三級企業(yè)人力資源管理師真題

2011年5月三級企業(yè)人力資源管理師真題第二部分理論知識 師真題第二部分理論知識 （26?125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26?85題，每題1分，共60。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、實(shí)證研究方法重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身（）的問題。 伊）源自哪 （B）怎樣好 （C）為什么 （D）是什么.27、在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得（）為決策準(zhǔn)則。（A）經(jīng)濟(jì)效益（B）社會效益（C）最低成本（D）最大利潤28、在處理勞動爭議時，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，（）可以直接適用。（A）勞動法的首要原則（B）勞動法律規(guī)范（C）勞動法的基本原則（D）相關(guān)國際公約29、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有（）。（A）參與權(quán)（B）咨詢權(quán)（C）知情權(quán)（D）單方?jīng)Q定權(quán)30、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括（）。（A）最優(yōu)經(jīng)濟(jì)效果（B）最優(yōu)比例（C）最優(yōu)發(fā)展速度（D）最優(yōu)戰(zhàn)略31、市場的主要因素，不包括（）。（A）人口（B）產(chǎn)品偏好（C）購買力（D）購買欲望32、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（A）認(rèn)知（B）態(tài)度（C）智慧（D）感覺33、（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。（A）歸因（B）內(nèi)因（C）外因（D）知覺134、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中關(guān)于選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是心理成熟度，二是（）。（A）工作成熟度⑻心理承受度（C）精神成熟度（D）精神承受度35、下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是（）。（A）以立體開發(fā)為特征（B）以提高效率為核心（C）以挖掘潛力為宗旨（D）是一個完全獨(dú)立理論體系36、（ ）是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。（A）人力資源管理的活動（B）對人力資源外在要素的管理（C）人力資源管理的目標(biāo)（D）對人力資源內(nèi)在要素的管理37、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括（）。（A）大多數(shù)為滿足個人需求（B）它是一種動態(tài)表現(xiàn) （C）壓力會使員工做出不同程度反應(yīng)（D）增強(qiáng)了自主自立性38、（ ）是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。（A）培訓(xùn)規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）制度規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃39、（）是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。（A）崗位評價（B）工作分析（C）崗位規(guī)范（D）勞動制度40、根據(jù)說明對象的不同，對工作說明書所進(jìn)行的分類不包括（ ）。（A）公司工作說明書（B）部門工作說明書（C）崗位工作說明書（D）行業(yè)工作說明書41、工作崗位設(shè)計的基本原則不包括（）（A）明確任務(wù)目標(biāo)（B）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)（c）合理分工協(xié)作（D）互助合作目標(biāo)42、縱向工作擴(kuò)大化的主要內(nèi)容是（）。（A）延長加工產(chǎn)品的周期（B）小組負(fù)責(zé)完成一件工作（C）多項操作代替一項操作2（D）將管理者的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)43、以下關(guān)于勞動定員與定額的說法錯誤的是（ ）。（A）勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵不同（B）企業(yè)定員是對勞動力使用的限額（C）勞動定員是勞動定額的一種特殊形式（D）勞動定額采用的勞動時間單位是〃工時〃、〃工日〃等44、以下關(guān)于勞動效率定員法的錯誤表述是（）。（A）以手工操作為主的工種更適合采用此方法（B）它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位（C）工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算（D）它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法45、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動機(jī)床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為95%,則該工作定員人數(shù)為（ ）。（A）126人（B）63人（C）57人（D）32人46、人力資源費(fèi)用支出控制的作用不包括（）。（A）保證員工合法權(quán)益（B）降低人力資源管理費(fèi)用（C）防止濫用管理費(fèi)用（D）最大限度地控制人工成本47、（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動機(jī)。（A）內(nèi)部招募（B）社會招聘（C）校園招聘⑼外部招募48、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，?？梢援a(chǎn)生（）。（A）團(tuán)體效應(yīng)（B）遠(yuǎn)期效應(yīng)，（C）鯰魚效應(yīng)（D）暈輪效應(yīng)49、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。（A）檔案篩選法（B）綜合篩選法（C）初步篩選法 （D）素質(zhì)篩選法50、對應(yīng)聘者的評價應(yīng)該做到（）。（A）自下而上（B）由表及里 （C）由里及表（D）由遠(yuǎn)及近351、（ ）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（A）開放式提問（B）封閉式提問（c）選擇式提問（D）假設(shè)式提問52、（）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。（A）人格測試（B）能力測試（C）興趣測試（D）情境測試53、（）檢查的是用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。（A）穩(wěn)定系數(shù)伯）外在一致性系數(shù) （C）等值系數(shù)（D）內(nèi)在一致性系數(shù)54、（）工作屬于全局性工作，能級最高。（A）決策層（B）參謀層（c）經(jīng)理層（D）作業(yè)層55、（）可能導(dǎo)致一個人同時被多個崗位選中。