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人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點，并適合公司運作方式但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)JC電子與LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對合并進行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查查表表明明，，目目前前員員工工對對公公司司管管理理層層信信心心不不足足，，長長期期意意識識淡淡薄薄，，對對公公司司未未來來前前景景感感到到迷迷茫茫42.57%的員員工工認(rèn)認(rèn)為為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團團隊隊不不和和是是公公司司面面臨臨的的一一大大風(fēng)風(fēng)險險49.16%的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的建建議議遞遞交交給給最最高高管管理理層層不不太太有有意意義義，，或或沒沒有有意意義義26.91%的的人人對對公公司司管管理理層層的的信信任任正正在在逐逐步步下下降降有29%的的人人對對公公司司未未來來前前景景““說說不不清清楚楚””和和““不不好好””，，僅僅有有46%的的人人認(rèn)認(rèn)為為公公司司前前景景不不錯錯“不不太太愿愿意意””和和““肯肯定定不不會會長長期期在在JC工作作””的的人人超超過過四四分分之之一一從人人力力資資源源管管理理角角度度上上分分析析，，產(chǎn)生生以以上上問問題題的的主主要要原原因因在在于于公公司司快快速速發(fā)發(fā)展展和和人人力力資資源源管管理理功功能能缺缺失失間間的的矛矛盾盾公司司發(fā)發(fā)展展迅迅速速發(fā)展展速速度度快快，，主主要要精精力力放放在在市市場場和和技技術(shù)術(shù)，，忽忽視視管管理理，，同同時時人人員員增增多多，，價價值值觀觀與與文文化化的的融融合合需需要要一一個個磨磨合合的的過過程程人力力資資源源管管理理功功能能缺缺失失人力力資資源源管管理理基基礎(chǔ)礎(chǔ)薄薄弱弱，，各各項項制制度度不不健健全全，，人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃、、招招聘聘、、培培訓(xùn)訓(xùn)、、考考核核激激勵勵等等職職能能不不能能良良好好發(fā)發(fā)揮揮表現(xiàn)現(xiàn)公司司從從1984年年發(fā)發(fā)展展到到現(xiàn)現(xiàn)在在，，人人員員由由幾幾名名到到幾幾百百名名，，經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績績以以兩兩年年翻翻一一番番的的速速度度逐逐年年增增長長公司司以以往往沒沒有有人人力力資資源源部部，，只只有有一一個個人人負負責(zé)責(zé)人人事事勞勞動動工工作作，，規(guī)規(guī)章章制制度度不不健健全全，，各各項項工工作作沒沒有有很很好好開開展展結(jié)果果人力力資資源源各各項項管管理理職職能能的的缺缺失失又又形形成成著著一一個個互互為為因因果果的的不不良良循循環(huán)環(huán)，，無無法法為為公公司司發(fā)發(fā)展展提提供供有有力力的的支支持持不能能做做到到：：吸引引優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才保留留優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才發(fā)展展優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才招聘聘不不能能吸吸引引到到合合適適人人才才，，人人力力資資源源部部門門和和用用人人部部門門溝溝通通不不足足人員員配配置置不不合合理理，，各各類類人人才才職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展通通道道缺缺乏乏公