作為領(lǐng)導者的管理者

eleventhedition定義領(lǐng)導者和領(lǐng)導比較各種早期的領(lǐng)導理論描述三種主要的領(lǐng)導權(quán)變理論描述當代的領(lǐng)導觀討論當代對領(lǐng)導產(chǎn)生影響的事項誰是領(lǐng)導者以及什么是領(lǐng)導領(lǐng)導者：能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人員領(lǐng)導：領(lǐng)導者所做的事情；帶領(lǐng)并影響某個群體以使其實現(xiàn)目標的一個過程從理論上講，所有的管理者都應(yīng)當是領(lǐng)導者早期的領(lǐng)導理論領(lǐng)導特質(zhì)理論（20世紀20-30年代研究主要致力于分離出領(lǐng)導者特質(zhì)，但未獲得成功后來的領(lǐng)導研究確定了與成功的領(lǐng)導相關(guān)的7種特質(zhì)：內(nèi)在驅(qū)動力；領(lǐng)導欲；誠實與正直；自信；智慧；工作相關(guān)知識；外向性圖表17-1（455頁）早期的領(lǐng)導理論（續(xù)）行為理論愛荷華大學的研究（庫爾特·勒溫）確定了3種領(lǐng)導風格：獨裁型風格：集權(quán)，參與程度低民主型風格：考慮下屬員工，向員工授權(quán)，提供反饋放任型風格：讓群體以它自認為最合適的方式制定決策和完成工作研究結(jié)論：錯綜復(fù)雜沒有哪種特定的風格總是能夠?qū)е赂叩目冃T工對民主型領(lǐng)導者而不是獨裁型領(lǐng)導者感到更加滿意行為理論（續(xù)）俄亥俄州立大學的研究確定了領(lǐng)導者行為的2個重要維度：定規(guī)維度：領(lǐng)導者為實現(xiàn)目標而定義自己的角色及群體成員的角色的程度關(guān)懷維度：領(lǐng)導者與群體成員建立相互信任的工作關(guān)系并尊重其意見和感受的程度俄亥俄州立大學的研究結(jié)論高-高型領(lǐng)導者通常但并不總是會實現(xiàn)高水平的群體任務(wù)績效和高水平的群體成員滿意度證據(jù)顯示，情境因素似乎能夠顯著影響領(lǐng)導效力密歇根大學的研究確定了領(lǐng)導者行為的2個維度：員工導向：強調(diào)人際關(guān)系生產(chǎn)導向：強調(diào)完成任務(wù)研究結(jié)論：員工導向的領(lǐng)導者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度顯著相關(guān)。管理方格利用以下2個維度來評估領(lǐng)導風格：關(guān)注員工關(guān)注生產(chǎn)將管理風格劃分為以下5個范疇：貧乏型管理任務(wù)型管理中庸型管理鄉(xiāng)村俱樂部型管理團隊型管理圖表17-2（456頁）圖表17-2（續(xù)））領(lǐng)導權(quán)權(quán)變理理論費德勒勒模型型有效的的群體體績效效取決決于兩兩種因因素的的恰當當匹配配：一一種因因素是是領(lǐng)導導者的的風格格，另另一種種因素素是對對情境境的控控制和和影響響程度度費德勒勒模型型（續(xù)續(xù)）假設(shè)：：在不同同類型型的情情境中中，總總有某某種領(lǐng)領(lǐng)導風風格最最為有有效領(lǐng)導者者無法法輕易易改變變自己己的領(lǐng)領(lǐng)導風風格挑選合合適的的領(lǐng)導導者以以與情情境相相匹配配，或或者改改變情情境以以適應(yīng)應(yīng)領(lǐng)導導者費德勒勒模型型（續(xù)續(xù)）最難共共事者者問卷卷通過18組對照照形容容詞來來測量量作答答者的的領(lǐng)導導風格格分數(shù)高高：關(guān)關(guān)系導導向的的領(lǐng)導導風格格分數(shù)低低：任任務(wù)導導向的的領(lǐng)導導風格格領(lǐng)導者者與情情境進進行匹匹配時時的權(quán)權(quán)變因因素：：領(lǐng)導者者-成員關(guān)關(guān)系任務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