××股份有限公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案

北京萬信技術(shù)股份有限公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案書目一、薪酬項目背景介紹

二、薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)：職位評估三、萬信薪酬現(xiàn)狀與兩個市場樣本的比較四、萬信的薪酬市場定位五、薪酬體系的實施政策1一、背景介紹—北京萬信薪酬調(diào)整的必要性2001年北京萬信員工滿足度調(diào)查表明：員工對于薪酬的滿足度最低；由于北京萬信自1996年起沒有做過薪酬調(diào)整，有些員工已經(jīng)多年沒有漲工資。而近幾年北京市行業(yè)薪酬水平增漲很大。2002年薪酬調(diào)查顯示，北京萬信的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平。其它公司供應(yīng)更高的薪酬待遇是導(dǎo)致公司骨干員工離職的主要緣由之一。萬信公司這幾年項目效益好、預(yù)期回報高，加上市場和人才競爭激烈，正是公司須要增加員工激勵的時期。公司已經(jīng)承諾年內(nèi)調(diào)薪并經(jīng)董事會同意在預(yù)算中做了支配，業(yè)務(wù)骨干和全體員工對此有較強的預(yù)期，如不剛好兌現(xiàn)將會較大地影響員工主動性。因此，依據(jù)市場變更進行北京萬信薪酬體系的調(diào)整已是勢在必行。22002年薪酬調(diào)查顯示:

萬信現(xiàn)有工資水平偏低，缺少競爭力3背景介紹—萬信薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程2001年底至2002年5月，北京萬信聘請亞太方興詢問顧問公司，為公司制訂了將來五至十年的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確了公司的遠(yuǎn)景、使命和各階段戰(zhàn)略目標(biāo)；2002年6月至9月，北京萬信再次聘請亞太方興詢問顧問與公司管理層進行了萬信新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，并聘請了世界著名的美世詢問公司（WILLIAMMERCER）與亞太方興聯(lián)合為北京萬信進行新的職位評估體系，績效考核體系和薪酬體系設(shè)計。美世詢問公司的薪酬政策適用于有明確職責(zé)、運用美世詢問公司的國際職位評估系統(tǒng)進行評估的全部崗位,并已應(yīng)用于數(shù)千家跨國企業(yè)與中國企業(yè)。2002年8月，萬信依此進行了全部崗位的職級評估，明確了各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立了與市場同類職位及外部崗位薪酬進行橫向比較的有機關(guān)系。在萬信薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的建議中，美世詢問公司針對萬信的薪酬市場定位以及支付薪酬政策進行了全面的闡述。4目的步驟問題1職位評估3分析組織機構(gòu)圖的相對合理性2.設(shè)計內(nèi)部職位級別體系衡量每一職位對企業(yè)的貢獻和價值的相對關(guān)系為與市場的競爭性比較供應(yīng)框架澄清組織對職位之間關(guān)系的相識

機構(gòu)澄清角色責(zé)任一樣性批準(zhǔn)自然分布

調(diào)動，晉升步驟按崗付酬匯報職位名稱體系繼承支配二、薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)：職位評估介紹職位評估目的及作用進行崗位評估的目的是幫助萬信評定各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關(guān)系。通過評估，可以解決的內(nèi)部管理問題有：跨部門的崗位價值平衡性薪資級別的建立基礎(chǔ)總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)可以解決的外部問題有：建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶供應(yīng)與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)該部分將闡述運用美世詢問公司的國際崗位評估體系評價的崗位級別與建議的薪資級別目前，全球大多數(shù)的跨國企業(yè)在制定崗位基本工資時，均接受這樣的崗位價值評估法來確定崗位的相對價值，從而明確相應(yīng)的崗位基本工資。6萬信公司職位等級分布進入普遍工資結(jié)構(gòu)的級別將從職級43到617職位評估結(jié)果—萬信總部之一Dept公司高層董事會秘書處業(yè)務(wù)開發(fā)部市場營銷部預(yù)算管理部工程管理部規(guī)劃設(shè)計部客戶服務(wù)部61副總經(jīng)理秘書長