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)發(fā)展展迅迅速速，，人人才才短短缺缺，，培培訓(xùn)訓(xùn)少少且且沒沒有有針針對對性性考核核制制度度不不完完善善，，報報酬酬與與績績效效脫脫鉤鉤，，不不能能有有效效激激勵勵員員工工，，員員工工積積極極性性不不高高組織織及及崗崗位位設(shè)設(shè)計計不不明明晰晰，，人人員員職職責(zé)責(zé)不不清清，，人人才才需需求求不不明明確確招聘聘考核核激激勵勵崗位位設(shè)設(shè)計計培訓(xùn)訓(xùn)人員員配配置置導(dǎo)讀讀問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)問題題剖剖析析建議議根源源追追溯溯LNJC戰(zhàn)略略和和組組織織目目標(biāo)標(biāo)的的不不明明確確造造成成公公司司人人力力資資源源無無法法系系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)規(guī)劃劃企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人力力資資源源計計劃劃過過程程經(jīng)營營計計劃劃（中中長長期期））計劃劃方方案案所所需需的的資源源組組織織策策略略開發(fā)發(fā)新新項項目目年度度計計劃劃（年年度度））目標(biāo)標(biāo)預(yù)算算項目目計計劃劃與與安安排排對結(jié)結(jié)果果的的監(jiān)監(jiān)督督與與控制制制定定行行動動方方案案崗位位分分析析和和配配置置招聘聘提升升與與調(diào)調(diào)動動培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展工資資與與福福利利勞動動關(guān)關(guān)系系目前前公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略不不清清，，缺缺乏乏長長期期規(guī)規(guī)劃劃，，直直接接影影響響公公司司人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的制制定定戰(zhàn)略略計計劃劃（長長期期））宗旨旨環(huán)境境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題題企業(yè)需求求外部因素素內(nèi)部供給給分析預(yù)測需求求雇員數(shù)量量雇員結(jié)構(gòu)構(gòu)組織和工工作設(shè)計計可供的和和所需的的資源凈需求量量導(dǎo)致現(xiàn)有有的人力力資源規(guī)規(guī)劃缺乏乏全面考考慮沒有考慮慮：企業(yè)的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)企業(yè)的的策略方方向人力資源源的代謝謝和替換換組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的變化化是否合理理利用了了現(xiàn)有的的員工？？是否有足足夠的員員工？我們在人人力資源源方面的的需求如如何？我們的人人力資源源現(xiàn)狀如如何？是否需要要開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員員工技能能？由此應(yīng)該該回答的的問題同時公司司人力資資源的現(xiàn)現(xiàn)狀及需需求不能能被真實實地揭示示人力資源源現(xiàn)狀和和需求沒有外部部人才供供給預(yù)測測內(nèi)部人力力資源狀狀況不清清沒有充分分考慮員員工晉升升及個人人職業(yè)發(fā)發(fā)展計劃劃沒有考慮慮組織結(jié)結(jié)構(gòu)變更更的要求沒有側(cè)重重于內(nèi)部部現(xiàn)有員員工素質(zhì)質(zhì)與潛能能的提高高外部競爭爭對手及及人才市市場發(fā)展展趨勢了了解不足足內(nèi)部需求求預(yù)測簡簡單公司缺乏乏多條發(fā)發(fā)展通道道培訓(xùn)工作作落后對重組與與合并對對人員的的影響沒沒有預(yù)先先考慮實際運營營中，人手不足足成為各各部門普普遍反映映的現(xiàn)象象市場部門門工程部