工作績效與管理對策分析

摘要隨著我國改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)全球一體化的迅猛發(fā)展，企業(yè)環(huán)境的急劇變化，人們的工作節(jié)奏加快，社會(huì)競爭日益激烈，這些變化使企業(yè)員工的工作壓力達(dá)到了前所未有的高度。工作壓力對員工的生理、心理和行為產(chǎn)生了很大的影響，已成為影響組織績效的重要因素。對于企業(yè)員工工作壓力和工作績效之間的關(guān)系的研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文是對企業(yè)員工工作壓力和工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行的研究，工作壓力和工作績效指標(biāo)體系及其它們之間的關(guān)系還處于理論探索性階段。本文是在以往研究理論的基礎(chǔ)上證明企業(yè)員工工作壓力對工作績效的影響，它對企業(yè)中的人力資源管理提供了借鑒，為企業(yè)人員的壓力管理和工作績效的提高提供了支持。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；工作壓力；工作績效；外源壓力；內(nèi)源壓力；ABSTRACTWiththedevelopmentofreformandopening-upinourcountry,therapidprogressnomicalglobalization,thechangingsharplyoftheenvironmentofenterprises,people'swork-rhythmisaccelerated,thesocialcompetitionisbecomingincreasinglyintense,andthesechangesmakeenterprisestaff'sworkstressreachtheunprecedentedheight.Aseriesofpersonalphysical,psychologicalandbehavioralconsequenceswhichcomefromworkstressarebecomingmoreandmoreimportantfactorsthataffectworkperformance.Particularities,administrativestaffastheirimportantandspecialrolesinorganizationsareenduringtheevenmoreseriousworkstress.Therefore,therearealotofapplicablevaluesinstudyingworkstressandworkperformancetoenterprise’sadministrativestaff.Thispaperisanempiricalstudyonworkstressandworkperformanceofmanagersinenterprises.Atpresent,theseempiricalstudiesareinexploringstage.Theindexsystemofworkstressandworkperformance,theirrelationisstillatthestageoftheoreticexploration.Thispaperprovetheimpactonworkperformanceofenterprise'sadministrativestaff'sworkstressbyempiricalstudyonthebasisofstudyingthetheoryinthepastKeywords:Manager,Workstress,Workperformance,ExtrinsicStress,IntrinsicStress目錄第一章、引言隨著電子計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等新技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，信息化的浪潮開始席卷社會(huì)的各個(gè)角落，人類社會(huì)已經(jīng)由從傳統(tǒng)的工業(yè)社會(huì)向現(xiàn)代化的信息社會(huì)過渡。在這樣的趨勢和氛圍下，許多企業(yè)面臨著技術(shù)更新、兼并和重組等變革，加上市場風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的壓力逐步增大。同時(shí)，各種組織對組織成員的素質(zhì)和能力要求越來越高，組織成員的工作壓力也隨之加大，各種與工作壓力相關(guān)的生理和心理問題不斷增多，個(gè)人和組織的工作效率受到了很大的影響。