XX集團股份有限公司咨詢項目績效管理理論培訓(xùn)

XX集團股份有限公司咨詢項目--績效管理理論培訓(xùn)

目錄績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立績效管理是公司戰(zhàn)略得以實施的重要保證

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。績效評估是績效管理的核心企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,績效評估的內(nèi)容和作用是不同的績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度績效管理包括四大步驟：計劃、實施、考核、獎勵績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略目標SBU目標KPI部門目標、KPI指標崗位職責、KPI指標

公司目標最終被分解到每個崗位上面，公司的整體目標是由每個崗位的績效來支持的，因此，公司需要將目標有效地分解至每個崗位；公司需要管理目標達成過程中各環(huán)節(jié)上的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時克服；公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標，包括人力安排、培訓(xùn)等管理者可以明確表達對員工的期望與要求，員工可以了解個人狀況和差距。績效管理對我本人有什么實際意義？組織的運轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計劃相符嗎？員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業(yè)績有實質(zhì)的幫助？如果大家都能像小X一樣，我們的效率將大大提高？我對每個人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精力集中在一些更重要的工作上。我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個人能力，為公司做更大的貢獻，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很認真，但我需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好了？哪些需要改進？如何改進？人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么權(quán)力？經(jīng)理們的煩惱員工的困惑KPI指標在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛應(yīng)用KPI的英文是KeyProcessIndication

，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指標；KPI通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、分析，衡量流程績效的一種目標模式、量化管理指標，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；KPI指標等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是20/80原則，即20%的原因揭示了80%的結(jié)果。戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)績效考核制定計劃確定目標績效實施獎勵性獎賞以關(guān)鍵價值驅(qū)動因素為基礎(chǔ)，制定第一年目標作為控制波動范圍的依據(jù)關(guān)于價值驅(qū)動因素的預(yù)算控制線波動范圍易波動范圍為基礎(chǔ)的異常推拉組合預(yù)防性和更正性行動以關(guān)鍵價值驅(qū)動因素和波動范圍為基礎(chǔ)短期和長期成分戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務(wù)、戰(zhàn)略運營目標業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標個人目標部門目標能力項目績效技校報告績效考核培訓(xùn)發(fā)展激勵1342226597108第一步第二步第三步第四步第一步公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)單位目標和運營目標，形成相關(guān)的KPI指標；第二步戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)單位目標和運營目標被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標，結(jié)合具體的項目目標及個人能力指標，形成崗位的KPI指標第三步員工上崗后工作后，要進行定期考核績效，反饋績效完成情況?？冃Р焕硐氲?，員工要與上級一起確定更正行動第四步年度績效評估對員工的績效進行正式討論，一舉評估結(jié)果，對員工實施獎勵并確定員工下一年度的KPI指標?？冃Ч芾砭哂屑睢贤ê驮u價三方面核心功能激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，提供優(yōu)秀員工成長機會；評價功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計劃與晉升發(fā)展方案。促進溝通考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；

