制度體系建設(shè)

/18細(xì)梳理和準(zhǔn)確定位。在確定集團(tuán)的核心職能后，需要對(duì)集團(tuán)公司總部的每一項(xiàng)職能建立若干相互聯(lián)系、密切配合的、完整的、系統(tǒng)的制度集合，即制度樹(shù)。在這里以人力資源管理作為示例。例如：一般情況下，人力資源制度體系包括崗位體系管理辦法、薪酬管理制度、超額績(jī)效獎(jiǎng)金管理辦法、績(jī)效考核辦法、招聘管理制度、培訓(xùn)管理制度、干部聘任管理辦法、勞動(dòng)合同管理辦法、考勤及休假管理辦法等，這幾個(gè)相互關(guān)聯(lián)，相互作用的制度根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理流程連接起來(lái)后就構(gòu)成了集團(tuán)公司人力資源管理制度樹(shù)體系。若干個(gè)管理制度樹(shù)組合在一起，就形成橫向分類、縱向分級(jí)的企業(yè)集團(tuán)制度體系框架，制度體系建設(shè)的重點(diǎn)是通過(guò)建立企業(yè)管理制度樹(shù)，對(duì)企業(yè)的管理制度框架做到橫向沒(méi)有遺漏，縱向不交叉、不重復(fù)、不矛盾，所有制度全部覆蓋。、編寫(xiě)企業(yè)集團(tuán)的具體制度完成了制度體系框架的建設(shè)，我們應(yīng)該如何編寫(xiě)具體規(guī)章制度呢?具體規(guī)章制度的編寫(xiě)主要從兩個(gè)方向入手，一個(gè)是從形式上對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)范;另一個(gè)是從制度編寫(xiě)的過(guò)程進(jìn)行規(guī)范，使之更具有合理性和可執(zhí)行性。）形式規(guī)范可以從格式規(guī)范、結(jié)構(gòu)清晰、文字準(zhǔn)確、發(fā)布規(guī)范等幾方面進(jìn)行。>格式統(tǒng)一：統(tǒng)一字體、字號(hào)、目錄排列方式、紙張大小及邊距、頁(yè)碼格式等。而且制度都以文件的形式予以確定。>結(jié)構(gòu)清晰：制度的結(jié)構(gòu)一般為目的、主體內(nèi)容、附件等進(jìn)行編寫(xiě)。>文字準(zhǔn)確：文字用詞要準(zhǔn)確，文字表達(dá)應(yīng)與要表達(dá)的思想完全吻合;敘述要規(guī)范，文字語(yǔ)句要符合現(xiàn)代漢語(yǔ)語(yǔ)法、修辭和邏輯。>發(fā)布規(guī)范：發(fā)布應(yīng)遵循以下程序：制定初稿，初審并修改，審核并簽署修改意見(jiàn)，修改初稿，審批，審查并簽署意見(jiàn)，發(fā)布。）制度編寫(xiě)過(guò)程的規(guī)范主要對(duì)制度編寫(xiě)過(guò)程中的四個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)行控制和規(guī)范。#FormatImgID_#圖：具體規(guī)章制度編寫(xiě)的四要素第一要素：按哪幾步做?很多國(guó)有企業(yè)在編制制度體系的時(shí)候?qū)χ贫纫芾淼氖聞?wù)或工作沒(méi)有深入的理解、掌握和感悟，而是過(guò)于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)怎么想，或者是坐在辦公室里不經(jīng)過(guò)實(shí)地調(diào)研就完成制度的編寫(xiě)，這樣寫(xiě)出的制度自然難以切合實(shí)際，操作性差是不可避免的。作為建立制度體系的部門(mén)和人員應(yīng)該在編寫(xiě)制度前進(jìn)行深入地了解和分析，把制度所要管理的事務(wù)或工作分環(huán)節(jié)、步驟、方面后再進(jìn)行層層細(xì)分，細(xì)分到不能再細(xì)的地步，自然會(huì)抓住管理的主線，綱舉目張，寫(xiě)起來(lái)就會(huì)順理成章，管理的條理性、分工的細(xì)致性、制度的邏輯性也在其中得以體現(xiàn)，為建立一個(gè)好的制度體系打下基矗第二要素：每步如何做?企業(yè)在編寫(xiě)制度時(shí)，只需要用樸素、準(zhǔn)確的語(yǔ)言和文字對(duì)每步如何做，做什么內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)描述就可以了，關(guān)鍵是要把握好各個(gè)環(huán)節(jié)、步驟、方面之間的邏輯關(guān)系和上下之間的銜接與配合。在確定每步如何做的過(guò)程中，還要明確制度的管理職責(zé)，每一項(xiàng)工作的每一個(gè)階段都應(yīng)有明確的管理部門(mén)負(fù)責(zé)。只有將具體職責(zé)和權(quán)限明確并具體到每個(gè)部門(mén)和崗位，才能保證制度落實(shí)到位。否則在執(zhí)行過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，要不沒(méi)人做，要不就互相推諉，責(zé)任沒(méi)人擔(dān)，管理出現(xiàn)混亂。很多國(guó)有企業(yè)的制度里往往以“追究相關(guān)人員責(zé)任”的字眼進(jìn)行責(zé)任人的界定，這是不準(zhǔn)確的，必須明確清楚責(zé)任人的崗位。