國際勞工組織發(fā)表的一份調(diào)查報(bào)告認(rèn)為：“心理壓抑將成為21世紀(jì)最嚴(yán)重的健康問題之一?！钡拇_，壓力問題正成為全球討論的熱點(diǎn)問題。美國2002年一個(gè)關(guān)于消費(fèi)者態(tài)度和生活方式的年度報(bào)告說，45%在職員工認(rèn)為他們有很大的工作壓力，比2001年增長了8%，比1999年增長了19%。調(diào)查結(jié)果顯示，臺(tái)灣地區(qū)成人失眠盛行率高達(dá)28%，女性又比男性略高，平均三成女性有失眠問題，男性約二成五，也就是平均每4人就有1人有失眠問題。臺(tái)灣人力資源專家張智仁分析認(rèn)為，造成20到24歲年輕人失眠的主因是工作壓力、升學(xué)壓力及睡眠時(shí)間改變；25至29歲的失眠原因分別是工作壓力、家庭壓力和身體健康；30歲至34歲正在打拼的青壯年則是工作壓力和家庭壓力都有。工作壓力的研究在西方已經(jīng)開展了幾十年了。大量研究表明過多的工作壓力對工作者的身心健康會(huì)造成很大傷害，對組織也會(huì)產(chǎn)生消極影響。最近，英國一項(xiàng)關(guān)于人力資源的最新研究發(fā)現(xiàn)，巨大的工作壓力會(huì)對員工造成不少消極影響，如情緒低落、工作時(shí)發(fā)呆、走神、白白浪費(fèi)時(shí)間等等，而這些負(fù)面行為直接關(guān)系到公司效益。此項(xiàng)研究的負(fù)責(zé)人之一卡里教授說，他們調(diào)查了1971名來自英國不同公司的員工，結(jié)果83%人承認(rèn)，嚴(yán)峻的工作形勢、緊張的工作節(jié)奏、繁多的工作內(nèi)容以及人們彼此間激烈的競爭常常讓他們感覺到壓力，而這種壓力又直接影響了他們的工作效率，工作過程中精神不集中、突然發(fā)呆等都是常事。而且，有42%人透露說，即使回到家里，他們也總是為工作壓力擔(dān)心和憂慮，有時(shí)候情緒甚至非常低落，還有1/4強(qiáng)的人表示，巨大的工作壓力讓他們茶飯不香，睡眠也受到影響，常常失眠或是入睡困難。負(fù)責(zé)研究的專家們說，他們經(jīng)過統(tǒng)計(jì)、比較后計(jì)算出，每個(gè)狀態(tài)消極的員工每年會(huì)給公司造成44英鎊的損失。工作壓力不僅僅是員工個(gè)人的問題，它也帶來很高的社會(huì)成本。根據(jù)美國勞動(dòng)局的統(tǒng)計(jì)，2001年由于焦慮、壓力和精神上的不適而導(dǎo)致員工休假的時(shí)間比2000年增長了20.3%。2002年，美國由于工作壓力缺勤而導(dǎo)致的損失是人均755美元。而美國職業(yè)壓力協(xié)會(huì)（AmericanInstituteofStress）則估計(jì)，壓力及其導(dǎo)致的疾病每年耗費(fèi)美國企業(yè)界3,000多億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。日本社會(huì)中工作壓力的嚴(yán)重程度舉世公認(rèn)，由此日本人不僅創(chuàng)造了一個(gè)名詞，叫“過勞死”(Karoshi)，意思是因工作過度、壓力過大引起心臟病發(fā)作或中風(fēng)而暴死，而且在日本每年有三萬多人由于難以承受過大的工作壓力而自殺，造成90億美元的損失。在我國，隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，各種各樣的競爭開始加劇，人們的生活、工作節(jié)奏相對于過去也明顯加快。尤其是加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)更是面臨全球化的競爭浪潮，反應(yīng)到每個(gè)工作者身上就是工作壓力極大的增加。北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有超過20%的員工聲稱“職業(yè)壓力很大或極大”。北京零點(diǎn)調(diào)查集團(tuán)發(fā)布《2003年白領(lǐng)工作壓力研究》報(bào)告調(diào)研結(jié)果顯示，41.1%的白領(lǐng)們正面臨著較大的工作壓力，兩倍于工作壓力較小的白領(lǐng)，而61.4%的白領(lǐng)還正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞，白領(lǐng)們的健康狀況令人擔(dān)憂，“白天拼命工作，業(yè)余拼命培訓(xùn)”成為現(xiàn)代白領(lǐng)在壓力下的真實(shí)寫照。