人力資源管理瓶頸與核心能力

人力資源管理瓶頸與核心能力

－正確定位，用心改善，致力于核心能力的建設(shè)1/22/2023121世紀(jì)管理面臨的最大挑戰(zhàn)怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)力，怎樣對知識工作者進行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對的最大挑戰(zhàn)?！?1世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)》德魯克1/22/20232本演講之“邏輯地圖”核心能力溯源人力資源（管理）現(xiàn)實中人力資源經(jīng)理的抱怨？人力資源經(jīng)理的尬尷地位？如何正確認(rèn)識并改善自身的工作提升企業(yè)核心能力同時提高自身的地位和價值？機制部門個體問題的提出：現(xiàn)在管理的難點企業(yè)競爭的升級如何突破？瓶頸表現(xiàn)歸類分析1/22/20233問題的提出問題1、有企業(yè)的工資比競爭對手低很多，但對人才的吸引力并不比競爭對手小，為什么？2、與一般行業(yè)相比，IT行業(yè)、咨詢行業(yè)中的員工流動率要高出許多，為什么？3、在傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)，隨著知識層次的提高，員工流動率也有提高的趨勢，為什么？4、知識水平越高的企業(yè)，內(nèi)部管理越“亂”，為什么？5、知識水平越高的員工，越有“絕活”的員工，越“難管”，為什么？？6、績效考核幾乎成為每一個企業(yè)的管理“瓶頸”，為什么？1/22/20234更現(xiàn)實的問題吸引高知識人才是否必須要高工資？只要高工資就行嗎？工資之外，還有什么因素影響對人才的吸引力？如果流動率高是一個趨勢，企業(yè)將如何面對？將管理目標(biāo)定位在“降低流動率”上，還是在此基礎(chǔ)上對管理目標(biāo)重新定位？定位在哪里？績效考核應(yīng)該如何做？？？？1/22/20235更一般的管理問題問題1、比起五六十年代，現(xiàn)在的人變了：“精”、“滑”、“自私”、“不聽話”……為什么？2、比起五六十年代，思想政治工作效果下降了，為什么？3、改革初期，獎金一度成為人們調(diào)動職工積極性的主要因素，目前效果也在下降，為什么？4、更多的問題？？？？？1/22/20236管理者的迷惘1、改革開放的影響？2、社會進步的必然？3、商品經(jīng)濟的影響？4、知識經(jīng)濟的影響？5、人們思想變化了？6、管理者素質(zhì)的變化？7、心理結(jié)構(gòu)變化了？8、更多的思考……？1/22/20237企業(yè)競爭的升級產(chǎn)品競爭：包括產(chǎn)品質(zhì)量、價格、售后服務(wù)，可以稱之為前臺競爭力；技術(shù)競爭：裝備、研發(fā)投入、創(chuàng)新商品化營銷/市場競爭：渠道、網(wǎng)絡(luò)、品牌資本競爭：資金/融資實力、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等企業(yè)經(jīng)營管理能力：人力資源開發(fā)與管理：企業(yè)文化建設(shè)：1/22/20238企業(yè)競爭力的升級資本（資金/融資能力）技術(shù)（研發(fā)創(chuàng)新商品化）營銷/市場（渠道網(wǎng)絡(luò)品牌）產(chǎn)品競爭（價格質(zhì)量售后服務(wù)）企業(yè)經(jīng)營管理能力人力資源開發(fā)與管理企業(yè)文化建設(shè)后臺競爭力中堅競爭力前臺競爭力1/22/20239什么是是企業(yè)業(yè)競爭爭力？？企業(yè)競競爭力力是財財務(wù)業(yè)業(yè)績、、市場場地位位和無無形資資產(chǎn)的的綜合合反應(yīng)應(yīng)美國制制藥巨巨頭輝輝瑞世界零零售航航母沃沃爾瑪瑪寶馬、、奔馳馳品牌牌1/7/202310競爭力力的背背后是是什么么？