中聯(lián)重科員工職業(yè)發(fā)展手冊

中聯(lián)重科員工職業(yè)發(fā)展手冊長沙中聯(lián)重工科技進展股份有限公司職員職業(yè)進展手冊新華信治理咨詢制作2002年7月30日TOC\o"1-5"\h\z第一章：總則 3\o"CurrentDocument"1.1設置職業(yè)進展系統(tǒng)的意義 3\o"CurrentDocument"1.2職業(yè)進展系統(tǒng)總述 3\o"CurrentDocument"1.3職業(yè)進展執(zhí)行機構 4\o"CurrentDocument"1.4職業(yè)進展工作實施時刻 5\o"CurrentDocument"1.5職員、主管與企業(yè)在職業(yè)進展中責任 6第二章：職業(yè)進展基礎體系 7\o"CurrentDocument"2.1職業(yè)進展矩陣作用與特點 7\o"CurrentDocument"2.2職業(yè)進展矩陣之縱向職業(yè)進展通道 8\o"CurrentDocument"2.2.1職員進展的多重階梯 8\o"CurrentDocument"2.2.2薪酬職級與崗位職層的調整 8\o"CurrentDocument"2.3職業(yè)進展矩陣之橫向職業(yè)進展通道 9\o"CurrentDocument"2.4崗位任職資格及能力要求 10\o"CurrentDocument"2.5建立針對職業(yè)進展的培訓體系 10第三章：實施職員職業(yè)進展 11\o"CurrentDocument"3.1職員制定個人進展打算 113.2公司協(xié)助加大職業(yè)進展規(guī)劃 113.2.1治理人員開發(fā) 11\o"CurrentDocument"3.2.2績效考評結果運用 12\o"CurrentDocument"3.3實施縱向職業(yè)進展 13\o"CurrentDocument"3.3.1實施薪酬職級調整 13\o"CurrentDocument"3.3.2實施崗位職層調整 13\o"CurrentDocument"3.4實施橫向職業(yè)進展 14\o"CurrentDocument"3.5職業(yè)進展有關培訓 15\o"CurrentDocument"3.5.1入職培訓 15\o"CurrentDocument"3.5.2在崗培訓I 15\o"CurrentDocument"3.5.3轉崗培訓 16第四章：補充規(guī)定 17\o"CurrentDocument"4.1職員職業(yè)進展制度的修訂 17\o"CurrentDocument"4.2職業(yè)進展申訴 17歡迎加盟中聯(lián)重科！您將在那個地點開始一段全新的職業(yè)經歷！通過十年的拼搏，中聯(lián)重科已不再滿足于國內的成功，而是持續(xù)向專業(yè)化、國際化方向邁進。公司認為職員是最寶貴的財寶，是創(chuàng)新的源泉，正是寬敞職員的主動進取、不懈拼搏造就了中聯(lián)重科現在的輝煌！因此公司除了為職員提供豐厚的薪酬，更是把職員的培訓與進展視為己任，在那個地點您將能按照多種途徑來規(guī)劃您的職業(yè)生涯，并得到大量有關培訓的支持！中聯(lián)重科將給每位職員提供施展自己才能的舞臺，在此刻，讓我們一同牢記中聯(lián)重科的企業(yè)文化：安居樂業(yè)融洽祥和知書達禮朝氣蓬勃第一章：總則1.1設置職業(yè)進展系統(tǒng)的意義第一條.設置職業(yè)進展制度的直截了當目的是為了實現公司人力資源進展目標和關心職員實現個人的職業(yè)進展目標；職業(yè)規(guī)劃能保證企業(yè)以后人才的需要，通過為職員提供進展空間及職業(yè)進展有關的信息，引導職員進展與企業(yè)進展結合起來，有效保證企業(yè)以后進展的人才需要第二條.為了直截了當實現職員的職業(yè)進展，本制度對職員可能的各種職業(yè)進展途徑進行了安排，并包括職位輪換打算、培訓打算、提升打算等，通過職業(yè)進展打算能夠關心職員實現對個人制造力和職業(yè)擴展的期望，促使職員持續(xù)提升自身能力第三條.