XXXX最新某上市公司市場部崗位管理培訓(xùn)教材機密

崗位管理1、如何理解“全員人力資源管理”？2、什么是心理契約，如何以勞動契約和心理契約為雙重紐帶構(gòu)建企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系？課前提問和討論變革中員工心理契約的違背與重構(gòu)否否否故意食言理解歧義無力兌現(xiàn)顯著性警惕性感知到組織的承諾不能兌現(xiàn)或發(fā)生變化有效溝通是對比程序心理契約違背有效與否消極行為甚至離職是是否感覺到心理契約未履行有效溝通公平與否心理契約的重構(gòu)與維護“心”的管理人本化管理愿景式管理參與式管理激勵式管理補償程序是警惕性消除懷疑消除第二章職位分析與職位評價JobAnalysisandJobEvaluation什么是職位分析職位分析在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)常見的職位分析方法有哪些如何編寫職位說明書職位分析在中國存在哪些認識和使用上的誤區(qū)和問題什么是職位評價職位評價在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的作用如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評價方法常見的職位評價方法有哪些職位評價在中國存在的誤區(qū)問題及其解決對策

本章學(xué)習(xí)要點

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)由勤雜來完成，因為勤雜工的職責(zé)之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工，服務(wù)工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種形式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書確實包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。思考題：本案例給人哪些啟示？案例：工作職責(zé)分歧1、企業(yè)對員工的管理必須職責(zé)明確，而職責(zé)明確必須要進行職位職責(zé)分析和說明（日清日結(jié)）。2、職位分析不可能完備員工所有的職責(zé)，一是因為這樣做成本太高，二是組織的變革，三是團隊工作的興起，四是工作擴大化和豐富化（一些人身兼數(shù)職）啟示：職位分析基本概念、術(shù)語及作用第一節(jié)亞瑟.W.小舍曼等認為，職位分析是遵循一系列事先確定好的步驟、進行一系列的工作調(diào)查來收集工作崗位的信息，以確定工作的職責(zé)、任務(wù)或活動的過程羅伯特.L.馬希斯認為，職位分析是一種系統(tǒng)的收集、分析和職位有關(guān)的各種信息的方法R.韋恩.蒙迪等認為，職位分析是確定完成各項工作所需的技能、職責(zé)和知識的系統(tǒng)過程加里.德斯勒認為，職位分析是組織確定某一項工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序雷蒙德.A.諾伊等認為，職位分析本身是指獲取與工作有關(guān)的詳細信息的工程。我們的觀點：職位分析是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是應(yīng)用科學(xué)的方法方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。(投入、產(chǎn)出、過程、關(guān)聯(lián))

