HR人力資源管理理念方法案例

會(huì)計(jì)學(xué)1HR人力資源管理理念方法案例內(nèi)容提要現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念人力資源解決方案實(shí)施案例第1頁/共87頁內(nèi)容提要現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念人力資源解決方案實(shí)施案例第2頁/共87頁長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時(shí)報(bào) 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財(cái)團(tuán) 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準(zhǔn)石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報(bào) 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時(shí)代華納公司 戈萊德?

雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團(tuán) 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當(dāng)勞公司 雷?

克魯克 1954

排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間

排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間第3頁/共87頁長壽公司的共同的關(guān)鍵要素長壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。長壽公司是善于創(chuàng)新。長壽公司在財(cái)政上是謹(jǐn)慎的。將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基第4頁/共87頁成功企業(yè)的特征以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼第5頁/共87頁杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的管理70年代偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理80年代強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力、強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化為主的人力資源管理90年代以來經(jīng)驗(yàn)管理制度管理文化管理第6頁/共87頁人事管理&人力資源管理什么是人事管理？什么是人力資源管理？人力資源管理人事管理環(huán)境機(jī)構(gòu)管理方式人員活動(dòng)企業(yè)內(nèi)部企業(yè)外部事務(wù)性、操作性戰(zhàn)略性職能式合作關(guān)系專家通才集中于個(gè)人集中于群體范圍狹窄范圍廣泛PersonnelAdministrationHumanResourceManagement第7頁/共87頁

通過價(jià)值增值服務(wù)、適時(shí)地幫助、準(zhǔn)確而謹(jǐn)慎的建議，對(duì)公司的日常運(yùn)作產(chǎn)生積極、建設(shè)的影響，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持。人力資源管理的使命第8頁/共87頁

吸引優(yōu)秀的人才加入公司,發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮，激勵(lì)他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才人力資源管理的核心目標(biāo)第9頁/共87頁選擇《財(cái)富》“100強(qiáng)”企業(yè)工作的原因PresentedbyHewitt’sDr.EdwardGubman,HumanResourcePlanningSocietyAnnualConference,April2000.“七個(gè)因素”使這些企業(yè)與眾不同應(yīng)聘員工全面的薪酬福利

薪資/工作成果認(rèn)同

福利工作目標(biāo)

可行有效

挑戰(zhàn)/興趣

權(quán)力/責(zé)任關(guān)系同事關(guān)系上下級(jí)關(guān)系客戶關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)

值得信賴工作/生活的質(zhì)量

工作環(huán)境

工作于生活的平衡機(jī)遇個(gè)人成長職業(yè)生涯發(fā)展文化與宗旨企業(yè)宗旨組織的價(jià)值觀第10頁/共87頁如何保持公司的吸引力

理想/價(jià)值精神情感基本需要一般水平具競爭力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險(xiǎn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)團(tuán)隊(duì)工作/生活平衡獎(jiǎng)金/價(jià)值承認(rèn)績效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績效激勵(lì)有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個(gè)人參與多元化價(jià)值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力第11頁/共87頁要綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，并使二者達(dá)到平衡，才能有效地吸引、留住優(yōu)秀的員工要將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，才是調(diào)動(dòng)員工積極性的最好辦法。物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)如何留住優(yōu)秀的人才第12頁/共87頁公司戰(zhàn)略與目標(biāo)

