薪酬考核體系

福來公司核查系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案

（討論稿）

我們供給予下二套核查方案：

【核查方案一】職責(zé)要素核查法

【核查方案二】計(jì)劃目標(biāo)分解核查法

這套方案合用于福來公司總部和手下機(jī)構(gòu)

【核查方案一】職責(zé)要素核查法

（一）核查程序

建議程序：核查分月度核查和年度核查兩種。月度核查由直接上

級進(jìn)行核查，核查分?jǐn)?shù)直接與當(dāng)月薪資收入掛鉤。年度核查采納360度核查的方法，全面權(quán)衡職工年度的工作表現(xiàn)，作為能否續(xù)約、能否調(diào)薪、能否調(diào)整工作崗位的依據(jù)。

建議原由：這類核查形式最為簡單、直接、有效，因?yàn)橹苯由纤緦β毠て匠５墓ぷ鞅憩F(xiàn)最為認(rèn)識、也最有講話權(quán)，也只有直接上司才有能力去權(quán)衡和討論職工能否達(dá)成其崗位職責(zé)。假如平常由考評小組去討論的話，表面上民主和科學(xué)，其實(shí)既增添了工作量，又很難真實(shí)

正確討論職工的工作業(yè)績。比方，工程部的經(jīng)理（他作為考評小組的成員）很難知道某一主辦會計(jì)平常的工作表現(xiàn)，也難以討論其編制的財(cái)務(wù)報表的質(zhì)量。

而年度核查是對職工的綜合討論，涉及到職工能否續(xù)簽勞動合同、能否需要調(diào)整薪資收入甚至升貶職，因此必然謹(jǐn)慎，必然對職工的方方面面進(jìn)行核查，必然征采方方面面的建議。并且，年度核查最少應(yīng)在合同到期（或工作每滿一年）前15天進(jìn)行，因此也有足夠的時間贊成我們組織對職工的360度核查。所謂360度核查，就是有影響關(guān)系的人都來參加對職工的核查，自然因?yàn)楦髯杂绊懗潭鹊牟煌瑯?，因此在核查分?jǐn)?shù)中將據(jù)有不同樣的權(quán)重。

示例：

月度核查：

核查人

權(quán)重

直接上司

100%

年度核查：核查人權(quán)重自評20%部門同事評20%核查小組評30%直接上司30%

（二）核查指標(biāo)

建議指標(biāo)：引入公共類、崗位類、項(xiàng)目類三大類核查指標(biāo)，針對職員、經(jīng)理、高級經(jīng)理三類不同樣的人員，設(shè)計(jì)不同樣的權(quán)重。同時在公共類指標(biāo)中，又依據(jù)三類人員的不同樣狀況，設(shè)計(jì)不同樣的核查指標(biāo)和權(quán)重。其余，〈〈職工手冊〉〉中的賞罰條例，均對應(yīng)相應(yīng)的核查分?jǐn)?shù)，進(jìn)而影響職工的薪資收入。

建議原由：

1、公共類指標(biāo)是對同類人員平常工作生活的一些共性要求。根

據(jù)福來公司的公司文化，在公共類的核查中，職員核查指標(biāo)環(huán)繞“認(rèn)

真”來設(shè)計(jì)，經(jīng)理核查指標(biāo)依據(jù)“專業(yè)”來要求，高級經(jīng)理則聯(lián)合“公義”去權(quán)衡。這樣一種指標(biāo)設(shè)計(jì)，在經(jīng)濟(jì)的硬性核查指標(biāo)中融入了文化方面的軟性要求，表現(xiàn)了“義聚”和“利聚”的聯(lián)合。

示例：

表1、公共類指標(biāo)的設(shè)計(jì)

人員種類核查指標(biāo)職員（主管和主管以下）1、出勤狀況2、行為規(guī)范3、工作態(tài)度4、團(tuán)隊(duì)精神5、進(jìn)步心6、責(zé)任感