職業(yè)進展與工作分析、人力資源打算、聘請與選撥、績效評估、培訓等有緊密聯(lián)系1.2職業(yè)進展系統(tǒng)總述?職業(yè)進展系統(tǒng)包括三部分：職業(yè)進展基礎制度系統(tǒng)、職業(yè)進展實施系統(tǒng)及培訓支持體系（見附圖1）第四條.職業(yè)進展基礎制度系統(tǒng)包括三方面內容：?確定職業(yè)進展矩陣：即職員進入企業(yè)后，在其已有的專業(yè)知識和技能特點的基礎上，配合組織進展目標進行有打算的學習、培訓和錘煉，從而在職務和職位晉升方面可能獲得的職業(yè)進展路線；其中包括行政治理路線和專業(yè)路線明確崗位所需任職資格及能力：不同層次與不同類型崗位由于工作性質、內容和環(huán)境不同，對任職者的能力也有不同要求，因此必須明確各崗位的任職資格與能力要求任職資格參見各崗位職務講明書，能力要求參見各崗位5項能力考核指標明確職業(yè)進展路線的薪酬結構：在確定職業(yè)進展矩陣的基礎上，需要明確各層次崗位薪酬結構及薪酬水平，以便將績效考評結果運用到薪酬職級調整和崗位職層調整中第五條.職業(yè)進展實施系統(tǒng)：個人制定職業(yè)進展規(guī)劃：個人進展規(guī)劃是指職員通過各種信息來確定自己的職業(yè)愛好、價值觀、性格，從而明確本人在企業(yè)中可能的進展路線，自我評估在職業(yè)進展中有助于職員了解自己的狀況，制定職業(yè)進展方案組織協(xié)助確定職員職業(yè)進展規(guī)劃：組織需要對職員的工作業(yè)績、工作能力和所具備的潛力作出客觀公平的評估，按照評估結果為其制定職業(yè)進展規(guī)劃，組織能否正確評判每個職員個人能力和潛力是職員職業(yè)進展的關鍵職員晉升與進展的實施：包括薪酬職級的調整、崗位職層的調整、內部聘請、崗位輪換，這是職員職業(yè)進展的最終體現，事實上施需要職業(yè)進展治理委員會重點操縱，以確保過程的公平性第六條.培訓支持體系：入職培訓：新職員入職培訓(ORIENTATION)在職員到崗后的1月內進行，內容包括企業(yè)文化培訓、產品知識培訓及專業(yè)知識培訓幾個模塊，能夠使職員迅速熟悉公司文化，了解產品知識，同時使職員的團隊合作意識得到強化在職培訓：在職培訓是指在日常工作中對職員的培養(yǎng)訓練即通過制定工作打算、分配調整工作、聽取匯報和意見、評判考核業(yè)績、推進工作改善、關心解決咨詢題等途徑對職員進行的指導轉崗培訓：職業(yè)進展執(zhí)行小組為了讓新晉升或輪崗的職員盡快熟悉和勝任崗位而專門開的培訓工作，內容包括：崗位工作介紹、崗位任職能力培訓、崗位所需專業(yè)知識培訓1.3職業(yè)進展執(zhí)行機構第七條.職業(yè)進展治理委員會組成主席：董事長副主席：總經理執(zhí)行副主席：人力資源部經理委員會成員：主管制造、營銷、技術的副總經理；財務總監(jiān)主席負責提出開展職業(yè)進展有關工作的總體要求?副主席負責監(jiān)督完善職業(yè)進展基礎制度體系，監(jiān)督完成職業(yè)進展實施工作執(zhí)行副主席負責組織安排職業(yè)進展基礎制度體系的完善，并負責職業(yè)進展實施工作的公平性與工作完成及時性第八條.職業(yè)進展治理委員會職能負責處理職員內部聘請、崗位輪換及重點培訓優(yōu)秀職員，完成對職員的薪酬職級或崗位職層的調整負責修正公司現有職業(yè)進展制度與日常操作過程可能存在的矛盾，從而使職業(yè)進展制度最終簡明有效并易于操作，實現對職員的有效鼓舞第九條.職業(yè)進展執(zhí)行小組組成組長：人力資源部經理（兼）副組長：人力資源治理室主管，人力資源開發(fā)室主管成員：人力資源部人員及各部門有關人員職業(yè)進展執(zhí)行過程親屬回避制度：職業(yè)進展執(zhí)行小組成員在實施職業(yè)進展工作中，應該回避其親屬的級不調整等有關工作第十條.