XXXX最新某上市公司市場(chǎng)部崗位管理培訓(xùn)教材機(jī)密

崗位管理1、如何理解“全員人力資源管理”？2、什么是心理契約，如何以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶構(gòu)建企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系？課前提問(wèn)和討論變革中員工心理契約的違背與重構(gòu)否否否故意食言理解歧義無(wú)力兌現(xiàn)顯著性警惕性感知到組織的承諾不能兌現(xiàn)或發(fā)生變化有效溝通是對(duì)比程序心理契約違背有效與否消極行為甚至離職是是否感覺(jué)到心理契約未履行有效溝通公平與否心理契約的重構(gòu)與維護(hù)“心”的管理人本化管理愿景式管理參與式管理激勵(lì)式管理補(bǔ)償程序是警惕性消除懷疑消除第二章職位分析與職位評(píng)價(jià)JobAnalysisandJobEvaluation什么是職位分析職位分析在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)常見(jiàn)的職位分析方法有哪些如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)職位分析在中國(guó)存在哪些認(rèn)識(shí)和使用上的誤區(qū)和問(wèn)題什么是職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的作用如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià)方法常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有哪些職位評(píng)價(jià)在中國(guó)存在的誤區(qū)問(wèn)題及其解決對(duì)策

本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周?chē)牡匕迳希?chē)間主任叫操作工把灑在地上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里沒(méi)有包括清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類(lèi)工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜來(lái)完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是做好清掃工作。車(chē)間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)榉?wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工，服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類(lèi)人員的任職說(shuō)明書(shū)。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種形式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。思考題：本案例給人哪些啟示？案例：工作職責(zé)分歧1、企業(yè)對(duì)員工的管理必須職責(zé)明確，而職責(zé)明確必須要進(jìn)行職位職責(zé)分析和說(shuō)明（日清日結(jié)）。2、職位分析不可能完備員工所有的職責(zé)，一是因?yàn)檫@樣做成本太高，二是組織的變革，三是團(tuán)隊(duì)工作的興起，四是工作擴(kuò)大化和豐富化（一些人身兼數(shù)職）啟示：職位分析基本概念、術(shù)語(yǔ)及作用第一節(jié)亞瑟.W.小舍曼等認(rèn)為，職位分析是遵循一系列事先確定好的步驟、進(jìn)行一系列的工作調(diào)查來(lái)收集工作崗位的信息，以確定工作的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程羅伯特.L.馬希斯認(rèn)為，職位分析是一種系統(tǒng)的收集、分析和職位有關(guān)的各種信息的方法R.韋恩.蒙迪等認(rèn)為，職位分析是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、職責(zé)和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程加里.德斯勒認(rèn)為，職位分析是組織確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序雷蒙德.A.諾伊等認(rèn)為，職位分析本身是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的工程。我們的觀點(diǎn)：職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是應(yīng)用科學(xué)的方法方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。(投入、產(chǎn)出、過(guò)程、關(guān)聯(lián))