職位分析放在在人人力力資資源源管管理理的的““一一個個中中心心，，兩兩個個基基本本點點，，六六大大匹匹配配””中中來來考考查查，，可可以以發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)它它是是從從崗崗位位出出發(fā)發(fā)，，內(nèi)內(nèi)含含著著按按崗崗找找人人的的意意蘊蘊，，它它要要得得到到的的基基本本信信息息是是什什么么樣樣的的人人能能適適合合這這個個崗崗位位，，這這個個崗崗位位對對人人有有什什么么樣樣的的職職責(zé)責(zé)要要求求它還還要要找找出出如如何何才才能能更更好好地地完完成成這這項項工工作作的的外外部部條條件件、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)關(guān)關(guān)系系和和判判斷斷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（（工工作作權(quán)權(quán)限限、、工工作作關(guān)關(guān)系系、、業(yè)業(yè)績績標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)））它通通過過職職位位定定位位把把工工作作與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略聯(lián)聯(lián)系系起起來來，，通通過過戰(zhàn)戰(zhàn)略略導(dǎo)導(dǎo)向向的的崗崗位位分分析析，，我我們們可可以以知知道道該該職職位位在在企崗位分析中所包含的信息—7W：用誰（Who）；做什么（What）；何時（When）；在哪里（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰（Forwhom）。從職位分分析定義義中你能能感覺到到什么工作要素素（JobElements）：工作中中不能再再繼續(xù)分分解的最最小動作作單位，，工作要素素是形成成職責(zé)的的信息來來源和分分析基礎(chǔ)礎(chǔ)，并不不直接體體現(xiàn)于職職位說明明書之中中。例如如，從抽抽屜里抽抽出文件件，開啟啟機床。任務(wù)(Task)：是為了達達成某種種目的而而進行的的一系列列工作要要素（可可以由一一個或多多個工作作要素構(gòu)構(gòu)成），，是職位位分析的的基本單單位，并并且它常常常是對對工作職職責(zé)的進進一步分分解。例例如：回回答客戶戶的電話話咨詢。。職責(zé)(Responsibility)：是指為了了取得某某項工作作業(yè)績而而完成的的一項或或多項相相互聯(lián)系系的任務(wù)務(wù)集合，，它常常常用任職職者的行行動加上上行動的的目標(biāo)來來加以表表達。例例如：市市場營銷銷員的職職責(zé)在于于維護客客戶關(guān)系系，以保保持和提提升公司司在客戶職權(quán)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。包括進行本職位職責(zé)范圍內(nèi)的決策、指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或發(fā)布命令、監(jiān)督下屬人員的工作和督促其完成任務(wù)，以及使用有關(guān)生產(chǎn)資料、勞動工具、工作設(shè)施的權(quán)力和其他相關(guān)的職權(quán)。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項的權(quán)限”來進行表達。職位分析析中的術(shù)術(shù)語之一一職位(Position)：即崗位位。是指承擔(dān)擔(dān)一系列列工作職職責(zé)的某某一任職職者所對對應(yīng)的組組織位置置，它是是組織的的基本構(gòu)構(gòu)成單位位，職位位與任職職者是一一一對應(yīng)應(yīng)的。在在組織中中，一項項工作可可能設(shè)置置一個職職位由一一個人來來完成，，也可以以設(shè)置多多個職位位由多個個人來完完成，視視其工作作量大小小而異。。（它是是人與事事的有機機結(jié)合的的基本單單元）職務(wù)（Job）：指主要職職責(zé)在重要要性和數(shù)量量上相當(dāng)?shù)牡囊唤M職位位的集合或或統(tǒng)稱。如如某工廠高高兩個廠領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)崗位，，一個管生生產(chǎn)，一個個管理供銷銷。兩者的的職責(zé)內(nèi)容容不盡相同同，但就工工廠的經(jīng)營營來說，職職責(zé)相當(dāng)，，誰也不比比誰重要。。因此，這這兩個職位位可統(tǒng)稱為為“副廠長長”（職務(wù)務(wù)）。并非非一一對應(yīng)應(yīng)。職系（Series）：是職責(zé)繁簡簡難易、輕輕重大小及及所需條件件并不相同同，但工作作性質(zhì)相似似的所有職職位的集合合。簡言之之，一個職職系就是一一種專門的的職業(yè)（如如教師、會會計、編輯輯）職位分析中中的術(shù)語之之二職組（Group））：工作性質(zhì)質(zhì)相近的若若干職系綜綜合而成為為職組。如如高等教育育（高校教教師、科研研人員、實實驗人員、、圖書資料料檔案管理理人員）；；醫(yī)療衛(wèi)生生（醫(yī)生、、護理、藥藥劑）職級（Class））：同一職系系中，工作作內(nèi)容、難難易程度、、責(zé)任大小小、所需資資格皆很相相似的職位位劃分同一一職級，如如中學(xué)一級級教學(xué)教師師與小學(xué)高高等教師就就屬于同一一個職級，，中學(xué)一級級語文教師師和英語教教師也屬于于同一個職職級。職等(Grade)：是指不同同職系之間間，職責(zé)的的繁簡難易易、輕重大大小及任職職條件要求求充分相似似的所有職職位的集合合。同一職職等的所有有職位，不不管它們屬屬于哪個職職級，其薪薪金相同。。如美國3級看護為為第五職等等，1級內(nèi)內(nèi)科醫(yī)生也也屬于第五五職等。職級的劃分分在于進行行同一性質(zhì)質(zhì)工作程度度差異的區(qū)區(qū)分，形成成職級系列列；而職等等的劃分則則是在于尋尋求不同性性質(zhì)工作之之間程度差差異的比較較或比較的的共同點。。職位分析中中的術(shù)語之之三職業(yè)職業(yè)運動員員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中中的術(shù)語之之四工作分析中中的術(shù)語之之五151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1職位分析在在戰(zhàn)略、組組織與HR中地位目標(biāo)與戰(zhàn)略組織文化組織設(shè)計職位信息與素質(zhì)模型人力資源管理系統(tǒng)招聘錄用體系培訓(xùn)開發(fā)體系績效管理體系員工激勵體系實現(xiàn)戰(zhàn)略傳傳遞：通過職位分分析，可以以明確職位位設(shè)置的目目的，從而而找到該職職位如何來來為組織整整體創(chuàng)造價價值，如何何來支持企企業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)與部部門目標(biāo)，，從而使組組織的戰(zhàn)略略能夠得以以落地；明確職位邊界界：通過職位分析析，可以明確確界定職位的的職責(zé)與權(quán)限限，消除職位位之間在職責(zé)責(zé)上的相互重重疊，從而盡盡可能地避免免由于職位邊邊界不清導(dǎo)致致的扯皮推諉諉，并且防止止職位之間的的職責(zé)真空，，使組織的每每一項工作都都能夠得以落落實。提高流程效率率：通過職位分析析，可以理順順職位與其流流程上下游環(huán)環(huán)節(jié)的關(guān)系，，明確職位在在流程中的角角色與權(quán)限，，消除由于職職位設(shè)置或者者職位界定的的原因所導(dǎo)致致的流程不暢暢，效率低下下等現(xiàn)象。實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等等：通過職位分析析，可以根據(jù)據(jù)職位的職責(zé)責(zé)來確定或者者調(diào)整組織的的授權(quán)與權(quán)力力分配體系，，從而在職位位層面上實現(xiàn)現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。。強化職業(yè)化管管理：通過職位分析析，在明確職職位的職責(zé)、、權(quán)限、任職職資格等的基基礎(chǔ)上，形成成該職位的工工作的基本規(guī)規(guī)范，從而為為員工職業(yè)生生涯的發(fā)展提提供牽引與約約束機制。職位分析在戰(zhàn)戰(zhàn)略與組織管管理中作用促使工作的名名稱與含義在在整個組織中中表示特定而而一致的意義義，實現(xiàn)工作作用語的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化。確定工作要求求，以建立適適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與與培訓(xùn)內(nèi)容。。確定員工錄用用與上崗的最最低條件。為確定組織的的人力資源需需求、制定人人力資源計劃劃提供依據(jù)。。確定工作之間間的相互關(guān)系系，以利于合合理的晉升、、調(diào)動與指派派。獲得有關(guān)工作作與環(huán)境的實實際情況，利利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致致員工不滿、、工作效率下下降的原因。。為制制定定考考核核程程序序及及方方法法提提供供依依據(jù)據(jù)，，以以利利于于管管理理人人員員執(zhí)執(zhí)行行監(jiān)監(jiān)督督職職能能及及員員工工進進行行自自我我控控制制。。辨明明影影響響安安全全的的主主要要因因素素，，以以及及時時采采取取有有效效措措施施，，將將危危險險降降至至最最低低。。為改改進進工工作作方方法法積積累累必必要要的的資資料料，，為為組組織織的的變變革革提提供供依依據(jù)據(jù)。。職位位分分析析在在人人力力資資源源管管理理中中的的作作用用構(gòu)建目目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向的的職位位分析析系統(tǒng)統(tǒng)模型型第二節(jié)節(jié)職位分分析的的系統(tǒng)統(tǒng)模型型參與者職位信息職位說明書人力資源管理職能外部專家員工管理者客戶合作伙伴定性方法：文獻研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法收集信息方法職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經(jīng)驗勝任能力…………工作概要職責(zé)任務(wù)KPI組織圖表知識、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等組織管理的短板與問題職位分析報告戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計流程設(shè)計工作設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開發(fā)績效考核職位評價薪酬管理職業(yè)生涯管理…………以戰(zhàn)略略為導(dǎo)導(dǎo)向，，強調(diào)調(diào)職位位與組組織和和流程程的有有機銜銜接。。以企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略為為導(dǎo)向向、與與提升升流程程的速速度與與效率率相配配合，，促使使任職職資格格的合合理化化和適適應(yīng)性性。以現(xiàn)狀狀為出出發(fā)點點，強強調(diào)職職位對對未來來的適適應(yīng)。。一方面面必須須以職職位的的現(xiàn)實實狀況況為基基礎(chǔ)，，強調(diào)調(diào)職位位分析析的客客觀性性與信信息的的真實實性，，另一一方面面，也也要充充分考考慮組組織的的內(nèi)外外部環(huán)環(huán)境的的變化化、組組織變變革與與流程程再造造、工工作方方式轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變等等一系系列變變化對對職位位的影影響和和要求求，強強調(diào)職職位分分析的的適應(yīng)應(yīng)性以工作為為中心，，強調(diào)人人與工作作的有機機融合。。職位分析析必須以以工作為為基礎(chǔ)，，以此來來推動職職位設(shè)計計的科學(xué)學(xué)化，強強化任職職者的職職業(yè)意識識與職業(yè)業(yè)規(guī)范；；同時，，要充分分照顧到到任職者者的個人人能力與與工作風(fēng)風(fēng)格，體體現(xiàn)職位位對人的的適應(yīng)，，處理好好職位與與人的之之間矛盾盾，實現(xiàn)現(xiàn)人與職職位的動動態(tài)協(xié)調(diào)調(diào)與有機機融合以分析為為手段，，強調(diào)對對職位的的系統(tǒng)把把握。決不是對對職責(zé)、、任務(wù)、、業(yè)績標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、任任職資格格等要素素的簡單單羅列，，而是要要在分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上對其其加以系系統(tǒng)的把把握。包包括系統(tǒng)統(tǒng)把握其其對組織織的貢獻獻，與其其他職位位之間的的內(nèi)在關(guān)關(guān)系，在在流程中中的位置置與角色色，其內(nèi)內(nèi)在各要要素的互互動與制制約關(guān)系系。職位分析析的原則則職位分析析所需收收集的信信息工作的外部環(huán)境信息1、組織的愿景、目標(biāo)與戰(zhàn)略2、組織的年度經(jīng)營計劃與預(yù)算3、組織的經(jīng)營管理模式

4、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程/管理流程

5、人力資源管理、財務(wù)、營銷管理等

6、組織所提供的產(chǎn)品/服務(wù)

7、組織采用的主要技術(shù)