而高壓力造成的過度或長期的緊張感會(huì)在個(gè)體的身體、情緒、人際交往等多方面產(chǎn)生綜合反應(yīng)，例如，會(huì)造成高血壓、心悸，引發(fā)心臟病等疾病造成的過勞死；因不堪承受工作的高壓力而酗酒、脾氣暴躁、有暴力傾向甚至吸毒、自殺；引起心理疲勞，工作滿意度下降、煩躁、焦慮、憂愁；以及工作反感心理，合作性差，缺勤，頻繁跳槽等等各種反應(yīng)。由此可見，在我國，壓力問題，尤其是工作中的壓力問題，其作為影響工作生活質(zhì)量、工作行為模式和組織績效的重要因素，日益引起人們的關(guān)注，對工作壓力問題的研究己經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。第三章、工作績效研究自20世紀(jì)50年代以來，對工作壓力與工作績效關(guān)系的探討一直成為西方管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科研究的熱點(diǎn)問題之一，許多學(xué)者在這個(gè)方面做過大量的理論和經(jīng)驗(yàn)性研究。從這些研究成果來看，還沒有形成一個(gè)一致的觀點(diǎn)，各個(gè)學(xué)派根據(jù)他們研究的結(jié)果和過程的不同提出了各自不同的觀點(diǎn)和研究框架，在一定程度上豐富了工作壓力的內(nèi)容，為合理處理和管理工作壓力提供了理論基礎(chǔ)。但是，由于不同的觀點(diǎn)有時(shí)是互相矛盾的，使得對其成果的應(yīng)用和把握難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無法對于實(shí)際工作的問題形成指導(dǎo)意義。3.1、工作績效概念的界定Borman和Motowidlo(1993)的研究中將績效分為任務(wù)績效(Taskperformanee)和周邊績效(Contextualperformanee)。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體能力、任務(wù)熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績效，包括兩類行為:a)與生產(chǎn)和服務(wù)直接相關(guān)的活動(dòng)，如把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng);b)通過補(bǔ)充原材料的供應(yīng)來服務(wù)和維持技術(shù)核心，分配產(chǎn)品，提供計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和參謀職能。而周邊績效不支持組織本身的技術(shù)核心，它支持更廣泛的組織、社會(huì)和心理的環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中核心技術(shù)才得以運(yùn)行，它與績效的組織特征密切相關(guān)。這種行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運(yùn)作的環(huán)境和企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為非常重要。(姚麗霞，2002，P.19Seotter和Motowidlo(1996)進(jìn)一步將周邊績效分成兩個(gè)方面:人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。人際促進(jìn)行為是指組織背景中人際關(guān)系，幫助他人，獲得有效的工作績效的行為。工作奉獻(xiàn)的焦點(diǎn)在于自我約束行為，諸如遵守規(guī)定、努力工作、主動(dòng)克服工作的困難。Conway(1999)在其研究中發(fā)現(xiàn)同伴更多地注意到了人際促進(jìn)，而上級(jí)評(píng)估則更多注意到任務(wù)績效。任務(wù)績效強(qiáng)調(diào)任務(wù)熟練(taskproficiency)和有效完成自身任務(wù)的動(dòng)機(jī)。周邊績效包括人際關(guān)系技能，維持良好工作關(guān)系的動(dòng)機(jī)和幫助他人有效地完成工作。Seotte:和Motowidlo(1994)利用400多名空軍機(jī)械師的上級(jí)評(píng)價(jià)來測試任務(wù)和周邊績效之間的區(qū)別。結(jié)果表明，任務(wù)和周邊績效因素獨(dú)立地貢獻(xiàn)于整體績效，個(gè)性變量與周邊績效有更高的相關(guān)。在本研究中，我們將主要關(guān)注個(gè)體的任務(wù)績效。因此，下文凡出現(xiàn)績效的地方，如無特別說明，都將指任務(wù)績效。