職業(yè)進展執(zhí)行小組職能成立目的：同意職業(yè)進展治理委員會領導，協(xié)助各部門職員制定職業(yè)進展規(guī)劃、處理職員進展過程中的行政工作組織職員制定個人職業(yè)進展打算收集整理各部門職業(yè)進展文字資料并統(tǒng)一保管第十一條.職業(yè)進展治理委員會、職業(yè)進展執(zhí)行小組、人力資源部分工職業(yè)進展治理委員會明確職業(yè)進展總方針并處理重大決策職業(yè)進展執(zhí)行小組按照委員會安排實施與職業(yè)進展有關的工作人力資源部完成具體培訓、晉升等人力資源工作1.4職業(yè)進展工作實施時刻第十二條.界定崗位職層、薪酬職級概念崗位職層：指薪酬結構中從F6到H1中具體一層（如F3）薪酬職級：指工資表中各崗位對應的職層（例F3）中，由九級到一級第十三條.職業(yè)進展規(guī)劃的制定時刻新職員入職需制定初步職業(yè)進展規(guī)劃，在轉正后1個月內需完成年度績效考評完成后1個月內，職業(yè)進展執(zhí)行小組將對優(yōu)秀職員制作進一步職業(yè)進展規(guī)劃在專門情形下，職業(yè)進展治理委員會將在一年中安排職業(yè)進展執(zhí)行小組對某崗位職員制定職業(yè)進展規(guī)劃第十四條. 績效考評結果運用時刻參見《績效考評手冊》第十五條.縱向職業(yè)進展實施時刻薪酬職級及崗位職層調整時刻?新職員轉正薪酬職級及崗位職層調整：參見人力資源部有關制度?薪酬職級定期調整：年度績效考評終止后1個月內?薪酬職級及崗位職層不定期調整：關于表現特優(yōu)異（或特差）職員，職業(yè)進展治理會將不定期進行級不調整第十六條.橫向職業(yè)進展實施時刻內部聘請時刻：當公司有空缺崗位或新增崗位時，當需要公司開展內部聘請時，由職業(yè)進展治理委員會決定具體競聘時刻崗位輪換時刻：職員提出崗位輪換要求后，經職業(yè)進展執(zhí)行小組審批通過后執(zhí)行，具體時刻在崗位輪換批準后2周內執(zhí)行1.5職員、主管領導與企業(yè)在職業(yè)進展中責任第十七條.總述：在職業(yè)進展系統(tǒng)內，公司、主管領導和職員都有不同的角色和責任有效的職業(yè)進展體系需要公司、主管領導和職員各自履行自己的責任職員自己制定規(guī)劃，主管領導給予指導和鼓舞，公司提供資源和渠道第十八條.個人在職業(yè)進展中作用及責任從加入公司起，職員應結合本制度考慮自己在公司的職業(yè)進展方案與主管溝通自己的事業(yè)目標并討論職業(yè)進展需要支持持續(xù)跟蹤自己的進展打算盡力履行自己的職責達到任務標準和表現要求開放和誠實地評估自己的能力和表現（如主動向主管、下屬、團隊隊員收集表現反饋）第十九條.主管領導在職業(yè)進展中作用及責任引導下屬進行職業(yè)進展的討論介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用鼓舞和支持職員去實踐其個人進展打算，如提供培訓機會、輔導和指導、職務工作調動，支持其申請其他合適職位對職員的工作表現，勝任能力提供開放和誠實的意見第二十條.企業(yè)在職業(yè)進展中作用及責任對職員制定的個人職業(yè)打算應重視和鼓舞，并結合組織的需求和進展，給職員以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，關心職員實現個人職業(yè)目標制定和向職員傳遞組織內所存在的職業(yè)選擇，當空缺職位顯現時，職業(yè)進展執(zhí)行小組需鼓舞內部提升，并公布所有職位空缺機會讓職員申請給主管提供培訓，使他們能有效地輔導、引導職員進行職業(yè)進展討論提供資源和工具以支持職員制定個人進展打算和能力評估第二章：職業(yè)進展基礎體系2.1職業(yè)進展矩陣作用與特點第二十一條.設計職業(yè)進展矩陣的目的使職員了解本崗位晉升與進展之路，從而按照本人能力特點及愛好選擇不同的進展方向績效符合公司要求并主動要求上進的職員有機會得到不同職責范疇內的工作崗位在新的崗位上，職員將在專業(yè)知識上有新的提升，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位錘煉成為一專多能的人才使績效考評達到公司要求的職員有機會提升薪酬職級或崗位職層第二十二條.