職位分析放在在人人力力資資源源管管理理的的““一一個(gè)個(gè)中中心心，，兩兩個(gè)個(gè)基基本本點(diǎn)點(diǎn)，，六六大大匹匹配配””中中來(lái)來(lái)考考查查，，可可以以發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)它它是是從從崗崗位位出出發(fā)發(fā)，，內(nèi)內(nèi)含含著著按按崗崗找找人人的的意意蘊(yùn)蘊(yùn)，，它它要要得得到到的的基基本本信信息息是是什什么么樣樣的的人人能能適適合合這這個(gè)個(gè)崗崗位位，，這這個(gè)個(gè)崗崗位位對(duì)對(duì)人人有有什什么么樣樣的的職職責(zé)責(zé)要要求求它還還要要找找出出如如何何才才能能更更好好地地完完成成這這項(xiàng)項(xiàng)工工作作的的外外部部條條件件、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)關(guān)關(guān)系系和和判判斷斷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（（工工作作權(quán)權(quán)限限、、工工作作關(guān)關(guān)系系、、業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)））它通通過(guò)過(guò)職職位位定定位位把把工工作作與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略聯(lián)聯(lián)系系起起來(lái)來(lái)，，通通過(guò)過(guò)戰(zhàn)戰(zhàn)略略導(dǎo)導(dǎo)向向的的崗崗位位分分析析，，我我們們可可以以知知道道該該職職位位在在企崗位分析中所包含的信息—7W：用誰(shuí)（Who）；做什么（What）；何時(shí)（When）；在哪里（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰(shuí)（Forwhom）。從職位分分析定義義中你能能感覺(jué)到到什么工作要素素（JobElements）：工作中中不能再再繼續(xù)分分解的最最小動(dòng)作作單位，，工作要素素是形成成職責(zé)的的信息來(lái)來(lái)源和分分析基礎(chǔ)礎(chǔ)，并不不直接體體現(xiàn)于職職位說(shuō)明明書(shū)之中中。例如如，從抽抽屜里抽抽出文件件，開(kāi)啟啟機(jī)床。任務(wù)(Task)：是為了達(dá)達(dá)成某種種目的而而進(jìn)行的的一系列列工作要要素（可可以由一一個(gè)或多多個(gè)工作作要素構(gòu)構(gòu)成），，是職位位分析的的基本單單位，并并且它常常常是對(duì)對(duì)工作職職責(zé)的進(jìn)進(jìn)一步分分解。例例如：回回答客戶戶的電話話咨詢。。職責(zé)(Responsibility)：是指為了了取得某某項(xiàng)工作作業(yè)績(jī)而而完成的的一項(xiàng)或或多項(xiàng)相相互聯(lián)系系的任務(wù)務(wù)集合，，它常常常用任職職者的行行動(dòng)加上上行動(dòng)的的目標(biāo)來(lái)來(lái)加以表表達(dá)。例例如：市市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)員的職職責(zé)在于于維護(hù)客客戶關(guān)系系，以保保持和提提升公司司在客戶職權(quán)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。包括進(jìn)行本職位職責(zé)范圍內(nèi)的決策、指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或發(fā)布命令、監(jiān)督下屬人員的工作和督促其完成任務(wù)，以及使用有關(guān)生產(chǎn)資料、勞動(dòng)工具、工作設(shè)施的權(quán)力和其他相關(guān)的職權(quán)。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。職位分析析中的術(shù)術(shù)語(yǔ)之一一職位(Position)：即崗位位。是指承擔(dān)擔(dān)一系列列工作職職責(zé)的某某一任職職者所對(duì)對(duì)應(yīng)的組組織位置置，它是是組織的的基本構(gòu)構(gòu)成單位位，職位位與任職職者是一一一對(duì)應(yīng)應(yīng)的。在在組織中中，一項(xiàng)項(xiàng)工作可可能設(shè)置置一個(gè)職職位由一一個(gè)人來(lái)來(lái)完成，，也可以以設(shè)置多多個(gè)職位位由多個(gè)個(gè)人來(lái)完完成，視視其工作作量大小小而異。。（它是是人與事事的有機(jī)機(jī)結(jié)合的的基本單單元）職務(wù)（Job）：指主要職職責(zé)在重要要性和數(shù)量量上相當(dāng)?shù)牡囊唤M職位位的集合或或統(tǒng)稱(chēng)。如如某工廠高高兩個(gè)廠領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)崗位，，一個(gè)管生生產(chǎn)，一個(gè)個(gè)管理供銷(xiāo)銷(xiāo)。兩者的的職責(zé)內(nèi)容容不盡相同同，但就工工廠的經(jīng)營(yíng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，職職責(zé)相當(dāng)，，誰(shuí)也不比比誰(shuí)重要。。因此，這這兩個(gè)職位位可統(tǒng)稱(chēng)為為“副廠長(zhǎng)長(zhǎng)”（職務(wù)務(wù)）。并非非一一對(duì)應(yīng)應(yīng)。職系（Series）：是職責(zé)繁簡(jiǎn)簡(jiǎn)難易、輕輕重大小及及所需條件件并不相同同，但工作作性質(zhì)相似似的所有職職位的集合合。簡(jiǎn)言之之，一個(gè)職職系就是一一種專(zhuān)門(mén)的的職業(yè)（如如教師、會(huì)會(huì)計(jì)、編輯輯）職位分析中中的術(shù)語(yǔ)之之二職組（Group））：工作性質(zhì)質(zhì)相近的若若干職系綜綜合而成為為職組。如如高等教育育（高校教教師、科研研人員、實(shí)實(shí)驗(yàn)人員、、圖書(shū)資料料檔案管理理人員）；；醫(yī)療衛(wèi)生生（醫(yī)生、、護(hù)理、藥藥劑）職級(jí)（Class））：同一職系系中，工作作內(nèi)容、難難易程度、、責(zé)任大小小、所需資資格皆很相相似的職位位劃分同一一職級(jí)，如如中學(xué)一級(jí)級(jí)教學(xué)教師師與小學(xué)高高等教師就就屬于同一一個(gè)職級(jí)，，中學(xué)一級(jí)級(jí)語(yǔ)文教師師和英語(yǔ)教教師也屬于于同一個(gè)職職級(jí)。職等(Grade)：是指不同同職系之間間，職責(zé)的的繁簡(jiǎn)難易易、輕重大大小及任職職條件要求求充分相似似的所有職職位的集合合。同一職職等的所有有職位，不不管它們屬屬于哪個(gè)職職級(jí)，其薪薪金相同。。如美國(guó)3級(jí)看護(hù)為為第五職等等，1級(jí)內(nèi)內(nèi)科醫(yī)生也也屬于第五五職等。職級(jí)的劃分分在于進(jìn)行行同一性質(zhì)質(zhì)工作程度度差異的區(qū)區(qū)分，形成成職級(jí)系列列；而職等等的劃分則則是在于尋尋求不同性性質(zhì)工作之之間程度差差異的比較較或比較的的共同點(diǎn)。。職位分析中中的術(shù)語(yǔ)之之三職業(yè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中中的術(shù)語(yǔ)之之四工作分析中中的術(shù)語(yǔ)之之五151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1職位分析在在戰(zhàn)略、組組織與HR中地位目標(biāo)與戰(zhàn)略組織文化組織設(shè)計(jì)職位信息與素質(zhì)模型人力資源管理系統(tǒng)招聘錄用體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系績(jī)效管理體系員工激勵(lì)體系實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳傳遞：通過(guò)職位分分析，可以以明確職位位設(shè)置的目目的，從而而找到該職職位如何來(lái)來(lái)為組織整整體創(chuàng)造價(jià)價(jià)值，如何何來(lái)支持企企業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)與部部門(mén)目標(biāo)，，從而使組組織的戰(zhàn)略略能夠得以以落地；明確職位邊界界：通過(guò)職位分析析，可以明確確界定職位的的職責(zé)與權(quán)限限，消除職位位之間在職責(zé)責(zé)上的相互重重疊，從而盡盡可能地避免免由于職位邊邊界不清導(dǎo)致致的扯皮推諉諉，并且防止止職位之間的的職責(zé)真空，，使組織的每每一項(xiàng)工作都都能夠得以落落實(shí)。提高流程效率率：通過(guò)職位分析析，可以理順順職位與其流流程上下游環(huán)環(huán)節(jié)的關(guān)系，，明確職位在在流程中的角角色與權(quán)限，，消除由于職職位設(shè)置或者者職位界定的的原因所導(dǎo)致致的流程不暢暢，效率低下下等現(xiàn)象。實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等等：通過(guò)職位分析析，可以根據(jù)據(jù)職位的職責(zé)責(zé)來(lái)確定或者者調(diào)整組織的的授權(quán)與權(quán)力力分配體系，，從而在職位位層面上實(shí)現(xiàn)現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。。強(qiáng)化職業(yè)化管管理：通過(guò)職位分析析，在明確職職位的職責(zé)、、權(quán)限、任職職資格等的基基礎(chǔ)上，形成成該職位的工工作的基本規(guī)規(guī)范，從而為為員工職業(yè)生生涯的發(fā)展提提供牽引與約約束機(jī)制。職位分析在戰(zhàn)戰(zhàn)略與組織管管理中作用促使工作的名名稱(chēng)與含義在在整個(gè)組織中中表示特定而而一致的意義義，實(shí)現(xiàn)工作作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化。確定工作要求求，以建立適適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與與培訓(xùn)內(nèi)容。。確定員工錄用用與上崗的最最低條件。為確定組織的的人力資源需需求、制定人人力資源計(jì)劃劃提供依據(jù)。。確定工作之間間的相互關(guān)系系，以利于合合理的晉升、、調(diào)動(dòng)與指派派。獲得有關(guān)工作作與環(huán)境的實(shí)實(shí)際情況，利利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致致員工不滿、、工作效率下下降的原因。。為制制定定考考核核程程序序及及方方法法提提供供依依據(jù)據(jù)，，以以利利于于管管理理人人員員執(zhí)執(zhí)行行監(jiān)監(jiān)督督職職能能及及員員工工進(jìn)進(jìn)行行自自我我控控制制。。辨明明影影響響安安全全的的主主要要因因素素，，以以及及時(shí)時(shí)采采取取有有效效措措施施，，將將危危險(xiǎn)險(xiǎn)降降至至最最低低。。為改改進(jìn)進(jìn)工工作作方方法法積積累累必必要要的的資資料料，，為為組組織織的的變變革革提提供供依依據(jù)據(jù)。。職位位分分析析在在人人力力資資源源管管理理中中的的作作用用構(gòu)建目目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向的的職位位分析析系統(tǒng)統(tǒng)模型型第二節(jié)節(jié)職位分分析的的系統(tǒng)統(tǒng)模型型參與者職位信息職位說(shuō)明書(shū)人力資源管理職能外部專(zhuān)家員工管理者客戶合作伙伴定性方法：文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法收集信息方法職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力…………工作概要職責(zé)任務(wù)KPI組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等組織管理的短板與問(wèn)題職位分析報(bào)告戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核職位評(píng)價(jià)薪酬管理職業(yè)生涯管理…………以戰(zhàn)略略為導(dǎo)導(dǎo)向，，強(qiáng)調(diào)調(diào)職位位與組組織和和流程程的有有機(jī)銜銜接。。以企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略為為導(dǎo)向向、與與提升升流程程的速速度與與效率率相配配合，，促使使任職職資格格的合合理化化和適適應(yīng)性性。以現(xiàn)狀狀為出出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)職職位對(duì)對(duì)未來(lái)來(lái)的適適應(yīng)。。一方面面必須須以職職位的的現(xiàn)實(shí)實(shí)狀況況為基基礎(chǔ)，，強(qiáng)調(diào)調(diào)職位位分析析的客客觀性性與信信息的的真實(shí)實(shí)性，，另一一方面面，也也要充充分考考慮組組織的的內(nèi)外外部環(huán)環(huán)境的的變化化、組組織變變革與與流程程再造造、工工作方方式轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變等等一系系列變變化對(duì)對(duì)職位位的影影響和和要求求，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)職職位分分析的的適應(yīng)應(yīng)性以工作為為中心，，強(qiáng)調(diào)人人與工作作的有機(jī)機(jī)融合。。職位分析析必須以以工作為為基礎(chǔ)，，以此來(lái)來(lái)推動(dòng)職職位設(shè)計(jì)計(jì)的科學(xué)學(xué)化，強(qiáng)強(qiáng)化任職職者的職職業(yè)意識(shí)識(shí)與職業(yè)業(yè)規(guī)范；；同時(shí)，，要充分分照顧到到任職者者的個(gè)人人能力與與工作風(fēng)風(fēng)格，體體現(xiàn)職位位對(duì)人的的適應(yīng)，，處理好好職位與與人的之之間矛盾盾，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人與職職位的動(dòng)動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)調(diào)與有機(jī)機(jī)融合以分析為為手段，，強(qiáng)調(diào)對(duì)對(duì)職位的的系統(tǒng)把把握。決不是對(duì)對(duì)職責(zé)、、任務(wù)、、業(yè)績(jī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、任任職資格格等要素素的簡(jiǎn)單單羅列，，而是要要在分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上對(duì)其其加以系系統(tǒng)的把把握。包包括系統(tǒng)統(tǒng)把握其其對(duì)組織織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，與其其他職位位之間的的內(nèi)在關(guān)關(guān)系，在在流程中中的位置置與角色色，其內(nèi)內(nèi)在各要要素的互互動(dòng)與制制約關(guān)系系。職位分析析的原則則職位分析析所需收收集的信信息工作的外部環(huán)境信息1、組織的愿景、目標(biāo)與戰(zhàn)略2、組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算3、組織的經(jīng)營(yíng)管理模式

4、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程/管理流程

5、人力資源管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理等

6、組織所提供的產(chǎn)品/服務(wù)

7、組織采用的主要技術(shù)

8、有關(guān)組織的研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、客戶服務(wù)的有關(guān)信息9、組織文化的類(lèi)型與特點(diǎn)10、行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況（以行業(yè)中的領(lǐng)先業(yè)與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為主）