人力資源戰(zhàn)略

人力資源組織人力資源運(yùn)作個(gè)人績效管理明確企業(yè)價(jià)值觀公司使命公司遠(yuǎn)景協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策、制度之間的關(guān)系確定組織內(nèi)人力資源政策的實(shí)施方法和制度開展人力資源日常運(yùn)作員工的個(gè)人績效計(jì)劃和管理公司戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系戰(zhàn)略層面管理層面運(yùn)作層面第13頁/共87頁公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮： 人力資源部門是公司戰(zhàn)略的支撐者組織變革的代言人企業(yè)管理的專家員工關(guān)系的專家要從以上四個(gè)方面來協(xié)調(diào)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度的關(guān)系戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第14頁/共87頁公司戰(zhàn)略與發(fā)展日常管理和運(yùn)作人流程人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃公司業(yè)務(wù)支持企業(yè)文化與形象公司戰(zhàn)略的支撐員工參與組織變革績效管理員工培訓(xùn)和發(fā)展員工關(guān)系勞資關(guān)系環(huán)境與安全管理員工滿意度調(diào)查薪酬政策福利人力資源信息系統(tǒng)制度遵守企業(yè)管理的專家員工關(guān)系的專家組織變革的代言人人力資源的四個(gè)角色和作用戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第15頁/共87頁大小對(duì)公司業(yè)務(wù)的影響和貢獻(xiàn)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃組織變革公司業(yè)務(wù)支持薪酬政策福利環(huán)境、健康與安全制度遵守勞資關(guān)系員工參與員工培訓(xùn)與發(fā)展公司文化與形象雇員本地化員工關(guān)系績效管理員工滿意度調(diào)查人力資源信息系統(tǒng)人力資源管理功能的不斷完善勞資關(guān)系員工關(guān)系員工個(gè)人組織效率人力資源管理功能的發(fā)展戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第16頁/共87頁戰(zhàn)略層面管理層面操作層面人力資源戰(zhàn)略的組成部分公司未來人力需求規(guī)劃根據(jù)公司未來一段時(shí)間的發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來3年內(nèi)的公司人力資源需求情況，確定公司將需求哪些類型的人才、領(lǐng)導(dǎo)干部有多少、來源是什么？薪酬和福利管理制度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力。從而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的?？冃Ч芾砀鶕?jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績，使組織與員工個(gè)人共同發(fā)展。職業(yè)生涯管理根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)員工未來一段時(shí)間的成長發(fā)展方向，使員工的個(gè)人潛質(zhì)、能力得到最大程度的發(fā)揮，注重后備干部的培養(yǎng)。文化與價(jià)值建設(shè)建設(shè)富有效果的企業(yè)文化，公司共同的文化理念團(tuán)結(jié)員工，統(tǒng)一員工思想和行動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。第17頁/共87頁人力資源管理的組織人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來看待公司的人力資源管理。人力資源管理的組織的主要任務(wù)是在公司人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下確定人力資源管理的各種規(guī)章制度、實(shí)施流程和方法。包括：崗位分析與說明崗位的考核人員招聘與配置部門業(yè)績的考核員工個(gè)人未來的發(fā)展

……戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第18頁/共87頁人力資源的運(yùn)作人力資源的運(yùn)作是公司的運(yùn)作和執(zhí)行層面來看待人力資源管理。人力資源的運(yùn)作主要是人力資源管理部門按照既定的流程和制度來開展人力資源工作，同時(shí)也對(duì)現(xiàn)有的流程和制度進(jìn)行修改和完善。目前很多企業(yè)對(duì)人力資源的理解和認(rèn)識(shí)只是停留在人力資源的運(yùn)作這一點(diǎn)上，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的。戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第19頁/共87頁個(gè)人績效管理個(gè)人績效管理是公司戰(zhàn)略在員工個(gè)人身上的體現(xiàn)。個(gè)人績效管理通過員工本人結(jié)合工作崗位的要求來制定個(gè)人在未來一段時(shí)間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并最終來檢查自己是否達(dá)到了目標(biāo)，完成了計(jì)劃。個(gè)人績效管理是員工能力增長和個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。通過分析員工計(jì)劃的執(zhí)行和完成情況，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第20頁/共87頁個(gè)人績效管理對(duì)公司的影響團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突與挑戰(zhàn)對(duì)自己/他人能力的懷疑與不參與工作的低效率意見不統(tǒng)一人員沖突競爭與反抗目標(biāo)角色/責(zé)任流程員工關(guān)系個(gè)人成果團(tuán)隊(duì)成果組織的成果自我管理與員工關(guān)系員工的相互支持公司價(jià)值文化建設(shè)全面質(zhì)量管理高效率產(chǎn)出資源利用最大化公司遠(yuǎn)景與目標(biāo)的認(rèn)同整合個(gè)人意志達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)責(zé)任清楚的界定和說明運(yùn)作的效率和效果個(gè)人承擔(dān)的責(zé)任與行動(dòng)方案知道自己的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)計(jì)劃與問題的解決第21頁/共87頁人力資源管理的不斷發(fā)展薪酬管理

公司薪酬政策

公司激勵(lì)體系

股票期權(quán)計(jì)劃人員配置管理

人力資源需求預(yù)測(cè)

資源保證與招聘人員招聘工具

留住員工

員工發(fā)展員工關(guān)系管理

員工表彰

員工基本福利

員工娛樂活動(dòng)

員工關(guān)懷環(huán)境安全管理

工作環(huán)境管理

雇員健康服務(wù)

安全管理企業(yè)文化與價(jià)值管理.