職業(yè)進展矩陣的特點中聯(lián)重科為職員設計了縱向職業(yè)進展、橫向職業(yè)進展、多重階梯的職業(yè)進展道路，并通過職業(yè)進展矩陣形式表現（如圖所示）職業(yè)矩陣所指示的職業(yè)進展通道是公司鼓舞和期望的職員進展方向，并會在此基礎制定培訓打算，關于有專門職業(yè)進展需要的職員，公司將通過內部崗位競聘的方式來協(xié)助此類職員進展進展路線包括二類：輪崗類職業(yè)進展路線圖、晉升類職業(yè)進展路線圖輪崗類職業(yè)進展路線圖：第一表明正常情形下能夠相互輪換的崗位（相同編號的崗位能夠輪換）；其次從培養(yǎng)治理人員角度能夠相互輪換的崗位；最后指明需要專門關注的可輪崗崗位類不晉升類職業(yè)進展路線圖：指從職員層到副總經理層有關崗位之間的晉升關系2.2職業(yè)進展矩陣之縱向職業(yè)進展通道2.2.1職員進展的多重階梯第二十三條.通用之路指非營銷及技術崗位職員的進展通道，多重階梯的進展標志要緊體現在薪酬職級及崗位職層的上升通用之路成長階梯，適用于所有非營銷或技術制造職員，職員職級為F、M、H三層，副總為H層共3檔，部門經理為M層共3檔，職員為F層共6檔，各檔又分為9級，薪酬職級的增長相伴著薪酬的提升，往往也相伴著責任的加大，工作任務的豐富化第二十四條.專業(yè)之路技術之路成長階梯：面向從事研究開發(fā)技術及技術支持服務的職員，技術開發(fā)人員及技術支持人員成長階梯分為工程師、主管工程師、主任工程師、首席研究員四層，其中工程師分為四檔，其它三層各分為三檔；技術服務人員分為工程師、主管工程師二檔，其中工程師分為四檔，主管工程師為三檔；公司鼓舞有技術專長的職員連續(xù)努力地進展技術水平，在技術階梯上進展有治理專長的技術崗位的職員，也能夠選擇通用階梯，成為中、高層治理人員（參見附圖二c：技術領域崗位技術之路職級調整范疇表）營銷之路成長階梯：面向片區(qū)銷售型職員及售后服務型職員，經營業(yè)務人員成長階梯分為分公司經理、片區(qū)經理、銷售員三層，其中銷售員層分為六檔，其它二層各分為三檔；經營服務人員成長階梯分為技術經理層、服務站站長層、售后服務人員層，其中售后服務人員層分為六檔，其它二層各分為三檔；營銷領域的職員也能夠在通用階梯上通過晉升、崗位輪換實現自身的價值（參見附圖五c：營銷系統(tǒng)直線崗位專業(yè)之路職級調整范疇表）計件工人專業(yè)成長階梯（參見附圖七C：制造系統(tǒng)計件工人專業(yè)進展之路，詳細內容參見《計件工人績效考評手冊》）2.2.2薪酬職級與崗位職層的調整第二十五條.薪酬職級的調整在公司機構趨于扁平化的今天，職員的滿足感將不僅僅來自傳統(tǒng)的崗位職層晉升，而是來自薪酬職級的上升（相伴薪酬職級的上調）關于通用類崗位而言，每個崗位對應一個薪酬檔次，業(yè)績考評優(yōu)秀的職員有機會提升該檔次對應的九級薪酬職級關于專業(yè)之路崗位而言，每層崗位對應三類或六類薪酬檔次，業(yè)績考評優(yōu)秀的職員有機會提升該層對應的相應薪酬職級第二十六條.崗位職層的調整?在中聯(lián)重科的職業(yè)進展體系里，縱向職業(yè)進展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即崗位職層的晉升。崗位職層包括從F6到H1所有層級。公司鼓舞職員努力工作，在顯現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現杰出、能力出眾的職員將有可能獲得優(yōu)先的晉升和進展機會，公司在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度，當公司能夠提供空缺崗位時，滿足以下條件的職員才可能獲得晉升：年度考核成績達到晉升的要求；對有關職務工作內容充分了解，并體現出職務愛好；具備其它與職務要求有關的綜合能力；已參加過擬晉升職務需同意的系列培訓，成績合格；達到擬晉升職務所規(guī)定的工作體會要求2.3職業(yè)進展矩陣之橫向職業(yè)進展通道第二十七條.