11、客戶（經(jīng)銷(xiāo)商）信息（包括客戶檔案、客戶經(jīng)營(yíng)管理模式、客戶投訴記錄等）

12、顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內(nèi)在需求特點(diǎn)、顧客調(diào)查、顧客投訴等）

13、外部供應(yīng)商的信息

14、主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息15、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息職位分析析所需收收集的信信息與工作相關(guān)的信息工作內(nèi)容/工作情景因素工作特征工作職責(zé)

工作任務(wù)

工作活動(dòng)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)鍵事件

溝通網(wǎng)絡(luò)工作成果（如報(bào)告、產(chǎn)品等）職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與過(guò)失損害

管理幅度

所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)

工作的獨(dú)立性

工作的創(chuàng)新性

工作中的矛盾與沖突人際互動(dòng)的難度與頻繁性職位分析析所需收收集的信信息與任職者相關(guān)的信息任職資格要求人際關(guān)系一般教育程度

專(zhuān)業(yè)知識(shí)

工作經(jīng)驗(yàn)（一般經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)）

各種技能

各種能力傾向各種勝任素質(zhì)要求（包括個(gè)性特征與職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等）內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級(jí)、下屬、其他下級(jí)、同事之間的關(guān)系）外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、客戶、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系）職位分析析的信息息來(lái)源職位分析的信息來(lái)源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿來(lái)源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn)

其他企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)

職業(yè)數(shù)據(jù)

美國(guó)職業(yè)名稱(chēng)大詞典職業(yè)信息網(wǎng)

組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)

以前的職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)描述

勞動(dòng)合同人力資源管理文獻(xiàn)