公司遠(yuǎn)景

公司發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)文化建設(shè)

團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)績效管理

員工發(fā)展

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

業(yè)務(wù)指導(dǎo)

員工崗位/能力級(jí)別

組織發(fā)展人力資源管理.

人力資源信息管理

員工調(diào)查

人力資源政策檢討

人力資源管理流程改進(jìn)

文檔控制第22頁/共87頁內(nèi)容提要現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念人力資源解決方案實(shí)施案例第23頁/共87頁人力資源解決方案的設(shè)計(jì)原則人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并指導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)；薪酬管理不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計(jì)劃應(yīng)付所有的問題；公正和公平是考核與激勵(lì)的設(shè)計(jì)準(zhǔn)則公正的績效考核與公平的激勵(lì)方案能傳遞有效的信息，這些信息有時(shí)甚至比其它要素(例如：薪資數(shù)額)更加重要。盡量將計(jì)劃設(shè)計(jì)地簡單明了。

第24頁/共87頁人力資源解決方案的設(shè)計(jì)原則人力資源管理的核心是3P。

崗位（Position）：崗位所涉及的流程、崗位說明、崗位評(píng)價(jià)；人員（Person）：人員招聘、人員評(píng)定、人員使用、人員考核、人員激勵(lì)、人員發(fā)展績效（Performance）：個(gè)人績效、部門績效、組織績效人員崗位績效根據(jù)個(gè)人能力的概括，對(duì)其個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估，確定能力等級(jí)。根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定公司的組織結(jié)構(gòu)，按照目標(biāo)、責(zé)任的分配確定崗位，進(jìn)行崗位描述及崗位評(píng)估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)定，對(duì)其業(yè)績進(jìn)行考核，衡量目標(biāo)達(dá)成的效果第25頁/共87頁P(yáng)ositionPerson解決方案的設(shè)計(jì)思路激勵(lì)政策的基礎(chǔ)是崗位評(píng)價(jià)說明和員工績效考核。先定義崗位的職責(zé)而后評(píng)價(jià)員工的能力，看看員工是否適合該崗位如果不適合則需要培訓(xùn)或調(diào)整崗位崗位績效考核績效管理（Performance）公司的激勵(lì)政策員工能力測(cè)評(píng)四級(jí)崗位三級(jí)崗位二級(jí)崗位一級(jí)崗位五級(jí)崗位ABCD崗位責(zé)任個(gè)人能力培訓(xùn)第26頁/共87頁基于流程的人力資源解決方案基于流程管理的人力資源體系包括以下四個(gè)方面崗位體系考評(píng)體系激勵(lì)體系培訓(xùn)體系其核心是員工能力級(jí)別和崗位職責(zé)說明崗位體系考評(píng)體系培訓(xùn)體系激勵(lì)體系員工能力級(jí)別崗位職責(zé)第27頁/共87頁公司的人力資源管理解決方案戰(zhàn)略層面將不涉及具體管理和業(yè)務(wù)部門管理和操作層面,將按照需要，劃分管理人員、研發(fā)人員、市場推廣等職位。第28頁/共87頁短期項(xiàng)目考場公司的激勵(lì)政策員工長期考核崗位責(zé)任說明書崗位績效考核指標(biāo)崗位相對(duì)重要性LEVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1崗位職責(zé)描述個(gè)人能力分級(jí)培訓(xùn)業(yè)績工資企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)能力級(jí)別工資企業(yè)特殊福利員工個(gè)人能力是否與崗位要求相適應(yīng)員工考核公司的人力資源管理解決方案員工績效第29頁/共87頁公司的人力資源管理解決方案崗位體系能力調(diào)整崗位考核工作人員能力定義流程KPI指標(biāo)能力崗位能力分級(jí)角色

考核體系

激勵(lì)體系崗位技能培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)

培訓(xùn)體系基本工資業(yè)績工資特殊福利年度業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)員工配置PositionPersonPerformance第30頁/共87頁

考核體系

激勵(lì)體系

培訓(xùn)體系崗位體系工作人員能力流程KPI指標(biāo)能力定義崗位能力分級(jí)角色員工招聘與配置人力資源解決方案——崗位體系PositionPerson第31頁/共87頁崗位體系的構(gòu)成員工招聘崗位描述崗位評(píng)價(jià)KPI考核指標(biāo)崗位（Position）員工配置員工晉升能力定義能力分級(jí)崗位能力匹配人員（Person）第32頁/共87頁