橫向職業(yè)進展通道的特點公司設置五個職業(yè)進展領域：技術領域、財務領域、營銷領域、職能治理領域、制造領域，中聯(lián)重科鼓舞職員針對自己特長提出的橫向職業(yè)進展要求，也鼓舞職員進展自己的多重技能在公司的職業(yè)進展矩陣里，職員能夠看到自己崗位輪換的選擇崗位，在與部門經理充分討論的基礎上確定崗位輪換的時刻、方式第二十八條.職業(yè)進展矩陣內容技術領域：包括企管部、研發(fā)/制造部門、營銷部門有關崗位，通過編號相同的崗位之間進行輪崗或跨部門晉升，能夠加大研發(fā)中心同研究所有關崗位之間的了解，并使研發(fā)'制造系統(tǒng)之外部門對研發(fā)工作有更深入的明白得（參見附圖二a：研發(fā)系統(tǒng)崗位治理之路職業(yè)進展矩陣）財務領域:會計崗位之間可在適當的時候進行崗位輪換，以培養(yǎng)具有綜合素養(yǎng)的會計人才，同時增加有關部門之間的明白得（參見附圖三a：財務系統(tǒng)崗位職業(yè)進展矩陣）營銷職能治理領域：職員崗位輪換集中在四個部門的基礎崗位，通過崗位輪換使職員深入了解營銷職能部門是如何對營銷系統(tǒng)進行治理的，營銷系統(tǒng)崗位職員能夠來自公司有關職能部門及制造部門，如此加大了制造與營銷之間的溝通（參見附圖四a：營銷系統(tǒng)治理職能崗位職業(yè)進展矩陣）營銷銷售直線領域：銷售人員、售后服務人員除了選擇進展專業(yè)銷售之路，還能夠向營銷職能治理崗位進展，其進入職能治理領域崗位輪換要緊通過內部聘請的形式進行（參見附圖五a：營銷系統(tǒng)直線崗位治理之路職業(yè)進展矩陣）職能治理領域：職能部門由于各部門崗位之間有關性不大，因此輪崗機會較少，要緊在部門內選擇崗位輪換的機會，公司鼓舞職員在高績效地完成本職工作后查找有關職能部門崗位學習，以使職能治理部門相互之間增加交流機會（參見附圖六a：職能治理系統(tǒng)崗位職業(yè)進展矩陣）制造領域：崗位較多且工作有關性較大，因此崗位輪換機會較多，公司應鼓舞基層職員加大崗位輪換，以使他們擺脫過分熟悉后帶來的單調感，公司鼓舞以下崗位進行輪換：生產調度員與質檢員、綜合打算室崗位與生產部門崗位、國內采購室與進出口部及外協(xié)室崗位（參見附圖七a：制造系統(tǒng)崗位職業(yè)進展矩陣）相對獨立部門：崗位由于部門特點自成體系，專門難同其它部門進行崗位輪換，但電子技術開發(fā)部內部應加大崗位輪換力度，以發(fā)揮本部門規(guī)模小但科室之間協(xié)作能力強的特點（參見附圖八a：獨立部門崗位職業(yè)進展矩陣）公司所有聘請信息會在辦公信息平臺上優(yōu)先向內部職員公布，對這些職位有愛好的職員能夠與部門經理溝通獲得許可后向職業(yè)進展執(zhí)行小組提出申請，按照內部聘請流程通過有關錄用程序步入新的工作崗位2.4崗位任職資格及能力要求第二十九條.明確崗位勝任能力的作用崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位職員的任職能力，保證公司整體經營目標的實現第三十條. 確定崗位勝任能力的方法任職資格的評定將以各崗位KPI及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（KPI及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）勝任能力：因為職位的性質和特質所需要的能力，指為有效地執(zhí)行職務和獲得良好的工作業(yè)績，在職者所需要擁有的技能、知識、態(tài)度、個性各崗位具體任職資格由各部門在職位講明書的基礎上制定各部門制定的任職資格標準在職業(yè)進展執(zhí)行小組統(tǒng)一審核的基礎上確定第三十一條.關鍵崗位勝任能力參見績效考評體系中規(guī)定的各崗位5項核心能力2.5建立針對職業(yè)進展的培訓體系第三十二條.