職位分析析的信息息來(lái)源職位分析的信息來(lái)源來(lái)源于與職位相關(guān)的組織成員來(lái)源于外部組織或人員該職位的任職者

該職位的同事

該職位的上級(jí)對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員

組織的客戶組織的策略聯(lián)盟者組織的上游供應(yīng)商組織的銷(xiāo)售渠道外部專(zhuān)家

工作分析的成成果形式—職職位說(shuō)明書(shū)基本資料（1）職務(wù)名名稱(chēng)；（2））直接上級(jí)職職位； （3）所屬部門(mén)門(mén)；（4）工資等等級(jí)；（5））工資水平；； （6）所所轄人員；（7）定員人人數(shù)；（8））工作性質(zhì)。。職位描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容容：活動(dòng)內(nèi)容容；時(shí)間百分分比；權(quán)限等等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)監(jiān)督誰(shuí)；可晉晉升、可轉(zhuǎn)換換的職位及可可升遷至此的的職位；與哪哪些職位有聯(lián)聯(lián)系。工作人員運(yùn)用用設(shè)備和信息息說(shuō)明任職資格說(shuō)明明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)時(shí)間和科目；；從事本職工作作和其他相關(guān)關(guān)工作的年限限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛(ài)好個(gè)性特征性別、年齡特特征。體能要求：工作姿勢(shì)對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)覺(jué)、嗅覺(jué)有何何特殊要求精神緊張程度度體力消耗大小小。工作環(huán)境工作場(chǎng)所工作環(huán)境的危危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間特征征工作的均衡性性工作環(huán)境的舒舒服程度工作分析的成成果形式—職職務(wù)說(shuō)明書(shū)職位描述，是是對(duì)職位本身身的內(nèi)涵和外外延加以規(guī)范范的描述性文文件。其主要要內(nèi)容包括工工作的目的、、職責(zé)、任務(wù)務(wù)、權(quán)限、業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、職職位關(guān)系、工工作的環(huán)境條條件、工作的的負(fù)荷等。職位描述包括括核心內(nèi)容和和選擇性內(nèi)容容，前者是任任何一份職位位描述都必須須包含的部分分，這些內(nèi)容容的缺失，會(huì)會(huì)導(dǎo)致我們無(wú)無(wú)法對(duì)本職位位與其他職位位加以區(qū)分；；后者并非是是任何一份職職位描述所必必需的，而可可由職位分析析專(zhuān)家根據(jù)預(yù)預(yù)先確定的職職位分析的具具體目標(biāo)或者者職位類(lèi)別，，有選擇性的的進(jìn)行安排。。核心內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、工工作概要、工工作職責(zé)、工工作關(guān)系選擇性內(nèi)容：：工作權(quán)限、履履行程序、工工作范圍、職職責(zé)量化信息息、工作條件件、工作負(fù)荷荷、工作領(lǐng)域域特點(diǎn)。職位描述工作標(biāo)識(shí)，是是關(guān)于職位的的基本信息，，是一職位區(qū)區(qū)別于其他職職位的基本標(biāo)標(biāo)志。通過(guò)工工作標(biāo)識(shí)，可可以向職位描描述的閱讀者者傳遞關(guān)于該該職位的基本本信息，使其其能夠獲得對(duì)對(duì)該職位的基基本認(rèn)識(shí)。職位描述---工作標(biāo)識(shí)識(shí)工作概要，又又稱(chēng)為工作目目的，是指用用非常簡(jiǎn)潔和和明確的一句句話來(lái)表述該該職位存在的的價(jià)值和理由由。根據(jù)前面面關(guān)于對(duì)職位位理解模型，，任何職位的的存在價(jià)值都都在于它能夠夠幫助組織實(shí)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目目標(biāo)，因此，，對(duì)該職位目目的的獲取一一般都通過(guò)戰(zhàn)戰(zhàn)略分解的方方式而得到。。在這一目標(biāo)標(biāo)分解的過(guò)程程中，一般需需要通過(guò)對(duì)以以下幾個(gè)問(wèn)題題的回答來(lái)完完成：1、組織的整整體目標(biāo)的哪哪一部分與該該職位高度相相關(guān)？2、該職位如如何對(duì)這部分分組織目標(biāo)作作出貢獻(xiàn)？3、如果該職職位不存在，，組織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)將會(huì)發(fā)發(fā)生什么問(wèn)題題？4、我們究竟竟為什么需要要該職位的存存在？職位描述---工作概要要工作依據(jù)工作行動(dòng)工作對(duì)象工作目的根據(jù)公司的銷(xiāo)售戰(zhàn)略，利用和調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售資源，管理銷(xiāo)售過(guò)程、銷(xiāo)售組織、關(guān)系，開(kāi)拓和維護(hù)市場(chǎng)，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所謂工作范圍圍，是指該職職位的任職者者所能掌控的的資源的數(shù)量量和質(zhì)量，以以及該職位的的活動(dòng)范圍，，它代表了該該職位能夠在在多大程度上上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生生影響，在多多大程度上能能夠給企業(yè)帶帶來(lái)?yè)p失。該該部分信息并并非所有職位位描述中的必必備內(nèi)容，而而是往往用于于管理職位、、以職位評(píng)價(jià)價(jià)為目標(biāo)的職職位描述。工工作范圍常常常采用清單的的方式來(lái)表達(dá)達(dá)，主要包括括人力資源、、財(cái)務(wù)資源和和活動(dòng)范圍三三個(gè)部分的內(nèi)內(nèi)容職位描述述---工作范范圍項(xiàng)目?jī)?nèi)容人力資源直接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別、間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別等；財(cái)務(wù)資源年度預(yù)算、項(xiàng)目成本、年度收入（營(yíng)業(yè)額）、年度利潤(rùn)、銷(xiāo)售回款等；活動(dòng)范圍根據(jù)職位的不同存在著較大的差異，例如銷(xiāo)售職位的“每星期接待客戶的人數(shù)”，人事經(jīng)理的“每星期進(jìn)行內(nèi)部溝通的次數(shù)”等。所謂工作作職責(zé)，，主要指指該職位位通過(guò)一一系列什什么樣的的活動(dòng)來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)組組織的目目標(biāo)，并并取得什什么樣的的工作成成果。它它是在前前面的工工作標(biāo)識(shí)識(shí)與工作作概要的的基礎(chǔ)上上，進(jìn)一一步對(duì)職職位的內(nèi)內(nèi)容加以以細(xì)化的的部分。。工作職責(zé)責(zé)的分析析與梳理理，主要要有兩種種方法：：一種是基基于戰(zhàn)略略的職責(zé)責(zé)分解一種是基基于流程程的職責(zé)責(zé)分析職位描述述---工作職職責(zé)它側(cè)重于于對(duì)具體體職責(zé)內(nèi)內(nèi)容的界界定，主主要回答答的是““該職位位需要通通過(guò)完成成什么樣樣的職責(zé)責(zé)，來(lái)為為組織創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值？實(shí)施步驟驟：職位描述述---工作職職責(zé)—基基于戰(zhàn)略略1、確定定職位目目的。根據(jù)組織織的戰(zhàn)略略和部門(mén)門(mén)的職能能職責(zé)定定位確定定該職位位需要達(dá)達(dá)成的目目的。2、分解解關(guān)鍵成成果領(lǐng)域域。通過(guò)對(duì)職職位目的的的分解解得到該該職位的的關(guān)鍵成成果領(lǐng)域域。所謂謂關(guān)鍵成成果領(lǐng)域域，是指指一個(gè)職職位需要要在哪幾幾個(gè)方面面取得成成果，來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)職職位的目目的。3、確定定職責(zé)目目標(biāo)。即確定該該職位在在該關(guān)鍵鍵成果領(lǐng)領(lǐng)域中必必須達(dá)成成的目標(biāo)標(biāo)（取得得的成果果）。因因?yàn)槁氊?zé)責(zé)的描述述是要說(shuō)說(shuō)明這項(xiàng)項(xiàng)職責(zé)的的主要做做什么以以及為什什么做。。4、確定定達(dá)成職職責(zé)目標(biāo)標(biāo)的行動(dòng)動(dòng)。即確定該該職位為為了取得得達(dá)成這這些職責(zé)責(zé)目標(biāo)，，需要采采取的行行動(dòng)。職職責(zé)目標(biāo)標(biāo)表達(dá)了了在該職職位為什什么要完完成這些些職責(zé)，，而確定定行動(dòng)則則表達(dá)了了任職者者到底要要進(jìn)行什什么樣的的活動(dòng)，，來(lái)達(dá)成成這些目目標(biāo)。5、形成成初步的的職責(zé)描描述。通過(guò)將上上述四個(gè)個(gè)步驟得得到的職職責(zé)目標(biāo)標(biāo)與行動(dòng)動(dòng)相結(jié)合合，我們們可以得得到關(guān)于于該職位位的基本本職責(zé)的的初步描描述。側(cè)重于對(duì)對(duì)每項(xiàng)工工作職責(zé)責(zé)中的角角色與權(quán)權(quán)限進(jìn)行行理順，，主要回回答的是是“在每每項(xiàng)工作作職責(zé)中中，該職職位應(yīng)該該扮演什什么樣的的角色？？應(yīng)該如如何處理理與流程程上下游游之間的的關(guān)系？？”常采用如如下的規(guī)規(guī)范格式式來(lái)對(duì)工工作職責(zé)責(zé)進(jìn)行表表達(dá)：職位描述述---工作職職責(zé)—基基于流程程行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）行動(dòng)或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織擬訂、修改和實(shí)施公司的人力資源管理政策、制度以提高公司的人力資源管理水平示例：組織擬訂、修改和實(shí)施公司薪酬制度及經(jīng)營(yíng)者年薪管理辦法達(dá)到激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的目的示例：1、必須盡量量避免采采用模糊糊性的動(dòng)動(dòng)詞，如如“負(fù)責(zé)責(zé)”、““管理””、“領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)”等等；2、必須盡量量避免采采用模糊糊性的數(shù)數(shù)量詞，，如“許許多”、、“一些些”等，，而盡可可能表達(dá)達(dá)為準(zhǔn)確確的數(shù)量量；3、必須盡量量避免采采用任職職者或其其上級(jí)所所不熟悉悉的專(zhuān)業(yè)業(yè)化術(shù)語(yǔ)語(yǔ)，尤其其要盡量量避免采采用管理理學(xué)專(zhuān)業(yè)業(yè)的冷僻僻術(shù)語(yǔ)。。4、當(dāng)其存在在著多個(gè)個(gè)行動(dòng)和和多個(gè)對(duì)對(duì)象時(shí)，，如會(huì)在在行動(dòng)動(dòng)動(dòng)詞和對(duì)對(duì)象之間間的關(guān)系系引起歧歧義，需需要進(jìn)行行分別表表述。工作權(quán)限限，是指指根據(jù)該該職位的的工作目目標(biāo)與工工作職責(zé)責(zé)，組織織賦予該該職位的的決策范范圍、層層級(jí)與控控制力度度，該項(xiàng)項(xiàng)目主要要應(yīng)用于于管理人人員的職職位描述述與職位位評(píng)價(jià)，，以確定定職位””對(duì)企業(yè)業(yè)的影響響大小””和“過(guò)過(guò)失損害害程度””，另一一方面通通過(guò)在職職位說(shuō)明明書(shū)中對(duì)對(duì)該職位位擁有的的工作權(quán)權(quán)限的明明確表達(dá)達(dá)，可以以進(jìn)一步步強(qiáng)化組組織的規(guī)規(guī)范化、、提升任任職者的的職業(yè)化化意識(shí)、、并有助助于其職職業(yè)化能能力的培培養(yǎng)。職位描述述中的工工作權(quán)限限往往并并非來(lái)自自于對(duì)工工作本身身的分析析，而是是來(lái)自于于組織內(nèi)內(nèi)部《分分權(quán)手冊(cè)冊(cè)》賦予予該職位位的權(quán)限限。在實(shí)實(shí)際的職職位分析析操作中中，工作作權(quán)限一一般包括括三個(gè)部部分：人人事權(quán)限限、財(cái)務(wù)務(wù)權(quán)限和和重大的的業(yè)務(wù)權(quán)權(quán)限，其其分別和和《分權(quán)權(quán)手冊(cè)》》中的人人事管理理分權(quán)、、財(cái)務(wù)管管理分權(quán)權(quán)、業(yè)務(wù)務(wù)與技術(shù)術(shù)管理分分權(quán)等不不同板塊塊相對(duì)應(yīng)應(yīng)。職位描述述---工作權(quán)權(quán)限業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，又稱(chēng)稱(chēng)為“業(yè)業(yè)績(jī)變量量”，是是在明確確界定工工作職責(zé)責(zé)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對(duì)對(duì)如何衡衡量每項(xiàng)項(xiàng)職責(zé)的的完成情情況的規(guī)規(guī)定。它它是提取取職位層層級(jí)的績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)的的重要基基礎(chǔ)和依依據(jù)，在在以考核核為導(dǎo)向向的職位位描述中中，業(yè)績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是是其所必必須包含含的關(guān)鍵鍵部分。。但是，，業(yè)績(jī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不是是簡(jiǎn)單的的等同于于績(jī)效考考核中的的考核指指標(biāo)，它它主要是是告訴我我們應(yīng)該該從那些些方面和和角度去去構(gòu)建該該職位的的考核指指標(biāo)體系系，而沒(méi)沒(méi)有提供供具體的的操作性性的考核核指標(biāo)。。業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的提取取主要有有以下操操作性的的思路：：?直接以結(jié)結(jié)果為導(dǎo)導(dǎo)向，將將職責(zé)所所要達(dá)成成的目標(biāo)標(biāo)的完成成情況作作為業(yè)績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；；?通過(guò)分析析在職責(zé)責(zé)完成的的整個(gè)流流程中存存在著哪哪些關(guān)鍵鍵點(diǎn)，從從這些關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)中中找到對(duì)對(duì)整個(gè)職職責(zé)的完完成效果果影響最最大、最最為重要要的關(guān)鍵鍵點(diǎn)，來(lái)來(lái)作為業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；反向提取取，主要要是要回回答這樣樣一個(gè)問(wèn)問(wèn)題：““該項(xiàng)職職責(zé)如果果完成得得不好，，其負(fù)面面影響可可以表現(xiàn)現(xiàn)在哪些些方面””。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的的篩選主要遵遵循以下基本本要求：關(guān)鍵性、可操操作性、可控控性、上級(jí)認(rèn)認(rèn)可職位描述---業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位描述中所所提到的工作作關(guān)系主要包包括兩部分：：一部分是該該職位在組織織中的位置，，用組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖來(lái)進(jìn)行反反映；另一部部分是該職位位任職者在工工作過(guò)程中，，與組織內(nèi)部部和外部各單單位之間的工工作聯(lián)系，包包括聯(lián)系的對(duì)對(duì)象、聯(lián)系的的方式、聯(lián)系系的內(nèi)容和聯(lián)聯(lián)系的頻次等等。工作聯(lián)系所涉涉及到的方面面很多，包括括聯(lián)系的對(duì)象象、頻率、內(nèi)內(nèi)容、方式、、聯(lián)系所采用用的工具等。。但在職位分分析的實(shí)際操操作中，我們們主要關(guān)注其其兩個(gè)方面：：聯(lián)系的對(duì)象象和內(nèi)容，因因?yàn)?，這兩個(gè)個(gè)方面說(shuō)明了了聯(lián)系的本質(zhì)質(zhì)特征與溝通通的難度，可可以運(yùn)用于職職位評(píng)價(jià)，職位描述---工作聯(lián)系系直接上級(jí)職位本職位同級(jí)職位同級(jí)職位直接下級(jí)職位直接下級(jí)職位直接下級(jí)職位直接下級(jí)職位職位描述---工作聯(lián)系系示例內(nèi)外聯(lián)系對(duì)象（部門(mén)或單位）聯(lián)系的主要內(nèi)容

