公共組織人力資源開發(fā)與管理

公共組織人力資源開發(fā)與管理第一頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日公共組織人力資源開發(fā)與管理林春麗⊙主編

第二章：公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃第二頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日

一個(gè)組織可以有明天的戰(zhàn)略，預(yù)見(jiàn)可能要發(fā)生極大變化的領(lǐng)域；戰(zhàn)略使企業(yè)或公共服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠占據(jù)無(wú)法預(yù)料的和不可預(yù)見(jiàn)的優(yōu)勢(shì)。

——管理大師彼得·德魯克第三頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日本章內(nèi)容第一節(jié)公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略第二節(jié)公共組織人力資源規(guī)劃

第四頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日引例與思考：

印度IT革命和人才戰(zhàn)略啟示錄思考題：1、印度發(fā)展IT業(yè)有哪些有利條件？2、制定和實(shí)施一個(gè)人才發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)要把握哪些要素？3、印度IT革命和人才戰(zhàn)略給我們帶來(lái)哪些啟示？第五頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略的含義

“戰(zhàn)略”是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)。它指的是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。實(shí)際上，韋伯斯特美語(yǔ)大詞典將“戰(zhàn)略”一詞定義為：“謀略的巧妙實(shí)施和協(xié)調(diào)”以及“藝術(shù)性的規(guī)劃和管理”。第六頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略含義：通過(guò)預(yù)先籌劃設(shè)計(jì)各項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，使它們相互協(xié)調(diào)一致發(fā)揮作用，配合公共組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。第七頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日公共組織人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的特點(diǎn)：1、前瞻性。2、服務(wù)性。3、全局性。4、系統(tǒng)性。5、彈性。6、動(dòng)態(tài)性。第八頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日二、公共組織人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的作用1、為團(tuán)體提供了一致的努力方向。2、界定了組織的特性。3、戰(zhàn)略有助于組織的可持續(xù)發(fā)展。第九頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日三、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序和方法組織使命組織目標(biāo)環(huán)境分析戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)估1、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序第十頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日2、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的方法（1）信息收集方法（2）現(xiàn)狀分析和預(yù)測(cè)分析方法三、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序和方法第十一頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日3、公共組織人力資源戰(zhàn)略制定的工具選擇

（１）ＳＷＯＴ分析（２）問(wèn)題導(dǎo)向法（３）ＰＥＳＴ法三、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序和方法第十二頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日第二節(jié)公共組織人力資源規(guī)劃世界上唯一不變的就是變化。

計(jì)劃沒(méi)有變化快！古語(yǔ)說(shuō)：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。第十三頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日開篇案例：位于珠江三角洲的一家大制造公司下屬的一個(gè)分公司正準(zhǔn)備開工，可行性分析表明其產(chǎn)品的需求是長(zhǎng)期的、大量的。資金、設(shè)備已準(zhǔn)備就緒?？墒牵?0個(gè)月過(guò)去了，新工廠還沒(méi)有開工。究其原因，決策者犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤：他們研究了開工人力資源需求，但是沒(méi)有研究人力資源供給。由于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)缺少開辦新工廠所需要的合格工人，新招聘員工又無(wú)法立即勝任工作，造成了無(wú)法開工的被動(dòng)局面。第十四頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日思考題：你如果是該公司人力資源主管，將如何解決此類問(wèn)題？第十五頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日一、公共組織人力資源規(guī)劃的含義公共組織人力資源規(guī)劃是對(duì)公共組織在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需。第十六頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日二、公共人力資源規(guī)劃的作用

1、有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施2、有助于組織保持人員狀況的穩(wěn)定3、有助于組織適應(yīng)變化的環(huán)境4、人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義第十七頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和基本程序人力資源規(guī)劃組織目標(biāo)工作分析績(jī)效評(píng)估測(cè)試與選擇員工招聘培養(yǎng)與開發(fā)職業(yè)計(jì)劃報(bào)酬系統(tǒng)員工問(wèn)題及其處理1、公共組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)容模型