（A）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（B）以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（C）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（0以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。 （A）訪談法（B）工作任務(wù)分析法（C）日志法（D）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法57、（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。 （A）績效差距分析模型（B）循環(huán)評估模型（C）全面任務(wù)分析模型（D）階段評估模型58、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）。（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）授課技巧培訓(xùn)（C）教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）（A）確認(rèn)培訓(xùn)時間（B）準(zhǔn)備相關(guān)資料，（C）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（D）培訓(xùn)器材維護(hù)60、（）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用。（A）情感成果（B）績效成果4（C）技能成果（D）認(rèn)知成果61、（）不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。（A）講授法（B）案例分析法（。研討法（D）專題講座法62、特別任務(wù)法常用于（）。 （A）技能培訓(xùn)（B）入職培訓(xùn)（C）管理培訓(xùn)（D）在職培訓(xùn)63、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。（A）培訓(xùn)獎懲制度（B）培訓(xùn)考核制度（c）培訓(xùn)服務(wù)制度（D）培訓(xùn)激勵制度64、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。 （A）有限的空間，無限的可能（B）簡便，容易實(shí)施（C）提供了真實(shí)的情景模擬體驗(yàn)（D）鍛煉無形的思維65、（）是企業(yè)實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。 （A）績效管理制度（B）績效管理目標(biāo)（C）績效管理內(nèi)容（D）績效管理方法66、在考評的組織實(shí)施階段，無須注意（）。 （A）考評信息的虛假程度（B）考評的準(zhǔn)確性（C）考評結(jié)果的反饋方式（D）考評的公正性67、（）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機(jī)。（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導(dǎo)面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效計劃面談68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。 （A）不能了解下屬如何消除不良績效（B）記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力（C）無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù)（D）不能貫穿考評期始終69、（ ）是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法?（A）關(guān)鍵事件法（B）行為觀察法（C）強(qiáng)制分布法（D）目標(biāo)管理法70、（ ）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。5（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計劃面談（D）績效指導(dǎo)面談71、（）通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。（A）薪金（B）工資（C）薪資（D）薪酬72、企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。 （A）工資水平的調(diào)整（B）工資總額的計劃（C）工資總額的調(diào)整（D）工資總額的控制73、企業(yè)薪酬制度的職能不包括（）。（A）激勵（B）保障（C）監(jiān)督（D）調(diào)節(jié)74、休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的（）的工資報酬。 （A）50%（B）200%（C）300%（D）400%75、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。（A）因素比較法（B）排列法（C）關(guān)鍵事件法（D）評分法76、（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 （A）人工成本（B）基本費(fèi)用（C）員工工資（D）員工薪資77、（）是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。（A）標(biāo)準(zhǔn)工作時間（B）縮短工作時間（c）計件工作時間（D）正常工作時間78、關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是（）。（A）主體只能盡義務(wù)（B）它是一種雙務(wù)關(guān)系（C）主體只享有權(quán)利（D）它是一種單務(wù)關(guān)系79、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。 （A）以員工為制定主體（B）只在本企業(yè)內(nèi)適用（C）由勞動者參與制定（D）由單位行政決定和公布80、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述中，錯誤的是（）。6（A）勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系（B）雇主和雇員在勞動法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體 （C）任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，不受國家強(qiáng)制力保障（D）強(qiáng)行性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系受國家法律強(qiáng)制力的直接保障81、依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是（）。（A）勞動契約關(guān)系（B）勞動法律事實(shí)（C）勞動合同關(guān)系（D）勞動合同事實(shí)82、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種（）。（A）利益激勵機(jī)制（B）利益妥協(xié)機(jī)制（C）綜合平衡機(jī)制（D）利益博弈機(jī)制83、（）保證了企業(yè)的人力資源的配置權(quán)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)的重要組成部分。（A）合同制度（B）勞動法律行為（C）勞動關(guān)系（D）勞動法律關(guān)系84、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）。.