公司整體績效團隊績效個體績效對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通建立目標和行動計劃通過測量監(jiān)控績效設(shè)置基本規(guī)則設(shè)置團隊的宗旨和目標測量結(jié)果提供團隊獎勵雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵員工鼓勵員工自主管理分析處理個體績效中的問題提供績效反饋運用承認、報酬和獎勵績效管理對于公司整體、各部門和員工個人都有十分重要意義期間目的人事決策培訓(xùn)計劃目標職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標準組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長期

成熟期衰退期

更生期處在不同發(fā)發(fā)展階段的的企業(yè),運用績效評評估的側(cè)重重點是不同同的用途工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性性標準49%23%28%培訓(xùn)計劃目目標50%50%職業(yè)發(fā)展反反饋35%30%35%組織問題診診斷34%33%33%說明：上述述百分比是是經(jīng)驗數(shù)值值，是指在在不同評估估目的實現(xiàn)現(xiàn)過程中，，各項評估估內(nèi)容的貢貢獻比例績效評估內(nèi)內(nèi)容將不同同程度的運運用到人力力資源管理理的各個方方面培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強化管理績效評估矩矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績能力和態(tài)度績效評估矩矩陣的應(yīng)用用對人力資資源發(fā)展有有著建設(shè)性性意義摩托羅拉的的績效評估估流程1、計劃（第第一季度））員工及主管管就下列方方面達成共共識個人/團隊業(yè)務(wù)目目標實現(xiàn)目標所所需領(lǐng)導(dǎo)者者行為所需的幫助助和資源目前工作適適應(yīng)程度/未來職業(yè)計計劃反饋渠道為培訓(xùn)計劃劃、人員配配置、薪資資福利及職職業(yè)前途提提供信息他山之石2、計劃（第第二、三季季度）員工及主管管就以下各各點展開對對話個人/團隊業(yè)務(wù)目目標的進程程實際的行為為與所期待待的行為比比較需要的支持持資源3、總結(jié)（第第四季度））員工及主管管針對以下下各點展開開對話個人/團隊業(yè)務(wù)目目標的完成成狀況實際的行為為表現(xiàn)目前工作/未來職業(yè)前前途未來所需的的技能CISCO的績效評估估隨時評估以銷售人員員為例，他他的個人收收入與業(yè)績績緊密掛鉤鉤，而構(gòu)成成業(yè)績的三三個方面是每周每每月每季都都在評估銷售業(yè)績的的評估每周周一次目標管理（（MBO）的評估每每季一次客戶滿意度度的調(diào)查全全世界放在在一起做評估周期的的縮短使企企業(yè)能夠針針對自己的的員工問題題，制定對對策，留住住優(yōu)秀人才，將員員工的抱怨怨及時消滅滅在工作中中分散評估一年內(nèi)有三三個評估時時間，4月、8月和10月，看員工工進來的時時間靠近哪哪個時間，，他就在那那個時間接接受績效評評估把評估工作作分開做，，可以在人人力資源部部的工作量量和財務(wù)資資金上分散散壓力他山之石績效管理概概述績效管理的的過程績效評估體體系建立目錄績效管理是是一個動態(tài)態(tài)的貫穿于于全年的過過程績效計劃1、崗位職責責明確2、制定個人人工作計劃劃3、制定個人人發(fā)展計劃劃績效考核1、年度績效效考核2、指導(dǎo)與反反饋3、年終獎勵勵發(fā)展1、確定個人人工作目標標2、確定個人人發(fā)展目標標3、明確改進進方向績效實施1、日常監(jiān)督督與提醒2、定期考核核3、指導(dǎo)與反反饋績效管理的的流程和步步驟崗位職責明明確制定個人工工作計劃制定個人發(fā)發(fā)展計劃定期考核指導(dǎo)與反饋饋年度考核考核結(jié)果討討論年終獎勵績效管理步驟一：崗位職責明明確管理人員應(yīng)應(yīng)在人力資資源部的配配合下，與與員工就其其崗位職責責進行充分分溝通和討討論。在取取得共識后后，明確主主要業(yè)績指指標、能力力指標、態(tài)態(tài)度指標、、考核標準準和考核方方法，交人人力資源部部備案，作作為本年度度考核的依依據(jù)。績效效管管理理步步驟驟二二：：制定定個個人人工工作作計計劃劃在制制定定個個人人工工作作計計劃劃時時，，應(yīng)應(yīng)遵遵循循如如下下步步驟驟：：員工工依依據(jù)據(jù)當當年年的的崗崗位位職職責責和和工工作作績績效效考考核核指指標標，，在在部部門門年年度度計計劃劃的的指指導(dǎo)導(dǎo)下下，，確確定定自自己己的的年年度度、、月月份份及及周周的的工工作作計計劃劃;管理理人人員員下下屬屬員員工工的的個個人人工工作作計計劃劃進進行行審審查查，，根根據(jù)據(jù)部部門門工工作作計計劃劃對對其其下下屬屬員員工工的的個個人人工工作作計計劃劃進進行行必必要要的的調(diào)調(diào)整整；；管理理人人員員與與員員工工對對工工作作計計劃劃進進行行詳詳細細討討論論，，充充分分交交流流意意見見，，計計劃劃最最終終需需由由管管理理人人員員和和員員工工共共同同確確認認。