8、有關(guān)組織的研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)的有關(guān)信息9、組織文化的類型與特點10、行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況（以行業(yè)中的領(lǐng)先業(yè)與主要競爭對手為主）

11、客戶（經(jīng)銷商）信息（包括客戶檔案、客戶經(jīng)營管理模式、客戶投訴記錄等）

12、顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內(nèi)在需求特點、顧客調(diào)查、顧客投訴等）

13、外部供應(yīng)商的信息

14、主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息15、主要競爭對手的信息職位分析析所需收收集的信信息與工作相關(guān)的信息工作內(nèi)容/工作情景因素工作特征工作職責(zé)

工作任務(wù)

工作活動

績效標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)鍵事件

溝通網(wǎng)絡(luò)工作成果（如報告、產(chǎn)品等）職位對企業(yè)的貢獻與過失損害

管理幅度

所需承擔(dān)的風(fēng)險

工作的獨立性

工作的創(chuàng)新性

工作中的矛盾與沖突人際互動的難度與頻繁性職位分析析所需收收集的信信息與任職者相關(guān)的信息任職資格要求人際關(guān)系一般教育程度

專業(yè)知識

工作經(jīng)驗（一般經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗、管理經(jīng)驗）

各種技能

各種能力傾向各種勝任素質(zhì)要求（包括個性特征與職業(yè)傾向、動機、內(nèi)驅(qū)力等）內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級、下屬、其他下級、同事之間的關(guān)系）外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、客戶、政府機構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系）職位分析析的信息息來源職位分析的信息來源來源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿來源于組織內(nèi)部的文獻

其他企業(yè)的職位說明書

職業(yè)數(shù)據(jù)

美國職業(yè)名稱大詞典職業(yè)信息網(wǎng)