經(jīng)理（經(jīng)理、主任）1、出勤狀況

2、專業(yè)技術(shù)

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、敬業(yè)精神

5、交流能力

6、職業(yè)操守

高級經(jīng)理（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）1、思想境地

2、見解更新

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、人材培育

4、主動、創(chuàng)辦性

6、敬業(yè)精神、忠誠度

2、崗位類指標(biāo)是聯(lián)合《福來公司崗位職責(zé)說明書》來設(shè)計(jì)。每個崗位上的職工在確認(rèn)自己的《崗位說明書》后，就有義務(wù)達(dá)成該崗位應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)乃新氊?zé)，而公司正是經(jīng)過對這些職責(zé)達(dá)成狀況的討論來權(quán)衡職工的工作業(yè)績。崗位類指標(biāo)正是薪酬核查的要點(diǎn)。

基于福來公司的實(shí)質(zhì)狀況，基于將來的崗位設(shè)置和職責(zé)仍可能面對不停的調(diào)整，要編制出一份一勞久逸、如出一轍的崗位說明書是不可以能的，也是不現(xiàn)實(shí)的。我們供給的《福來公司崗位職責(zé)說明書》，能夠作為績效合同上的參照，但我們偏向于，在每次實(shí)質(zhì)核查時，由職工自行填寫其崗位職責(zé)。自然，這些職責(zé)必然經(jīng)直接上司確認(rèn)，同時由直接上司依據(jù)這些職責(zé)對其進(jìn)行核查。這樣的話，能夠保證這些職責(zé)的確是核查時期職工所應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)且必然擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)。同時，這類做法也為公司供給了“憑證”（我們將不停提到“憑證”這個詞，這是福來公司過去的職工手冊和績效核查中所忽視的地方，也是公司在勞資糾葛中處于被動的一個重要原由）。

3、但是，純真依賴崗位職責(zé)來對職工進(jìn)行核查，其結(jié)果常常很

難正確，也很難讓職工欽佩。比方，物業(yè)公司客服經(jīng)理的崗位職責(zé)之一應(yīng)當(dāng)是小區(qū)活動實(shí)行。但終歸其活動張開狀況怎樣、應(yīng)當(dāng)賞賜一個什么樣的討論，是很難有一個明確的討論標(biāo)準(zhǔn)的。當(dāng)直接上司（物業(yè)公司副總經(jīng)理）想要對表現(xiàn)不好的客服經(jīng)理在此項(xiàng)工作上給出一個較低的討論時，常常墜入沒有憑證的煩憂。因此，但是依賴崗位類指標(biāo)來進(jìn)行核查仍舊很難有效地實(shí)現(xiàn)賞罰罰懶的目的，仍舊會給一些職工留下“混”的空間。

針對福來公司的實(shí)質(zhì)狀況，我們特別設(shè)計(jì)了第三類指標(biāo)——項(xiàng)目類指標(biāo)。項(xiàng)目類指標(biāo)都是能夠明確核查的指標(biāo)，比方要求物業(yè)公司總經(jīng)理7月份客戶投訴率應(yīng)為0，會所總監(jiān)在8月份發(fā)放會員卡100張。對客服經(jīng)理來說，假如希望增強(qiáng)對其“小區(qū)活動實(shí)行”一項(xiàng)職責(zé)的強(qiáng)

化，就能夠在12月份的時候，要求客服經(jīng)理必然組織一次業(yè)主圣誕聯(lián)歡活動。

這些項(xiàng)目類指標(biāo)都是含在職工的崗位職責(zé)中，是對崗位職責(zé)的有效增補(bǔ)。他們是靈巧的，即即是同一項(xiàng)工作內(nèi)容，在不同樣的時期都能夠設(shè)計(jì)出不同樣的項(xiàng)目指標(biāo)；他們是可控的，公司能夠依據(jù)不同樣的發(fā)展需要、依據(jù)對被核查人的不同樣考慮來設(shè)計(jì)不同樣的項(xiàng)目指標(biāo)。最重要的是，這些指標(biāo)都是能夠量化的，是能夠被正確核查的。