用于定義和描述職位職務(wù)或責(zé)任、職位特征及其它任職要求。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)是一致公認(rèn)的、綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔。薪資匹配職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職位告示人員招聘/培訓(xùn)績效評(píng)估崗位評(píng)估崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的目的崗位體系-崗位（Position）第33頁/共87頁崗位職責(zé)描述：通過對(duì)業(yè)務(wù)流程的描述來實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)描述方式崗位崗位1崗位2崗位3崗位4時(shí)序崗位體系-崗位（Position）Position崗位描述崗位評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)第34頁/共87頁

通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對(duì)價(jià)值職位評(píng)估方法有很多種，其中一些方法側(cè)重于評(píng)估外部要素，而另一些則側(cè)重于評(píng)估內(nèi)部要素。

確定采用何種職位評(píng)估方法時(shí)應(yīng)考慮下列因素：

公司文化

/環(huán)境保護(hù)某些職位的必要性勞動(dòng)力市場市場數(shù)據(jù)的可取性職為范圍

/定義管理與操作所需的資源

崗位體系-崗位（Position）崗位評(píng)價(jià)說明四級(jí)崗位三級(jí)崗位二級(jí)崗位一級(jí)崗位五級(jí)崗位崗位責(zé)任Position崗位描述崗位評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)崗位評(píng)價(jià)的方法第35頁/共87頁側(cè)重于外部因素側(cè)重于內(nèi)部因素市場排序法內(nèi)部排序法要素評(píng)分法要素比較法市場調(diào)研本行業(yè)數(shù)據(jù)職位A：6000元職位B：5700元職位C：5000元職位D：設(shè)置要素評(píng)分法職位A：1000職位B：958職位C：836職位D：745職位E：730職位F：703職位G：653級(jí)別一級(jí)別二崗位體系-崗位（Position）Position崗位描述崗位評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)崗位評(píng)價(jià)的方法第36頁/共87頁崗位體系-崗位（Position）將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來，使對(duì)人員的考核更有針對(duì)性如對(duì)軟件人員：

考核指標(biāo)有：軟件代碼的錯(cuò)誤率軟件文檔的及時(shí)性軟件文檔的質(zhì)量軟件與硬件的匹配程度

………………Position——關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）Position崗位描述崗位評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)第37頁/共87頁崗位定義：崗位名稱：財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理崗位序號(hào)：直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān)上級(jí)主管：總經(jīng)理

單位：科技公司部門：財(cái)務(wù)部在崗人員姓名：崗位類別：會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人崗位定義人：企劃部總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序：FI1：財(cái)務(wù)總流程FI1.5：融資流程績效考核指標(biāo)：1.有效地領(lǐng)導(dǎo)部門運(yùn)作50%2.嚴(yán)重資金盈余或短缺20%3.定期下達(dá)并執(zhí)行預(yù)算考核30%

職能工資幅度：標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資：崗位系數(shù)：5—6學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上專業(yè)要求：財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)年齡要求：35歲以上經(jīng)驗(yàn)要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ螅菏煜へ?cái)務(wù)制度和相關(guān)法律制度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)熟悉崗位體系-崗位（Position）Position——崗位職責(zé)說明書第38頁/共87頁崗位體系-人員（Person）專業(yè)知識(shí)水平：對(duì)與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)的掌握程度；業(yè)務(wù)操作技能：對(duì)本崗位所要求的具體、明確任務(wù)可以順利完成的能力；溝通能力：

與上下級(jí)、同級(jí)進(jìn)行交流，有效表達(dá)思想的能力；理解能力：

對(duì)本職工作和上級(jí)交辦的工作的領(lǐng)會(huì)能力；學(xué)習(xí)能力：

在工作中對(duì)企業(yè)內(nèi)部、外部的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不斷學(xué)習(xí)的能力；分析判斷能力：對(duì)工作中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行分析、整理，而后做出結(jié)論的能力；協(xié)調(diào)能力：

對(duì)工作中的各種人際關(guān)系、部門關(guān)系有效平衡兼顧的能力；書面表達(dá)能力：根據(jù)工作要求有效提供所需的文件、報(bào)告、計(jì)劃等文檔的能力；計(jì)劃能力：

對(duì)完成未來一個(gè)階段的工作任務(wù)和工作要求，設(shè)計(jì)組織的資源使用情況的能力；………

……

……Person——能力定義Person能力定義能力分級(jí)能力匹配第39頁/共87頁崗位體系-人員（Person）評(píng)價(jià)員工能力，根據(jù)員工的能力程度的不同進(jìn)行區(qū)分。1—執(zhí)行層2—執(zhí)行層3—監(jiān)督層456Person——能力分級(jí)Person能力定義能力分級(jí)能力匹配第40頁/共87頁42崗位需要員工能力素質(zhì)藍(lán)色字體表示需要進(jìn)一步培訓(xùn)的方面