門門研發(fā)部門門研發(fā)項目目人手不不足項目目延期技術(shù)人員員缺乏售前支持持人員不不足市場營銷銷人員缺缺乏營銷人員員少，技技術(shù)素質(zhì)質(zhì)下降，，需要售售前支持持業(yè)務(wù)需要要大量工工程人員員公司人才才缺乏解決方法法外部招聘聘內(nèi)部挖潛潛以LNJC人力資源源職能的的實際運運作來看看，對外外招聘是是目前解解決人手手不足的的一個主主要途徑徑對外招聘聘總經(jīng)理批批準(zhǔn)部門估算算人才需需求招聘帶來來的好處處降低人員員培養(yǎng)與與開發(fā)成成本獲得新鮮鮮的知識識與技術(shù)術(shù)，充實實力量改進管理理招聘活動動公司招聘聘流程公司今年年制定了了大量招招聘人才才的計劃劃，總數(shù)數(shù)為104人；；以解決決人員缺缺乏的問問題其中，市市場人員員25名名，技術(shù)術(shù)人員58名資料來源源：2001年年人力資資源規(guī)劃劃交由主管管二級部部門人力資源源部匯總總但招聘過過程中存存在的問問題造成成招聘并并不能及及時解決決公司面面臨的人人才短缺缺人力資源源管理基基礎(chǔ)薄弱弱招聘不能能滿足企企業(yè)用人人需求無基礎(chǔ)崗崗位評價價導(dǎo)致招招聘人才才的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺乏依依據(jù)招聘人才才隨意性性大人力資源源規(guī)劃不不完善招聘人才才數(shù)量并并不切合合實際招聘人才才渠道單單一人才市場場上吸引引力低招聘無策策略招聘人才才類型不不是企業(yè)業(yè)緊缺人人才人力資源源管理部部門職能能未充分分發(fā)揮各部門職職責(zé)不清清而且招聘聘結(jié)果表表明，招招聘人員員的數(shù)量量與質(zhì)量量無法令令人滿意意招聘質(zhì)量量及數(shù)量量不令人人滿意人才數(shù)量量本身需求求量較大大需求人才才屬于熱熱門人才才薪酬及激激勵不具具很大的的吸引力力人才質(zhì)量量標(biāo)準(zhǔn)降低低，把關(guān)關(guān)不嚴(yán)招聘面過過窄缺乏人才才第一理理念，吸吸引不到到一流人人才人員來源源單一，，人員素素質(zhì)下降降，突出出人才少少，敬業(yè)業(yè)精神減減弱同時新進進員工的的培養(yǎng)需需要一個個過程，，導(dǎo)致人人才短缺缺問題不不可能短短時間通通過招聘聘解決激勵是一一個深層層次的問問題深層次分分析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人手不不足只是是表面現(xiàn)現(xiàn)象，人人力資源源未得到到合理使使用和充充分發(fā)揮揮是主要要問題的的所在人員缺乏乏只是一一個表面面現(xiàn)象人力資源源的合理理使用及及充分發(fā)發(fā)揮才是是最重要要的激勵的目目的在于于使人盡盡其才人才結(jié)構(gòu)構(gòu)沒有達達到優(yōu)化化配置人才浪費費入門看學(xué)學(xué)歷，盲盲目設(shè)置置高門檻檻人不能盡盡其才，，能力不不能充分分發(fā)揮人不能專專其事成本浪費費物不能盡盡其用，，投入少少，低效效率成本配置置不合理理，沒有有高薪吸吸引頂尖尖人才人不能盡盡其所能能的現(xiàn)象象時有發(fā)發(fā)生，阻阻礙著各各類員工工才能的的充分施施展一個特例例：工程程人員與與研發(fā)人人員的配配置矛盾盾突出反反映了人人力資源源使用上上的不科科學(xué)多頭領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，研發(fā)發(fā)人員做做與開發(fā)發(fā)無關(guān)的的雜事，，不能集集中精力力搞開發(fā)發(fā)、出成成果，浪浪費人才才資源及及物質(zhì)資資源人手不夠夠，研究究項目延延期，影影響公公司業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展，，開發(fā)產(chǎn)品品不夠完完善，導(dǎo)導(dǎo)致工程程人員現(xiàn)現(xiàn)場任務(wù)務(wù)量大，，要求高高，從另另一方面面加劇公公司對技技術(shù)人員員的需求求工程任務(wù)務(wù)緊擠占占研發(fā)人人員；提提高人力力成本造造成人才才浪費業(yè)務(