長期以以來，，面對對企業(yè)業(yè)的興興衰更更迭、、大小小變化化，以以企業(yè)業(yè)為主主要研研究對對象的的企業(yè)業(yè)經(jīng)濟濟學(xué)和和管理理學(xué)必必須回回答一一個至至關(guān)重重要的的問題題：為為什么么有的的企業(yè)業(yè)能夠夠常勝勝不衰衰、持持續(xù)發(fā)發(fā)展和和壯大大，而而有的的企業(yè)業(yè)卻在在競爭爭中衰衰敗和和消亡亡。也也就是是說，，企業(yè)業(yè)生存存和發(fā)發(fā)展的的基本本規(guī)律律是什什么，，決定定企業(yè)業(yè)生存存和發(fā)發(fā)展背背后的的最根根本的的因素素是什什么。。1/7/202311由于企業(yè)業(yè)的生存存和發(fā)展展是以企企業(yè)競爭爭為前提提的，這這個問題題可以具具體化為為企業(yè)競競爭力的的本質(zhì)和和決定因因素問題題。如果果把這個個問題作作進一步步的學(xué)術(shù)術(shù)性表述述，可以以轉(zhuǎn)化為為圍繞企企業(yè)競爭爭優(yōu)勢的的三方面面的問題題。一是什么么給企業(yè)業(yè)帶來了了競爭優(yōu)優(yōu)勢，即即企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢的“源源”的問問題。二是產(chǎn)生生企業(yè)競競爭優(yōu)勢勢的因素素與企業(yè)業(yè)績效之之間有著著怎樣的的內(nèi)在邏邏輯聯(lián)系系，即企企業(yè)競爭爭優(yōu)勢的的“內(nèi)在在邏輯””問題。。三是企業(yè)業(yè)的競爭爭優(yōu)勢的的可持續(xù)續(xù)性問題題，即影影響競爭爭優(yōu)勢可可持續(xù)性性的因素素有哪些些，怎樣樣獲得企企業(yè)可持持續(xù)性的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。1/7/202312核心能力力溯源羅納德科科斯首次次打破““企業(yè)””之黑盒盒子（1937）：企業(yè)的性性質(zhì)即在在于行政政管理對對市場交交易之替替代。相相對于市市場，企企業(yè)是節(jié)節(jié)約成本本的工具具。企業(yè)的生產(chǎn)功功能或者其增增值功能僅僅僅是節(jié)約了交交易成本了嗎嗎？1/7/202313潘羅斯認(rèn)為，，以企業(yè)內(nèi)在在成長論來分分析企業(yè)，特特別要重視企企業(yè)固有的能能夠逐漸拓展展其生產(chǎn)機會會的知識積累累傾向（1965）。伯格.沃納菲菲爾特在此基基礎(chǔ)上發(fā)表了了《企業(yè)資源源基礎(chǔ)論》一一文，提出資資源或能力的的差異使得產(chǎn)產(chǎn)業(yè)中各個企企業(yè)具有異質(zhì)質(zhì)性，是競爭爭優(yōu)勢的源泉泉（1980）。核心能力溯源源1/7/202314Barney、Diericks、、Cool、、Collis、Montgomery、Peteraf、KathleenrR.Conner代代表了資源基基礎(chǔ)論的觀點點，認(rèn)為企業(yè)業(yè)是由一系列列資源束所組組成的集合，，企業(yè)競爭優(yōu)優(yōu)勢由企業(yè)所所擁有的戰(zhàn)略略資源所決定定，企業(yè)所擁擁有的獨特資資源或資源的的生產(chǎn)性服務(wù)務(wù)的異質(zhì)性決決定了競爭優(yōu)優(yōu)勢。資源的的不可模仿源源于“因果模模糊”。核心能力溯源源1/7/202315C.K.Prahalad和GaryHamel提出的的核心能力這這種特殊資產(chǎn)產(chǎn)，在其發(fā)表表的論文《企企業(yè)的核心能能力》(“Corecompetencearethecollectivelearningintheorganization，especiallyhowtocoordinate：diverseproductionskillsandintegratemultiplestreamsoftechnologies”)中要求符合合三種標(biāo)準(zhǔn)的的檢驗：用戶戶價值、獨特特性和延伸性性。核心能力溯源源1/7/202316上述理論論的共同同之處在在于：產(chǎn)產(chǎn)業(yè)中的的企業(yè)是是異質(zhì)的的，這種種異質(zhì)源源于企業(yè)業(yè)累積的的資源或或能力，，如果企企業(yè)無法法有效仿仿制或復(fù)復(fù)制出優(yōu)優(yōu)勢企業(yè)業(yè)產(chǎn)生特特殊能力力的源泉泉，各企企業(yè)之間間具有的的效率差差異狀態(tài)態(tài)將永遠(yuǎn)遠(yuǎn)持續(xù)下下去。