組織現(xiàn)有的政策、制度文獻

以前的職位說明書或崗位職責(zé)描述

勞動合同人力資源管理文獻

職位分析析的信息息來源職位分析的信息來源來源于與職位相關(guān)的組織成員來源于外部組織或人員該職位的任職者

該職位的同事

該職位的上級對該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員

組織的客戶組織的策略聯(lián)盟者組織的上游供應(yīng)商組織的銷售渠道外部專家

工作分析的成成果形式—職職位說明書基本資料（1）職務(wù)名名稱；（2））直接上級職職位； （3）所屬部門門；（4）工資等等級；（5））工資水平；； （6）所所轄人員；（7）定員人人數(shù)；（8））工作性質(zhì)。。職位描述工作概要工作活動內(nèi)容容：活動內(nèi)容容；時間百分分比；權(quán)限等等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受受誰監(jiān)督；監(jiān)監(jiān)督誰；可晉晉升、可轉(zhuǎn)換換的職位及可可升遷至此的的職位；與哪哪些職位有聯(lián)聯(lián)系。工作人員運用用設(shè)備和信息息說明任職資格說明明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時時間和科目；；從事本職工作作和其他相關(guān)關(guān)工作的年限限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特特征。體能要求：工作姿勢對視覺、聽覺覺、嗅覺有何何特殊要求精神緊張程度度體力消耗大小小。工作環(huán)境工作場所工作環(huán)境的危危險性職業(yè)病工作時間特征征工作的均衡性性工作環(huán)境的舒舒服程度工作分析的成成果形式—職職務(wù)說明書職位描述，是是對職位本身身的內(nèi)涵和外外延加以規(guī)范范的描述性文文件。其主要要內(nèi)容包括工工作的目的、、職責(zé)、任務(wù)務(wù)、權(quán)限、業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、職職位關(guān)系、工工作的環(huán)境條條件、工作的的負荷等。職位描述包括括核心內(nèi)容和和選擇性內(nèi)容容，前者是任任何一份職位位描述都必須須包含的部分分，這些內(nèi)容容的缺失，會會導(dǎo)致我們無無法對本職位位與其他職位位加以區(qū)分；；后者并非是是任何一份職職位描述所必必需的，而可可由職位分析析專家根據(jù)預(yù)預(yù)先確定的職職位分析的具具體目標(biāo)或者者職位類別，，有選擇性的的進行安排。。核心內(nèi)容：工作標(biāo)識、工工作概要、工工作職責(zé)、工工作關(guān)系選擇性內(nèi)容：：工作權(quán)限、履履行程序、工工作范圍、職職責(zé)量化信息息、工作條件件、工作負荷荷、工作領(lǐng)域域特點。職位描述工作標(biāo)識，是是關(guān)于職位的的基本信息，，是一職位區(qū)區(qū)別于其他職職位的基本標(biāo)標(biāo)志。通過工工作標(biāo)識，可可以向職位描描述的閱讀者者傳遞關(guān)于該該職位的基本本信息，使其其能夠獲得對對該職位的基基本認識。職位描述---工作標(biāo)識識工作概要，又又稱為工作目目的，是指用用非常簡潔和和明確的一句句話來表述該該職位存在的的價值和理由由。根據(jù)前面面關(guān)于對職位位理解模型，，任何職位的的存在價值都都在于它能夠夠幫助組織實實現(xiàn)其戰(zhàn)略目目標(biāo)，因此，，對該職位目目的的獲取一一般都通過戰(zhàn)戰(zhàn)略分解的方方式而得到。。在這一目標(biāo)標(biāo)分解的過程程中，一般需需要通過對以以下幾個問題題的回答來完完成：1、組織的整整體目標(biāo)的哪哪一部分與該該職位高度相相關(guān)？2、該職位如如何對這部分分組織目標(biāo)作作出貢獻？3、如果該職職位不存在，，組織目標(biāo)的的實現(xiàn)將會發(fā)發(fā)生什么問題題？4、我們究竟竟為什么需要要該職位的存存在？職位描述---工作概要要工作依據(jù)工作行動工作對象工作目的根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略，利用和調(diào)動銷售資源，管理銷售過程、銷售組織、關(guān)系，開拓和維護市場，促進公司經(jīng)營銷售目標(biāo)實現(xiàn)所謂工作范圍圍，是指該職職位的任職者者所能掌控的的資源的數(shù)量量和質(zhì)量，以以及該職位的的活動范圍，，它代表了該該職位能夠在在多大程度上上對企業(yè)產(chǎn)生生影響，在多多大程度上能能夠給企業(yè)帶帶來損失。該該部分信息并并非所有職位位描述中的必必備內(nèi)容，而而是往往用于于管理職位、、以職位評價價為目標(biāo)的職職位描述。工工作范圍常常常采用清單的的方式來表達達，主要包括括人力資源、、財務(wù)資源和和活動范圍三三個部分的內(nèi)內(nèi)容職位描述述---工作范范圍項目內(nèi)容人力資源直接下級的人數(shù)與級別、間接下級的人數(shù)與級別等；財務(wù)資源年度預(yù)算、項目成本、年度收入（營業(yè)額）、年度利潤、銷售回款等；活動范圍根據(jù)職位的不同存在著較大的差異，例如銷售職位的“每星期接待客戶的人數(shù)”，人事經(jīng)理的“每星期進行內(nèi)部溝通的次數(shù)”等。所謂工作作職責(zé)，，主要指指該職位位通過一一系列什什么樣的的活動來來實現(xiàn)組組織的目目標(biāo)，并并取得什什么樣的的工作成成果。它它是在前前面的工工作標(biāo)識識與工作作概要的的基礎(chǔ)上上，進一一步對職職位的內(nèi)內(nèi)容加以以細化的的部分。。工作職責(zé)責(zé)的分析析與梳理理，主要要有兩種種方法：：一種是基基于戰(zhàn)略略的職責(zé)責(zé)分解一種是基基于流程程的職責(zé)責(zé)分析職位描述述---工作職職責(zé)它側(cè)重于于對具體體職責(zé)內(nèi)內(nèi)容的界界定，主主要回答答的是““該職位位需要通通過完成成什么樣樣的職責(zé)責(zé)，來為為組織創(chuàng)創(chuàng)造價值值？實施步驟驟：職位描述述---工作職職責(zé)—基基于戰(zhàn)略略1、確定定職位目目的。根據(jù)組織織的戰(zhàn)略略和部門門的職能能職責(zé)定定位確定定該職位位需要達達成的目目的。2、分解解關(guān)鍵成成果領(lǐng)域域。通過對職職位目的的的分解解得到該該職位的的關(guān)鍵成成果領(lǐng)域域。所謂謂關(guān)鍵成成果領(lǐng)域域，是指指一個職職位需要要在哪幾幾個方面面取得成成果，來來實現(xiàn)職職位的目目的。3、確定定職責(zé)目目標(biāo)。即確定該該職位在在該關(guān)鍵鍵成果領(lǐng)領(lǐng)域中必必須達成成的目標(biāo)標(biāo)（取得得的成果果）。因因為職責(zé)責(zé)的描述述是要說說明這項項職責(zé)的的主要做做什么以以及為什什么做。。4、確定定達成職職責(zé)目標(biāo)標(biāo)的行動動。即確定該該職位為為了取得得達成這這些職責(zé)責(zé)目標(biāo)，，需要采采取的行行動。職職責(zé)目標(biāo)標(biāo)表達了了在該職職位為什什么要完完成這些些職責(zé)，，而確定定行動則則表達了了任職者者到底要要進行什什么樣的的活動，，來達成成這些目目標(biāo)。5、形成成初步的的職責(zé)描描述。通過將上上述四個個步驟得得到的職職責(zé)目標(biāo)標(biāo)與行動動相結(jié)合合，我們們可以得得到關(guān)于于該職位位的基本本職責(zé)的的初步描描述。側(cè)重于對對每項工工作職責(zé)責(zé)中的角角色與權(quán)權(quán)限進行行理順，，主要回回答的是是“在每每項工作作職責(zé)中中，該職職位應(yīng)該該扮演什什么樣的的角色？？應(yīng)該如如何處理理與流程程上下游游之間的的關(guān)系？？”常采用如如下的規(guī)規(guī)范格式式來對工工作職責(zé)責(zé)進行表表達：職位描述述---工作職職責(zé)—基基于流程程行動或角色（動詞）行動或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織擬訂、修改和實施公司的人力資源管理政策、制度以提高公司的人力資源管理水平示例：組織擬訂、修改和實施公司薪酬制度及經(jīng)營者年薪管理辦法達到激勵和約束經(jīng)營者的目的示例：1、必須盡量量避免采采用模糊糊性的動動詞，如如“負責(zé)責(zé)”、““管理””、“領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)”等等；2、必須盡量量避免采采用模糊糊性的數(shù)數(shù)量詞，，如“許許多”、、“一些些”等，，而盡可可能表達達為準(zhǔn)確確的數(shù)量量；3、必須盡量量避免采采用任職職者或其其上級所所不熟悉悉的專業(yè)業(yè)化術(shù)語語，尤其其要盡量量避免采采用管理理學(xué)專業(yè)業(yè)的冷僻僻術(shù)語。。4、當(dāng)其存在在著多個個行動和和多個對對象時，，如會在在行動動動詞和對對象之間間的關(guān)系系引起歧歧義，需需要進行行分別表表述。工作權(quán)限限，是指指根據(jù)該該職位的的工作目目標(biāo)與工工作職責(zé)責(zé)，組織織賦予該該職位的的決策范范圍、層層級與控控制力度度，該項項目主要要應(yīng)用于于管理人人員的職職位描述述與職位位評價，，以確定定職位””對企業(yè)業(yè)的影響響大小””和“過過失損害害程度””，另一一方面通通過在職職位說明明書中對對該職位位擁有的的工作權(quán)權(quán)限的明明確表達達，可以以進一步步強化組組織的規(guī)規(guī)范化、、提升任任職者的的職業(yè)化化意識、、并有助助于其職職業(yè)化能能力的培培養(yǎng)。職位描述述中的工工作權(quán)限限往往并并非來自自于對工工作本身身的分析析，而是是來自于于組織內(nèi)內(nèi)部《分分權(quán)手冊冊》賦予予該職位位的權(quán)限限。在實實際的職職位分析析操作中中，工作作權(quán)限一一般包括括三個部部分：人人事權(quán)限限、財務(wù)務(wù)權(quán)限和和重大的的業(yè)務(wù)權(quán)權(quán)限，其其分別和和《分權(quán)權(quán)手冊》》中的人人事管理理分權(quán)、、財務(wù)管管理分權(quán)權(quán)、業(yè)務(wù)務(wù)與技術(shù)術(shù)管理分分權(quán)等不不同板塊塊相對應(yīng)應(yīng)。職位描述述---工作權(quán)權(quán)限業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，又稱稱為“業(yè)業(yè)績變量量”，是是在明確確界定工工作職責(zé)責(zé)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對如何衡衡量每項項職責(zé)的的完成情情況的規(guī)規(guī)定。它它是提取取職位層層級的績績效考核核指標(biāo)的的重要基基礎(chǔ)和依依據(jù)，在在以考核核為導(dǎo)向向的職位位描述中中，業(yè)績績標(biāo)準(zhǔn)是是其所必必須包含含的關(guān)鍵鍵部分。。但是，，業(yè)績標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不是是簡單的的等同于于績效考考核中的的考核指指標(biāo)，它它主要是是告訴我我們應(yīng)該該從那些些方面和和角度去去構(gòu)建該該職位的的考核指指標(biāo)體系系，而沒沒有提供供具體的的操作性性的考核核指標(biāo)。。業(yè)績指標(biāo)標(biāo)的提取取主要有有以下操操作性的的思路：：?直接以結(jié)結(jié)果為導(dǎo)導(dǎo)向，將將職責(zé)所所要達成成的目標(biāo)標(biāo)的完成成情況作作為業(yè)績績標(biāo)準(zhǔn)；；?通過分析析在職責(zé)責(zé)完成的的整個流流程中存存在著哪哪些關(guān)鍵鍵點，從從這些關(guān)關(guān)鍵點中中找到對對整個職職責(zé)的完完成效果果影響最最大、最最為重要要的關(guān)鍵鍵點，來來作為業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；反向提取取，主要要是要回回答這樣樣一個問問題：““該項職職責(zé)如果果完成得得不好，，其負面面影響可可以表現(xiàn)現(xiàn)在哪些些方面””。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的的篩選主要遵遵循以下基本本要求：關(guān)鍵性、可操操作性、可控控性、上級認認可職位描述---業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位描述中所所提到的工作作關(guān)系主要包包括兩部分：：一部分是該該職位在組織織中的位置，，用組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖來進行反反映；另一部部分是該職位位任職者在工工作過程中，，與組織內(nèi)部部和外部各單單位之間的工工作聯(lián)系，包包括聯(lián)系的對對象、聯(lián)系的的方式、聯(lián)系系的內(nèi)容和聯(lián)聯(lián)系的頻次等等。工作聯(lián)系所涉涉及到的方面面很多，包括括聯(lián)系的對象象、頻率、內(nèi)內(nèi)容、方式、、聯(lián)系所采用用的工具等。。但在職位分分析的實際操操作中，我們們主要關(guān)注其其兩個方面：：聯(lián)系的對象象和內(nèi)容，因因為，這兩個個方面說明了了聯(lián)系的本質(zhì)質(zhì)特征與溝通通的難度，可可以運用于職職位評價，職位描述---工作聯(lián)系系直接上級職位本職位同級職位同級職位直接下級職位直接下級職位直接下級職位直接下級職位職位描述---工作聯(lián)系系示例內(nèi)外聯(lián)系對象（部門或單位）聯(lián)系的主要內(nèi)容