獨(dú)立工作能力業(yè)務(wù)操作能力學(xué)習(xí)能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判段能力專業(yè)知識(shí)計(jì)劃能力表達(dá)能力協(xié)調(diào)能力崗位體系-人員（Person）Person——能力匹配Person能力定義能力分級(jí)能力匹配第41頁/共87頁公司戰(zhàn)略目標(biāo)期望人力資源需求分析人員數(shù)量需求人員素質(zhì)需求現(xiàn)實(shí)現(xiàn)有人力資源評(píng)估現(xiàn)有人員數(shù)量現(xiàn)有人員質(zhì)量是否滿足分公司經(jīng)理分公司部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理管理人員儲(chǔ)備

財(cái)務(wù)人員醫(yī)藥管理專業(yè)人員儲(chǔ)備

電腦人員業(yè)務(wù)骨干業(yè)務(wù)經(jīng)理

業(yè)務(wù)員

管理人員業(yè)務(wù)人員專業(yè)人員人力資源發(fā)展規(guī)劃崗位體系-員工招聘第42頁/共87頁部門需要人數(shù)外部招聘人數(shù)可能內(nèi)部招聘人數(shù)可能流失人數(shù)(升級(jí)、轉(zhuǎn)換和離職)部門現(xiàn)有人數(shù)我們是否能保證招到27位素質(zhì)高的員工？我們?cè)诿髂甑乃膫€(gè)季度中每個(gè)季度應(yīng)招多少人？崗位體系-員工招聘第43頁/共87頁45

淘汰不合格的員工/干部為優(yōu)秀人才提供空位對(duì)公司不同職位提供最優(yōu)秀人選吸引最優(yōu)秀人才到最適合的職位上將優(yōu)秀人才輪換到公司不同的部門為公司在市場上建立最好的培養(yǎng)/發(fā)展人才的聲譽(yù)重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工在公司每個(gè)部門，每個(gè)級(jí)別上都有最優(yōu)秀的人才將最有潛力

的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去淘汰

輪換

提升

建立一支具有高級(jí)綜合管理/技能的干部隊(duì)伍人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機(jī)制，三者并行,可幫助提高公司整體員工水平。但如一個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，將會(huì)影響全局。崗位體系-人員配置第44頁/共87頁崗位體系能力調(diào)整崗位考核

激勵(lì)體系

考核體系

培訓(xùn)體系工作人員能力定義流程KPI指標(biāo)能力崗位能力分級(jí)角色員工配置基本工資業(yè)績工資特殊福利年度業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)人力資源解決方案——考核體系PositionPersonPerformance第45頁/共87頁能力分級(jí)調(diào)整是崗位考核的結(jié)果，調(diào)整的周期相對(duì)較長KPI（關(guān)鍵績效考核)指標(biāo)是確定各種崗位考核指標(biāo)崗位流程經(jīng)驗(yàn)性能力知識(shí)、技能崗位考核長期考核崗位分析能力定義與崗位績效工資相聯(lián)系的短期、中期的考核在一定時(shí)間間隔后，根據(jù)短期、中期的考核結(jié)果調(diào)整個(gè)人能力級(jí)別KPI指標(biāo)能力分級(jí)員工招聘與配置人力資源解決方案——考核體系第46頁/共87頁崗位體系能力調(diào)整崗位/項(xiàng)目考核工作人員能力定義流程KPI指標(biāo)能力崗位能力分級(jí)角色

考核體系基本工資業(yè)績工資特殊福利年度業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)

培訓(xùn)體系

激勵(lì)體系崗位技能培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)人力資源解決方案——激勵(lì)體系PositionPersonPerformance第47頁/共87頁對(duì)員工的考核激勵(lì)與員工能力級(jí)別、崗位職責(zé)緊密相結(jié)合；公正和公平是考核與激勵(lì)的設(shè)計(jì)準(zhǔn)則公正的績效考核與公平的激勵(lì)方案能傳遞有效的信息，這些信息有時(shí)甚至比其它要素（如：薪資的數(shù)額）更為重要。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的多方面、多層次的激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)的一部分，加強(qiáng)以培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展為主的的精神激勵(lì)；強(qiáng)調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵(lì)，使員工感覺到自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度與個(gè)人收入程度成正比；人力資源解決方案——激勵(lì)體系第48頁/共87頁基本工資業(yè)績工資員工個(gè)人收入員工考核員工級(jí)別崗位考核員工培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)分層次的特殊福利年終獎(jiǎng)金/分紅員工激勵(lì)人力資源解決方案——激勵(lì)體系第49頁/共87頁對(duì)員工的激勵(lì)可以大致分為兩個(gè)部分：精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)；二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個(gè)激勵(lì)體系。激勵(lì)體系