wù)發(fā)展展快，要要求大量量工程人人員系統(tǒng)穩(wěn)定定的前提提下，工工程維護護人員無無需高學(xué)學(xué)歷技術(shù)人員員做工程程才不能能盡其用用，增加加人力成成本，同時技術(shù)術(shù)人員擔(dān)擔(dān)憂個人人長期發(fā)發(fā)展，人人員積極極性及效效率下降降研發(fā)人員員…工程人員員…超過50%的員員工認(rèn)為為自己的的才能在在當(dāng)前工工作崗位位上沒有有充分發(fā)發(fā)揮，市市場部、、客服中中心員工工反映尤尤為突出出人員分類統(tǒng)統(tǒng)計：客服中心、、市場部都都有約2/3的員工工認(rèn)為自己己的才能未未得到充分分發(fā)揮研發(fā)中心也也有一半的的員工認(rèn)為為自己的才才能未充分分發(fā)揮調(diào)查問題：：你認(rèn)為自自己的才能能在目前的的崗位上是是否得以充充分發(fā)揮？？公司整體情情況：過50%的的員工認(rèn)為為在目前的的崗位上自自己的才能能有些方面面未充分發(fā)發(fā)揮，有5%的人認(rèn)認(rèn)為完全沒沒有發(fā)揮合理使用現(xiàn)現(xiàn)有人力資資源是達到到理想產(chǎn)出出的最佳路路徑，但人人力資源職職能的缺失失造成了““相馬不賽賽馬”現(xiàn)象象的存在物質(zhì)激勵大大鍋飯，精精神激勵少少，發(fā)展空空間小，人人員積極性性未得到充充分發(fā)揮公司現(xiàn)狀相相馬不賽馬馬招聘：人才才投入要量量才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高個人人知識技能能，提高人人才含金量量考核以鼓勵人才才競爭，分分清績效優(yōu)優(yōu)劣激勵以保持人員員持續(xù)的積積極性公司缺乏培培訓(xùn)體系，，人員缺乏乏系統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)無有效及針針對性的考考核，績效效優(yōu)劣難以以公平評判判用才是關(guān)鍵鍵共同達到奮奮斗目標(biāo)人員配置適才而用，，人事相符符，人員合合理配置人員未被安安排在最適適合其專長長及才能的的位置如何正確使使用人力資資源以達到到最佳產(chǎn)出出?問題呈現(xiàn)問題剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵——薪薪酬激勵——職職業(yè)發(fā)展根源追溯公司員工培培訓(xùn)沒有系系統(tǒng)化，缺缺乏層次和和針對性員工入職培培訓(xùn)企業(yè)文化培培訓(xùn)專業(yè)知識,技能培訓(xùn)訓(xùn)配合個人發(fā)發(fā)展的短期期培訓(xùn)配合員工和和企業(yè)發(fā)展展的長期培培訓(xùn)在職培訓(xùn)和和自學(xué)只具備為完完成工作的的基本培訓(xùn)訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛潛力、培養(yǎng)養(yǎng)長期競爭爭力的培訓(xùn)訓(xùn)階段缺乏對公司司文化、經(jīng)經(jīng)營哲學(xué)等等的基本培培訓(xùn)和引導(dǎo)導(dǎo)在職培訓(xùn)無無規(guī)劃、無無引導(dǎo)專業(yè)知識和和技能不滿滿足人員的的需要差距表示沒有員工目前實實際接受的的培訓(xùn)遠遠遠不能滿足足需求研發(fā)中心員員工迫切需需要的培訓(xùn)訓(xùn)是競爭對對手先進產(chǎn)產(chǎn)品/技術(shù)術(shù)培訓(xùn)、軟軟硬件開發(fā)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)、電力行行業(yè)應(yīng)用需需求培訓(xùn),和項目管管理技能培培訓(xùn),但除除了軟硬件件開發(fā)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)，員員工中實際際接受過這這些培訓(xùn)的的人數(shù)比例例均在30%以下，，遠遠不能能滿足需求求市場部員工工最迫切需需要的培訓(xùn)訓(xùn)如特殊技技能培訓(xùn)、、競爭對手手產(chǎn)品/技技術(shù)知識培培訓(xùn