績效效管管理理步步驟驟三三：：制制定定個個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃結(jié)合合上上一一年年度度員員工工績績效效考考核核的的結(jié)結(jié)果果及及本本年年員員工工的的個個人人工工作作目目標標，，分分析析員員工工在在工工作作能能力力和和工工作作態(tài)態(tài)度度方方面面需需要要改改進進的的方方面面；；針對對以以上上需需要要改改進進的的方方面面，，確確定定本本年年度度發(fā)發(fā)展展目目標標；；明確確達達到到發(fā)發(fā)展展目目標標所所需需資資源源和和相相關(guān)關(guān)條條件件；；確定定員員本本年年度度工工個個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃，，包包括括參參加加培培訓(xùn)訓(xùn)、、學(xué)學(xué)習習等等。?？冃Ч芄芾砝聿讲襟E驟四四：：定期期考考核核管理理人人員員應(yīng)應(yīng)對對員員工工每每周周的的目目標標完完成成情情況況進進行行考考核核，，逐逐月月將將考考核核情情況況匯匯總總上上報報人人力力資資源源部部，，作作為為年年中中及及年年末末績績效效考考評評的的工工作作計計劃劃完完成成績績效效，，包包括括以以下下方方面面：：計劃劃的的完完成成情情況況；；工作作中中存存在在的的問問題題和和困困難難；；應(yīng)采采取取哪哪些些實實際際行行動動和和需需要要什什么么條條件件以以便便改改進進；；為年年中中和和年年末末考考評評積積累累資資料料。?？冃Ч芄芾砝聿讲襟E驟五五：：指導(dǎo)導(dǎo)與與反反饋饋對于于周周考考評評，，管管理理人人員員應(yīng)應(yīng)隨隨時時將將計計劃劃任任務(wù)務(wù)考考核核結(jié)結(jié)果果反反饋饋給給員員工工，，并并幫幫助助員員工工發(fā)發(fā)揚揚成成績績總總結(jié)結(jié)不不足足，，尋尋找找解解決決辦辦法法。。對對于于季季度度及及年年度度考考評評，，管管理理人人員員應(yīng)應(yīng)在在考考評評完完成成的的一一定定期期限限內(nèi)內(nèi)將將結(jié)結(jié)果果反反饋饋員員工工，，征征求求員員工工意意見見。。管理理人人員員及及時時將將考考核核結(jié)結(jié)果果提提供供給給員員工工；；員工有權(quán)力對對考核結(jié)果提提出自己的意意見；績效管理步驟驟六：年度考核年度考核包括括能力考核、、態(tài)度考核和和工作業(yè)績考考核三個方面面，業(yè)務(wù)人員員和職能部門門人員三個部部分的權(quán)重各各不相同?？伎己私Y(jié)果將用用來確定員工工本年的獎金金、年度工資資調(diào)整和晉級級的依據(jù)。使用記分制對對員工的能力力、態(tài)度、工工作業(yè)績?nèi)齻€個方面進行打打分；業(yè)績考評中的的崗位KPI采取由主管上上級直接打分分，工作計劃劃完成指標由由工作周計劃劃完成情況統(tǒng)統(tǒng)計而來；員工的能力和和態(tài)度指標的的考核者，依依據(jù)工作關(guān)系系圖確定。計算加權(quán)績效效考核得分。。績效管理步驟驟七：考核結(jié)果討論論績效考核討論論會是管理人人員和員工共共同討論在全全年工作中取取得進步和需需要改進的方方面，討論的的重點是員工工對考核結(jié)果果持有異議的的地方。并共共同對今后如如何改進績效效達成共識。。員工對年度工工作做表現(xiàn)進進行自我總結(jié)結(jié)；管理人員對員員工全年工作作進行評價；；就評價結(jié)果與與員工進行評評價溝通;管理人員指導(dǎo)導(dǎo)員工確定下下一年度的工工作和個人發(fā)發(fā)展目標，并并得到管理人人員的確認。。績效管理步驟驟八：年終獎勵年度績效評估估完成后，對對員工實行年年終獎勵。獎獎勵分為年度度獎金、晉升升工資、晉升升級別和特別別獎金等多種種方式。按照每個員工工的績效考核核結(jié)果，計算算和發(fā)放季度度及年度獎金金；根據(jù)績效考核核委員會的意意見，確定員員工是否調(diào)整整崗位工資和和崗位級別；；對于有突出表表現(xiàn)的員工，，總經(jīng)理可以以發(fā)放特別獎獎金?？冃Ч芾砀攀鍪隹冃Ч芾淼倪^過程績效評估體系系建立目錄績效管理體系系建立的基本本原則公開與開放可行性與實用用性可靠性與正確確性定期化與制度度化反饋與修訂考核程序公開開、公正、透透明；考核標準明確確，為上下級級共同認可；；引入知我評估估，上下級之之間直接對話話?？己私Y(jié)果形成成之后，及時時與本人見面面；肯定成績，改改正不足?？冃Э己耸且灰粋€管理過程程，必須定期期化、制度化化；有利于組織績績效的提高、、員工激勵和和發(fā)展等?？己藰藴?、方方法明確、一一致、穩(wěn)定；；考核指標科學(xué)學(xué)有效，方案設(shè)計經(jīng)濟濟合理；充分考慮不同同崗位、業(yè)務(wù)務(wù)特點，績效管理位于于企業(yè)人力資資源管理的核核心位置企業(yè)戰(zhàn)略目標標職位評估人力資源規(guī)劃劃績效指標形成成崗位績效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標管理工作分析績效管理流程程初步設(shè)計業(yè)績考核公司月例會（部門經(jīng)理）部門周例會（員工）部門季度考核周工作計劃考核員工季度考核工作計劃完成+崗位KPI周工作計劃考核月匯總部門年度考核業(yè)績、能力及態(tài)度考核員工年度考核部門個人結(jié)果業(yè)績、能力及態(tài)度考核季度激勵年度激勵績效管理指標標體系分解公司戰(zhàn)略部門職責戰(zhàn)略目標公司使命公司月例會崗位職責部門周例會個