第十八頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：人員補(bǔ)充計(jì)劃人員配置計(jì)劃人員接替和提升計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃工資激勵(lì)計(jì)劃員工關(guān)系計(jì)劃退休解聘計(jì)劃第十九頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日2、公共組織人力資源規(guī)劃的基本程序確立目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源需求制定人力資源規(guī)劃實(shí)施人力資源規(guī)劃收集反饋信息三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和基本程序第二十頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日四、公共組織人力資源規(guī)劃過(guò)程與方法

確立目標(biāo)

收集信息

預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)

預(yù)測(cè)人力資源需求

制定人力資源規(guī)劃

實(shí)施人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的評(píng)估第二十一頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日1、確立目標(biāo)：(1)政治的穩(wěn)定連續(xù)性目標(biāo)。(2)經(jīng)濟(jì)節(jié)約的目標(biāo)。(3)人與事有效組合的目標(biāo)。(4)實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化的目標(biāo)。(5)員工個(gè)體價(jià)值滿足的目標(biāo)。四、公共組織人力資源規(guī)劃過(guò)程與方法

第二十二頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日2、收集信息(1)公共組織所處的政治生態(tài)環(huán)境信息(2)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)信息四、公共組織人力資源規(guī)劃過(guò)程與方法

第二十三頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日3、預(yù)測(cè)人力資源需求人力資源需求的分析①組織的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃②產(chǎn)品和服務(wù)的需求③職位的工作量④工作效率的變化四、公共組織人力資源規(guī)劃過(guò)程與方法

第二十四頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日人力資源需求預(yù)測(cè)的方法定性預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)法四、公共組織人力資源規(guī)劃過(guò)程與方法

第二十五頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日人力資源需求預(yù)測(cè)的方法定性預(yù)測(cè)法①管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法②德?tīng)柗品?。第二十六?yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日人力資源需求預(yù)測(cè)的方法定量預(yù)測(cè)法①趨勢(shì)外推法②比率分析法③回歸分析④計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法第二十七頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日①趨勢(shì)外推法

這是一種把對(duì)象從過(guò)去到現(xiàn)在的發(fā)展外推到未來(lái)的預(yù)測(cè)方法。其基本理論是：決定事物過(guò)去發(fā)展的因素，在很大程度上也決定該事物未來(lái)的發(fā)展，其變化，不會(huì)太大；事物發(fā)展過(guò)程一般都是漸進(jìn)式的變化，而不是跳躍式的變化掌握事物的發(fā)展規(guī)律，依據(jù)這種規(guī)律推導(dǎo)，就可以預(yù)測(cè)出它的未來(lái)趨勢(shì)和狀態(tài)。

第二十八頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日例：某單位過(guò)去8年人員的數(shù)據(jù)如下表所示，請(qǐng)預(yù)測(cè)今后第二年和第四年人力資源的需求是多少。

首先我們要根據(jù)過(guò)去幾年人員的數(shù)量來(lái)分析它的變化趨勢(shì)，如果假設(shè)是一種線性變化，人數(shù)是變量Y，年度是變量X，那么根據(jù)下面的公式可以分別計(jì)算出a和b。

年度12345678人數(shù)450455465480485490510525a=435.357b=10.476Y=435.357+10.476X所以，今后第二年的人力資源需求為541，而第四年的人力資源需求則為562。第二十九頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日比率分析法是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)組織未來(lái)的業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)出對(duì)人力資源的需求，即：例如，對(duì)于一所學(xué)校來(lái)說(shuō)，目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備讓在校學(xué)生達(dá)到4000人，那么就需要100名老師。如果考慮到生產(chǎn)率的變化，計(jì)算公式可以作如下修改：②比率分析法第三十頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日③回歸分析法