),、行行業(yè)應(yīng)用需需求培訓(xùn),銷售技能能培訓(xùn)等，，但員工中中實際接受受過這些培培訓(xùn)的人數(shù)數(shù)比例均在在30%以以下培訓(xùn)的不足足使得公司司不能整體體提升員工工知識與技技能，無法法起到增強強企業(yè)競爭爭力及凝聚聚力的作用用營銷技能培培訓(xùn)潛能開發(fā)培培訓(xùn)技術(shù)知識培培訓(xùn)管理知識培培訓(xùn)新員工培訓(xùn)訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不不能趕上技技術(shù)發(fā)展趨趨勢，技術(shù)術(shù)優(yōu)勢減弱弱市場人員不不能充分了了解產(chǎn)品情情況，服務(wù)務(wù)能力不足足，市場競競爭力差開發(fā)個人潛潛能少，難難于滿足個個人發(fā)展需需要新進人員不不能迅速認(rèn)認(rèn)可企業(yè)文文化企業(yè)凝凝聚力弱化化管理人員難難以有效行行使管理職職能人際關(guān)系不不夠融洽新員工熟悉悉企業(yè)環(huán)境境慢，不利利于迅速適適應(yīng)基本未開展展已初步開展展導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵——薪薪酬激勵——職職業(yè)發(fā)展根源追溯LNJC缺乏完善的的考核制度度，不能使使員工的努努力與企業(yè)業(yè)目標(biāo)有效效地結(jié)合員工努力程程度應(yīng)該與與企業(yè)目標(biāo)標(biāo)保持一定定的一致性性企業(yè)的興衰衰關(guān)鍵在于于員工的努努力程度考核目的在在于激發(fā)員員工工作努努力企業(yè)的發(fā)展展需要員工工考核，以以保證員工工工作努力力方向與企企業(yè)發(fā)展目目標(biāo)相一致致努力方向與與企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的一致性性公司績效大大幅度提高高公司績效無無明顯變化化公司績效有有所提高公司績效降降低高低員工工作努努力程度低高企業(yè)成功LNJC目前所處的的發(fā)展階段段要求企業(yè)業(yè)必須具備備規(guī)范的考考核體系企業(yè)初創(chuàng)階階段，人員員少，管理理者能經(jīng)常常與員工接接觸，經(jīng)常常直接考核核企業(yè)發(fā)展壯壯大，管理理層次增多多，管理者者與員工接接觸減少，，直接考核核每個人業(yè)業(yè)績不現(xiàn)實實初創(chuàng)階段成長階段公司管理進進入規(guī)范化化管理階段段公司管理模模式大多是是經(jīng)驗管理理企業(yè)現(xiàn)實情情況的要求求管理發(fā)展的的要求LNJC公司目前考考核方式不不科學(xué)，不不適應(yīng)公司司發(fā)展階段段的需要完善的考核核體系幫助助管理者了了解員工績績效的好壞壞員工需要了了解自已工工作的被認(rèn)認(rèn)可度考核有助于于整體績效效提高企業(yè)發(fā)展階階段曲線但公司現(xiàn)有有考核方式式不科學(xué)，，考核期限限過長考核方式考核過程不不科學(xué)，過于簡單，，流于形式式。一年一次次，每人寫寫一份總結(jié)結(jié)，交給主主管領(lǐng)導(dǎo)評評價后，主主管領(lǐng)導(dǎo)再再交給經(jīng)理理辦公會決決定考核結(jié)結(jié)果考核期限考核期限過過長，一般般人員年終終考核一次次，沒有月月及季度考考核（目前前公司未真真正開展））考核制度是是人員使用用管理控制制的關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)一年考核一一次，不可可能使員工工在每一天天都努力工工作，員工工需要經(jīng)常常的肯定與與鼓勵。