第三要素：每步標(biāo)準(zhǔn)是什么?在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，任何一項(xiàng)工作都要有一定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范和約束，否則難以保證或提高工作的質(zhì)量和效率，往往是管不注理不清，管理的有效性無(wú)法充分體現(xiàn)出來(lái)，這是大部分國(guó)有企業(yè)在制度化管理中的軟肋所在。因此要從以下方面下功夫：給工作一個(gè)明確的時(shí)間期限;工作任務(wù)盡可能予以量化;工作過(guò)程盡可能書(shū)面格式化。一個(gè)管理制度的編寫(xiě)如果在以上三個(gè)方面都做到了，管理制度的規(guī)范性、管理制度的效率、管理制度的質(zhì)量才能實(shí)在的展現(xiàn)出來(lái)，對(duì)員工的管理也有了客觀的依據(jù)。第四要素：做不好怎么辦?如果一個(gè)制度內(nèi)沒(méi)有與工作標(biāo)準(zhǔn)和要求相配套的獎(jiǎng)罰措施，在制度執(zhí)行的過(guò)程中完全憑員工的自我約束和管理能力是很困難的，在員工屢次違反制度而沒(méi)有受到相應(yīng)處罰后就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的制度化管理最終流于形式，成為一紙空文。所以在編寫(xiě)制度的時(shí)候一定要突出管理制度的剛性和力度，明確懲罰的方法和力度，在制度執(zhí)行的過(guò)程中嚴(yán)格落實(shí)和監(jiān)督。為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行并能實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整，需要在企業(yè)內(nèi)部建立統(tǒng)一的制度管理部門(mén)。由統(tǒng)一的制度管理部門(mén)牽頭進(jìn)行企業(yè)集團(tuán)各項(xiàng)制度的編制，對(duì)企業(yè)制度的合理性、時(shí)效性進(jìn)行日常的長(zhǎng)期維護(hù)和改進(jìn)，并對(duì)企業(yè)制度的執(zhí)行情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督。三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)在制度體系的建設(shè)中應(yīng)避免的誤區(qū)最后我們?cè)跇?gòu)建企業(yè)制度體系的時(shí)候應(yīng)該要注意避免以下六個(gè)誤區(qū)：誤區(qū)之一：重具體制度編制，輕制度體系建設(shè)。很多國(guó)有企業(yè)的部門(mén)制訂某一管理制度的動(dòng)因，往往是針對(duì)某一項(xiàng)管理工作做出規(guī)定;或者是經(jīng)常性地出現(xiàn)某一類問(wèn)題，用制度來(lái)規(guī)范工作，以避免問(wèn)題的發(fā)生。但這種情況往往是解決一個(gè)問(wèn)題的同時(shí)往往又帶來(lái)新的問(wèn)題，從制度建設(shè)的角度說(shuō)，問(wèn)題在于就事論事，忽略了制度體系的建設(shè)。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的制度體系建設(shè)是個(gè)系統(tǒng)性的工程。首先，要重視管理制度的淵源性;其次，制度的層級(jí)性也應(yīng)是制度體系應(yīng)具備的內(nèi)容;最后，企業(yè)管理制度體系還應(yīng)體現(xiàn)包容性，一是能覆蓋所需規(guī)范的管理和業(yè)務(wù)，不應(yīng)有遺漏;二是同一層級(jí)的制度之間，不應(yīng)出現(xiàn)交叉和重復(fù)，更不應(yīng)該出現(xiàn)矛盾。誤區(qū)之二：重制度內(nèi)容繼承，輕管理思想創(chuàng)新。這一點(diǎn)在我們建設(shè)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)制度體系的時(shí)候需要重點(diǎn)關(guān)注。很多國(guó)有企業(yè)集團(tuán)在發(fā)展的過(guò)程中已經(jīng)形成一些固有的管理經(jīng)驗(yàn)，我們不能將這些管理經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)單概括歸納就形成了現(xiàn)在的管理制度體系。企業(yè)的管理制度必須適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要。當(dāng)管理制度適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，它會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之，它會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以我們應(yīng)該根據(jù)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，以創(chuàng)新的思想為指導(dǎo)，不斷調(diào)整和完善管理制度體系，廢除不合時(shí)宜的條文，增添最新的管理經(jīng)驗(yàn)，才能保證企業(yè)集團(tuán)的高效運(yùn)行。