慣的轉(zhuǎn)變。由此我們可以看出，企業(yè)文化體系的建設(shè)對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)行具有推動(dòng)作用。一方面，組織文化會(huì)產(chǎn)生一種良好的氛圍，通過績(jī)效管理而形成一種良好的風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵(lì)機(jī)制，將員工的被動(dòng)行為，轉(zhuǎn)化為自覺行為；另一方面，組織文化最終要通過企業(yè)的績(jī)效管理體系來發(fā)揮其功能，增強(qiáng)員工的滿意度、成就感和榮譽(yù)感。世界著名的通用電器公司，績(jī)效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。但是在正式實(shí)行績(jī)效管理之前，通用電器公司用了近20年的時(shí)間，在企業(yè)文化中進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)和推廣，讓通用的所有員工接受績(jī)效管理，并自覺將績(jī)效管理作為提高改善自己、增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效的工具。但是我國(guó)的中小企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號(hào)，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入人心，員工對(duì)其缺乏認(rèn)同感。因此，我國(guó)的企業(yè)可以積極借鑒國(guó)外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。更為重要的是，不要將企業(yè)文化的建設(shè)停留在表面，要通過企業(yè)文化的熏陶，將績(jī)效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力的工具。16吉林大學(xué)遠(yuǎn)程教育2014屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）（五）加強(qiáng)員工