而而且考核過過程過于簡簡單，流于于形式考核要素制制定不科學(xué)學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對員工態(tài)態(tài)度及工作作熱情、投投入的簡單單印象隨意性大，，容易造成成考核不公公平現(xiàn)象以偏概全，，光環(huán)效應(yīng)應(yīng)，從眾心心理，近因因效應(yīng)難以以杜絕考核制度與與指標(biāo)考核結(jié)果信息錯失要素不全面面，量化指標(biāo)少少，軟性指指標(biāo)多，難以考核現(xiàn)有考核要要素例舉：：員工工作態(tài)度是是否熱情，，是否積極極主動，協(xié)協(xié)作精神，，對待工作作失誤態(tài)度度考核考核要素的的制定基準(zhǔn)準(zhǔn)定量為主，，定量與定定性相結(jié)合合，從而根根據(jù)被考核核人的實際際情況，作作出客觀評評定考核的參加加者單一，，不利于員員工績效的的公正體現(xiàn)現(xiàn)同級人員被考評者相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評高層領(lǐng)導(dǎo)在在考評中起起了決定的的作用!上一級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)員工自我評評定員工需要參參與自我評評定，了解解自身績效效被認(rèn)可程程度評價主體單單一，不能能全面反映映員工的工工作績效沒有同事及及部門參與與，不利于于協(xié)作及團團隊精神的的培養(yǎng)考評時上下下缺乏交流流,起不到到指導(dǎo)員工工改進的作作用，考評評的作用未未能全部發(fā)發(fā)揮考核結(jié)果不不能起到提提高員工績績效的作用用考核結(jié)果不不能起到公公平評價員員工績效的的作用考核結(jié)果差差別不大考核結(jié)果不不公開直接領(lǐng)導(dǎo)無無對下級的的獎懲權(quán)考核結(jié)果不不反饋到被被考核者本本人我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個樣！員工需要了了解自身績績效被認(rèn)可可程度領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)優(yōu)劣考核決定及及獎懲權(quán)不不在我這里里，誰會聽聽我的？例如，研發(fā)發(fā)人員無針針對性的考考核，導(dǎo)致致內(nèi)部不公公平現(xiàn)象的的產(chǎn)生及研研發(fā)的低效效率激勵員工提提高工作能能力幫助員工提提高工作技技能引導(dǎo)員工提提高自身潛潛力低效率的工工作氛圍無完善的考考評指標(biāo)無完善的考考評體系操作簡單,自上而下下考評結(jié)果無無體現(xiàn)大多研發(fā)人人員無壓力力相當(dāng)部分研研發(fā)人員工工作積極性性不高研發(fā)部門整整體工作效效率不高內(nèi)部不公平平現(xiàn)象的產(chǎn)產(chǎn)生其他職能人人員對此表表示不滿意意研發(fā)項目進進展不盡如如人意考核目標(biāo)和和研發(fā)特點點研發(fā)考核結(jié)結(jié)果腦力勞動的的特點研發(fā)活動較較難以定量量考核研發(fā)考核現(xiàn)現(xiàn)狀+市場部人員員的考核制制度不具激激勵效果，，從長遠看看不利于積積極性的發(fā)發(fā)揮及市場場業(yè)務(wù)的擴擴大銷售額指標(biāo)標(biāo)作為主要要考核指標(biāo)標(biāo)，但與激激勵掛鉤不不夠其它考核指指標(biāo)少，不不利于回款款及利潤實實現(xiàn)銷售特點要要求團隊協(xié)協(xié)作但團隊隊成員不參參與考核銷售額、毛毛利、費用用指標(biāo)其他銷售指指標(biāo)如回款款額,客戶戶數(shù)量等等等銷售人員的的工作態(tài)度度銷售人員的的工作能力力銷售人員工工作態(tài)度及及努力程度度靠主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)來考評評，難免偏偏差銷售人員薪薪酬大鍋飯飯，無提成成，能力體體現(xiàn)差別不不大銷售人員合合作性科學(xué)的考評評指標(biāo)考核現(xiàn)狀當(dāng)前考核方方式帶來的的結(jié)果：LNJC電子市場人人員與外部部相比有47.37%的人對對自己的薪薪水不滿意意?