與公司總部各部門(mén)的聯(lián)系財(cái)務(wù)部薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放行政部文件、檔案管理總部各部門(mén)業(yè)務(wù)指導(dǎo)與公司子公司的聯(lián)系子公司人事部人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、考核子公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)協(xié)商與公司外部單位的聯(lián)系人才市場(chǎng)、高校、獵頭公司人員招聘外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)工作壓力因素素主要指由于于工作本身或或工作環(huán)境的的特點(diǎn)給任職職者帶來(lái)壓力力和不適的因因素。在薪酬酬理論中，這這樣的因素應(yīng)應(yīng)該得到額外外的補(bǔ)償性工工資，因此它它常常作為職職位評(píng)價(jià)中的的要素出現(xiàn)。。職位描述中中的這部分內(nèi)內(nèi)容，就是要要為職位評(píng)價(jià)價(jià)提供與壓力力相關(guān)的職位位信息。由于于知識(shí)型員工工的薪酬因素素很少需要考考慮這樣的內(nèi)內(nèi)容，因此，，高科技企業(yè)業(yè)的職位說(shuō)明明書(shū)中，往往往不會(huì)包含這這項(xiàng)內(nèi)容。在眾多的工作作壓力因素中中，我們主要要關(guān)注工作時(shí)時(shí)間的波動(dòng)性性、出差時(shí)間間的百分比、、工作負(fù)荷的的大小這三個(gè)個(gè)方面的特征征。并且，這這些特征在職職位描述中都都將其劃分為為若干等級(jí)，，進(jìn)行等級(jí)評(píng)評(píng)定，從而為為職位評(píng)價(jià)直直接提供信息息。工作環(huán)境條件件，主要針對(duì)對(duì)于操作工人人的職位描述述，其目標(biāo)是是界定工作的的物理環(huán)境在在多大程度上上會(huì)對(duì)工人造造成身體上的的不適或者影影響其身體健健康。在制造造類(lèi)企業(yè)中，，這一部分內(nèi)內(nèi)容是傳統(tǒng)的的“崗位分析”的核心內(nèi)容。。隨著后工業(yè)業(yè)化時(shí)代的到到來(lái)，該部分分已經(jīng)逐步喪喪失了其傳統(tǒng)統(tǒng)的地位，尤尤其是針對(duì)管管理人員和專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人員的職職位分析，對(duì)對(duì)“工作環(huán)境”的界定已無(wú)實(shí)實(shí)際的意義。。，職位描述---工作壓力力因素和環(huán)境境任職資格（Qualification），指指的是與工作作績(jī)效高度相相關(guān)的一系列列人員特征。。具體包括：：為了完成工工作，并取得得良好的工作作績(jī)效，任職職者所需的具具備的知識(shí)、、技能、能力力、以及個(gè)性性特征要求。。職位分析中中的任職資格格，又叫做工工作規(guī)范，僅僅僅包含上述述變量的一部部分，并且表表現(xiàn)出不同的的形式。比如如，關(guān)于“任職者樂(lè)于做做什么”，其影響因素素包括態(tài)度、、價(jià)值觀、動(dòng)動(dòng)機(jī)、興趣、、人格等多方方面的心理特特質(zhì)（統(tǒng)稱(chēng)為為個(gè)性），但但是，為了提提高職位分析析的可操作性性，我們往往往只選取上述述諸多因素中中與工作績(jī)效效密切相關(guān)，，并且具有高高度穩(wěn)定性和和可測(cè)性的因因素，作為職職位說(shuō)明書(shū)的的一部分。構(gòu)建職位的任任職資格主要要有以下四種種途徑1、以工作為導(dǎo)向向的推導(dǎo)方法法（從工作本身身的職責(zé)和任任務(wù)出發(fā)）2、以人員為導(dǎo)向向的推導(dǎo)方法法（從成功行為為和高頻行為為出發(fā)）3、基于定量化職職位分析方法法的任職資格格推斷（工作作維度得分））：4、基于企業(yè)實(shí)證證數(shù)據(jù)的任職職資格體系（（資格中各項(xiàng)項(xiàng)要素與實(shí)際際績(jī)效）：任職資格顯性任職資格格：正式教育育程度、工作作經(jīng)驗(yàn)、工作作技能、培訓(xùn)訓(xùn)要求、隱性任職資格格：（工作能能力要求）任職資格營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)分析判斷能力心理承受力公關(guān)能力思維靈活性自律能力適應(yīng)性技術(shù)類(lèi)分析判斷能力心理承受力主動(dòng)性信息檢索能力職能管理類(lèi)主動(dòng)性服從性直線管理類(lèi)分析判斷能力心理承受力計(jì)劃能力培養(yǎng)指導(dǎo)下屬監(jiān)督控制決策能力組織能力業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、進(jìn)取心、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作通用要素共用要素各職位特有的要素特殊要素職務(wù)說(shuō)明書(shū)———示例職務(wù)說(shuō)明書(shū)———示例主要用來(lái)闡述述在職位分析析的過(guò)程中所所發(fā)現(xiàn)的組織織與管理上的的問(wèn)題、矛盾盾以及解決方方案。具體包包括：組織結(jié)構(gòu)與職職位設(shè)置中的的問(wèn)題與解決決方案流程設(shè)計(jì)與流流程運(yùn)行中的的問(wèn)題與解決決方案組織權(quán)責(zé)體系系中的問(wèn)題與與解決方案工作方式和方方法中的問(wèn)題題與解決方案案人力資源管理理中的問(wèn)題與與解決方案等等這部分內(nèi)容并并不是必不可可少的職位分析的成成果形式--職位分析報(bào)報(bào)告職位分析的導(dǎo)導(dǎo)向與側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)職位分析的目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)職位分析所要收集的信息信息收集的成果組織優(yōu)化