誤區(qū)之三：重制度數(shù)量，輕制度質(zhì)量。我們?cè)跇?gòu)建企業(yè)制度體系的時(shí)候不能片面強(qiáng)調(diào)管理制度的數(shù)量，錯(cuò)誤地認(rèn)為制度越多，管理效率越高，效果越好。這樣，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，不斷有新的管理制度出臺(tái)，舊的管理制度又沒(méi)有及時(shí)調(diào)整和清理，結(jié)果是管理制度太多太濫，工作人員沒(méi)有精力去熟悉和掌握每一項(xiàng)管理制度，企業(yè)管理就會(huì)陷入混亂，大大提高了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)成本，降低了企業(yè)的運(yùn)行效率。對(duì)于管理制度的質(zhì)量來(lái)講，首先是規(guī)范性。每一項(xiàng)管理制度，在體例、格式等方面，都必須服從制度體系的統(tǒng)一規(guī)定。其次是制度的嚴(yán)密性，包括內(nèi)容的嚴(yán)密性和文字的嚴(yán)密性。內(nèi)容的嚴(yán)密性主要是制度的制訂依據(jù)要充足，每一項(xiàng)制度都要以法律法規(guī)或上一級(jí)制度作為依據(jù);文字的嚴(yán)密性主要是用詞要準(zhǔn)確，文字表述應(yīng)與要表達(dá)的思想完全吻合;敘述要規(guī)范，文字語(yǔ)句要符合現(xiàn)代漢語(yǔ)的語(yǔ)法、修辭和邏輯。最后是制度的明確性，主要是指制度的管理范圍要明確，與其他制度的管理界限要分清;制度的管理權(quán)限要明確，哪個(gè)部門(mén)能管要說(shuō)清，哪個(gè)部門(mén)不能管要禁止;制度的管理責(zé)任要明確，每一項(xiàng)工作的每一個(gè)階段都應(yīng)有明確的管理部門(mén)負(fù)責(zé)。誤區(qū)之四：重制度的理論性和一般性，輕制度的針對(duì)性、實(shí)用性和可操作性。近年來(lái)，不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，各種管理理論和思想層出不窮。體現(xiàn)在管理制度上，一些過(guò)于注重理論性，而忽視了實(shí)用性和可操作性，另一些不分析具體情況，照抄其他制度，往往是邯鄲學(xué)步，得不償失。一個(gè)典型的例子是六西格瑪?shù)墓芾矸椒ê拖鄳?yīng)的管理制度。國(guó)際上各企業(yè)應(yīng)用六西格瑪管理方法至少有三個(gè)前提條件：一是必須成功地推行了統(tǒng)計(jì)質(zhì)量管理和全面質(zhì)量管理，質(zhì)量水平達(dá)到或超過(guò)三西格瑪水平;二是先進(jìn)的技術(shù)裝備和雄厚的財(cái)力，以及員工培訓(xùn)、外部專家的咨詢等;三是要有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和良好的團(tuán)隊(duì)精神。而我們的情況是，近幾年全國(guó)企業(yè)總體質(zhì)量水平在75%左右的合格率上，國(guó)有企業(yè)高出一些，但距離99.7%的三西格瑪水平還是很遙遠(yuǎn)。在這種基礎(chǔ)上我國(guó)的一些國(guó)有企業(yè)也引進(jìn)了這種方法，大張旗鼓地宣傳，并制訂了有關(guān)六西格瑪?shù)墓芾碇贫龋?dāng)然不會(huì)取得應(yīng)有的效果。誤區(qū)之五：重管理制度剛性的獨(dú)立作用，輕與企業(yè)文化柔性的互動(dòng)作用。制度建設(shè)的宗旨和核心應(yīng)該是緊扣企業(yè)文化的內(nèi)涵，使全體員工樹(shù)立起企業(yè)價(jià)值觀，最終形成本企業(yè)獨(dú)有的、鮮明的、有助于推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則。而不是通過(guò)實(shí)施一系列剛性的制度，窒息員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使員工成為制度的奴隸。同時(shí)，就像國(guó)家的法律法規(guī)不可能規(guī)范組織和個(gè)人全部行為，還必須依靠道德的約束一樣，企業(yè)的管理制度也不可能覆蓋企業(yè)的方方面面，很多時(shí)候剛性的管理制度要與柔性的企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)，形成互動(dòng)，作用會(huì)更明顯。心理學(xué)家的研究表明，人有自我動(dòng)力和超我動(dòng)力。自我動(dòng)力的運(yùn)行機(jī)制主要是自我利益機(jī)制。在這種機(jī)制作用下，員工產(chǎn)生自我價(jià)值，它以是否“利己”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，使人產(chǎn)生自私和利己的行為。