與公司總部各部門的聯(lián)系財務(wù)部薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放行政部文件、檔案管理總部各部門業(yè)務(wù)指導(dǎo)與公司子公司的聯(lián)系子公司人事部人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)動、考核子公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)協(xié)商與公司外部單位的聯(lián)系人才市場、高校、獵頭公司人員招聘外部培訓(xùn)機構(gòu)人員培訓(xùn)工作壓力因素素主要指由于于工作本身或或工作環(huán)境的的特點給任職職者帶來壓力力和不適的因因素。在薪酬酬理論中，這這樣的因素應(yīng)應(yīng)該得到額外外的補償性工工資，因此它它常常作為職職位評價中的的要素出現(xiàn)。。職位描述中中的這部分內(nèi)內(nèi)容，就是要要為職位評價價提供與壓力力相關(guān)的職位位信息。由于于知識型員工工的薪酬因素素很少需要考考慮這樣的內(nèi)內(nèi)容，因此，，高科技企業(yè)業(yè)的職位說明明書中，往往往不會包含這這項內(nèi)容。在眾多的工作作壓力因素中中，我們主要要關(guān)注工作時時間的波動性性、出差時間間的百分比、、工作負荷的的大小這三個個方面的特征征。并且，這這些特征在職職位描述中都都將其劃分為為若干等級，，進行等級評評定，從而為為職位評價直直接提供信息息。工作環(huán)境條件件，主要針對對于操作工人人的職位描述述，其目標(biāo)是是界定工作的的物理環(huán)境在在多大程度上上會對工人造造成身體上的的不適或者影影響其身體健健康。在制造造類企業(yè)中，，這一部分內(nèi)內(nèi)容是傳統(tǒng)的的“崗位分析”的核心內(nèi)容。。隨著后工業(yè)業(yè)化時代的到到來，該部分分已經(jīng)逐步喪喪失了其傳統(tǒng)統(tǒng)的地位，尤尤其是針對管管理人員和專專業(yè)人員的職職位分析，對對“工作環(huán)境”的界定已無實實際的意義。。，職位描述---工作壓力力因素和環(huán)境境任職資格（Qualification），指指的是與工作作績效高度相相關(guān)的一系列列人員特征。。具體包括：：為了完成工工作，并取得得良好的工作作績效，任職職者所需的具具備的知識、、技能、能力力、以及個性性特征要求。。職位分析中中的任職資格格，又叫做工工作規(guī)范，僅僅僅包含上述述變量的一部部分，并且表表現(xiàn)出不同的的形式。比如如，關(guān)于“任職者樂于做做什么”，其影響因素素包括態(tài)度、、價值觀、動動機、興趣、、人格等多方方面的心理特特質(zhì)（統(tǒng)稱為為個性），但但是，為了提提高職位分析析的可操作性性，我們往往往只選取上述述諸多因素中中與工作績效效密切相關(guān)，，并且具有高高度穩(wěn)定性和和可測性的因因素，作為職職位說明書的的一部分。構(gòu)建職位的任任職資格主要要有以下四種種途徑1、以工作為導(dǎo)向向的推導(dǎo)方法法（從工作本身身的職責(zé)和任任務(wù)出發(fā)）2、以人員為導(dǎo)向向的推導(dǎo)方法法（從成功行為為和高頻行為為出發(fā)）3、基于定量化職職位分析方法法的任職資格格推斷（工作作維度得分））：4、基于企業(yè)實證證數(shù)據(jù)的任職職資格體系（（資格中各項項要素與實際際績效）：任職資格顯性任職資格格：正式教育育程度、工作作經(jīng)驗、工作作技能、培訓(xùn)訓(xùn)要求、隱性任職資格格：（工作能能力要求）任職資格營銷類分析判斷能力心理承受力公關(guān)能力思維靈活性自律能力適應(yīng)性技術(shù)類分析判斷能力心理承受力主動性信息檢索能力職能管理類主動性服從性直線管理類分析判斷能力心理承受力計劃能力培養(yǎng)指導(dǎo)下屬監(jiān)督控制決策能力組織能力業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、進取心、責(zé)任心、團隊合作通用要素共用要素各職位特有的要素特殊要素職務(wù)說明書———示例職務(wù)說明書———示例主要用來闡述述在職位分析析的過程中所所發(fā)現(xiàn)的組織織與管理上的的問題、矛盾盾以及解決方方案。具體包包括：組織結(jié)構(gòu)與職職位設(shè)置中的的問題與解決決方案流程設(shè)計與流流程運行中的的問題與解決決方案組織權(quán)責(zé)體系系中的問題與與解決方案工作方式和方方法中的問題題與解決方案案人力資源管理理中的問題與與解決方案等等這部分內(nèi)容并并不是必不可可少的職位分析的成成果形式--職位分析報報告職位分析的導(dǎo)導(dǎo)向與側(cè)重點點職位分析的目標(biāo)強調(diào)的重點職位分析所要收集的信息信息收集的成果組織優(yōu)化