物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)培訓(xùn)教育體系員工榮譽(yù)激勵(lì)員工參與激勵(lì)員工感情激勵(lì)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度員工基本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度人力資源解決方案——激勵(lì)體系第50頁/共87頁物質(zhì)激勵(lì)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度員工基本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度培訓(xùn)教育體系員工榮譽(yù)激勵(lì)員工參與激勵(lì)員工感情激勵(lì)精神激勵(lì)與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和員工級(jí)別發(fā)展相聯(lián)系與員工級(jí)別和個(gè)人貢獻(xiàn)相聯(lián)系鼓勵(lì)員工為公司的管理和發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策加強(qiáng)溝通交流，關(guān)心員工生活和工作與銷售業(yè)績、產(chǎn)品市場利潤等因素相聯(lián)系與員工能力級(jí)別相聯(lián)系按員工個(gè)人級(jí)別發(fā)放工資所有員工都有權(quán)享有的福利措施人力資源解決方案——激勵(lì)體系第51頁/共87頁崗位體系能力調(diào)整崗位/項(xiàng)目考核工作人員能力流程KPI指標(biāo)能力定義崗位能力分級(jí)角色

考核體系基本工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金特殊福利遠(yuǎn)期項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)

培訓(xùn)體系崗位技能培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)

激勵(lì)體系人力資源解決方案——培訓(xùn)體系PositionPersonPerformance第52頁/共87頁人員發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是三大重要部分。公司人員發(fā)展規(guī)劃人力資源解決方案——培訓(xùn)體系個(gè)人發(fā)展計(jì)劃重點(diǎn)人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)指導(dǎo)員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確發(fā)展方向。年末評(píng)估衡量每位干部/員工的能力/技能；生涯計(jì)劃讓專業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā)展方向，同時(shí)可以為企業(yè)保留人才針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí)企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)崗位后備計(jì)劃以加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道第53頁/共87頁獎(jiǎng)勵(lì)與表彰發(fā)展機(jī)會(huì)升遷機(jī)會(huì)培訓(xùn)/培養(yǎng)輔導(dǎo)/指導(dǎo)工作性質(zhì)/環(huán)境

有激勵(lì)性的工作目標(biāo)明確的工作企業(yè)文化的歸屬融洽的員工關(guān)系工作壓力

工作時(shí)間、頻繁出差、不同地區(qū)調(diào)動(dòng)快速的工作節(jié)奏

不斷提高的業(yè)績要求

不斷增加的工作責(zé)任人力資源解決方案——培訓(xùn)體系第54頁/共87頁專業(yè)人員管理人員級(jí)別1級(jí)別2級(jí)別10級(jí)別1級(jí)別2級(jí)別3級(jí)別4級(jí)別8級(jí)別9管理培訓(xùn)CEOCTO綜合培訓(xùn)人力資源解決方案——培訓(xùn)體系第55頁/共87頁新員工引導(dǎo)培訓(xùn)上崗培訓(xùn)1級(jí)專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)2級(jí)專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)資深技術(shù)專家/管理專家3級(jí)專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)4級(jí)專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)5級(jí)專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源部人力資源部/部門企業(yè)外部人力資源解決方案——培訓(xùn)體系第56頁/共87頁人力資源改革成功的推動(dòng)力/阻力分析當(dāng)前情況推動(dòng)力阻力理想狀態(tài)傳統(tǒng)人事觀念框架的束縛對(duì)干部員工的了解、訪談廣度、深度不夠個(gè)別方案操作性不夠?qū)ζ胀▎T工宣講不夠推廣組成員受原工作等影響，精力分散方案宣導(dǎo)前的討論不夠?qū)栴}、現(xiàn)狀的分析與調(diào)查不夠社會(huì)上對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的日益重視總公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視分公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的全力支持中層骨干的理解與配合公司后勤保障到位組員信心足、素質(zhì)好、工作努力方案本身較成熟，利于推廣小組內(nèi)部交流溝通氣氛濃個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)理解不深、執(zhí)行不力第57頁/共87頁內(nèi)容提要現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念人力資源解決方案實(shí)施案例第58頁/共87頁比照世界一流企業(yè)人力資源管理模式世界一流企業(yè)的人力資源管理由人力資源規(guī)劃與招聘管理、員工績效管理、員工薪資報(bào)酬管理和員工培訓(xùn)管理四部分內(nèi)容組成人力資源管理員工薪資報(bào)酬管理收入結(jié)構(gòu)固定報(bào)酬業(yè)績激勵(lì)員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研發(fā)人員工作業(yè)績的評(píng)價(jià)職能部門員工的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)第59頁/共87頁人力資源管理員工薪資報(bào)酬管理收入結(jié)構(gòu)固定報(bào)酬業(yè)績激勵(lì)員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研發(fā)人員工作業(yè)績的評(píng)價(jià)職能部門員工的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)崗位體系人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃要考慮到公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源管理建立在IPD角色崗位職責(zé)定義和員工能力分級(jí)的基礎(chǔ)之上第60頁/共87頁崗位體系—崗位職責(zé)描述（Position）業(yè)務(wù)流程描述方式崗位崗位1崗位2崗位3崗位4時(shí)序通過IPD流程的描述確定集成產(chǎn)品開發(fā)過程中的各種角色來定義崗位職責(zé)。如：軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、市場人員……第61頁/共87頁崗位定義：崗位名稱：財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理崗位序號(hào)：直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān)上級(jí)主管：總經(jīng)理