自我動(dòng)力是員工行為的基本動(dòng)力，通過(guò)工作行為得到某種利益從而滿足自我需要?jiǎng)t是員工工作行為的原始和主要目的。管理制度的作用機(jī)理，是通過(guò)控制員工的利益來(lái)控制員工的行為。超我動(dòng)力的運(yùn)行機(jī)制主要是對(duì)“社會(huì)價(jià)值與目標(biāo)”的認(rèn)同機(jī)制。當(dāng)員工對(duì)所在社會(huì)的理念與價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生“超我價(jià)值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標(biāo)準(zhǔn)，因而使人產(chǎn)生無(wú)私和利他的行為。如果用企業(yè)的利益觀、價(jià)值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價(jià)值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價(jià)值觀指導(dǎo)自己的行動(dòng)，從而使員工發(fā)生對(duì)企業(yè)有利的行為。企業(yè)文化的作用機(jī)理，是通過(guò)控制員工的思想來(lái)控制員工行為。如果只重視剛性管理制度的運(yùn)用，只能激發(fā)起員工的自我動(dòng)力，使員工完全受自我動(dòng)力的支配，從而使員工越來(lái)越自私。一旦遇到企業(yè)沒(méi)有制度規(guī)定的領(lǐng)域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調(diào)和的矛盾時(shí)，員工就會(huì)受利己動(dòng)力的支配，出現(xiàn)利己但是不一定對(duì)企業(yè)有利甚至對(duì)企業(yè)有害的行為。正確的方法是，通過(guò)剛性管理制度與柔性企業(yè)文化的結(jié)合，把自我動(dòng)力與超我動(dòng)力進(jìn)行均衡激勵(lì)，使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向企業(yè)目標(biāo)。誤區(qū)之六：重制度編制頒發(fā)，輕制度實(shí)施檢查。應(yīng)該說(shuō)，這是我國(guó)國(guó)有企業(yè)一個(gè)比較普遍的問(wèn)題，也是一個(gè)危害最大的問(wèn)題。當(dāng)我們?cè)诰推髽I(yè)制度體系下大力氣制訂出并頒發(fā)以后千萬(wàn)不能認(rèn)為就大事完畢，不去下大力氣宣傳，不去下大力氣推動(dòng)實(shí)施，更沒(méi)有去進(jìn)行相應(yīng)的檢查和實(shí)施反潰實(shí)際上，制度的實(shí)施和制度編制一樣，是企業(yè)制度體系建設(shè)應(yīng)有的內(nèi)容。這種制度只落實(shí)在紙面上的做法危害很大。首先由于制度并未得到真正落實(shí)，存在的問(wèn)題也沒(méi)得到解決，而管理層卻盲目樂(lè)觀，不再繼續(xù)采取措施，管理會(huì)更加混亂;其次這種做法會(huì)讓制度的執(zhí)行者養(yǎng)成了不講實(shí)效、注重表面文章的工作作風(fēng);更大的危害是在整個(gè)企業(yè)形成有令不行、有禁不止的風(fēng)氣，大大毒化了企業(yè)文化，而企業(yè)文化一旦被毒化，再想凈化就很不容易。信息化發(fā)展到今天，我們可以充分利用我們的信息系統(tǒng)，為制度的宣傳提供了更有效、更方便的手段。至于制度的貫徹、實(shí)施和檢查，沒(méi)有什么特殊的竅門(mén)，關(guān)鍵是我們有從上到下都想把這件做好的決心和扎扎實(shí)實(shí)的行動(dòng)。上一：社區(qū)便民服務(wù)制度下一：沒(méi)有了 第新戶籍制度改革與我國(guó)戶籍制度的功能轉(zhuǎn)型作者：熊萬(wàn)勝社會(huì)科學(xué)05年05期中圖分類號(hào)：口6.4；C9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：057-58(05)0-0078-一、問(wèn)題與分析框架舊的戶籍制度確立于958年，新的戶籍制度預(yù)計(jì)建立于00年，因此，本次戶籍制度改革將是一次跨越60多年歷史的制度轉(zhuǎn)型，意義重大。04年發(fā)布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)戶籍制度改革的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》)應(yīng)是這個(gè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中最具系統(tǒng)性的文件，《意見(jiàn)》提出：“到00年，基本建立與全面建成小康社會(huì)相適應(yīng)，有效支撐社會(huì)管理和公共服務(wù)，依法保障公民權(quán)利，以人為核心、科學(xué)高效、規(guī)范有序的新型戶籍制度，努力實(shí)現(xiàn)億左右農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口和其他常住人口在城鎮(zhèn)落戶。”然而，這種