（A）1?3年（B）2?4年 （C）3?5年（D）3?6年85、個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則（ ）。 （A）承擔(dān)道義上的責(zé)任（B）無須承擔(dān)責(zé)任（C）按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任 （D）承擔(dān)法律責(zé)任 二、多項選擇題（86?125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、對摩擦性失業(yè)表述正確的是（）。（A）它是一種正常性失業(yè)（B）它是一種崗位變換之間的失業(yè)（c）它是高效率利用勞動資源的需要（D）它是動態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個自然特征（E）它表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中87、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括（）。 （A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（B）最低勞動條件7（C）最低社會保障（D）最差就業(yè)環(huán)境（E）最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)88、勞動關(guān)系法包括（）。（A）職工民主管理法（B）集體合同法（C）勞動爭議處理法（D）勞動合同法（E）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法89、各類用人單位成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有（）。（A）用工權(quán)利能力（B）用工行為能力（C）勞動休息權(quán)力（D）勞動權(quán)利能力（E）勞動行為能力90、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境中的微觀環(huán)境包括（）。（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（B）法律環(huán)境（C）產(chǎn)業(yè)環(huán)境（D）市場環(huán)境（E）政治環(huán)境91、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括（）。（A）建立相應(yīng)組織（B）設(shè)置行政支持系統(tǒng) （C）配置戰(zhàn)略資源（D）實(shí)行薪酬支持計劃（E）調(diào)動群體積極性92、群體決策的缺點(diǎn)有（）。（A）降低了決策的可接受性（B）對決策結(jié)果的責(zé)任不清（C）比個體決策需要更多的時間（D）群體討論時易產(chǎn)生個人傾向（E）從眾心理妨礙不同意見表達(dá)93、企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機(jī)，要r耳領(lǐng)的制高點(diǎn)包括（。）（A）人才制高點(diǎn)（B）組織制高點(diǎn)（c）技術(shù)制高點(diǎn)（D）成本制高點(diǎn)（E）市場制高點(diǎn)94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有（）。（A）為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關(guān)系8（B）能采用重點(diǎn)調(diào)查、抽樣調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查（C）為節(jié)省時間，不必要組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)掌握調(diào)查的內(nèi)容（D）工作崗位分析的任務(wù)、程序不能分成小的單元逐項完成（E）必要時可先對若干重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查。以取得經(jīng)驗(yàn)95、企業(yè)定員的范圍包括（ ）。（A）臨時員 （B）高層領(lǐng)導(dǎo)者（C）技術(shù)人員（D）初、中級管理人員（E）一般員工96、根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可將定員標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分為（。 ）（A）單項定員標(biāo)準(zhǔn)（B）多項定員標(biāo)準(zhǔn)（C）雙向定員標(biāo)準(zhǔn)（D）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（E）比例定員標(biāo)準(zhǔn)97、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）個人與權(quán)力相分離（B）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)（C）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要（D）制度化管理是理性精神的合理體現(xiàn)（E）管理人員所擁有的權(quán)利受嚴(yán)格的限制98、（）屬于對員工進(jìn)行管理的制度。（A）考勤規(guī)定 （B）工作時間規(guī)定（C）員工福利規(guī)定（D）年休福爵磊芝（E）員工獎懲規(guī)定99、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括（ ）（A）管理機(jī)制和組織狀況（B）企業(yè)生產(chǎn)實(shí)力（C）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況（D）企業(yè)資金實(shí)力（E）勞動者的擇業(yè)意識和心理變化100、參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備說法正確的有 （）。（A）招聘人員的服裝服飾整潔大方 ⑻現(xiàn)場人員要有用人部門的人員（C）所有的人在回答問題時要口徑一致9（D）現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員 （E）對求職者可能問到的問題對答如流101、筆試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。。（A）成績評定比較客觀（B）花較少時間達(dá)到較高效率（C）對大量應(yīng)聘者同時篩選（D）應(yīng)聘者的心理壓力比較大（E）增加考察的信度和效度102、從面試所達(dá)到的效果看，面試可分為（）。（A）初步面試（B）結(jié)構(gòu)化面試（C）診斷面試（D）非結(jié)構(gòu)化面試（E）正式面試103、招聘成本效用評估的類型主要包括（ ）。（A）人員錄用成本效用分析（B）招募成本效用的分析（C）人員選拔成本效用分析此（D）招聘總成本效用分析（E）招聘成本與錄用人數(shù)比104、企業(yè)內(nèi)部勞動分工包括（ ）等幾種形式。（A）職能分工（B）專業(yè)分工（C）特殊分工（D）個別分工（E）技術(shù)分工105、根據(jù)我國法律規(guī)定，（）不準(zhǔn)出境。（A）刑事案件的被告人員（B）犯罪嫌疑人員（C）正在被勞動教養(yǎng)的人員（D）被判處刑罰的人員（E）正在民事調(diào)解中的人員 106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清（ ）。（A）培訓(xùn)什么 （B）用什么方法培訓(xùn)（C）為什么要培訓(xùn) （D）用什么方式培訓(xùn)（E）誰最需要培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可以分為（）。