)職位權(quán)權(quán)力圖表17-3（458頁）領(lǐng)導權(quán)權(quán)變理理論赫塞和和布蘭蘭查德德的情情境領(lǐng)領(lǐng)導理理論主張根根據(jù)下下屬們們的成成熟度度來選選擇合合適的的領(lǐng)導導風格格，從從而實實現(xiàn)成成功的的領(lǐng)導導接受：：領(lǐng)導導效力力取決決于下下屬們們是接接受還還是抵抵制該該領(lǐng)導導者成熟度度：下下屬們們完成成某項項具體體任務(wù)務(wù)的能能力和和意愿愿程度度隨著下下屬們們的勝勝任力力變得得越來來越強強，領(lǐng)領(lǐng)導者者必須須放松松管制制，采采用授授權(quán)型型風格格情境領(lǐng)領(lǐng)導理理論（（續(xù)））在融合合費德德勒的的2種管理理維度度的基基礎(chǔ)上上，提提出了了4種特定定的領(lǐng)領(lǐng)導風風格：：告知型型：高高任務(wù)務(wù)導向向-低關(guān)系系導向向推銷型型：高高任務(wù)務(wù)導向向-高關(guān)系系導向向參與型型：低低任務(wù)務(wù)導向向-高關(guān)系系導向向授權(quán)型型：低低任務(wù)務(wù)導向向-低關(guān)系系導向向情境領(lǐng)領(lǐng)導理理論（（續(xù)））下屬成成熟度度的4個階段段：R1：下屬屬沒有有能力力和意意愿去去完成成某項項工作作職責責R2:下屬沒沒能力力但愿愿意去去從事事必要要的工工作任任務(wù)R3:下屬屬有有能能力力但但不不愿愿意意去去從從事事工工作作任任務(wù)務(wù)R4:下屬屬有有能能力力而而且且愿愿意意去去從從事事工工作作任任務(wù)務(wù)領(lǐng)導導權(quán)權(quán)變變理理論論（（續(xù)續(xù)））路徑徑-目標標理理論論認為為領(lǐng)領(lǐng)導導者者的的工工作作是是幫幫助助下下屬屬實實現(xiàn)現(xiàn)他他們們的的目目標標，，并并提提供供必必需需的的指指導導或或支支持持來來確確保保這這些些目目標標與與群群體體或或組組織織的的目目標標兼兼容容取決決于于具具體體情情境境，，領(lǐng)領(lǐng)導導者者會會在在不不同同的的時時候候采采用用不不同同的的領(lǐng)領(lǐng)導導風風格格：：指示示型型領(lǐng)領(lǐng)導導者者支持持下下領(lǐng)領(lǐng)導導者者參與與型型領(lǐng)領(lǐng)導導者者成就就導導向向型型領(lǐng)領(lǐng)導導者者圖表表17-4（461頁））當代代的的領(lǐng)領(lǐng)導導觀觀交易易型型領(lǐng)領(lǐng)導導領(lǐng)導導者者主主要要通通過過明明確確闡闡述述角角色色要要求求和和任任務(wù)務(wù)要要求求來來指指導導或或激激勵勵下下屬屬們們實實現(xiàn)現(xiàn)既既定定目目標標變革革型型領(lǐng)領(lǐng)導導領(lǐng)導導者者激激勵勵和和鼓鼓舞舞下下屬屬實實現(xiàn)現(xiàn)出出色色的的工工作作成成果果并并超超越越個個人人利利益益以以使使本本組組織織的的利利益益最最大大化化當代代的的領(lǐng)領(lǐng)導導觀觀（（續(xù)續(xù)））魅力力型型領(lǐng)領(lǐng)導導熱情情、、自自信信的的領(lǐng)領(lǐng)導導者者通通過過自自己己的的人人格格和和行行動動來來影影響響他他人人以以某某種種特特定定方方式式行行事事。。魅力力型型領(lǐng)領(lǐng)導導者者的的特特征征：：具有有一一個個愿愿景景能夠夠情情緒緒表表達達該該愿愿景景為實實現(xiàn)現(xiàn)該該愿愿景景而而勇勇于于冒冒險險能夠夠敏敏銳銳察察覺覺環(huán)環(huán)境境限限制制及及下下屬屬需需求求往往往以以超超乎乎常常規(guī)規(guī)的的方方式式行行事事當代代的的領(lǐng)領(lǐng)導導觀觀（（續(xù)續(xù)））愿景景型型領(lǐng)領(lǐng)導導領(lǐng)導導者者創(chuàng)創(chuàng)造造并并清清晰晰傳傳達達一一個個可可行行、、可可信信、、吸吸引引人人、、能能夠夠改改善善當當前前