這些指標(biāo)在核查以前，由被核查人與其直接上司共同確立，由被核查人填入業(yè)績合同，進(jìn)而形成法律上的拘束關(guān)系。這樣，當(dāng)被核查人在核查期內(nèi)沒有達(dá)成上述指標(biāo)時，公司就能夠依據(jù)合同給出相應(yīng)的核查結(jié)果，而這樣的結(jié)果才能夠憑證充分、減少糾葛。

4、對不同樣類其余職工，三類指標(biāo)所占的權(quán)重是不同樣樣的。我們

設(shè)計(jì)出了下邊的核查比率，其原理是：職位越高，擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任越大，

公司對其的要求越高，核查越嚴(yán)。換句話說，職位越高，越要經(jīng)過項(xiàng)

目指標(biāo)來增強(qiáng)核查，減少其“混”的可能和機(jī)遇。因?yàn)槁毼桓叩娜恕盎臁?/p>

所帶來的損失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于職位低的人、大于一般職工所帶來的損失。

示例：三類指標(biāo)的核查權(quán)重人員公共類指標(biāo)崗位類指標(biāo)項(xiàng)目類指標(biāo)職員40%40%20%經(jīng)理30%40%30%高級經(jīng)理20%40%40%

在上邊的表格中，我們看到，關(guān)于高級經(jīng)理來說，其項(xiàng)目類指標(biāo)的權(quán)重占到了40%。這就意味著假如其在核查期內(nèi)不可以夠成功達(dá)成董事長所交辦的項(xiàng)目（高級經(jīng)理的直接上司是董事長），則很簡單墜入核查不及格的結(jié)果。而依據(jù)〈〈職工手冊〉〉，連續(xù)兩個月核查不及格是嚴(yán)重違犯規(guī)章制度，公司能夠無償解雇。

5、項(xiàng)目類指標(biāo)只合用于月度核查。在年度進(jìn)行360度核查時，

則但是依據(jù)公共類指標(biāo)和崗位類指標(biāo)，由有關(guān)人員依據(jù)不同樣的權(quán)重，

來進(jìn)行核查。不同樣種類崗位詳細(xì)權(quán)重是：

核查人公共類指標(biāo)崗位類指標(biāo)職員40%60%經(jīng)理30%70%高級經(jīng)理20%80%

6、〈〈職工手冊〉〉中的所有賞罰規(guī)定，均在績效核查中獲取表現(xiàn)，

進(jìn)而改變職工的經(jīng)濟(jì)收入。這里，我們設(shè)計(jì)了特別罰分要素和額外加

分要素兩類指標(biāo)：

示例：

賞罰條例對應(yīng)試查方法

額外加分要素通知獎勵+10分記功+20分

額外罰分要素警示-10分記過-20分記大過-40分

這樣一種指標(biāo)設(shè)計(jì)，就意味著，對表現(xiàn)最突出的職工，公司付給其的收入最高但是其薪資的120%；而關(guān)于記大過的職工，不論其余方面表現(xiàn)怎樣優(yōu)異，其當(dāng)月核查必然是不及格。這樣，連續(xù)兩月被記大過，就等同于連續(xù)兩個月核查不及格，將被公司無賠償?shù)亟夤汀?/p>

示例：

表2、職員年度核查表(2003年月~2004年月)

被核查人姓名職位部門自評部門同事核查小組直接上司核查指標(biāo)總評權(quán)重核查分?jǐn)?shù)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)404040401、出勤狀況52、行為規(guī)范73、工作態(tài)度84、團(tuán)隊(duì)精神75、進(jìn)步心56、責(zé)任感8公共核查總得分B.崗位類指標(biāo)606060601、2、3、45