強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)、權(quán)限的界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來(lái)重新思考該職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化工作目的與工作職責(zé)；職責(zé)細(xì)分(職責(zé)履行)；職責(zé)分配的合理性；工作流程；職位在流程中的角色；工作權(quán)限組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整職位設(shè)置的調(diào)整職位目的的調(diào)整職位職責(zé)的調(diào)整職責(zé)履行程序理順招聘甄選強(qiáng)調(diào)對(duì)工作所需教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能與能力的界定，并確定各項(xiàng)任職資格要求的具體等級(jí)或水平。工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度任職資格招聘要求甄選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識(shí)別；強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見(jiàn)錯(cuò)誤的分析；強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)難度工作難點(diǎn)關(guān)鍵工作行為任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)的難點(diǎn)與重點(diǎn)職位分析的導(dǎo)導(dǎo)向與側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)職位分析的目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)職位分析所要收集的信息信息收集的成果績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定，并收集有關(guān)對(duì)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過(guò)失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度工作難點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理強(qiáng)調(diào)對(duì)與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評(píng)價(jià)性分析，包括：職位在組織中的地位及對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)、工作所需知識(shí)、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等工作目的與工作職責(zé)工作范圍職責(zé)復(fù)雜程度與執(zhí)行難度職位在組織中的位置聯(lián)系的對(duì)象、內(nèi)容與頻率任職資格與職位評(píng)價(jià)要素相關(guān)的信息職位序列選擇一個(gè)同伴伴，假如把學(xué)學(xué)生當(dāng)作工作作。就你的同伴的的工作對(duì)他（（她）進(jìn)行采采訪。你可以以問(wèn)以下問(wèn)題題：請(qǐng)描述您的一一個(gè)典型的工工作日。您管理哪些人人？您歸誰(shuí)管？您的主要責(zé)任任是什么？您在每周中都都有哪些活動(dòng)動(dòng)？您在每項(xiàng)活動(dòng)動(dòng)中都投入多多少比例的時(shí)時(shí)間？您的工作對(duì)腦腦力和體力都都有哪些要求求？勝任您的工作作需要些什么么知識(shí)、技能能、經(jīng)歷？您的工作的主主要成果（產(chǎn)產(chǎn)出、產(chǎn)品））是什么？您的工作做到到怎樣就可以以說(shuō)做得不錯(cuò)錯(cuò)了？交換角角色。。利用采采訪得得到的的信息息，寫(xiě)寫(xiě)出您您的同同伴的的工作作描述述、業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。練習(xí)（（小組作作業(yè)）第三節(jié)職位分析析方法與與組織實(shí)實(shí)施職位分析析方法---訪訪談法訪談是兩兩個(gè)或更更多的人人交流某某項(xiàng)或某某系列工工作的信信息的會(huì)會(huì)談。能能夠適用用于各層層各類(lèi)職職位特別別是適合合于中高高層管理理職位的的職位分分析。主主要圍繞繞工作內(nèi)內(nèi)容、工工作目標(biāo)標(biāo)、工作作性質(zhì)與與范圍、、所負(fù)責(zé)責(zé)任等進(jìn)進(jìn)行訪談?wù)?。訪談?wù)劮ㄐ枰盐找砸韵玛P(guān)鍵鍵點(diǎn)：訪談?wù)吲嗯嘤?xùn)：在在訪談準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段應(yīng)對(duì)訪訪談?wù)哌M(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)的職位位分析理理論與技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)。事前溝通通：應(yīng)在在訪談之之前一星星期左右右事先通通知訪談?wù)剬?duì)象，，并以訪訪談指引引等書(shū)面面形式告告知其訪訪談內(nèi)容容，使其其提前對(duì)對(duì)工作內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行系統(tǒng)總總結(jié)。技術(shù)配合合：在訪訪談之前前，訪談?wù)務(wù)唔毷率孪葘?duì)訪訪談職位位進(jìn)行文文獻(xiàn)研究究，并通通過(guò)開(kāi)放放式職位位分析問(wèn)問(wèn)卷初步步收集、、整理與與匯總職職位信息息，形成成對(duì)職位位的初步步印象，，找到訪訪談的重重點(diǎn)，使使訪談能能夠有的的放矢溝通技巧巧：在訪訪談過(guò)程程中，訪訪談?wù)邞?yīng)應(yīng)與被訪訪談?wù)呓ń⒉⒕S維持良好好的互信信關(guān)系，，適當(dāng)?shù)氐剡\(yùn)用提提示、追追問(wèn)、控控制等訪訪談技巧巧，把握握訪談的的節(jié)奏，，防止訪訪談中的的“一邊邊倒”現(xiàn)現(xiàn)象。信息確認(rèn)：：訪談過(guò)程程中，訪談?wù)務(wù)邞?yīng)就獲獲取的信息息及時(shí)向被被訪談?wù)叻捶答伈⒋_認(rèn)認(rèn)。職位分析訪訪談提綱示示例1、請(qǐng)您用用一句話概概括您的職職位在本公公司中存在在的價(jià)值是是什么,它它要完成的的主要的工工作內(nèi)容和和要達(dá)成的的目標(biāo)？2、請(qǐng)問(wèn)與與您進(jìn)行工工作聯(lián)系的的主要人員員有哪些？？聯(lián)系的主主要方式是是什么？3、您您認(rèn)為為您的的主要要工作作職責(zé)責(zé)是什什么？？請(qǐng)至至少列列出8項(xiàng)職職責(zé)。。4、對(duì)對(duì)于這這些職職責(zé)您您是怎怎樣完完成的的，在在執(zhí)行行過(guò)程程中碰碰到的的主要要困難難和問(wèn)問(wèn)題是是什么么?5、請(qǐng)請(qǐng)您指指出以以上各各項(xiàng)職職責(zé)在在工作作總時(shí)時(shí)間中中所占占的百百分比比重。。(請(qǐng)請(qǐng)指出出其中中耗費(fèi)費(fèi)時(shí)間間最多多的三三項(xiàng)工工作)6、請(qǐng)請(qǐng)您指指出您您的以以上工工作職職責(zé)中中最為為重要要、對(duì)對(duì)公司司最有有價(jià)值值的工工作是是什么么？7、組組織所所賦予予您的的最主主要的的權(quán)限限有哪哪些？？您認(rèn)認(rèn)為這這些權(quán)權(quán)限有有哪些些是合合適的的，哪哪些需需要重重新界界定？？8、請(qǐng)請(qǐng)您就就以上上工作作職責(zé)責(zé)，談?wù)務(wù)勗u(píng)評(píng)價(jià)這這些職職責(zé)是是否出出色地地完成成的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是是什么么？9、您您認(rèn)為為在工工作中中您需需要其其他部部門(mén)、、其他他職位位為您您提供供哪些些方面面的配配合、、支持持與服服務(wù)？？在這這些方方面，，目前前做得得好的的是什什么，，尚待待改進(jìn)進(jìn)的是是什么么？10、您認(rèn)認(rèn)為要出色色地完成以以上各項(xiàng)職職責(zé)需要什什么樣的學(xué)學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)業(yè)背景？需需要什么樣樣的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)（類(lèi)型型和時(shí)間））？在外語(yǔ)語(yǔ)和計(jì)算機(jī)機(jī)方面有何何要求？您您認(rèn)為要出出色地完成成以上各項(xiàng)項(xiàng)職責(zé)需要要具備哪些些能力？11、您認(rèn)認(rèn)為要出色色地完成以以上各項(xiàng)職職責(zé)需要具具備哪些專(zhuān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和和技能？您您認(rèn)為要出出色地完成成以上各項(xiàng)項(xiàng)職責(zé)需要要什么樣的的個(gè)性品質(zhì)質(zhì)？12、請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)您工工作中自自主決策策的機(jī)會(huì)會(huì)有多大大？工作作中是否否經(jīng)常加加班？工工作繁忙忙是否具具有很大大的不均均衡性？？工作中中是否要要求精力力高度集集中？工工作負(fù)荷荷有多大大？職位分析析方法---問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查查法問(wèn)卷法是是職位分分析中廣廣泛運(yùn)用用的方法法之一，，它是以以書(shū)面的的形式、、通過(guò)任任職者或或其他職職位相關(guān)關(guān)人員單單方信息息傳遞來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)的的職位信信息收集集方式。。