培訓工作的意義及作用公司培訓的目的是為提升公司業(yè)績，為提升職員技能，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與職業(yè)進展提供有力的支持通過培訓，充實職員的專業(yè)知識和崗位技能，提升工作績效培訓的開展結合職員職業(yè)進展打算，實現公司進展和個人成長的結合構建符合公司策略和進展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力第三十三條.實施培訓工作的機構由職業(yè)進展治理委員會制定培訓工作指導方針由職業(yè)進展執(zhí)行小組負責日常培訓打算的制定、培訓工作的安排、培訓成效的評估、培訓資料的儲存第三章：實施職員職業(yè)進展3.1職員制定個人進展打算第三十四條.個人進展打算內容職業(yè)進展目標的設定：包括理想的職位、技能運用水平、工作安排及技能的獵取行動規(guī)劃：職員為達到長短期職業(yè)生涯目標應采取的措施，包括參加培訓課程和研討會，開展信息交流或申請公司內的空缺職位職員每年要和他的主管進行職業(yè)進展討論（可包括在業(yè)績評估/檢討會中或獨立進行），并制定和記錄個人職業(yè)進展打算那個地點提供“職員職業(yè)進展打算表”供參考，此表需要在新職員入職或績效考評終止后使用，用以方便職員進行討論和記錄，此表格由職員通過與主管討論填寫第三十五條.個人進展打算實施程序步驟一：第一了解中聯(lián)重科的業(yè)務目標步驟二：擬訂工作中的要緊目標并與直截了當上級研究步驟三：擬訂要緊工作目標上并與直截了當上級達成衡量標準與實施個人進展打算步驟四：定時檢查進展情形，并按照實際狀況修正個人進展打算步驟五：與直截了當上級共同商定培訓打算注：在討論中主管領導需給予職員建議和意見，并在打算實施時給予適當的支持3.2公司協(xié)助開展職業(yè)進展規(guī)劃3.2.1治理人員開發(fā)第三十六條.治理人員開發(fā)目的內部提升是治理人員的要緊來源，為保證公司可持繼進展，必須為治理人員提供職業(yè)進展所必需的技能培訓，以便其能適應更高的崗位要求第三十七條.治理人員開發(fā)內容職業(yè)進展執(zhí)行小組介紹職員崗位特點及任職能力要求，指明本崗位職業(yè)進展路線，并協(xié)助職員針對其自身特點制定職員職業(yè)進展打算職業(yè)進展執(zhí)行小組按照職員表現及主管領導反映協(xié)助主管領導制定治理人員的開發(fā)方案，包括在職開發(fā)與脫崗開發(fā)方案，人力資源部執(zhí)行治理開發(fā)方案并反饋結果3.2.2績效考評結果運用第三十八條.績效考評與職業(yè)進展關系為內部聘請、崗位輪換作資料積存通過對績效考評結果進行分析，完成對薪酬職級和崗位職層的調整第三十九條.完善各崗位職業(yè)進展規(guī)劃每個工作年度終結之前，部門經理都應與職員共同回憶總結一年來的工作業(yè)績，明確職員職業(yè)進展的短期目標和長期目標，同時考察職員的工作能力和態(tài)度，制定達到職業(yè)進展目標的打算績效考評完成后需要重新制定職業(yè)進展規(guī)劃（文件存檔）確定崗位培訓打算第四十條.發(fā)覺重點培養(yǎng)對象識不“可晉升”的職員，在遇到有職員離職和有新增職位可作內部補充，專門對主管級不或以上的職位，為經理級和關鍵職位確認繼任人，多數從績效考評成績優(yōu)秀的職員中選擇職業(yè)進展治理委員會按照年度表現評估結果對機構和部門的人才狀況進行討論，要緊是對擔任職員以上的崗位，識不“高潛力”的職員并討論可能的進展機會被評判為工作業(yè)績、與工作能力“雙高”的職員將被給予更大的責任，職業(yè)進展治理委員會將與“雙高”職員進行面談，“雙高”職員除有可能獲得職級的晉升外，還可能得到精神上的獎勵被評判為“一高一符合要求”的職員將得到培訓和進展的機會培訓合格后，職員可能獲得職級與薪酬的提升機會“單高”的職員同樣有機會參加公司的培訓，被鼓舞在以后提升能力、業(yè)績，進而取得成就3.3實施縱向職業(yè)進展3.3.1實施薪酬職級調整第四十一條.薪酬職級調整內容?