崗位類總得分

自評總得分×20％＋部門同事核查總得分×20％＋核查小組核查總得職員年度核查總得分分×30％＋直接上司核查總得分×30％

表3、經(jīng)理年度核查表(2003年月~2004年月)

被核查人姓名職位部門自評部門同事核查小組直接上司核查指標(biāo)總評權(quán)重核查分?jǐn)?shù)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)301、出勤狀況52、專業(yè)技術(shù)53、領(lǐng)導(dǎo)能力54、敬業(yè)精神55、交流能力56、職業(yè)操守5公共類總得分B.崗位類指標(biāo)701、2、3、45崗位類總得分

自評總得分×20％＋部門同事核查總得分×20％＋核查小組核查總得分經(jīng)理年度核查總得分×30％＋直接上司核查總得分×30％

表四、高級經(jīng)理年度核查表(2003年月~2004年月)

被核查人姓名職位部門自評部門同事核查小組直接上司核查指標(biāo)總評權(quán)重核查分?jǐn)?shù)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)201、思想境地52、見解更新33、領(lǐng)導(dǎo)能力34、人材培育34、主動、創(chuàng)辦性36、敬業(yè)、忠誠度3公共類總得分B.崗位類指標(biāo)801、2、3、45崗位類總得分

自評總得分×20％＋部門同事核查總得分×20％＋核查小組核查總得分高級經(jīng)理年度核查總得分×30％＋直接上司核查總得分×30％

（三）核查形式

建議形式：前面多次提到，在月度核查中，我們建議采納“業(yè)績合同”這樣一種核查形式。也就是說，每個月月尾職工與其直接上司簽訂下月的業(yè)績合同，明確寫明自己的崗位職責(zé)、確立下月要達(dá)成的項(xiàng)目目標(biāo)，同時確立不同樣的核查權(quán)重。到下月月尾，由直接上司依據(jù)職工的達(dá)成狀況做出相應(yīng)的評分，同時由職工署名確認(rèn)。

建議原由：經(jīng)過這樣一種合同的形式，使職工明確自己每個月的工

作職責(zé)，使公司對職工的核查有據(jù)可依。同時，因?yàn)槊糠莺贤加袉T

工早先和過后的署名，使得公司依據(jù)〈〈職工手冊〉〉對職工進(jìn)行相應(yīng)

的賞罰時有了充分的憑證。事實(shí)上，業(yè)績合同的實(shí)行、項(xiàng)目指標(biāo)的采

用，其最重要的目的就是使公司能夠有足夠充分的原由和憑證解雇那

些“大錯不犯、小錯不?！薄⒛切白鎏旌蜕凶蔡扃姟钡穆毠?，因?yàn)?/p>

公司〈〈職工手冊〉〉規(guī)定，“連續(xù)兩個月核查不及格，或一年有三個

月核查不及格者，公司將無賠償?shù)亟夤汀薄?/p>

示例：

表五、職員業(yè)績核查合同(2003年__月~__月)

受約人姓名發(fā)約人姓名職位職位部門部門署名、日期署名、日期績效指標(biāo)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)30%1、出勤狀況5%2、行為規(guī)范5%3、工作態(tài)度5%4、團(tuán)隊(duì)精神5%5、進(jìn)步心5%6、責(zé)任感5%B.崗位類指標(biāo)50%1、2、3、45C.項(xiàng)目類目標(biāo)20%達(dá)成狀況核查分?jǐn)?shù)l

23Ｄ.特別罰分要素：詳細(xì)說明l23Ｅ.額外加分要素：1、2、總計(jì)發(fā)約人署名、日期：受約人署名、日期：

表六、經(jīng)理業(yè)績核查合同(2003年__月~__月)