核心能力力溯源1/7/202317核心能力力直指人人力資源源??！人是真正正的“黑黑匣子””！人的努力力程度與與工作好好壞、工工作績效效、企業(yè)業(yè)目標(biāo)密密切相關(guān)關(guān)；但人的動動機、人人的價值值取向、、人的目目標(biāo)確立立、努力力程度、、積極與與否卻是是無從得得知。在這個世世界上，，人對于于自身的的了解可可能是最最為淺薄薄的！1/7/202318結(jié)論：核心能能力在于人力力資源1．資源是核核心能力的基基礎(chǔ)。（僅僅人是真真正的異質(zhì)資資源）2．組織學(xué)習(xí)習(xí)是核心能力力的動力源。。（學(xué)習(xí)的主體體首先是人））C．K.Prahalad和GaryHamel在其《《公司的核心心能力》一文文中明確指出出核心能力是是“CollectiveLearning”。3．企業(yè)文化化和企業(yè)制度度是內(nèi)在支撐撐，決定了核核心能力的獨獨特和不可模模仿性。（文化的載體體是人、人與與人的交流））管理能力是企企業(yè)最核心的的能力之一，，是企業(yè)最終終制勝的法寶寶。而人力資源是是管理的核心心！1/7/202319什么是管理？？管理什么？？管理的定義：：管理(Management)是是指同別人一一起，或通過過別人使活動動完成得更有有效的過程。。企業(yè)中常用的的六類管理活活動：生產(chǎn)、、財務(wù)、營銷銷、技術(shù)、質(zhì)質(zhì)量與人事。。1/7/202320從人力資資源的角角度來說說，管理理即協(xié)調(diào)調(diào)異質(zhì)性性的人力力資源，，使其認(rèn)認(rèn)同企業(yè)業(yè)愿景、、并致力力于有效效實現(xiàn)愿愿景的過過程。人成為管管理最關(guān)關(guān)鍵的對對象，成成為對其其他物化化對象產(chǎn)產(chǎn)生功能能性改變變和增值值的中介介。1/7/202321人力資源源管理在在企業(yè)謀謀求競爭爭優(yōu)勢中中應(yīng)起的的作用財務(wù)總監(jiān)監(jiān)在企業(yè)業(yè)中的重重要性已已經(jīng)不言言自明。。人力資源源總監(jiān)/經(jīng)理獲獲得了應(yīng)應(yīng)有的地地位和價價值了嗎嗎？財務(wù)管理理人力資源管理1/7/202322人力資源源經(jīng)理的的價值被被低估？？“4年前前自己親親手招聘聘進來的的畢業(yè)生生做技術(shù)術(shù)工作，，薪酬只只有自己己的三分分之一。?，F(xiàn)在，，作為技技術(shù)經(jīng)理理，收入入是我的的一倍多多。更不不用提那那些自己己招聘進進來的銷銷售人員員和市場場人了。?！鄙钲谯谀耻浖救巳肆Y源源經(jīng)理林林娟在接接受調(diào)研研時訴說說了自己己的苦悶悶，“而而隨著公公司規(guī)模模的擴大大，公司司對HR的專業(yè)業(yè)支持要要求越來來越高，，工作量量越來越越大。薪薪水卻是是按制度度規(guī)定每每年只上上調(diào)300元。?？粗宰约阂皇质终衅浮?、培訓(xùn)的的新員工工，薪水水已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于于自己，，心里能能平衡嗎嗎？”1/7/202323根據(jù)某網(wǎng)站““HR工作壓壓力2006年度調(diào)查””顯示，不到到四分之一的的HR認(rèn)為工工作的付出和和收獲是平衡衡合理的；只只有20%的的HR對自己己的薪酬福利利感到滿意。。在劇烈的競爭爭環(huán)境下，人人力資源等職職能部門的收收入水平并沒沒有得到像營營銷、生產(chǎn)、、科研人員那那樣高的重視視程度，相比比之下出現(xiàn)了了結(jié)構(gòu)上的差差距，導(dǎo)致人人力資源管理理人員認(rèn)為不不合理?！笆率聦嵣?，除了了職能部門的的要求日益提提高，其他有有直接盈利部部門的工作性性質(zhì)、內(nèi)容、、強度等也發(fā)發(fā)生了重大變變化，而且這這些變化可能能比HR的還還要大。