單位：科技公司部門：財(cái)務(wù)部在崗人員姓名：崗位類別：會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人崗位定義人：企劃部總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序：FI1：財(cái)務(wù)總流程FI1.5：融資流程績效考核指標(biāo)：1.有效地領(lǐng)導(dǎo)部門運(yùn)作50%2.嚴(yán)重資金盈余或短缺20%3.定期下達(dá)并執(zhí)行預(yù)算考核30%

職能工資幅度：標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資：崗位系數(shù)：1.6學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上專業(yè)要求：財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)年齡要求：35歲以上經(jīng)驗(yàn)要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ螅菏煜へ?cái)務(wù)制度和相關(guān)法律制度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)熟悉崗位體系—崗位職責(zé)描述（Position）第62頁/共87頁按照不同的角色類別對(duì)研發(fā)人員和職能部門人員的工作能力分級(jí)崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）對(duì)職能管理人員能力級(jí)別水平分為六級(jí)每一個(gè)級(jí)別有分為三個(gè)檔次1、不足，用“2-”表示2、標(biāo)準(zhǔn)，用“2”表示3、超出，用“2+”表示1—執(zhí)行層2—執(zhí)行層3—監(jiān)督層456第63頁/共87頁崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）第64頁/共87頁崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）第65頁/共87頁1、綜合知識(shí)水平2、專業(yè)知識(shí)水平6、分析判斷能力7、策劃能力8、計(jì)劃能力9、創(chuàng)新能力10、學(xué)習(xí)能力11、獨(dú)立工作能力12、業(yè)務(wù)操作能力13、宏觀控制能力14、預(yù)見能力15、協(xié)調(diào)能力16、權(quán)衡能力17、領(lǐng)導(dǎo)能力3、書面表達(dá)能力4、溝通能力5、理解能力知識(shí)水平工作能力管理能力交流能力崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）第66頁/共87頁職能部門各級(jí)人員能力要求圖例：能力要求程度：表示一般比較重要