受約人姓名發(fā)約人姓名職位職位部門部門署名、日期署名、日期績效指標(biāo)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)30%1、出勤狀況5%2、專業(yè)技術(shù)5%3、領(lǐng)導(dǎo)能力5%4、敬業(yè)精神5%5、交流能力5%6、職業(yè)操守5%B.崗位類指標(biāo)40%12345C.項(xiàng)目類目標(biāo)30%達(dá)成狀況核查分?jǐn)?shù)l23Ｄ.特別罰分要素：詳細(xì)說明

l

2

3

Ｅ.額外加分要素：

1、

2、

總計(jì)

發(fā)約人署名、日期：受約人署名、日期：

表七、高級經(jīng)理業(yè)績核查合同(2003年__月~__月)

受約人姓名發(fā)約人姓名職位職位部門部門署名、日期署名、日期績效指標(biāo)權(quán)重核查分?jǐn)?shù)A.公共性指標(biāo)30%1、思想境地5%2、見解更新5%3、領(lǐng)導(dǎo)能力5%4、人材培育5%4、主動、創(chuàng)辦性5%6、敬業(yè)、忠誠度5%B.崗位類指標(biāo)30%12345C.項(xiàng)目類指標(biāo)40%達(dá)成狀況核查分?jǐn)?shù)l23Ｄ.特別罰分要素：詳細(xì)說明l23

Ｅ.額外加分要素：

1、

2、

總計(jì)

發(fā)約人署名、日期：受約人署名、日期：

（四）核查果用

1、建工模式

年收入=月收入之和+年

月收入=基本工＋位工×月度核查系數(shù)+津＋四金津=假日福利+加班工+特別工作境+??

注1：于理及理以上位以及某些特別位，津已含在位工里面，不再有方面的工。能否有方面的需看位的性，在其余的相工管理制度中定。

注2：基本工：能夠依據(jù)學(xué)、稱、工年限等因向來定，部分工不受核查果的影響，它占工月收入的25％左右。注3：位工：能夠一個位工檔系，由位價來確立位工。

注4：月度核查系數(shù)：可由下表來確立

2、核查果與薪酬掛關(guān)系

核查果以100分制的形式出。同，依據(jù)所屬的檔與工的月位工掛。分?jǐn)?shù)、檔、收入的關(guān)系以下：

表八、月核查結(jié)果應(yīng)用分?jǐn)?shù)討論收入110分以上優(yōu)異月崗位薪資的120%100——109優(yōu)異月崗位薪資的110%90——99優(yōu)異月崗位薪資的100%80——89優(yōu)異月崗位薪資的90%70——79中等月崗位薪資的80%60——69及格月崗位薪資的70%60分以下不及格月崗位薪資的60%

年度核查但是對公共類目標(biāo)和崗位類指標(biāo)的核查，其指標(biāo)作為公

司與職工續(xù)簽、提薪、升職的重要依據(jù)（但不是獨(dú)一的依據(jù)，可綜合其余要素考慮）：

分?jǐn)?shù)討論結(jié)論90——99優(yōu)異建議薪資漲幅10%80——89優(yōu)異建議薪資漲幅5%70——79中等建議薪資不動70分以下及格建議不再續(xù)約

建議原由：這樣一種核查結(jié)果和收入掛鉤形式，使得在月度核查中，

職工即便沒有什么立功、獎勵，只需核查分?jǐn)?shù)在90分以上，還可以夠

獲取所有薪資。這樣，能夠防范公司變相克扣職工薪資之嫌。同時，

對職工有獎有罰，薪資總數(shù)將保持基本不變，而對每個職工則真實(shí)起到了激勵和拘束作用。

關(guān)于年度核查而言，因?yàn)橛辛肆炕慕Y(jié)果，使得董事長對職工總的表現(xiàn)有一客觀掌握，更利于公司做出能否與職工續(xù)約的決定。同時，因?yàn)樵O(shè)計(jì)了薪資增添的制度，也使職工看到了希望，增添了長久服務(wù)的信心與信心。