HR只是對自己己的重大變化化感同身受，，卻忽視了其其他職業(yè)的重重大變化?！薄?/7/202324“如果HR認(rèn)認(rèn)為自己薪酬酬偏低，只有有兩個原因，，一是人力資資源部的作用用并未發(fā)揮出出來，未能有有效承擔(dān)人力力資源管理的的應(yīng)有職能，，許多人力資資源工作其實實是由其它部部門分擔(dān)了；；二是企業(yè)內(nèi)內(nèi)部收入結(jié)構(gòu)構(gòu)不公平?！薄标惤f，““在我們接觸觸的一些知名名企業(yè)中，有有些人力資源源總監(jiān)的年薪薪并不比技術(shù)術(shù)總監(jiān)低多少少。你收入多多少，更多還還是由你能做做多少、你對對公司發(fā)展的的重要性來決決定的。這就就如同在一些些企業(yè)內(nèi)，CHO位居高高管，協(xié)助CEO處理很很多工作，CTO反而沒沒能進入高管管層一樣。最最終還是由各各人的特質(zhì)、、對公司的作作用來決定。?！?/7/202325現(xiàn)實中人力資資源總監(jiān)/經(jīng)經(jīng)理的尷尬抱怨老總給的的權(quán)限太小；；抱怨公司的薪薪資不具有競競爭性，招聘聘不到人；抱怨業(yè)績部門門用人環(huán)境不不好，留人不不?。槐г箾]有一致致的用人標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，太挑剔，，招來的人總總不合適；抱怨其他部門門不夠配合，，造成許多人人事矛盾；抱怨公司不能能貫徹考核激激勵制度；抱怨公司沒有有一個好的文文化氛圍，………我有責(zé)任嗎？？1/7/202326正確人力資資源總監(jiān)/經(jīng)理的角角色戰(zhàn)略伙伴；；行政管理專專家；人力資源技技術(shù)專家；；內(nèi)部公關(guān)高高手。1/7/202327提升人力資資源工作，，致力于核核心能力形形成1.正確確確定工作出出發(fā)點－戰(zhàn)戰(zhàn)略合作伙伙伴把自己看成成是一個只只不過正好好是在人力力資源領(lǐng)域域工作的企企業(yè)經(jīng)營管管理者，而而不是相反反，把自己己看成是一一個碰巧在在某一經(jīng)營營領(lǐng)域中工工作的人力力資源管理理者。人力資源管理理與公司戰(zhàn)略略：一體化聯(lián)聯(lián)系人力資源職能能是直接融入入戰(zhàn)略管理的的全過程，沒沒有時間先后后的順序。二二者始終處于于一種動態(tài)的的、全方位的的、持續(xù)的聯(lián)聯(lián)系狀態(tài)。表表現(xiàn)特征就是是人力資源的的高層管理者者成為高層管管理團隊的重重要成員，參參加企業(yè)所有有重要的經(jīng)營營決策。1/7/2023282.做好人力力資源的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，向真真正科學(xué)化人人力資源管理理轉(zhuǎn)變信息化、定量量化案例：2萬人人的企業(yè)中選選擇30個人人組成項目團團隊的事例3.消化吸引引各種理論和和工具，制定定適合本公司司的人力資源源政策、制度度和流程“沒有最好，，只有更好！！”不要迷信信，不要盲目目照搬?。ㄈ肆Y源專專家與行政管管理專家）1/7/2023294.充充分領(lǐng)領(lǐng)會公公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略與與老總總的意意圖，，取得得內(nèi)部部各方方面的的充分分支持持，獲獲得相相應(yīng)的的資源源（內(nèi)內(nèi)部公公關(guān)顧顧問））如何分分配你你的時時間？？80%用于于溝通通，20%用于于招聘聘、培培訓(xùn)、、開發(fā)發(fā)人才才。還還是相相反？？1/7/202330人力資資源管管理的的金字字塔基礎(chǔ)管管理：：人員員招聘聘、培培訓(xùn)、、薪酬酬、員員工檔檔案、、業(yè)績績表現(xiàn)現(xiàn)、管管理信信息系系統(tǒng)等等。目標(biāo)標(biāo)：：服務(wù)務(wù)、效效率政策管管理：：績效效、薪薪酬、、激勵勵與約約束、、技能能開發(fā)發(fā)等體現(xiàn)現(xiàn)的建建立。。