狀狀況況的的未未來來愿愿景景愿景景型型領(lǐng)領(lǐng)導導者者能能夠夠：：向他他人人解解釋釋該該愿愿景景不僅僅通通過過言言語語，，而而且且通通過過行行為為來來表表達達該該愿愿景景根據(jù)據(jù)具具體體情情境境而而擴擴展展或或應(yīng)應(yīng)用用該該愿愿景景當代代的的領(lǐng)領(lǐng)導導觀觀（（續(xù)續(xù)））團隊隊領(lǐng)領(lǐng)導導的的特特征征：：耐心心地地分分享享信信息息能夠夠信信任任他他人人和和授授予予職職權(quán)權(quán)知道道在在何何時時進進行行干干預(yù)預(yù)團隊隊領(lǐng)領(lǐng)導導者者的的工工作作對團團隊隊外外部部事事務(wù)務(wù)的的管管理理對團團隊隊進進程程的的推推動動包括括：：輔輔導導；；推推動動；；處處理理紀紀律律問問題題；；評評估估團團隊隊和和個個體體績績效效；；培培訓訓；；溝溝通通。。圖表表17-5（465頁）對權(quán)力的的管理法定權(quán)力力領(lǐng)導者在在組織中中身處某某個職位位而獲得得的權(quán)力力強制權(quán)力力領(lǐng)導者實實施處分分或控制制的權(quán)力力獎賞權(quán)力力領(lǐng)導者提提供積極極獎賞的的權(quán)力專家權(quán)力力基于專業(yè)業(yè)技術(shù)、、特殊技技能或者者知識的的權(quán)力參照權(quán)力力由于個體體具有令令人羨慕慕的資源源或個人人品質(zhì)而而產(chǎn)生的的權(quán)力創(chuàng)建信任任（領(lǐng)導者者的）信信譽評估領(lǐng)導導者的誠誠實、勝勝任力以以及鼓舞舞下屬的的能力信任下屬對領(lǐng)領(lǐng)導者的的正直、、品質(zhì)和和能力所所持的信信心信任的5個維度：：正直；；勝任力力；一致致性；忠忠誠；開開放性信任與更更高的工工作績效效、組織織公民行行為、工工作滿意意度和組組織承諾諾相關(guān)圖表17-6（468頁）員工授權(quán)權(quán)員工授權(quán)權(quán)增加員工工的決策策自主權(quán)權(quán)，從而而使團隊隊在編制制預(yù)算、、制定工工作計劃劃、控制制庫存、、解決質(zhì)質(zhì)量問題題以及諸諸如此類類的活動動中制定定關(guān)鍵的的業(yè)務(wù)決決策為什么要要實施員員工授權(quán)權(quán)？更快速地地應(yīng)對問問題和制制定決策策管理者不不得不授授權(quán)給員員工來解解決問題題，以應(yīng)應(yīng)付更廣廣泛的管管理跨度度所導致致的工作作量激增增跨文化領(lǐng)領(lǐng)導具有全球球普適性性的有效效領(lǐng)導要要素：愿景遠見提供鼓勵勵值得信任任充滿活力力積極性主動性圖表17-7（469頁）領(lǐng)導與性性別差異異研究結(jié)論論男性和女女性采用用不同的的領(lǐng)導風風格：女性往往往采用更更加民主主型或參參與型的的領(lǐng)導風風格，但但是男性性占主導導地位的的工作崗崗位除外外。女性往往往采用變變革型領(lǐng)領(lǐng)導男性往往往采用交交易型領(lǐng)領(lǐng)導領(lǐng)導者培培訓自我監(jiān)控控程度高高的個體體比自我我監(jiān)控程程度的的的個體更更有可能能在領(lǐng)導導培訓中中獲益擁有更強強烈的領(lǐng)領(lǐng)導動機機的個體體更善于于抓住領(lǐng)領(lǐng)導培訓訓與開發(fā)發(fā)的機會會對領(lǐng)導的的替代下屬的特特征經(jīng)驗；培培訓；專專業(yè)取向向；對獨獨立性的的需求工作特征征例行公事事的工作作；確定定性強的的工作；；本身就就能給員員工帶來來滿足感感的工作作組織特征征明確界定定的工作作目標；；嚴格的的規(guī)章制制度；具具有凝聚聚力的工工作群體體需要掌握握的術(shù)語語最難共事事者問卷卷領(lǐng)導者-成員關(guān)系系任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)職位權(quán)力力情境領(lǐng)導導理論成熟度領(lǐng)導者-成員交換