職員年度考評分數為60分以下（含60分），從下一年度起按降低一級薪酬職級標準執(zhí)行凡每年9月1日以后進入公司或年度考評成績在75分以下的職員，都不得參加本年度的薪酬職級晉升凡年度考評成績在75分以上的職員，都能夠參加薪酬職級晉升的評選活動，具體薪酬職級晉升方案由各部門經理同職業(yè)進展執(zhí)行小組討論制定草案，報職員職業(yè)進展治理委員會審批，職業(yè)進展執(zhí)行小組實施薪酬職級調整方案第四十二條.薪酬職級調整注意事項職員崗位發(fā)生調整后，其崗位級不應作相應調整，新的崗位級不需要其所在部門經理與職業(yè)進展執(zhí)行小組共同商討確認第四十三條.試用職員轉正內容按照試用期的考核結果，對職員進行轉正、確定薪酬職級，具體參見附則中的基層、中層、高層職員轉正定級表，對未達到轉剛要求者，則由職業(yè)進展執(zhí)行小組提出處理意見，具體見附件中的基層、中層、高層職員轉正定級申請表3.3.2實施崗位職層調整第四十四條.崗位職層調整內容崗位職層調整包括晉升和降級，即職層不定期調整崗位職層不定期調整程序如下：職業(yè)進展執(zhí)行小組需儲備業(yè)績優(yōu)秀、能力強的職員檔案資料，當公司顯現崗位空缺時，職業(yè)進展治理委員會將安排對候補人員進行新崗位勝任能力考評部門直截了當領導向職業(yè)進展執(zhí)行小組提出職層調整申請職業(yè)進展執(zhí)行小組按照績效考評結果及公司目前崗位調整可行性分析，提出調整意見，制定調整方案，交職業(yè)進展治理委員會審批職業(yè)進展治理委員會審核通過的調整方案由人力資源部實施第四十五條.崗位職層調整注意事項對崗位職層審定結果不中意者，能夠在得知結果的一個月內向職業(yè)進展執(zhí)行小組提出申訴，職業(yè)進展治理委員會須在接到申訴一個月內解決申訴3.4實施橫向職業(yè)進展第四十六條.內部聘請流程當公司顯現空缺職位時應第一進行內部聘請，人力資源部按照人員需求打算或《用人需求申請表》公布內部聘請信息，所有職員都能夠應聘?應聘職員填寫《內部應聘登記表》，和自己的直截了當領導做正式的溝通，并由直截了當領導和跨級領導簽批后交人力資源部人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該職員面試，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署是否合格的意見人力資源部安排應聘職員和空缺崗位的直截了當領導和跨級領導面談，必要時進行其它方式的測試人力資源部和聘請部門溝通應聘職員的情形，達成錄用的一致意見后重新核定薪酬職級，報職業(yè)進展委員會審批人力資源部將職員的調動信息通知職員本人、調入部門、調出部門的直截了當領導，同時抄送職業(yè)進展執(zhí)行小組其他成員人力資源部收到調動信息后安排調出部門與職員進行工作交接，并給予必要的支持人力資源部在職員正式調入新崗位前更新職員檔案如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征職員第四十七條.內部聘請注意事項職員必須了解可利用的職業(yè)選擇和職業(yè)進展機會，并獲得組織內有關職業(yè)選擇、職業(yè)變動和空缺的工作崗位等方面的信息，增進職員對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結果、培訓機會等信息，關心職員了解自己的職業(yè)進展通道第四十八條.崗位輪換流程職業(yè)進展治理委員會每年初制定公司崗位輪換總體方針各崗位職員有權益按照自己績效表現及愛好方向提出崗位輪換申請半年績效考評終止后，執(zhí)行小組通過與各部門負責人討論，按照各崗位績效表現及各崗位提交的輪換申請確定半年崗位輪換初步方案職業(yè)進展執(zhí)行小組向職業(yè)進展治理委員會提交崗位輪換方案，經審批通過后執(zhí)行人力資源部負責實施崗位輪換工作工作輪換有利于職員綜合明白得企業(yè)的目標，了解企業(yè)不同的職能部門，形成一個聯(lián)系網絡，并提升職員解決咨詢題和決策咨詢題的能力第四十九條.