目標(biāo)標(biāo)：：控制制、反反饋，，對政政策流流程的的理解解戰(zhàn)略管管理：：經(jīng)營營戰(zhàn)略略與人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的的匹配配、激激勵及制度度支持持、變變革管管理、、接班班人計計劃目標(biāo)標(biāo)：：決策策價值高低技能高低管理的的藝術(shù)術(shù)性戰(zhàn)略制度技術(shù)1/7/2023315.綜合合運用道道家、儒儒家、法法家思想想，上升升到藝術(shù)術(shù)，人力力資源管管理成為為塑造企企業(yè)文化化的最重重要手段段之一1/7/202332人力資源源管理瓶瓶頸的具具體表現(xiàn)現(xiàn)機制瓶頸頸：薪酬酬體系與與市場不不接軌，，不具有有競爭性性；績效效考評達(dá)達(dá)不到應(yīng)應(yīng)有的效效果；人力資源源部門的的瓶頸：：心態(tài)；；定位；；方法；；基礎(chǔ)這里機制制瓶頸往往往由戰(zhàn)戰(zhàn)略、文文化所決決定，很很難改變變，或者者說不可可能改變變；人力力資源部部門的瓶瓶頸能夠夠改變，，但多數(shù)數(shù)人不愿愿意改變變，因此此也很難難改變。。1/7/202333再具體一一點：人員不稱稱職（中中高層））；流動率高高；在職者滿滿意度低低，績效效低；跟不上企企業(yè)發(fā)展展的需要要（沒有有人才儲儲備）；；學(xué)習(xí)培訓(xùn)訓(xùn)效果低低；合法合規(guī)規(guī)性差，，人事、、勞務(wù)糾糾紛層出出不窮；；人走了，，什么都都帶走了了，新來來的人什什么都不不會（沒沒有系統(tǒng)統(tǒng)的知識識管理））1/7/202334歸類分分析溝通瓶瓶頸招聘問問題穩(wěn)定問問題培訓(xùn)問問題考核激激勵問問題關(guān)鍵在在哪里里？1/7/202335如何突突破？？機制突突破：：戰(zhàn)略略意圖圖－績績效考考評制制度與與辦法法部門突突破：：人力力資源源部的的工作作方式式與態(tài)態(tài)度個體突突破：：個人人的視視野、、心態(tài)態(tài)與定定位人力資資源經(jīng)經(jīng)理個個人心心態(tài)的的改變變、說說服影影響部部門全全體人人員心心態(tài)視視野格格局改改觀；；做一份份說服服力極極強的的報告告，力力陳當(dāng)當(dāng)前績績效考考評的的弊端端，說說服高高層實實現(xiàn)績績效考考評制制度的的突破破。1/7/202336人力資源管理理的基本職能能獲取：解決人人力資源的從從無到有問題題整合：解決人人力資源的從從外到內(nèi)問題題保持與激勵：：解決人力資資源行為積極極性問題控制與調(diào)整：：解決行為方方向問題開發(fā)：解決人人力資源的數(shù)數(shù)量與質(zhì)量開開發(fā)問題1/7/202337人力資源管理理的三個經(jīng)典典問題如何吸引如何留住如何激勵1/7/202338如何吸吸引人人才——東方方電子子?xùn)|方電電子，采用用高工工資戰(zhàn)戰(zhàn)略。。本科科、碩碩士、、博士士的工工資分分別是是2500元、、4000元、、10000元元；最近，，他們們又將將標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)提高高到4000元元、6000元元、12000元；；近幾年年，吸吸引了了大量量人才才；1/7/202339如何吸引人才才—海爾海爾，采用的是高高文化戰(zhàn)略；；工資收入，本本科生1000元左右，，碩士2000元左右，，博士6000元左右。。商用空調(diào)事業(yè)業(yè)部人力資源源部培訓(xùn)科長長，月總收入入2000元元左右，工作作時間12個個小時；近幾年，也吸吸引了大量人人才。1/7/202340如何留住人才才—IT企業(yè)業(yè)我國計算機行業(yè)的某知名企業(yè)業(yè)，自89年年以來，每年年招收100多名大學(xué)生生，截止1999年，十十年間共進大大學(xué)生1800多人，但但是，企業(yè)職職工總數(shù)與89年相比，，幾乎沒有增增長。而每年年離退休職工工約20—30人。1/7/202341如何留住人才才—咨詢企業(yè)業(yè)我國某著名咨詢企業(yè)，創(chuàng)業(yè)于1987年，13年間共跳跳槽1000多人，平均均每年近100人，而員員工總數(shù)不過過100人。。