60

59總經(jīng)理助理

58

57

經(jīng)理

56

55

經(jīng)理

54

經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理53

市場副經(jīng)理/銷售副經(jīng)理

52

項目經(jīng)理項目經(jīng)理

51

50

規(guī)劃師

49

董事長事務(wù)助理/公司治理事務(wù)助理/投資助關(guān)系事務(wù)助理開發(fā)專員

預(yù)算員供應(yīng)商管理/工程開發(fā)專員建筑師客戶俱樂部主管48

董事會事務(wù)助理/股權(quán)證券事務(wù)助理

客服主管/客戶關(guān)系主管47

46

45

44

熱線接待員43

8職位評估結(jié)果—萬信總部之二Dept財務(wù)管理部會計部企業(yè)發(fā)展部人力資源部總經(jīng)理辦公室法律部公共關(guān)系部61

60

59

58

57

56經(jīng)理

55

經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理

經(jīng)理54

經(jīng)理

經(jīng)理

53

信息經(jīng)理

52

副經(jīng)理

行政經(jīng)理

51

會計主管(廣場/新概念)研究專員

50主管

律師財經(jīng)公關(guān)專員49投資主管/融資主管會計主管(總部)/會計主管(稅務(wù)工資)

人事專員信息專員

形象建設(shè)專員48

會計主管(子公司)

法律助理品牌管理專員/執(zhí)行專員47

總經(jīng)理秘書/機要檔案管理員

品牌助理46

銀行出納

行政助理

45業(yè)務(wù)助理

信息文員

44

43

前臺/司機

9三、萬信制訂薪酬策略的目標(biāo)依據(jù)北京萬信及業(yè)務(wù)的市場規(guī)模與市場地位，員工的薪酬定位應(yīng)處于市場中高檔水平，并應(yīng)有確定的發(fā)展空間。優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規(guī)范的與市場接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場的競爭力。薪酬體系將會激勵員工不但要努力爭取完成公司的工作目標(biāo)，而且還要盡量通過提高自身的素養(yǎng)實力,有一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展機會。建立一套公正的與職位系列本身所賜予的職責(zé)以及其貢獻價值大小而相對應(yīng)的薪酬體系。薪酬體系支持對核心員工主動性的調(diào)動。10萬信制訂薪酬策略的考慮因素職位價值依據(jù)美世詢問公司的職位描述以及國際職位評估體系建立市場競爭性依據(jù)美世詢問公司的中國大中型民營企業(yè)及中外合資企業(yè)數(shù)據(jù)庫，以及所屬行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的分析業(yè)績表現(xiàn)依據(jù)工作目標(biāo)的設(shè)定與實際所取得的工作成果而評定，業(yè)績的表現(xiàn)建議分為5個等級強調(diào)內(nèi)部公允性及外部競爭性薪酬市場定位的選擇取決于：企業(yè)目標(biāo)整體市場的增長銷售收入的增加，利潤率的提高，產(chǎn)量的提高成本的限制11制訂萬信薪酬策略參考的兩個市場樣本

萬信薪酬的兩個市場樣本：市場樣本一：10家國內(nèi)知名民企，中位點級差為16.25%：聯(lián)想控股；大唐電信；中國遠(yuǎn)大；亞信；中國網(wǎng)通；神州數(shù)碼；高陽；聯(lián)想電腦；勁量電池；伊萊克斯生產(chǎn)廠市場樣本二：2002年行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點級差為12.6%：12兩個市場樣本的比較