問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法收收集信息息完整、、系統(tǒng)，，操作簡(jiǎn)簡(jiǎn)單、經(jīng)經(jīng)濟(jì)，可可在事先先建立的的分析模模型的指指導(dǎo)下展展開(kāi)，因因此幾乎乎所有的的結(jié)構(gòu)化化職位分分析方法法在信息息收集階階段均采采用問(wèn)卷卷調(diào)查的的形式。。定量結(jié)構(gòu)構(gòu)化問(wèn)卷卷是在相應(yīng)應(yīng)理論模模型和假假設(shè)前提提下，按按照結(jié)構(gòu)構(gòu)化的要要求設(shè)計(jì)計(jì)的相對(duì)對(duì)穩(wěn)定的的職位分分析問(wèn)卷卷，一般般采用封封閉式問(wèn)問(wèn)題，問(wèn)問(wèn)卷遵循循嚴(yán)格的的邏輯體體系，分分析結(jié)果果可通過(guò)過(guò)對(duì)信息息的統(tǒng)計(jì)計(jì)分析加加以量化化，形成成對(duì)職位位的量化化描述或或評(píng)價(jià)，，定量結(jié)結(jié)構(gòu)化問(wèn)問(wèn)卷最大大的優(yōu)勢(shì)勢(shì)在于問(wèn)問(wèn)卷一般般經(jīng)過(guò)大大量的實(shí)實(shí)證檢驗(yàn)驗(yàn)，具有有較高的的信度與與效度，，便于職職位之間間相互比比較。非結(jié)構(gòu)化化問(wèn)卷是目前國(guó)國(guó)內(nèi)使用用較多的的職位分分析問(wèn)卷卷形式，，其特點(diǎn)點(diǎn)在于能能對(duì)職位位信息進(jìn)進(jìn)行全面面、完整整的調(diào)查查收集，，適用范范圍廣泛泛，能根根據(jù)不同同的組織織性質(zhì)、、特征進(jìn)進(jìn)行個(gè)性性化設(shè)計(jì)計(jì)。與定定量結(jié)構(gòu)構(gòu)化的問(wèn)問(wèn)卷相比比，非結(jié)結(jié)構(gòu)化問(wèn)問(wèn)卷存在在精度不不夠、隨隨意性強(qiáng)強(qiáng)、與分分析師主主管因素素高度相相關(guān)等缺缺陷，但但是非結(jié)結(jié)構(gòu)化問(wèn)問(wèn)卷也有有適應(yīng)性性強(qiáng)、靈靈活高效效等優(yōu)勢(shì)勢(shì)。非結(jié)結(jié)構(gòu)化問(wèn)問(wèn)卷不僅僅是一種種信息收收集工具具，而且且包含了了任職者者和職位位分析師師信息加加工過(guò)程程，因而而其分析析過(guò)程更更具互動(dòng)動(dòng)性、分分析結(jié)果果更具智智能性。。問(wèn)卷調(diào)查法——PAQ(positionanalysisquestionnaire)對(duì)每個(gè)工作元元素都要用六六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之一一進(jìn)行衡量：：使用程度、、對(duì)工作的重重要程度；工工作所需的時(shí)時(shí)間；發(fā)生的的概率；適用用性；其他。。用這六個(gè)方面面的工作元素素與六個(gè)度量量標(biāo)準(zhǔn)，就可可決定一職位位在溝通、決決策、社會(huì)責(zé)責(zé)任、工作績(jī)績(jī)效、體能活活動(dòng)、相關(guān)條條件這五個(gè)方方面的性質(zhì)。。根據(jù)這五個(gè)方方面的性質(zhì)，，工作與工作作之間就可相相互比較和劃劃分工作族。問(wèn)卷調(diào)查法——PAQ(positionanalysisquestionnaire)是美美國(guó)國(guó)學(xué)學(xué)者者（（McCormick））等等人人的的研研究究成成果果，，它它是是一一種種結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化的的定定量量的的分分析析方方法法，，共共有有187項(xiàng)項(xiàng)工工作作元元素素，，7個(gè)個(gè)與與薪薪資資有有關(guān)關(guān)的的問(wèn)問(wèn)題題，，共共分分為為六六個(gè)個(gè)類(lèi)類(lèi)別別類(lèi)別內(nèi)容舉例元素?cái)?shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息？如何得到？如何獲得文字和視覺(jué)信息？35思考過(guò)程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？解決問(wèn)題的推理難度14體力活動(dòng)工作需要哪些體能活動(dòng)？需要什么工具設(shè)備和儀器？使用鍵盤(pán)，裝配線49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有聯(lián)系指導(dǎo)他人或與顧客接觸36工作環(huán)境工作中的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境是什么？是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作19其他特征與工作相關(guān)的其他的活動(dòng)、條件或特征是什么？工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法與職務(wù)要求41職位位分分析析方方法法---觀觀察察法法觀察察法法是是由由職職位位分分析析師師在在工工作作現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)通通過(guò)過(guò)實(shí)實(shí)地地觀觀察察、、交交流流、、操操作作等等方方式式收收集集工工作作信信息息的的過(guò)過(guò)程程。。它它側(cè)側(cè)重重點(diǎn)點(diǎn)在在于于分分析析提提煉煉履履行行職職位位所所包包含含的的工工作作活活動(dòng)動(dòng)所所需需的的外外在在行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)以以及及體體力力要要求求、、環(huán)環(huán)境境條條件件等等。。1、、工工作作應(yīng)應(yīng)相相對(duì)對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定定，，即即在在一一定定時(shí)時(shí)間間內(nèi)內(nèi)，，工工作作內(nèi)內(nèi)容容、、工工作作程程序序，，對(duì)對(duì)工工作作人人員員的的要要求求不不會(huì)會(huì)發(fā)發(fā)生生太太大大的的變變化化2、、主主要要適適用用于于相相對(duì)對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定定的的重重復(fù)復(fù)性性的的操操作作崗崗位位，，而而不不適適用用于于職職能能和和業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)管管理理崗崗位位。。3、、要要注注意意工工作作行行為為樣樣本本的的代代表表性性4、、觀觀察察者者要要盡盡可可能能不不要要引引起起被被觀觀察察者者的的注注意意，，不不應(yīng)應(yīng)干干擾擾觀觀察察者者的的工工作作。。5、觀察者應(yīng)應(yīng)有詳細(xì)的觀觀察提綱和行行為標(biāo)準(zhǔn)觀察法---觀察提綱（（部分）被觀察者姓名名：____________日日期期：___________觀察者姓名：：______________觀觀察察時(shí)間：___________工作類(lèi)型：工工作作部分：工工作內(nèi)容：：1、什么時(shí)間間開(kāi)始正式工工作？____________2、上午工作作多少時(shí)間？？___________3、上午休息息幾次？____________4、第一次休休息時(shí)間從________到________？5、第二次休休息時(shí)間從________到________？6、上午完成成產(chǎn)品多少件件？___________7、平均多長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間完成一一件產(chǎn)品？____________8、與同事交交談幾次？___________9、每次交談?wù)劧嗌俜址N？？___________10、室內(nèi)溫溫度________度度11、上午抽抽了________次次香煙12、上午喝喝了________次次水13、什么時(shí)時(shí)間開(kāi)始午休休？__________14、出了多多少次品？_________15、搬了多多少次原材料料？_______16、工工作地噪音貝貝分是多少？？________職位分析方法法---工作作日志法是通過(guò)任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)準(zhǔn)確記錄工作作活動(dòng)與與任任務(wù)的工作信信息收集方法法。工作日志志法的主要是是作為原始工工作信息搜集集方法，為其其他職位分析析方法提供信信息支持，特特別是在缺乏乏工作文獻(xiàn)時(shí)時(shí)，日志法的的優(yōu)勢(shì)更加明明顯。操作要要點(diǎn)：?jiǎn)蜗蛐畔ⅲ汗ぷ魅罩痉ㄊ鞘且环N來(lái)源于于任職者的單單向信息獲取取方式，而單單向信息交流流方法容易造造成信息缺失失、理解誤差差等系統(tǒng)性或或操作性錯(cuò)誤誤，因此在實(shí)實(shí)際操作過(guò)程程之中，職位位分析人員應(yīng)應(yīng)采取措加強(qiáng)強(qiáng)與填寫(xiě)者的的溝通交流，，施削弱信息息交流的單向向性，如事前前培訓(xùn)、過(guò)程程指導(dǎo)、中期期輔導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)化：工作日志是一一項(xiàng)所獲信息息相當(dāng)龐雜的的職位信息收收集方法，后后期信息整理理工作量極大大，因此在工工作日志填寫(xiě)寫(xiě)表格設(shè)計(jì)階階段，我們應(yīng)應(yīng)按照后期分分析整理的要要求，設(shè)計(jì)結(jié)結(jié)構(gòu)化程度較較高的填寫(xiě)表表格，以控制制任職者填寫(xiě)寫(xiě)過(guò)程中可能能出現(xiàn)的偏差差和不規(guī)范之之處，以減少少后期分析的的難度。過(guò)程控制：在工作日志填填寫(xiě)過(guò)程中，，職位分析人人員應(yīng)積極參參與填寫(xiě)過(guò)程程，為任職者者提供專(zhuān)業(yè)幫幫助與支持，，另外項(xiàng)目組組也可組織中中期講解、職職位分析研討討會(huì)等形式跟跟蹤填寫(xiě)全過(guò)過(guò)程，力圖在在日志填寫(xiě)階階段減少填寫(xiě)寫(xiě)偏差。職位分析方法法---文獻(xiàn)獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法是是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且且有效的信息息搜集方法。。