（最多時是是200人）），幾乎每年年都有副總辭辭職，另謀發(fā)發(fā)展；流出人員中在在企業(yè)的服務(wù)務(wù)時間平均不不足半年；在流出人員中中，大部分是是能夠獨立承承擔(dān)項目的人人員，約占78%；1/7/202342如何留住人才才—麥肯錫公公司1998、1999、2000三年年內(nèi)，員工流流動率最低的的一年是17%，最高的的一年是22%。面對20%的的員工流動率率，總裁卻說說“正?！?/7/202343如何留留住人人才——傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)業(yè)在一般般傳統(tǒng)企企業(yè)中，主主動離離職人人員的的數(shù)量量，具具有一一個明明顯的的規(guī)律律：知知識水水平越越高，，主動動離職職率越越高。。（數(shù)據(jù)略略）知識水水平主動離離職率率1/7/202344如何激激勵人人才——傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)業(yè)員工的的激勵勵也存存在問問題以體能勞勞動為為主的傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)業(yè)內(nèi)，，例如如：建建筑公公司的的民工工，對對老板板的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)作作風(fēng)、、價值值觀、、對事事業(yè)的的理想想等基基本上上不予予考慮慮；有有時，，甚至至基本本的自自尊需需要和和安全全需要要都無無法滿滿足，，但是是只要要工資資收入入高，，就甘甘心干干下去去。1/7/202345如何激激勵人人才——高知知識企企業(yè)以智能勞勞動為為主的高科科技企企業(yè)，，例如如：IT企企業(yè)和和咨詢詢企業(yè)業(yè)，員員工除除了關(guān)關(guān)心經(jīng)經(jīng)濟收收入外外，也也很重重視自自己的的自尊尊需要要、社社會需需要、、甚至至自我我實現(xiàn)現(xiàn)需要要的滿滿足；；不僅僅如此此，他他們對對老板板（管管理者者）的的理念念、價價值觀觀、事事業(yè)的的理想想也非非常重重視。。1/7/202346如何激激勵人人才——績效效考核核1、某某大學(xué)學(xué)的干干部民民主評評議（所有有科級級以上上干部部對副副處級級以上上干部部按照照“德德、勤勤、能能、績績”進進行評評分………））2、某某企業(yè)業(yè)的績績效考考核制制度（為定定量而而定量量………）3、月月底考考核的的尷尬尬（平時沒沒有積積累，，月底底考核核只能能拍腦腦袋））4、考考核結(jié)結(jié)果的的“大大材小小用””（考核核結(jié)果果只用用來作作為發(fā)發(fā)獎金金的依依據(jù)………））5、更更多的的現(xiàn)象象………1/7/202347人力資源源管理者者：企業(yè)業(yè)發(fā)展與與增長的的長效引引擎當(dāng)老總在在關(guān)系到到企業(yè)發(fā)發(fā)展大計計的問題題更多的的與你協(xié)協(xié)商，談?wù)劦疥P(guān)鍵鍵人才的的調(diào)度、、提升培培訓(xùn)時如如果更多多的找你你的時候候，當(dāng)你你更多的的建議受受到采納納；當(dāng)企業(yè)老老總更多多的依賴賴、看重重人力資資源時，，你在老老總心目目中的份份量真正正超過財財務(wù)總監(jiān)監(jiān)時，企企業(yè)的未未來可持持續(xù)發(fā)展展就有了了更可靠靠的保證證。但你的價價值和地地位更多多的決定定于你自自己而非非任何別別人！1/7/202348人力資源源是所有有經(jīng)濟資資源中使使用效率率最低的的資源，，也是最最有希望望提高經(jīng)經(jīng)濟效益益的資源源。－彼得德德魯克1/7/202349生產(chǎn)力力是一一種態(tài)態(tài)度。。1/7/202350我們雇雇傭的的是整整個人人，不不只是是“人人手””，而而是連連同手手的主主人一一起雇雇傭。。人力資資源是是所有有資源源中最最有生生產(chǎn)力力、最最多才才多藝藝、也也最豐豐富的的資