強調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化工作目的與工作職責(zé)；職責(zé)細分(職責(zé)履行)；職責(zé)分配的合理性；工作流程；職位在流程中的角色；工作權(quán)限組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整職位設(shè)置的調(diào)整職位目的的調(diào)整職位職責(zé)的調(diào)整職責(zé)履行程序理順招聘甄選強調(diào)對工作所需教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能與能力的界定，并確定各項任職資格要求的具體等級或水平。工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度任職資格招聘要求甄選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)開發(fā)強調(diào)工作典型樣本、工作難點的識別；強調(diào)對工作中常見錯誤的分析；強調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)難度工作難點關(guān)鍵工作行為任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)的難點與重點職位分析的導(dǎo)導(dǎo)向與側(cè)重點點職位分析的目標(biāo)強調(diào)的重點職位分析所要收集的信息信息收集的成果績效考核強調(diào)對工作職責(zé)以及責(zé)任細分的準(zhǔn)確界定，并收集有關(guān)對各項職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度工作難點績效標(biāo)準(zhǔn)績效評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理強調(diào)對與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評價性分析，包括：職位在組織中的地位及對組織戰(zhàn)略的貢獻、工作所需知識、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負荷與強度的大小等工作目的與工作職責(zé)工作范圍職責(zé)復(fù)雜程度與執(zhí)行難度職位在組織中的位置聯(lián)系的對象、內(nèi)容與頻率任職資格與職位評價要素相關(guān)的信息職位序列選擇一個同伴伴，假如把學(xué)學(xué)生當(dāng)作工作作。就你的同伴的的工作對他（（她）進行采采訪。你可以以問以下問題題：請描述您的一一個典型的工工作日。您管理哪些人人？您歸誰管？您的主要責(zé)任任是什么？您在每周中都都有哪些活動動？您在每項活動動中都投入多多少比例的時時間？您的工作對腦腦力和體力都都有哪些要求求？勝任您的工作作需要些什么么知識、技能能、經(jīng)歷？您的工作的主主要成果（產(chǎn)產(chǎn)出、產(chǎn)品））是什么？您的工作做到到怎樣就可以以說做得不錯錯了？交換角角色。。利用采采訪得得到的的信息息，寫寫出您您的同同伴的的工作作描述述、業(yè)業(yè)績評評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。練習(xí)（（小組作作業(yè)）第三節(jié)職位分析析方法與與組織實實施職位分析析方法---訪訪談法訪談是兩兩個或更更多的人人交流某某項或某某系列工工作的信信息的會會談。能能夠適用用于各層層各類職職位特別別是適合合于中高高層管理理職位的的職位分分析。主主要圍繞繞工作內(nèi)內(nèi)容、工工作目標(biāo)標(biāo)、工作作性質(zhì)與與范圍、、所負責(zé)責(zé)任等進進行訪談?wù)劇ＴL談?wù)劮ㄐ枰盐找砸韵玛P(guān)鍵鍵點：訪談?wù)吲嗯嘤?xùn)：在在訪談準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段應(yīng)對訪訪談?wù)哌M進行系統(tǒng)統(tǒng)的職位位分析理理論與技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)。事前溝通通：應(yīng)在在訪談之之前一星星期左右右事先通通知訪談?wù)剬ο?，，并以訪訪談指引引等書面面形式告告知其訪訪談內(nèi)容容，使其其提前對對工作內(nèi)內(nèi)容進行行系統(tǒng)總總結(jié)。技術(shù)配合合：在訪訪談之前前，訪談?wù)務(wù)唔毷率孪葘υL訪談職位位進行文文獻研究究，并通通過開放放式職位位分析問問卷初步步收集、、整理與與匯總職職位信息息，形成成對職位位的初步步印象，，找到訪訪談的重重點，使使訪談能能夠有的的放矢溝通技巧巧：在訪訪談過程程中，訪訪談?wù)邞?yīng)應(yīng)與被訪訪談?wù)呓ń⒉⒕S維持良好好的互信信關(guān)系，，適當(dāng)?shù)氐剡\用提提示、追追問、控控制等訪訪談技巧巧，把握握訪談的的節(jié)奏，，防止訪訪談中的的“一邊邊倒”現(xiàn)現(xiàn)象。信息確認：：訪談過程程中，訪談?wù)務(wù)邞?yīng)就獲獲取的信息息及時向被被訪談?wù)叻捶答伈⒋_認認。職位分析訪訪談提綱示示例1、請您用用一句話概概括您的職職位在本公公司中存在在的價值是是什么,它它要完成的的主要的工工作內(nèi)容和和要達成的的目標(biāo)？2、請問與與您進行工工作聯(lián)系的的主要人員員有哪些？？聯(lián)系的主主要方式是是什么？3、您您認為為您的的主要要工作作職責(zé)責(zé)是什什么？？請至至少列列出8項職職責(zé)。。4、對對于這這些職職責(zé)您您是怎怎樣完完成的的，在在執(zhí)行行過程程中碰碰到的的主要要困難難和問問題是是什么么?5、請請您指指出以以上各各項職職責(zé)在在工作作總時時間中中所占占的百百分比比重。。(請請指出出其中中耗費費時間間最多多的三三項工工作)6、請請您指指出您您的以以上工工作職職責(zé)中中最為為重要要、對對公司司最有有價值值的工工作是是什么么？7、組組織所所賦予予您的的最主主要的的權(quán)限限有哪哪些？？您認認為這這些權(quán)權(quán)限有有哪些些是合合適的的，哪哪些需需要重重新界界定？？8、請請您就就以上上工作作職責(zé)責(zé)，談?wù)務(wù)勗u評價這這些職職責(zé)是是否出出色地地完成成的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是是什么么？9、您您認為為在工工作中中您需需要其其他部部門、、其他他職位位為您您提供供哪些些方面面的配配合、、支持持與服服務(wù)？？在這這些方方面，，目前前做得得好的的是什什么，，尚待待改進進的是是什么么？10、您認認為要出色色地完成以以上各項職職責(zé)需要什什么樣的學(xué)學(xué)歷和專業(yè)業(yè)背景？需需要什么樣樣的工作經(jīng)經(jīng)驗（類型型和時間））？在外語語和計算機機方面有何何要求？您您認為要出出色地完成成以上各項項職責(zé)需要要具備哪些些能力？11、您認認為要出色色地完成以以上各項職職責(zé)需要具具備哪些專專業(yè)知識和和技能？您您認為要出出色地完成成以上各項項職責(zé)需要要什么樣的的個性品質(zhì)質(zhì)？12、請請問您工工作中自自主決策策的機會會有多大大？工作作中是否否經(jīng)常加加班？工工作繁忙忙是否具具有很大大的不均均衡性？？工作中中是否要要求精力力高度集集中？工工作負荷荷有多大大？職位分析析方法---問問卷調(diào)查查法問卷法是是職位分分析中廣廣泛運用用的方法法之一，，它是以以書面的的形式、、通過任任職者或或其他職職位相關(guān)關(guān)人員單單方信息息傳遞來來實現(xiàn)的的職位信信息收集集方式。。問卷調(diào)調(diào)查法收收集信息息完整、、系統(tǒng)，，操作簡簡單、經(jīng)經(jīng)濟，可可在事先先建立的的分析模模型的指指導(dǎo)下展展開，因因此幾乎乎所有的的結(jié)構(gòu)化化職位分分析方法法在信息息收集階階段均采采用問卷卷調(diào)查的的形式。。