它是通過(guò)對(duì)對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)關(guān)的文檔資料料進(jìn)行系統(tǒng)性性分析，來(lái)獲獲取工作信息息，由于它是是對(duì)現(xiàn)有資料料的分析提煉煉、總結(jié)加工工，通過(guò)文獻(xiàn)獻(xiàn)分析法無(wú)法法彌補(bǔ)原有資資料的空缺，，也無(wú)法驗(yàn)證證原有描述的的真?zhèn)危虼舜宋墨I(xiàn)分析法法一般用于收收集工作的原原始信息，編編制任務(wù)清單單初稿。在國(guó)內(nèi)各企業(yè)業(yè)的管理實(shí)踐踐中，或多或或少已經(jīng)積累累起對(duì)于職位位的描述大量量信息資料，，但由于管理理基礎(chǔ)和方法法的落后，往往往不適合企企業(yè)發(fā)展的需需要。在構(gòu)建建以職位分析析、任職資格格為基礎(chǔ)的人人力資源管理理體系的管理理變革嘗試中中，這些寶貴貴的原始資料料將會(huì)對(duì)我們們的基礎(chǔ)研究究工作帶來(lái)極極大的便利，，因此我們要要注重對(duì)企業(yè)業(yè)現(xiàn)存有關(guān)管管理信息的分分析提煉，為為后續(xù)工作的的深入打下良良好的信息基基礎(chǔ)。當(dāng)然，，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有有文獻(xiàn)的分析析中一定要堅(jiān)堅(jiān)持所搜集信信息的“參考考”地位，切切忌先入為主主，讓其中錯(cuò)錯(cuò)誤多余的信信息影響職位位分析乃至其其他管理活動(dòng)動(dòng)的最終結(jié)果果。文獻(xiàn)分析法---某煉鋼廠計(jì)劃劃綜合統(tǒng)計(jì)員員的崗位經(jīng)濟(jì)濟(jì)責(zé)任崗位職責(zé)：在科長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下，按照專(zhuān)專(zhuān)業(yè)管理制度度和上級(jí)有關(guān)關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)責(zé)全廠生產(chǎn)、、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工作，歸歸口數(shù)據(jù)管理理。工作標(biāo)準(zhǔn)：1、綜合統(tǒng)計(jì)計(jì)、編制報(bào)表表、圖表。月月報(bào)于次月6日前報(bào)出，，季、年報(bào)表表于季后第1月7日前、、次年1月10日前報(bào)出出，每月15日前完成圖圖表上墻，每每月28日前前提出產(chǎn)品、、品種及主要要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)預(yù)測(cè)，準(zhǔn)確率率達(dá)99%。。2、負(fù)責(zé)結(jié)算算煉鐵廠生產(chǎn)產(chǎn)原料、燃料料耗用量。每每月1日與燒燒結(jié)廠、原料料處結(jié)算燒結(jié)結(jié)礦、廢鐵數(shù)數(shù)量，做到準(zhǔn)準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)。。3、負(fù)責(zé)收集集國(guó)內(nèi)外同行行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等等資料。每月月20日前將將16個(gè)單位位主要指標(biāo)登登入如賬，填填寫(xiě)圖表上墻墻。4、負(fù)責(zé)指出出統(tǒng)計(jì)分析，，每月28日日前完成。5、建立健全全數(shù)據(jù)管理制制度，建立廠廠級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)，，使全廠數(shù)據(jù)據(jù)管理系統(tǒng)化化、規(guī)范化。。任職職條條件件：：必須須熟熟悉悉上上級(jí)級(jí)有有關(guān)關(guān)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)規(guī)規(guī)章章制制度度、、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)方方法法，，并并嚴(yán)嚴(yán)格格執(zhí)執(zhí)行行；；懂懂得得煉煉鐵鐵生生產(chǎn)產(chǎn)工工藝藝及及主主要要設(shè)設(shè)備備生生產(chǎn)產(chǎn)能能力力；；掌掌握握企企業(yè)業(yè)管管理理的的一一般般知知識(shí)識(shí)和和工工業(yè)業(yè)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)理理論論知知識(shí)識(shí)及及統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)計(jì)計(jì)算算技技能能。。顯然然，，能能為為工工作作描描述述和和任任職職說(shuō)說(shuō)明明提提供供許許多多有有用用的的信信息息。。關(guān)鍵鍵事事件件是是指指使使工工作作成成功功或或失失敗敗的的行行為為特特征征或或事事件件，，關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件記記錄錄包包括括以以下下幾幾個(gè)個(gè)方方面面：：導(dǎo)致事件件發(fā)生的的原因和和背景員工特別別有效或或多余的的行為關(guān)鍵行為為的后果果員工自己己能否支支配或控控制上述述后果在大量收收集這些些關(guān)鍵事事件以后后，再對(duì)對(duì)它們進(jìn)進(jìn)行分類(lèi)類(lèi)，總結(jié)結(jié)出該工工作的關(guān)關(guān)鍵特征征和行為為要求。。關(guān)鍵事事件記錄錄要求既既能獲得得工作的的表態(tài)信信息，也也能獲得得工作的的動(dòng)態(tài)信信息職位分析析方法---關(guān)關(guān)鍵事件件記錄法法對(duì)用戶、、定貨和和市場(chǎng)信信息善于于探索、、追求；；善于提前前作出工工作計(jì)劃劃對(duì)用戶和和上級(jí)都都忠誠(chéng)老老實(shí)，講講信用能夠夠說(shuō)說(shuō)到到做做到到堅(jiān)持持為為用用戶戶服服務(wù)務(wù)，，了了解解和和滿滿足足用用戶戶的的要要求求向用用戶戶宣宣傳傳企企業(yè)業(yè)的的其其他他產(chǎn)產(chǎn)品品不斷斷掌掌握握新新的的銷(xiāo)銷(xiāo)售售技技術(shù)術(shù)和和方方法法在新新的的銷(xiāo)銷(xiāo)售售途途徑徑方方面面有有創(chuàng)創(chuàng)新新精精神神保護(hù)護(hù)公公司司的的形形象象結(jié)清清賬賬目目工作作態(tài)態(tài)度度積積極極主主動(dòng)動(dòng)關(guān)鍵鍵事事件件記記錄錄法法---有有關(guān)關(guān)銷(xiāo)銷(xiāo)售售的的關(guān)關(guān)鍵鍵行行為為功能能性性工工作作分分析析法法主主要要是是通通過(guò)過(guò)對(duì)對(duì)人人、、事事、、信信息息三三者者之之間間關(guān)關(guān)系系的的確確定定來(lái)來(lái)進(jìn)進(jìn)行行工工作作描描述述與與任任職職說(shuō)說(shuō)明明，，它它以以員員工工應(yīng)應(yīng)發(fā)發(fā)揮揮的的功功能能與與應(yīng)應(yīng)盡盡的的責(zé)責(zé)任任為為核核心心，，列列舉舉員員工工要要從從事事的的工工作作活活動(dòng)動(dòng)，，確確定定工工作作活活動(dòng)動(dòng)程程度度或或測(cè)測(cè)量量方方法法。。功能性工作分分析法的四個(gè)個(gè)前提假設(shè)：：1、完成什么么事件與員工工應(yīng)完成什么么事件應(yīng)有明明確的界限；；2、每個(gè)工作作均在一定程程度上與人、、事、信息相相關(guān)；3、事件需要要用體能完成成，信息需要要思考才能處處理，而對(duì)于于人則需要運(yùn)運(yùn)用人際關(guān)系系方法。4、盡管員工工的行為或他他們所執(zhí)行的的任務(wù)有非常常多的方式方方法，但所要要完成的職能能是非常有限限的。5、與人、事事、信息相關(guān)關(guān)的職能根據(jù)據(jù)從復(fù)雜到簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的順序按按等級(jí)排列，，復(fù)雜的職能能包含了簡(jiǎn)單單的職能。例例如：編輯數(shù)數(shù)據(jù)包括了比比較、復(fù)制、、計(jì)算?？梢钥闯觯δ苄怨ぷ鞣址治霭üぷ髯魈攸c(diǎn)分析和和員工職能分分析。工作特特點(diǎn)包括員工工的職責(zé)、工工作的種類(lèi)及及材料、產(chǎn)品品、知識(shí)范疇疇三大類(lèi)。員員工的職能是是指工人在工工作過(guò)程中，，與人、事、、信息這三個(gè)個(gè)基本要素打打交道的過(guò)程程。職位分析方法法---功能能性工作分析析法功能性工作分分析—員工基基本職能0信息0人0事1綜合1監(jiān)控1創(chuàng)建2配位2協(xié)商2精密作業(yè)3分析3指示3運(yùn)行的監(jiān)控4匯編4監(jiān)督4運(yùn)行的啟動(dòng)5計(jì)算5引導(dǎo)5操作6復(fù)制6勸說(shuō)6供應(yīng)7比較6交流7進(jìn)料及取貨7服務(wù)8處理8接受指示觀察法能較多、較深深刻地了解工工作要求不適用于高層層領(lǐng)導(dǎo)、研究究工作、耗時(shí)時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)復(fù)雜的工作、、不確定性工工作面談法效率較高面談對(duì)象可能能持懷疑、保保留態(tài)度；對(duì)對(duì)提問(wèn)要求高高；易失真問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度度快，調(diào)查面面廣；可在業(yè)業(yè)余進(jìn)行；易易于量化；可可對(duì)調(diào)查結(jié)果果進(jìn)行多方式式、多用途的的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要要求高；可能能產(chǎn)生理解上上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握握的工作不適用于需進(jìn)進(jìn)行大量訓(xùn)練練或危險(xiǎn)的工工作典型事例法可揭示工作的的動(dòng)態(tài)性，生生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形形成對(duì)一般性性工作行為的的總的概念各種工工作分分析方方法的的優(yōu)缺