3.2、工作績效理論多年來,在眾多有關(guān)績效管理的研究文獻(xiàn)中,研究的重點(diǎn)在于如何設(shè)定績效目標(biāo)以及如何針對績效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估等方面,而對績效的內(nèi)涵和本質(zhì)和工作績效的研究放在次要地位,因?yàn)檠芯空呖偸羌僭O(shè)績效與績效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵是清晰的。直到近十多年來,隨著學(xué)界對績效研究的深入,才開始重視對績效的內(nèi)涵加以明確界定。但是學(xué)術(shù)界對績效的定義并達(dá)成共識(shí)。以個(gè)人績效為例,目前主要存在兩種觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果,另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為。以結(jié)果為導(dǎo)向的績效定義傾向于將績效同任務(wù)完成情況、目標(biāo)達(dá)成情況、結(jié)果、產(chǎn)出等同起來。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有:職責(zé),關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域,結(jié)果,責(zé)任、任務(wù)及事務(wù),目的,目標(biāo),生產(chǎn)量,關(guān)鍵成功因素等等。但是后來以O(shè)rgan（1988）等為代表的學(xué)者開始質(zhì)疑以結(jié)果為導(dǎo)向的績效定義。他們認(rèn)為以往對績效的定義過于狹窄,并且大多是指關(guān)于核心技術(shù)或角色內(nèi)行為的客觀績效,而角色外的合作、互助等同樣對績效具有重要作用,績效的概念應(yīng)該擴(kuò)展到包含組織公民行為、親社會(huì)行為等角色外行為。以往單純的工作績效認(rèn)識(shí)顯然己經(jīng)無法涵蓋組織公民行為的范疇,要將這部分行為納入績效考核的體系,首先必須擴(kuò)充績效的內(nèi)涵于是學(xué)界又開始逐步產(chǎn)生了“績效是行為”的新點(diǎn)。Murphy（l990）給績效下的定義是,“績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行動(dòng)”。Campbell（1990）指出,“績效是行為,應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開,因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”。對于工作績效的結(jié)構(gòu),學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究?？藏悹枺↗.P.Campell）在1990年提出了一個(gè)工作績效模型,在這個(gè)模型中,工作績效被區(qū)分為八個(gè)方面。鮑曼和穆特威德魯（W.C.Borman&S.SMotowidlo,1993）則在研究坎貝爾等人工作績效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,將工作績效劃分為任務(wù)績效與周邊績效兩種成分。其中,任務(wù)績效是有明確規(guī)定的職務(wù)內(nèi)行為,主要指通過直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所作的貢獻(xiàn)；周邊績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng),而是指構(gòu)成組織、社會(huì)、心理背景的行為,它可以促進(jìn)任務(wù)績效,從而提高整個(gè)組織的有效性。鮑曼和穆特威德魯還進(jìn)一步區(qū)分了任務(wù)績效和周邊績效,他們認(rèn)為,任務(wù)績效的內(nèi)容隨著崗位和職務(wù)的變化而變化,而周邊績效的內(nèi)容在不同的崗位和職務(wù)之間是穩(wěn)定的和類似的。3.3、工作壓力—績效適度理論壓力與業(yè)績關(guān)系的理論化有它的根源，最早對工作壓力與工作業(yè)績之間的關(guān)系影響研究是Yerkes和Dodson（1908）。在早期的研究工作中，他們對老鼠進(jìn)行了試驗(yàn)，結(jié)果顯示在刺激力與業(yè)績（逃避學(xué)習(xí)的速度）之間存在著一種倒U關(guān)系，這就是著名的Yerkes-dodson法則。這個(gè)模型認(rèn)為有一種刺激力的最佳水平能夠使業(yè)績達(dá)到頂峰狀態(tài)，對于處在一種充滿壓力的工作狀態(tài)下，過小或過大的壓力都會(huì)使工作效率降低。