（A）管理部門培訓(xùn)需求分析（B）在職員工培訓(xùn)需求分析（C）業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析（D）新員工的培訓(xùn)需求分析（E）設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析10108、觀察法比較適合于收集（）的培訓(xùn)需求信息。（A）管理工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）技術(shù)工作人員（D）銷售工作人員（E）服務(wù)工作人員109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意（）。（A）語言簡潔 （B）問卷問題清楚明了（C）多采用主觀問題方式（D）留有問卷填寫者署名的地方（E）主觀問題應(yīng)留足夠空間填寫意見110、培訓(xùn)效果信息的種類包括（）方面的信息。 （A）培訓(xùn)時間選定（B）受訓(xùn)群體選擇（C）培訓(xùn)場地選定 （D）培訓(xùn)形式選擇（E）培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括（）等方法。（A）角色扮演法（B）拓展訓(xùn)練（C）敏感性訓(xùn)練（D）模擬訓(xùn)練（E）管理者訓(xùn)練112、建立員工申訴系統(tǒng)，該系統(tǒng)的主要功能包括（）。 （A）減少矛盾和沖突（B）使考評者了解員工意愿（C）提高員工的工作積極性（D＞允許員工對考評結(jié)果提出異議（E）使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為（）。（A）績效計劃面談（B）績效提高面談（C）績效指導(dǎo)面談（D）績效總結(jié)（反饋）面談（E）績效考評面談114、（）等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。 （A）全面激勵（B）組織變革（C）正向激勵（D）人事調(diào)整（E）負(fù)向激勵11115、以下對目標(biāo)管理法的說法正確的是（ ）。 （A）目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測 （B）目標(biāo)管理法適合對員工提供建議（C）便于不同部門之間績效的橫向比較 （D）目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容（E）目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)116、薪酬的貨幣形式包括（ ）。 （A）獎金津貼（B）工資（C）銷售提成（D）福利（E）勞動分紅117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的（。）（A）各種各樣保險（B）單身公寓 （C）免費(fèi)的工作餐（D）崗位津貼 （E）非工作日工資118、企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循（）。 （A）對內(nèi)具有公正性原則（B）對成本具有控制性原則（C）對外具有競爭力原則（D）對員工具有激勵性原則（E）體現(xiàn)勞動差別的原則119、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求包括）。（A）體現(xiàn)員工差別（B）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)（C）體現(xiàn)人格差別（D）合理地確定薪資水平 （E）體現(xiàn)崗位差別120、以下屬于國家基本勞動制度的有（ ）。（A）勞動合同制度（B）勞動保護(hù)制度（C）集體合同制度（D）定額定員制度（E）勞動調(diào)解制度121、下列關(guān)于集體合同協(xié)商的說法正確的有（）。 （A）是法律行為（B）主要采取協(xié)商會議的形式（C）協(xié)商會議由有關(guān)政府部門主持12（D）協(xié)商代表雙方人數(shù)各方至少3名 （E）全體職工討論集體合同草案須半數(shù)以上同意方可通過122、勞動法律行為的基本要求包括（）。（A）勞動法律行為不依當(dāng)事人的主觀需求為轉(zhuǎn)移（B）勞動法律行為不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移（C）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖（D）行為人的意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容 （E）行為人必須以一定方式將自己的內(nèi)心意圖表現(xiàn)出來，可以由他人客觀地加以識別123、集體合同的特征包括（ ）。 （A）合法性和法律約束性（B）主體平等性和意思表示一致性（C）集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議（D）由工會或勞動者代表代表職工一方與企業(yè)簽訂（E）集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序124、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（ ）。（A）勞動紀(jì)律（B）民主管理制度 （C）勞動合同管理制度 （D）勞動崗位規(guī)范（E）勞動安全衛(wèi)生制度125、勞動紀(jì)律的主要內(nèi)容包括（ ）（A）組織規(guī)則 （B）定員規(guī)則 （C）崗位規(guī)則 （D）定額規(guī)則（E）時間規(guī)則 132011年5月人力資源和社會保障部 卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共2題，每小題15分，第2小題12分，共27分）1、簡述應(yīng)用程序分析和動作分析研究等方法的具體工作步驟。（15分）2、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應(yīng)如何化解這些矛盾？（12分） 二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要鄉(xiāng)分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費(fèi)的支出情況如表1、表2所示。計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。（20分）表1 招聘情況統(tǒng)計表 招聘崗位計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)參加測試人數(shù)候選人數(shù)錄用人數(shù)營銷主管31009093 生產(chǎn)主管2907072人力資源主管l80605l表2招聘費(fèi)用細(xì)目表招聘階段費(fèi)用項目招聘方案設(shè)計方案設(shè)計費(fèi)：20000元招募廣告費(fèi)：10000元招聘測試費(fèi)；20000元應(yīng)聘者紀(jì)念品：2700元招聘實(shí)施招待費(fèi)： 5000元雜費(fèi)：3500元體檢費(fèi)：10000元錄用家屬安置費(fèi)：5000元14三、綜合分析題（本題共2題，第1，j、題18分，第2小題15分，共33分）1、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%,是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。 培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。 培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。 培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論