，F(xiàn)在銷售人人員少，尚尚能由主管管領(lǐng)導(dǎo)親自自考核，長長久不利于于銷售隊伍伍的發(fā)展個人發(fā)展設(shè)設(shè)想BAACC公司發(fā)展目目標(biāo)CC公司與員工工目標(biāo)及利利益的最佳佳結(jié)合考核的缺位位導(dǎo)致了公公司員工不不能合理流流動，無法法以自然淘淘汰的方式式篩選出公公司人才公司的人員流流動率非常低低，約為8人人/年，3%的流動率高高科技企業(yè)人人才流動率一一般在5%-10%之間間人才有層次，，表現(xiàn)有優(yōu)劣劣不經(jīng)考核，無無法優(yōu)勝劣汰汰，優(yōu)化人才才結(jié)構(gòu)好的一方面人員能進不能能出應(yīng)該有人員的的正常流動，，保持一定的的流動率能激激發(fā)工作積極極性企業(yè)中存在并并不需要的低低效率人才缺乏創(chuàng)新意識識及新文化很少有人員流流出差的一方面人員穩(wěn)定人員樂崗敬業(yè)業(yè)企業(yè)具有吸引引力風(fēng)氣、文化認(rèn)認(rèn)同度較高考核是薪酬的的基礎(chǔ)，沒有有科學(xué)的考核核體系，導(dǎo)致致薪酬激勵的的效果不理想想，員工大多多對自己的薪薪酬不滿意與考核結(jié)果不不掛鉤與業(yè)績好壞無無直接關(guān)系工資、資金差差別不大與項目完成情情況無聯(lián)系干好干壞一個個樣薪酬體系不可可能起到激勵勵效果員工積極性不不高，責(zé)任心心不強，內(nèi)部部不公平產(chǎn)生生，工作效率率下降分類統(tǒng)計結(jié)果果：職能部門門中的財務(wù)部部、人力資源源部所有回答答此問題的員員工都不滿意意或很不滿意意自己的收入入水平，供應(yīng)應(yīng)部、市場部部、客服中心心和研發(fā)中心心大多數(shù)員工工不滿意或很很不滿意自己己的投入/付付出比調(diào)查問題：與與自己的付出出相比，你你對自己的收收入滿意嗎導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵——薪酬酬激勵——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯公司缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分析與與評價，薪酬酬體系較為混混亂發(fā)放工資沒有有工資單，員員工不明白工工資構(gòu)成包括括哪幾部分，，增減變化有有什么依據(jù)效益工資發(fā)放放無固定明確確標(biāo)準(zhǔn)無崗位工資缺乏基礎(chǔ)崗位位分析與評價價級別工資的構(gòu)構(gòu)成不合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決決定同時存在級別別工資三條線線職務(wù)與技術(shù)職職稱及學(xué)術(shù)職職稱混在一起起同時激勵手段段單一，不能能起到提高員員工績效的作作用能力主要工作職責(zé)責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和和表揚給員工以更高高的成就感和和責(zé)任感，滿滿足自我發(fā)展展的需要肯定工作業(yè)績績的直接表現(xiàn)現(xiàn)肯定工作業(yè)績績和能力的直直接和長期表表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)員工工某些優(yōu)秀能能力和潛質(zhì)發(fā)發(fā)揮令員工隨時感感到受關(guān)注和和尊重的簡單單方法目前公司的主主要的方法晉升路徑單一一薪級層次少，，加薪空間小小獎金分配是否否起到了激勵勵效果？目前公司只有有優(yōu)秀新員工工獎，先進個個人獎及先進進集體獎，獎獎勵少，精神神激勵手段少少現(xiàn)狀而且薪酬策略略沒有考慮到到與企業(yè)發(fā)展展階段特點相相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)當(dāng)具有較強的的激勵性，以以和發(fā)展的要要求相適應(yīng)高額報酬與中中高等程度的的激勵相結(jié)合合成長階段成熟階段衰退階段較低的基本薪薪資，標(biāo)準(zhǔn)的的福利水平，，與成本控制制相結(jié)合的獎獎金基本薪資處于于平均水平，，獎金所占比比例較高，福福利水平中等等JC電子目前處在在成長階段，，市場與業(yè)務(wù)務(wù)快速增長保護市場，保保持利潤，鼓鼓勵新技術(shù)開開發(fā)與市場開開拓控制成本，爭爭取利潤公司的薪酬水水平雖在地域域內(nèi)