定量結(jié)構(gòu)構(gòu)化問卷卷是在相應(yīng)應(yīng)理論模模型和假假設(shè)前提提下，按按照結(jié)構(gòu)構(gòu)化的要要求設(shè)計計的相對對穩(wěn)定的的職位分分析問卷卷，一般般采用封封閉式問問題，問問卷遵循循嚴格的的邏輯體體系，分分析結(jié)果果可通過過對信息息的統(tǒng)計計分析加加以量化化，形成成對職位位的量化化描述或或評價，，定量結(jié)結(jié)構(gòu)化問問卷最大大的優(yōu)勢勢在于問問卷一般般經(jīng)過大大量的實實證檢驗驗，具有有較高的的信度與與效度，，便于職職位之間間相互比比較。非結(jié)構(gòu)化化問卷是目前國國內(nèi)使用用較多的的職位分分析問卷卷形式，，其特點點在于能能對職位位信息進進行全面面、完整整的調(diào)查查收集，，適用范范圍廣泛泛，能根根據(jù)不同同的組織織性質(zhì)、、特征進進行個性性化設(shè)計計。與定定量結(jié)構(gòu)構(gòu)化的問問卷相比比，非結(jié)結(jié)構(gòu)化問問卷存在在精度不不夠、隨隨意性強強、與分分析師主主管因素素高度相相關(guān)等缺缺陷，但但是非結(jié)結(jié)構(gòu)化問問卷也有有適應(yīng)性性強、靈靈活高效效等優(yōu)勢勢。非結(jié)結(jié)構(gòu)化問問卷不僅僅是一種種信息收收集工具具，而且且包含了了任職者者和職位位分析師師信息加加工過程程，因而而其分析析過程更更具互動動性、分分析結(jié)果果更具智智能性。。問卷調(diào)查法——PAQ(positionanalysisquestionnaire)對每個工作元元素都要用六六個標(biāo)準(zhǔn)之一一進行衡量：：使用程度、、對工作的重重要程度；工工作所需的時時間；發(fā)生的的概率；適用用性；其他。。用這六個方面面的工作元素素與六個度量量標(biāo)準(zhǔn)，就可可決定一職位位在溝通、決決策、社會責(zé)責(zé)任、工作績績效、體能活活動、相關(guān)條條件這五個方方面的性質(zhì)。。根據(jù)這五個方方面的性質(zhì)，，工作與工作作之間就可相相互比較和劃劃分工作族。問卷調(diào)查法——PAQ(positionanalysisquestionnaire)是美美國國學(xué)學(xué)者者（（McCormick））等等人人的的研研究究成成果果，，它它是是一一種種結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化的的定定量量的的分分析析方方法法，，共共有有187項項工工作作元元素素，，7個個與與薪薪資資有有關(guān)關(guān)的的問問題題，，共共分分為為六六個個類類別別類別內(nèi)容舉例元素數(shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息？如何得到？如何獲得文字和視覺信息？35思考過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？解決問題的推理難度14體力活動工作需要哪些體能活動？需要什么工具設(shè)備和儀器？使用鍵盤，裝配線49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有聯(lián)系指導(dǎo)他人或與顧客接觸36工作環(huán)境工作中的物理環(huán)境和社會環(huán)境是什么？是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作19其他特征與工作相關(guān)的其他的活動、條件或特征是什么？工作時間安排、報酬方法與職務(wù)要求41職位位分分析析方方法法---觀觀察察法法觀察察法法是是由由職職位位分分析析師師在在工工作作現(xiàn)現(xiàn)場場通通過過實實地地觀觀察察、、交交流流、、操操作作等等方方式式收收集集工工作作信信息息的的過過程程。。它它側(cè)側(cè)重重點點在在于于分分析析提提煉煉履履行行職職位位所所包包含含的的工工作作活活動動所所需需的的外外在在行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)以以及及體體力力要要求求、、環(huán)環(huán)境境條條件件等等。。1、、工工作作應(yīng)應(yīng)相相對對穩(wěn)穩(wěn)定定，，即即在在一一定定時時間間內(nèi)內(nèi)，，工工作作內(nèi)內(nèi)容容、、工工作作程程序序，，對對工工作作人人員員的的要要求求不不會會發(fā)發(fā)生生太太大大的的變變化化2、、主主要要適適用用于于相相對對穩(wěn)穩(wěn)定定的的重重復(fù)復(fù)性性的的操操作作崗崗位位，，而而不不適適用用于于職職能能和和業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)管管理理崗崗位位。。3、、要要注注意意工工作作行行為為樣樣本本的的代代表表性性4、、觀觀察察者者要要盡盡可可能能不不要要引引起起被被觀觀察察者者的的注注意意，，不不應(yīng)應(yīng)干干擾擾觀觀察察者者的的工工作作。。5、觀察者應(yīng)應(yīng)有詳細的觀觀察提綱和行行為標(biāo)準(zhǔn)觀察法---觀察提綱（（部分）被觀察者姓名名：____________日日期期：___________觀察者姓名：：______________觀觀察察時間：___________工作類型：工工作作部分：工工作內(nèi)容：：1、什么時間間開始正式工工作？____________2、上午工作作多少時間？？___________3、上午休息息幾次？____________4、第一次休休息時間從________到________？5、第二次休休息時間從________到________？6、上午完成成產(chǎn)品多少件件？___________7、平均多長長時間完成一一件產(chǎn)品？____________8、與同事交交談幾次？___________9、每次交談?wù)劧嗌俜址N？？___________10、室內(nèi)溫溫度________度度11、上午抽抽了________次次香煙12、上午喝喝了________次次水13、什么時時間開始午休休？__________14、出了多多少次品？_________15、搬了多多少次原材料料？_______16、工工作地噪音貝貝分是多少？？________職位分析方法法---工作作日志法是通過任職者在規(guī)定時限內(nèi)內(nèi)，實時、準(zhǔn)準(zhǔn)確記錄工作作活動與與任任務(wù)的工作信信息收集方法法。工作日志志法的主要是是作為原始工工作信息搜集集方法，為其其他職位分析析方法提供信信息支持，特特別是在缺乏乏工作文獻時時，日志法的的優(yōu)勢更加明明顯。操作要要點：單向信息：工作日志法是是一種來源于于任職者的單單向信息獲取取方式，而單單向信息交流流方法容易造造成信息缺失失、理解誤差差等系統(tǒng)性或或操作性錯誤誤，因此在實實際操作過程程之中，職位位分析人員應(yīng)應(yīng)采取措加強強與填寫者的的溝通交流，，施削弱信息息交流的單向向性，如事前前培訓(xùn)、過程程指導(dǎo)、中期期輔導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)化：工作日志是一一項所獲信息息相當(dāng)龐雜的的職位信息收收集方法，后后期信息整理理工作量極大大，因此在工工作日志填寫寫表格設(shè)計階階段，我們應(yīng)應(yīng)按照后期分分析整理的要要求，設(shè)計結(jié)結(jié)構(gòu)化程度較較高的填寫表表格，以控制制任職者填寫寫過程中可能能出現(xiàn)的偏差差和不規(guī)范之之處，以減少少后期分析的的難度。過程控制：在工作日志填填寫過程中，，職位分析人人員應(yīng)積極參參與填寫過程程，為任職者者提供專業(yè)幫幫助與支持，，另外項目組組也可組織中中期講解、職職位分析研討討會等形式跟跟蹤填寫全過過程，力圖在在日志填寫階階段減少填寫寫偏差。職位分析方法法---文獻獻分析法文獻分析法是是一項經(jīng)濟且且有效的信息息搜集方法。。