人工作計劃指標崗位考核指標標個人工作計劃劃部門工作計劃劃公司工作計劃劃能力指標態(tài)度指標業(yè)績KPI工作計劃指標標任務(wù)業(yè)績指標部門考核指標標季度考核年度考核績效計劃1、崗位職責明確2、制定個人工作計劃3、制定個人發(fā)展計劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵發(fā)展1、確定個人工作目標2、確定個人發(fā)展目標3、明確改進方向績效實施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋KPI及工作計劃指指標的設(shè)立是是績效管理的的首要步驟增值原則客戶優(yōu)先原則則結(jié)果優(yōu)先原則則權(quán)重原則過程因素為輔輔解決評估“什么”的問題；KPI指標的四個緯緯度：時限、、數(shù)量、質(zhì)量量和成本；如何衡量上述述指標；列出可以量化化的指標；解決“怎樣”、“多少”、問題；基本 標準：：多數(shù)人能夠夠達到，客戶戶要求的程度度；卓越標準：少少部分人達到到，超出客戶戶要求的程度度；步驟一確定工作產(chǎn)出步驟二：建立評估指標步驟三：建立評估標準步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績指標是否采用最終終產(chǎn)出；指標是否可以以證明和觀察察；指標綜合是否否能結(jié)識被評評估者80%的工作量；多少評估者介介入評估；關(guān)鍵績效指標標體系的建立包包含有四大步步驟，即確定定工作產(chǎn)出、、建立評估指標、設(shè)定評估標標準、審核關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標標KPI及工作任務(wù)指指標開發(fā)是一一個溝通過程程考核項目介紹研討會從崗位目標…研討會…到所需知識和技能…研討會…到指標…員工個人目標管理人員期望目標認同目標討論會的次數(shù)視具體情況定四個要點：各級管理層的的目標與公司司的使命和戰(zhàn)戰(zhàn)略保持一致致；這些目標被轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成對員工工的清晰的績績效要求；員工知道如何何達到這些要要求，參與并并承諾這些指指標的制定；；人力資源管理理工具組件（（檢查、獎勵勵、培訓(xùn)、開開發(fā)）與現(xiàn)實實公司目標相相協(xié)調(diào)。KPI指標體系可以以劃分為四種種類型、四個個緯度成本質(zhì)量時間數(shù)量混合型項目型時限型數(shù)字型類型緯度—主要指標—輔助指標與戰(zhàn)略目標的的聯(lián)系：指指標是否能能和戰(zhàn)略目標標相吻合?簡明性：指指標是否簡簡單并能被清清楚的理解?可衡量性：指指標是否能量量化?能否得得到驗證？可實施性：是是否能采取行行動以提高績績效?可控性：結(jié)結(jié)果是否能能在職責范圍圍內(nèi)可控?時限性：是是否有明確的的時間要求？？可信性：指指標是否難難以操縱?整合性：指指標是否能能有機地將整整個組織聯(lián)系系起來?關(guān)鍵績效指標標（KPI）具有八大特特點績效考核的評評估者與被評評估者—業(yè)績KPI和工作計劃指指標的制定及及考核直接上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人力資源部評估者被評估者績效考核的評評估者與被評評估者—能力和態(tài)度考考核直接上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人力資源部崗位A崗位B崗位C崗位D崗位E顧客評估者公司內(nèi)部公司外部被評估者績效計劃1、崗位職責明明確2、制定個人工工作計劃3、制定個人發(fā)發(fā)展計劃績效考核1、年度績效考考核2、指導(dǎo)與反饋饋3、年終獎勵發(fā)展1、確定個人工工作目標2、確定個人發(fā)發(fā)展目標3、明確改進方方向績效實施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績效實施是績績效管理過程程中耗時最長長、直接影響響最終成效的的步驟績效實施是一一個持續(xù)的溝溝通的過程計劃和考核是是管理人員的的事情，或是是人力資源部部的事情；重要的是計劃劃和評估，實實施是員工工自己的事情情；實施就是監(jiān)督督、檢查，時時刻關(guān)注員工工的工作過程程；花時間紀錄是是一種浪費。?？冃嵤┱`區(qū)區(qū)績效實施的過過程是一個溝溝通的過程溝通目的有助于績效計計劃的調(diào)整；；使員工了解更更多的信息；；管理人員了解解實施過程的的困難、障礙礙等；溝通方式正式方式：會會議、書面報報告、正式會會談。書面報告：工工作日志、周周報、月報、、季報正式會談非正式方式：：走動管理、、開放式辦公公、聚會收集信息觀察法：管理理人員直接觀觀察員工的表表現(xiàn)并紀錄；；工作揭露法：：員工對某些些工作目標的的完成進行紀紀錄他人反饋法：：通過員工服服務(wù)的對象了了解情況等間間接方法；工作計劃和工工作例會可以以把事后管理理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑扒?、事中和事事后的全過程程管理績效管理是一一種動態(tài)過程程管理模式；；沒有計計劃便便無從從考核核，最最終的的結(jié)果果是沒沒有管管理。。只有有計劃劃和考考核，，沒有有實施施過程程中的的檢查查和調(diào)調(diào)整是是事后后管理理，事事后管管理的的風險險在于于改正正成本本較高高；月或周周工作作例會會制可可以有有效地地增加加評估估的頻頻率，，及時時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題題并做做出調(diào)調(diào)整，，變管管理結(jié)結(jié)果為為管理理過程程，降降低風風險。。