崗位輪換注意事項崗位輪換是指職業(yè)進展矩陣所表示的能夠通過互相換崗增加知識技能的崗位崗位輪換是職業(yè)進展執(zhí)行小組按照職員的表現并參考職員的職業(yè)進展規(guī)劃制定的，在征得部門經理和崗位本人同意后實施3.5職業(yè)進展有關培訓3.5.1入職培訓新職員從報到的第一天起，每位職員就步入了中聯(lián)重科的職業(yè)進展治理系統(tǒng)，職員所填寫的《職員登記表》及其它資料會被及時錄入中聯(lián)重科的職業(yè)進展治理系統(tǒng)，并適時補充新的資料各部門經理在試用期中對新職員進行嚴格細致的觀看使用，在工作能力、態(tài)度、業(yè)績、執(zhí)行指令程度、團隊合作、公司文化認同、自身學習提升、遵守工作規(guī)則等各方面向新職員提出具體要求，并進行監(jiān)督檢查入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、進展前景、企業(yè)文化、職員福利待遇及有關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作入職培訓的內容包括：公司歷史、進展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經營狀況、組織結構、治理制度、有關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等第五十一條.新職員培訓流程年初由人力資源部組織公司部門經理以上崗位討論確定部門各崗位入職培訓內容，并以此制定本年度新職員總體培訓打算及師資安排新職員入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定許多于14學時的新職員培訓打算，新職員培訓一樣安排在新職員入職時或入職后一個月內人力資源部按照培訓打算，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經理，要求部門經理安排新職員按照規(guī)定的時刻和地點準時參加培訓人力資源部負責培訓實施過程的和諧、組織和操縱工作，并對每位新職員的表現情形做下記錄培訓終止時，人力資源部將綜合評估新職員的培訓成效，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新職員建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄因任何緣故未能參加新職員培訓的職員，不得轉正3.5.2在崗培訓第五十二條.在崗培訓目的與內容在崗培訓是按照職員績效考評結果并配合職員職業(yè)進展路線設計的培訓方案，其目的是為了更好地提升各崗位職員任職能力在崗培訓內容包括通用知識類和專業(yè)知識類治理知識類：指利用內外部培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓專業(yè)知識類：指利用外部培訓資源開展的與業(yè)務、技術有關的知識和技能培訓職員參加培訓的考核成績，由人力資源部記入職員培訓檔案，作為其調職、晉升職層、調整薪酬職級的重要依據第五十二條.在崗培訓流程每年初職業(yè)進展執(zhí)行小組與職業(yè)進展治理委員會討論制定本年度人力資源培訓初步方案；人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查咨詢卷》年度績效考評工作終止后，人力資源部結合各崗位考評成績及職員培訓需求反饋確定各類崗位的在崗培訓打算當經營環(huán)境、工作內容等情形發(fā)生變化時，各部門也能夠隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》人力資源部按照部門和職員提出的培訓申請，經實際情形分析，以提升崗位任職能力為目標，制定當月的培訓打算按照培訓打算，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要主動配合，確保成效實踐已批準的打算，并在完成課程后，與職員一起評估成效，最終將