（五）核查組織

月度核查采納逐級核查的方法，即由直接上司核查直接下級。

逐級核查系統(tǒng)見以下列圖：

年度核查在逐級核查的基礎(chǔ)上，輔以核查小組核查，核查小組核查是對逐級核查的增補(bǔ)。

核查小組組成成員以下：

【核查方案二】計(jì)劃目標(biāo)分解核查法

（一）計(jì)劃模式標(biāo)準(zhǔn)化

計(jì)劃目標(biāo)分解核查法在人員分類、核查時間、核查程序和核查組

織等都與核查方案一同樣的狀況下，依據(jù)各部門或各個崗位的月度計(jì)

劃和年度計(jì)劃的達(dá)成狀況進(jìn)行核查。按該方法核查，第一應(yīng)先圓滿計(jì)

劃模式。各崗位和各部門的計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包含崗位或部門職責(zé)執(zhí)行情

況、創(chuàng)新性工作達(dá)成狀況、暫時任務(wù)達(dá)成狀況等。

目標(biāo)計(jì)區(qū)分解核查法第一要對部門和崗位計(jì)劃模式標(biāo)準(zhǔn)化，部門

和崗位計(jì)劃模式如表1所示：

表1：月度（年度）計(jì)劃模式

姓名：所在崗位：崗位職責(zé)本月職責(zé)執(zhí)行計(jì)劃達(dá)成狀況1、崗2、位職責(zé)3、履4、行計(jì)劃

工作內(nèi)容達(dá)成狀況

1、

本2、月創(chuàng)3、

新

性4、

工

作

計(jì)

劃

（二）核查指標(biāo)

核查時，既要對公共要素進(jìn)行核查，又要對計(jì)劃內(nèi)的崗位工作進(jìn)

行核查，又要對暫時性工作進(jìn)行核查，并把100分的核查分分派到公

共核查要素、崗位職責(zé)工作計(jì)劃、創(chuàng)新性工作計(jì)劃和暫時性工作中去。

我們對這三部分的核查分別布以下：公共核查要素占30分、崗位職

責(zé)執(zhí)行50分、暫時和創(chuàng)新性工作占20分,特別罰分和獎分在－20分

至20分之間，此后再把分?jǐn)?shù)分派到各細(xì)化指標(biāo)中去。

1、公共指標(biāo)

公共核查指標(biāo)設(shè)計(jì)與方案一同樣，即（見下表）：

表2：公共類指標(biāo)的設(shè)計(jì)

人員種類

核查指標(biāo)

職員（主管和主管以下）

1、出勤狀況

2、行為規(guī)范

3、工作態(tài)度

4、團(tuán)隊(duì)精神

5、進(jìn)步心

6、責(zé)任感經(jīng)理（經(jīng)理、主任）

1、出勤狀況

2、專業(yè)技術(shù)

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、敬業(yè)精神

5、交流能力

6、職業(yè)操守高級經(jīng)理（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）

1、思想境地

2、見解更新

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、人材培育

4、主動、創(chuàng)辦性

6、敬業(yè)精神、忠誠度

2、崗位職責(zé)核查指標(biāo)

與方案一同樣，崗位職責(zé)核查指標(biāo)由崗位說明書確立。

3、創(chuàng)新性工作和暫時性工作核查指標(biāo)

每個工作的經(jīng)營活動和平常工作常常是變化多端的，每個崗位的工作隨之也就變化多端，這表現(xiàn)出設(shè)計(jì)好的相對固定的崗位職責(zé)中的工作內(nèi)容可能變化多端，并且常常會產(chǎn)生崗位職責(zé)中未能涵蓋的工作內(nèi)容，這些工作內(nèi)容有些是能夠估計(jì)并作開初計(jì)劃的，我們稱之為創(chuàng)新性工作；有些則是不可以夠開初估計(jì)到的，我們稱之為暫時性工作。我們在核查指標(biāo)中設(shè)計(jì)這二類要素。