市場樣本一（知名民營企業(yè)）：

市場樣本一是美世顧問公司選定的10家與萬信公司經(jīng)營規(guī)模、口碑及市場定位相近的國內(nèi)知名民企和中外合資生產(chǎn)制造廠，中位點級差為16.25%：優(yōu)點：市場樣本公司與萬信的性質(zhì)一樣，均屬于市場知名的民營企業(yè)，目標(biāo)公司的薪酬數(shù)據(jù)具有市場競爭性，有利于選擇出萬信適宜的薪酬市場定位，中位點級差適宜，符合市場上對高級人才的價值體現(xiàn)；缺點：市場樣本公司與行業(yè)關(guān)聯(lián)較小。13市場樣本一（知名民營企業(yè)）的市場數(shù)據(jù)14萬信現(xiàn)有工資體系在市場樣本一中的位置在市場樣本一中，萬信原有工資介于中值偏下，還是較缺乏市場競爭力的，因此，建議萬信在市場的定位線為50P與80P之間。年度固定工資年度總現(xiàn)金收入（工資+獎金）15兩個市場樣本的比較

市場樣本二：2002年行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),中位點級差為12.6%。優(yōu)點：薪酬數(shù)據(jù)與萬信業(yè)務(wù)相吻合；缺點：參與薪酬調(diào)查的客戶中屬于國有企業(yè)性質(zhì)的公司占50%，使薪酬調(diào)查結(jié)果的中位點級差偏低，若完全參照該市場，則會導(dǎo)致薪酬缺乏市場競爭力。因此，萬信薪酬定位主要參照市場樣本一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，以保證市場競爭性。行業(yè)的市場數(shù)據(jù)16萬信目前工資體系在行業(yè)的位置17四、萬信新工資結(jié)構(gòu)的市場定位萬信依據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位:1.一般職員（43級—47級）：人才市場供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對于崗位的要求不高；市場定薪原則：低風(fēng)險，低回報；萬信薪酬定位：目標(biāo)市場一的50P—60P2.中層經(jīng)理及專業(yè)類職員（48級—57級）：公司對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司須要吸引和保留的人才市場定薪原則：中偏高風(fēng)險，中偏高回報。萬信薪酬定位：目標(biāo)市場一的70--80P3.高層經(jīng)理（58級—61級）：崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才,是公司須要重點保留和激勵的人才；市場定薪原則：高風(fēng)險，高回報。萬信薪酬定位：目標(biāo)市場一的80P—90P18萬信新工資結(jié)構(gòu)職位等級人數(shù)月薪年薪

下限中值上限下限中值上限434218625733011262293088136126442249229343432299013520441184452284133443912340874013346950463323838134460388594575253523477382144995263458545398763157485443352196105531906262573262491252306158720462764738978644950464337574886177195908881063265117802918610747936271102341289595239113107291255110935212874815061753010644125321466112772915038517592954512432146371712414918717564920548555514521170972000117425020515824000656

16960199692336120352423962528032757

19810233232728523771727988232742258

243662868833561292391344255402729591299703528641280359641423433495357601368634340250774442359520823609289612453425338462452544101640612749425工資上限=1.2工資下限=0.8中點工資=1.0同級級別差幅:40%月薪X12=年薪19萬信主要職級的新工資結(jié)構(gòu)水平表示調(diào)整后的萬信主要職級年度工資結(jié)構(gòu)水平20萬信薪酬調(diào)整前后實際薪酬趨勢線比較

(在目標(biāo)市場一的薪酬位置變更)現(xiàn)狀實際薪酬數(shù)據(jù)趨勢線調(diào)整后實際薪酬數(shù)據(jù)趨勢線萬信薪酬調(diào)整后，共有46人上調(diào)工資，8人工資不變，公司年度工資總額需增加1,062,672元，工資上浮27%。21五、薪酬體系實施政策鑒于建立新工資結(jié)構(gòu)的目的是要建立具有市場競爭力，內(nèi)部公允的薪資體系。而市場數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)值是基于崗位的客觀要求，因此，每個員工的具體薪酬應(yīng)依據(jù)個人的閱歷與實力水平具體確定。分析的原則對員工的上崗素養(yǎng)實力進行評估分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負(fù)面影響實行的措施對于不符合任職實力要求的，在第一年僅支付工資的下限，在這一年里仍不能達到要求者，應(yīng)適當(dāng)考慮其它妥當(dāng)處理方法對于超過任職實力要求的，但其工資又處在“red-circled”里的，公司可考慮職位的晉升