它是通過對對現(xiàn)存的與工作相關(guān)關(guān)的文檔資料料進行系統(tǒng)性性分析，來獲獲取工作信息息，由于它是是對現(xiàn)有資料料的分析提煉煉、總結(jié)加工工，通過文獻獻分析法無法法彌補原有資資料的空缺，，也無法驗證證原有描述的的真?zhèn)?，因此此文獻分析法法一般用于收收集工作的原原始信息，編編制任務(wù)清單單初稿。在國內(nèi)各企業(yè)業(yè)的管理實踐踐中，或多或或少已經(jīng)積累累起對于職位位的描述大量量信息資料，，但由于管理理基礎(chǔ)和方法法的落后，往往往不適合企企業(yè)發(fā)展的需需要。在構(gòu)建建以職位分析析、任職資格格為基礎(chǔ)的人人力資源管理理體系的管理理變革嘗試中中，這些寶貴貴的原始資料料將會對我們們的基礎(chǔ)研究究工作帶來極極大的便利，，因此我們要要注重對企業(yè)業(yè)現(xiàn)存有關(guān)管管理信息的分分析提煉，為為后續(xù)工作的的深入打下良良好的信息基基礎(chǔ)。當(dāng)然，，對企業(yè)現(xiàn)有有文獻的分析析中一定要堅堅持所搜集信信息的“參考考”地位，切切忌先入為主主，讓其中錯錯誤多余的信信息影響職位位分析乃至其其他管理活動動的最終結(jié)果果。文獻分析法---某煉鋼廠計劃劃綜合統(tǒng)計員員的崗位經(jīng)濟濟責(zé)任崗位職責(zé)：在科長的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下，按照專專業(yè)管理制度度和上級有關(guān)關(guān)規(guī)定，負責(zé)責(zé)全廠生產(chǎn)、、經(jīng)濟、技術(shù)術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)統(tǒng)計工作，歸歸口數(shù)據(jù)管理理。工作標(biāo)準(zhǔn)：1、綜合統(tǒng)計計、編制報表表、圖表。月月報于次月6日前報出，，季、年報表表于季后第1月7日前、、次年1月10日前報出出，每月15日前完成圖圖表上墻，每每月28日前前提出產(chǎn)品、、品種及主要要經(jīng)濟指標(biāo)預(yù)預(yù)測，準(zhǔn)確率率達99%。。2、負責(zé)結(jié)算算煉鐵廠生產(chǎn)產(chǎn)原料、燃料料耗用量。每每月1日與燒燒結(jié)廠、原料料處結(jié)算燒結(jié)結(jié)礦、廢鐵數(shù)數(shù)量，做到準(zhǔn)準(zhǔn)確無差錯。。3、負責(zé)收集集國內(nèi)外同行行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)濟指標(biāo)等等資料。每月月20日前將將16個單位位主要指標(biāo)登登入如賬，填填寫圖表上墻墻。4、負責(zé)指出出統(tǒng)計分析，，每月28日日前完成。5、建立健全全數(shù)據(jù)管理制制度，建立廠廠級數(shù)據(jù)庫，，使全廠數(shù)據(jù)據(jù)管理系統(tǒng)化化、規(guī)范化。。任職職條條件件：：必須須熟熟悉悉上上級級有有關(guān)關(guān)統(tǒng)統(tǒng)計計規(guī)規(guī)章章制制度度、、統(tǒng)統(tǒng)計計方方法法，，并并嚴嚴格格執(zhí)執(zhí)行行；；懂懂得得煉煉鐵鐵生生產(chǎn)產(chǎn)工工藝藝及及主主要要設(shè)設(shè)備備生生產(chǎn)產(chǎn)能能力力；；掌掌握握企企業(yè)業(yè)管管理理的的一一般般知知識識和和工工業(yè)業(yè)統(tǒng)統(tǒng)計計理理論論知知識識及及統(tǒng)統(tǒng)計計計計算算技技能能。。顯然然，，能能為為工工作作描描述述和和任任職職說說明明提提供供許許多多有有用用的的信信息息。。關(guān)鍵鍵事事件件是是指指使使工工作作成成功功或或失失敗敗的的行行為為特特征征或或事事件件，，關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件記記錄錄包包括括以以下下幾幾個個方方面面：：導(dǎo)致事件件發(fā)生的的原因和和背景員工特別別有效或或多余的的行為關(guān)鍵行為為的后果果員工自己己能否支支配或控控制上述述后果在大量收收集這些些關(guān)鍵事事件以后后，再對對它們進進行分類類，總結(jié)結(jié)出該工工作的關(guān)關(guān)鍵特征征和行為為要求。。關(guān)鍵事事件記錄錄要求既既能獲得得工作的的表態(tài)信信息，也也能獲得得工作的的動態(tài)信信息職位分析析方法---關(guān)關(guān)鍵事件件記錄法法對用戶、、定貨和和市場信信息善于于探索、、追求；；善于提前前作出工工作計劃劃對用戶和和上級都都忠誠老老實，講講信用能夠夠說說到到做做到到堅持持為為用用戶戶服服務(wù)務(wù)，，了了解解和和滿滿足足用用戶戶的的要要求求向用用戶戶宣宣傳傳企企業(yè)業(yè)的的其其他他產(chǎn)產(chǎn)品品不斷斷掌掌握握新新的的銷銷售售技技術(shù)術(shù)和和方方法法在新新的的銷銷售售途途徑徑方方面面有有創(chuàng)創(chuàng)新新精精神神保護護公公司司的的形形象象結(jié)清清賬賬目目工作作態(tài)態(tài)度度積積極極主主動動關(guān)鍵鍵事事件件記記錄錄法法---有有關(guān)關(guān)銷銷售售的的關(guān)關(guān)鍵鍵行行為為功能能性性工工作作分分析析法法主主要要是是通通過過對對人人、、事事、、信信息息三三者者之之間間關(guān)關(guān)系系的的確確定定來來進進行行工工作作描描述述與與任任職職說說明明，，它它以以員員工工應(yīng)應(yīng)發(fā)發(fā)揮揮的的功功能能與與應(yīng)應(yīng)盡盡的的責(zé)責(zé)任任為為核核心心，，列列舉舉員員工工要要從從事事的的工工作作活活動動，，確確定定工工作作活活動動程程度度或或測測量量方方法法。。功能性工作分分析法的四個個前提假設(shè)：：1、完成什么么事件與員工工應(yīng)完成什么么事件應(yīng)有明明確的界限；；2、每個工作作均在一定程程度上與人、、事、信息相相關(guān)；3、事件需要要用體能完成成，信息需要要思考才能處處理，而對于于人則需要運運用人際關(guān)系系方法。4、盡管員工工的行為或他他們所執(zhí)行的的任務(wù)有非常常多的方式方方法，但所要要完成的職能能是非常有限限的。5、與人、事事、信息相關(guān)關(guān)的職能根據(jù)據(jù)從復(fù)雜到簡簡單的順序按按等級排列，，復(fù)雜的職能能包含了簡單單的職能。例例如：編輯數(shù)數(shù)據(jù)包括了比比較、復(fù)制、、計算。可以看出，功功能性工作分分析包括工作作特點分析和和員工職能分分析。工作特特點包括員工工的職責(zé)、工工作的種類及及材料、產(chǎn)品品、知識范疇疇三大類。員員工的職能是是指工人在工工作過程中，，與人、事、、信息這三個個基本要素打打交道的過程程。職位分析方法法---功能能性工作分析析法功能性工作分分析—員工基基本職能0信息0人0事1綜合1監(jiān)控1創(chuàng)建2配位2協(xié)商2精密作業(yè)3分析3指示3運行的監(jiān)控4匯編4監(jiān)督4運行的啟動5計算5引導(dǎo)5操作6復(fù)制6勸說6供應(yīng)7比較6交流7進料及取貨7服務(wù)8處理8接受指示觀察法能較多、較深深刻地了解工工作要求不適用于高層層領(lǐng)導(dǎo)、研究究工作、耗時時長或技術(shù)復(fù)復(fù)雜的工作、、不確定性工工作面談法效率較高面談對象可能能持懷疑、保保留態(tài)度；對對提問要求高高；易失真問卷調(diào)查法費用低；速度度快，調(diào)查面面廣；可在業(yè)業(yè)余進行；易易于量化；可可對調(diào)查結(jié)果果進行多方式式、多用途的的分析對問卷設(shè)計要要求高；可能能產(chǎn)生理解上上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握握的工作不適用于需進進行大量訓(xùn)練練或危險的工工作典型事例法可揭示工作的的動態(tài)性，生生動具體費時；難以形形成對一般性性工作行為的的總的概念各種工工作分分析方方法的的優(yōu)缺