非常重要著色圖標(biāo)表示該級(jí)別重點(diǎn)考察的能力崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）第67頁/共87頁崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）第68頁/共87頁Level2員工評(píng)分表(例子)崗位體系—員工能力分級(jí)（Person）第69頁/共87頁考核體系人力資源管理員工薪資報(bào)酬管理收入結(jié)構(gòu)固定報(bào)酬業(yè)績激勵(lì)員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研發(fā)人員工作業(yè)績的評(píng)價(jià)職能部門員工的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)考評(píng)體系包括中長期的考核(員工能力級(jí)別調(diào)整）和員工崗位考核兩個(gè)部分。員工能力考核是在一年左右的時(shí)間對(duì)員工的能力級(jí)別有一個(gè)調(diào)整；員工的崗位考核重點(diǎn)是解決員工在項(xiàng)目組中的貢獻(xiàn)程度。第70頁/共87頁項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任書項(xiàng)目進(jìn)度項(xiàng)目成本項(xiàng)目質(zhì)量團(tuán)隊(duì)精神員工成長員工流失率考核內(nèi)容項(xiàng)目組意見項(xiàng)目管理部意見中試部意見考核部門目標(biāo)考核分解任務(wù)完成情況文檔控制進(jìn)度控制質(zhì)量控制在項(xiàng)目中的作用項(xiàng)目負(fù)責(zé)人工作態(tài)度工作能力公司文化理念認(rèn)同項(xiàng)目負(fù)責(zé)人人事部個(gè)人考核團(tuán)隊(duì)考核100點(diǎn)制項(xiàng)目權(quán)重分配點(diǎn)制日?？己藢?duì)項(xiàng)目進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)勵(lì)考核結(jié)果考核方法個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配員工基本工資其他激勵(lì)措施執(zhí)行考核體系第71頁/共87頁考核體系——項(xiàng)目考核崗位考核在集成產(chǎn)品開發(fā)體系中主要是在項(xiàng)目中的考核包括對(duì)產(chǎn)品線負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員的考核程序和方法。產(chǎn)品決策委員會(huì)產(chǎn)品線經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目組成員項(xiàng)目階段的確定項(xiàng)目指標(biāo)確定項(xiàng)目考核流程項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算方法項(xiàng)目評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)的組成項(xiàng)目獎(jiǎng)金與薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目目標(biāo)的分解第72頁/共87頁激勵(lì)體系人力資源管理員工報(bào)酬與激勵(lì)管理收入結(jié)構(gòu)固定報(bào)酬業(yè)績激勵(lì)員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研發(fā)人員工作業(yè)績的評(píng)價(jià)職能部門員工的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)針對(duì)員工的報(bào)酬與激勵(lì)管理，提出了以員工能力級(jí)別為基礎(chǔ)的多層次的報(bào)酬與福利體系；同時(shí)員工的工作業(yè)績與項(xiàng)目獎(jiǎng)金緊密聯(lián)系，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后的目的；有效地將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個(gè)人激勵(lì)密切結(jié)合；第73頁/共87頁激勵(lì)體系企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度員工基本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度培訓(xùn)教育體系員工榮譽(yù)激勵(lì)員工參與激勵(lì)員工感情激勵(lì)精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)激勵(lì)體系第74頁/共87頁激勵(lì)體系住房公積金感情物質(zhì)低理想/價(jià)值精神影響企業(yè)競爭力因素員工娛樂健身先進(jìn)個(gè)人/部門評(píng)選旅游獎(jiǎng)勵(lì)住房貸款商業(yè)保險(xiǎn)加班補(bǔ)助員工座談員工建議股票及期權(quán)專家級(jí)別認(rèn)證項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目利潤獎(jiǎng)勵(lì)教育援助員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)高員工休假20%工資30%社會(huì)保險(xiǎn)40%畢業(yè)生住房補(bǔ)貼50%員工培訓(xùn)60%已制訂要完善的制度已經(jīng)完善的制度需要制定的制度第75頁/共87頁培訓(xùn)體系人力資源管理員工報(bào)酬與激勵(lì)管理收入結(jié)構(gòu)固定報(bào)酬業(yè)績激勵(lì)員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)研發(fā)人員工作業(yè)績的評(píng)價(jià)職能部門員工的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)給予員工的最大福利”針對(duì)員工的培訓(xùn)管理，提出了以員工能力級(jí)別為基礎(chǔ)的多層次的培訓(xùn)體系；同時(shí)將員工的培訓(xùn)體系與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密的結(jié)合起來最終達(dá)到員工與企業(yè)一起成長；第76頁/共87頁人員發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是三大重要部分。公司人員發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)體系個(gè)人發(fā)展計(jì)劃重點(diǎn)人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)指導(dǎo)員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確發(fā)展方向。年末評(píng)估衡量每位干部/員工的能力/技能；生涯計(jì)劃讓專業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā)展方向，同時(shí)可以為企業(yè)保留人才針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí)企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)崗位后備計(jì)劃以加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道第77頁/共87頁培訓(xùn)體系第78頁/共87頁案例1：實(shí)達(dá)崗位績效設(shè)計(jì)崗位定義：崗位名稱：軟件開發(fā)工程師崗位序號(hào)：直接領(lǐng)導(dǎo)：研究發(fā)展部經(jīng)理單位：研究發(fā)展事業(yè)部部門：研究發(fā)展部在崗人員姓名：崗位類別：專業(yè)（研發(fā)）類崗位定義人：研究發(fā)展部經(jīng)理

領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序：績效管理指標(biāo)：1.設(shè)計(jì)