有利利于于建建立立一一種種績績效效驅(qū)驅(qū)動動的的管管理理文文化化。。績效效計計劃劃1、崗崗位位職職責責明明確確2、制制定定個個人人工工作作計計劃劃3、制制定定個個人人發(fā)發(fā)展展計計劃劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵發(fā)展展1、確確定定個個人人工工作作目目標標2、確確定定個個人人發(fā)發(fā)展展目目標標3、明明確確改改進進方方向向績效實施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績效效考考核核是是績績效效管管理理過過程程中中的的核核心心步步驟驟，，直直接接關(guān)關(guān)系系到到績績效效管管理理的的成成敗敗數(shù)據(jù)據(jù)收收集集人人：：被被評評估估人人的的直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人收集集數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的類類型型：：用用以以計計算算被被評評估估人人KPI得分分的的相相關(guān)關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)首先先由由被被評評估估人人依依據(jù)據(jù)個個人人業(yè)業(yè)績績計計劃劃完完成成工工作作總總結(jié)結(jié)；；完成成后后交交直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人填填寫寫上上級級評評估估表表格格；；能力力和和態(tài)態(tài)度度徐徐由由內(nèi)內(nèi)、、外外部部顧顧客客評評估估會議議參參加加人人：：參參考考評評估估關(guān)關(guān)系系圖圖確確定定；；主要要問問題題：：聽聽取取直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人的的評評估估意意見見；；研究究決決定定對對被被評評估估人人的的評評估估結(jié)結(jié)果果和和獎獎懲懲方方案案等等；；討論論重重點點是是最最好好和和最最差差20%人員員的的處處理理方方案案績效效評評估估包包含含有有四四大大標標準準步步驟驟，，即即數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)收收集集、、填填寫寫表表格格、、開開會會評評議議、、溝溝通通反反饋饋步驟一數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：開會評估步驟四：溝通反饋決策策反反饋饋負負責責人人：：被被評評估估人人的的上上級級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人。。主要要內(nèi)內(nèi)容容：：提提出出被被評評估估人人的的未未來來努努力力方方向向，，聽聽取取被被評評估估人人的的意意見見和和看看法法。。后續(xù)續(xù)工工作作：：安安排排有有關(guān)關(guān)人人員員的的培培訓(xùn)訓(xùn)、、安安排排新新員員工工的的招招聘聘、、改改進進評評估估體體系系、、安安排排整整體體人人力力資資源源即即哈哈等等。。謝謝謝大大家家??！9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。01:51:2101:51:2101:511/5/20231:51:21AM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。1月月-2301:51:2101:51Jan-2305-Jan-2312、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。01:51:2101:51:2101:51Thursday,January5,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2301:51:2101:51:21January5,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。05一月月20231:51:21上上午01:51:211月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。一月月231:51上上午午1月月-2301:51January5,202316、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2023/1/51:51:2201:51:2205January202317、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。1:51:22上午午1:51上午午01:51:221月-239、沒有失失敗，只只有暫時時停止成成功！。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。01:51:2201:51:2201:511/5/20231:51:22AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點點點小小努力力的積累。。。1月-2301:51:2201:51Jan-2305-J