這是一種從事物因果關(guān)系出發(fā)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。在操作中，根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料求得因果關(guān)系的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，因果關(guān)系越密切。通過(guò)相關(guān)系數(shù)就可確定回歸方程，預(yù)測(cè)今后事物發(fā)展的趨勢(shì)。通常，求一個(gè)變量對(duì)另一個(gè)變量的因果關(guān)系，叫一元回歸分析；而求多個(gè)變量之間的因果關(guān)系，叫多元回歸分析。第三十一頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日例：某家醫(yī)院要預(yù)測(cè)明年所需的護(hù)士數(shù)量，如果使用回歸預(yù)測(cè)法，首先就要找出護(hù)士的需求量與哪些因素關(guān)系比較密切，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后可以發(fā)現(xiàn)病床數(shù)與護(hù)士的需求量之間相關(guān)程度比較高，接下來(lái)就要分析它們之間到底是一種什么樣的關(guān)系，醫(yī)院的人力資源經(jīng)理找來(lái)自己醫(yī)院和其他醫(yī)院病床數(shù)以及護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)，如下表:病床數(shù)200300400500600700800護(hù)士數(shù)180270345460550620710將病床數(shù)設(shè)為自變量X，護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，其中計(jì)算a和b的方法與趨勢(shì)預(yù)測(cè)法中使用的方法一樣，經(jīng)過(guò)計(jì)算得岀a=2.321,b=0.891,回歸方程就是Y=2.321+0.891X,也就是說(shuō)每增加一個(gè)床位，就要增加0.891個(gè)護(hù)士。由于醫(yī)院明年將病床數(shù)增加到1000個(gè)，所需護(hù)士數(shù)就是894人。第三十二頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日4、預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)四、公共組織人力資源規(guī)劃過(guò)程與方法

第三十三頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部供應(yīng)的分析①現(xiàn)有人力資源的分析②人員流動(dòng)的分析③人員質(zhì)量的分析第三十四頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)外部供應(yīng)的分析①人口因素②社會(huì)和地理因素③員工類型及其具備的資質(zhì)④組織的人力資源開發(fā)政策第三十五頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日

人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法①技術(shù)調(diào)查法（技能清單）②繼任卡法（人員替換）③馬爾科夫模型第三十六頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日

乙（黑）

局長(zhǎng)B50歲D吳大偉5年E45歲1周志新副局長(zhǎng)乙（黑）41歲2朱仁明科長(zhǎng)丙（綠）36歲3陳曉東副科長(zhǎng)丙（黃）45歲緊急繼任者周志新副局長(zhǎng)繼任卡實(shí)例

第三十七頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日某公共組織的馬爾科夫模型：初始人數(shù)處長(zhǎng)副處長(zhǎng)科長(zhǎng)副科長(zhǎng)辦事員離職處長(zhǎng)10人80%810%110%1副處長(zhǎng)20人10%270%1410%210%2科長(zhǎng)30人10%360%1810%320%6副科長(zhǎng)40人10%450%2020%820%8辦事員50人20%1050%2530%15供給預(yù)測(cè)101824333332第三十八頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日人力資源供需的平衡

㈠供給制和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配⒈進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置⒉對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)⒊進(jìn)行人員的置換第三十九頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日人力資源供需的平衡

㈡供給大于需求⒈組織要擴(kuò)大服務(wù)規(guī)?；蚍?wù)的種類。⒉永久性的裁員或者辭退員工⒊鼓勵(lì)員工提前退休⒋凍結(jié)招聘⒌縮短員工的工作時(shí)間⒍對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)第四十頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日人力資源供需的平衡

㈢供給小于需求⒈從外部雇傭人員，包括反聘退休人員。⒉提高現(xiàn)有員工的工作效率。⒊延長(zhǎng)工作時(shí)間。⒋降低員工的離職率。⒌將組織的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。第四十一頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日5、制定人力資源規(guī)劃（1）規(guī)劃的時(shí)間段。（2）規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)。（3）目前情景分析。（4）未來(lái)情景分析。（5）具體內(nèi)容。四、公共組織人力資源規(guī)劃過(guò)程與方法

第四十二頁(yè)，共四十五頁(yè)，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃范本

XXX人力資源規(guī)劃

1、

計(jì)劃的時(shí)間段2、

計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)3、

目前情景分析4、

未來(lái)情景分析5、

具體內(nèi)容執(zhí)行時(shí)間性負(fù)責(zé)人檢查人檢查日期預(yù)算（1）（2）（3）

6、計(jì)劃制訂者