也就是說，壓力較小時(shí)，工作缺乏挑戰(zhàn)性，人處于松懈狀態(tài)之中，效率自然不高。當(dāng)壓力逐漸增大時(shí)，壓力成為一種動(dòng)力，它會(huì)激勵(lì)人們努力工作，效率將逐步提高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值。但當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為阻力，效率也就隨之降低?；谶@一模型的互動(dòng)理論認(rèn)為，低水平的或溫和的壓力源對人的工作效率起一種激勵(lì)和積極的作用，而過高的壓力水平則是一種沖突的力量和消極因素。當(dāng)壓力變得特別大或不足于人們的渴望時(shí)，這種壓力可能是過大以致不能適度應(yīng)付或無法控制并可能干擾工作業(yè)績。在其它的刺激物水平，包括高于和低于最佳水平，業(yè)績會(huì)產(chǎn)生惡化。兩者關(guān)系的基本原理是當(dāng)一個(gè)個(gè)體經(jīng)歷一種低水平的壓力時(shí)，他或她沒有被激發(fā)活力并且不能明顯地改進(jìn)其業(yè)績。當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷過高水平的壓力時(shí)，他或她可能會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間和其它的智謀用于對付壓力，并且投入較少的努力用于完成任務(wù)，從而導(dǎo)致業(yè)績相當(dāng)?shù)牡退?。適度的壓力在工作業(yè)績中能激發(fā)個(gè)人的活力和投入最大的能量。因此，壓力對工作效率的影響要一分為二的看待。我們應(yīng)找到這個(gè)最佳點(diǎn)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)壓力較小時(shí)應(yīng)適當(dāng)增加壓力，當(dāng)壓力較大時(shí)應(yīng)緩解壓力。第五章、管理對策分析5.1、適度提高管理人員工作中的內(nèi)源壓力，降低其外源壓力通過前面的研究，我們將工作壓力分為內(nèi)源壓力和外源壓力。工作內(nèi)源壓力是來自工作本身的,由工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)等因素所造成的；而工作外源壓力是來自工作活動(dòng)以外的,由工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素所造成的。內(nèi)源壓力對工作績效有積極作用，外源壓力對工作績效有消極作用。在組織管理中，要營造各種條件適度提高成員的內(nèi)源壓力，即給予更多的工作動(dòng)力，如組織成員的工作責(zé)任感這一因素，在工作中可以大力地提倡，這樣可以提高成員的工作滿意度和工作績效。而對外源壓力，特別是諸如角色壓力、目標(biāo)沖突、對薪酬制度的不滿意等這些因素則應(yīng)設(shè)法予以消除，以減低的不滿意感和提高工作績效。5.2、重視溝通和交流，建立有效的信息傳輸途徑，減小員工角色壓力，提高工作績效組織應(yīng)著手制訂一個(gè)詳細(xì)的溝通計(jì)劃，建立有效的信息傳輸途徑，務(wù)必使公司所有員工都能明白公司的企業(yè)目標(biāo)、了解公司的組織構(gòu)架和運(yùn)行狀況、以便使公司所有的員工都能面向同一方向，圍繞同一目標(biāo)，在工作中形成合力。這只是一個(gè)有效溝通計(jì)劃的第一步。要維持這種交流過程并使其在組織中更加廣泛深入，而且不能僅僅滿足于單方面的交流，比如組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。更要求建立對話和互動(dòng)的平臺(tái)，在公司內(nèi)部局域網(wǎng)上開設(shè)員工論壇，定期舉行座談會(huì)方式，在決策的時(shí)候充分聽取廣大員工的想法和要求，及時(shí)同員工互動(dòng)，以保證工作順利、高效的開展。結(jié)論通過理論分析和問卷實(shí)證研究兩階段研究后，我們得到如下結(jié)論：①管理人員工作壓力可以分為內(nèi)源壓力和外源壓力，并且對于管理人員而言內(nèi)源壓力明顯大于外源壓力；②管理人員工作壓力可以分為“角色壓力”、“工作任務(wù)本事的壓力”、“職業(yè)發(fā)展”、“期望壓力”、“自身因素”五個(gè)維度；③管理人員工作績效可以分為任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)績效三個(gè)維度；④管理人員的內(nèi)源工作壓力與工作績