（三）核查模式

這樣，月度計(jì)區(qū)分解核查模式如表3所示：

表3：月度計(jì)劃核查模式被核查者姓名：所在位：所在部：公核查要素占分本月核查得分明1共考2核

3

30

分公共核查得分A）位占分達(dá)成狀況本月位執(zhí)行劃（以百分比表示）︵1、ax15位102、a2x2分3、a3x3︶考核

：

核查得分

a1×x1

a2×x2

a3×x3

位核查得分a×x+a×x+a×x+??=P112233工作劃占分達(dá)成狀況核查得分新（以百分比表示）︵性1、b1y1b1×y110工2、b2y2b2×y2分作3、byb×y︶33劃33考核新性工作核查得分b1×y1+b2×y2+b3×y3+??=Q性工作占分達(dá)成狀況核查得分（以百分比表示）c1z1c1×z1︵1、10性c2z2c2×z2分工2、作3、c3z3c3×z3︶考核性工作核查得分c×z+c×z+c×z+??=R112233明：特

殊

分

或

分

得分T=P+Q+R＋A＋特別分－特別分

表3－1：職員類月度計(jì)劃核查模式

被核查者姓名：所在位：所在部：：公核查要素占分本月核查得分明1、出勤狀況5共考2、行范5核3、工作度5（304、精神5分5、取心5）6、任感5公共核查得分A位占分本月位執(zhí)行劃達(dá)成狀況核查得分（以百分比表示）︵1、a1x1a1×x15位02、a2x2a2×x2分3、ax3a×x3︶考33核位核查得分a1×x1+a2×x2+a3×x3+??=P工作劃占分達(dá)成狀況核查得分（以百分比表示）新︵性1、b1y1b1×y110工2、by2b×y2作22分3、b3y3b3×y3︶劃考核新性工作核查得分b1×y1+b2×y2+b3×y3+??=Q性工作占分達(dá)成狀況核查得分（以百分比表示）c1z1c1×z1︵1、10性c2z2c2×z2分工2、作3、czc×z︶考3333核性工作核查得分c1×z1+c2×z2+c3×z3+??=R特明：殊

分

或

分

得分T=P+Q+R＋A＋特別分－特別分

表3－2：經(jīng)理類月度計(jì)劃核查模式被核查者姓名：所在位：所在部：公核查要素占分本月核查得分明、5共考1出勤狀況2、技術(shù)5核3、能力5（304、敬精神5分5、交流能力5）6、操守5公共核查得分A位占分達(dá)成狀況本月位執(zhí)行劃（以百分比表示）︵1、a1x15位02、a2x2分3、ax3︶考3核

：

核查得分

a1×x1

a2×x2

a3×x3

位核查得分a1×x1+a2×x2+a3×x3+??=P達(dá)成狀況工作劃占分核查得分新（以百分比表示）︵性1、by1b×y11110工2、by2b×y2作22分3、b3y3b3×y3︶劃考核新性工作核查得分b×y+b×y+b×y+??=Q112233性工作占分達(dá)成狀況核查得分（以百分比表示）︵1、czc×z11性11102、cz2c×z2工22分作3、czc×z︶33考33核性工作核查得分c1×z1+c2×z2+c3×z3+??=R特明：殊分或分

得分T=P+Q+R＋A＋特別分－特別分

表3－3：高級經(jīng)理類核模式被核查者姓名：所在位：所在部：公核查要素占分本月核查得分明1、思想境地5共考2、念更新5核3、能力5（304、人材培育5分5主、造性5）6、敬精神、忠5度公共核查得分A位占分達(dá)成狀況本月位執(zhí)行劃（以百分比表示）︵1、a1x1位502、ax22分3、ax3︶考3核

：

核查得分

a1×x1

a2×x2

a3×x3

位核查得分a1×