有一定的的競爭力，但但對關(guān)鍵技術(shù)術(shù)人員激勵不不夠，不利于于企業(yè)技術(shù)的的發(fā)展公司人員報酬酬水平在濟南南當(dāng)?shù)貙佥^高高水平正式員工人均均年收入7.45萬元，，平均值較高高，但對關(guān)鍵鍵技術(shù)人員沒沒有具有吸引引力的政策，，缺乏有效激激勵人工費率低，，公司去年薪薪酬總額占銷銷售額的15%，人工費費用占總成本本的比例為26%，說明明公司薪酬控控制較好，整整體水平還有有提高的空間間有關(guān)東方電子子薪酬資料表表明，技術(shù)人人員年收入總總額可達12-18萬元元，技術(shù)骨干干可達30萬萬元，并提供供住房，關(guān)鍵鍵技術(shù)人員與與一般員工收收入差距較大大年終獎金分配配缺乏科學(xué)系系統(tǒng)的評價指指標(biāo)，對員工工個人的激勵勵作用微乎其其微所有員工年終紅包的確確定公司利潤總額額年初核定在工資總額中公司獎金總額額各部獎金總額額員工獎金額大部分研發(fā)、、客服和市場場人員認(rèn)為工工作努力程度度對月底/年年底獎金影響響不大或沒影影響沒有完善的績績效考評，，基本憑主觀觀判斷調(diào)查問題：你你認(rèn)為工作松松懈些會對年年底/月底的的獎金有影響響嗎？從公司戰(zhàn)略著著眼中的各部部門表現(xiàn)部門績效表現(xiàn)現(xiàn)各部負責(zé)人對對下屬的評判判公司領(lǐng)導(dǎo)考慮慮及討論并且，平均、、一次性的獎獎金發(fā)放方式式起不到最佳佳的激勵效果果平均的激勵等于沒有激勵缺少針對性應(yīng)從公司戰(zhàn)略略的角度出發(fā)發(fā)，針對各業(yè)業(yè)務(wù)部門所面面對的不同市市場競爭特點點，在薪酬制制度方面采取取不同的激勵勵方式獎金只做一次次性發(fā)放年終獎金的激激勵效果隨時時間的變遷而而淡化，此時時需要持續(xù)激激勵手段來強強化，這種持持續(xù)的激勵在在公司還未形形成制度平均對待每月發(fā)級別工工資效益工資年終終獎金一次性性發(fā)放薪酬發(fā)放方式式各種補貼激勵要及時，，一年一次的的獎金發(fā)放不不可能讓員工工在每一天都都被激勵，保保持較高的積積極性目前公司雖已已采取按月發(fā)發(fā)放一部分效效益工資的形形式，但獎金金額的確定依依然是平均主主義，大鍋飯飯公司還存在著著員工待遇不不平等現(xiàn)象，，影響著員工工的積極性公司員工感受受不到平等領(lǐng)導(dǎo)觀念中存存在人員差別別人分不同類別別等級同崗不同酬不同人員發(fā)放放福利不同問卷中有40.16%的的員工認(rèn)為公公司分配不公公高低正式工和臨時時工之分臨時工也有正正式與非正式式之分員工積極性下下降問卷調(diào)查表明明，薪酬內(nèi)部部不公平，造造成員工不滿滿意傾向增加加，關(guān)鍵人才才流失與公司其它人人相比，你對對目前的收入入滿意嗎？與公司其他人人員相比，一一半多的員工工對目前收入入水平不滿意意薪酬外部不公公，難以引進進外部人才與外單位的同同學(xué)朋友相比比，你對自己己的收入滿意意嗎？與在外單位的的同學(xué)、朋友友相比，過半半的員工對目目前的收入水水平不滿意薪酬自我不公公，導(dǎo)致員工工敬業(yè)精神弱弱化，工作積積極性不高與你的工作付付出相比，你你對自己的收收入滿意嗎？？與工作付出相相比，60%的員工認(rèn)為為目前的收入入不令人滿意意尤其是技術(shù)人人員對薪酬的的內(nèi)外部公平平認(rèn)可度更低低與外部相比，，大多數(shù)客服服中心員工和和接近一半的的研發(fā)和市場場人員對自己己的收入水平平不滿意或很很不滿意與公司其他人人相比，客服服中心、研發(fā)發(fā)中心及市場場部都有超過過四成的員工工認(rèn)為自己的的收入沒有實實現(xiàn)內(nèi)部公平平值得注意的是是，客服中心心的工程人員員是對收入滿滿意程度最低低的，研發(fā)人人員與外部相相比的不滿意意程度高于與與內(nèi)部相比的的不滿意程度度導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵——薪酬酬激勵——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)激勵勵員工還需要要在企業(yè)成長長的同時，看看到個人職業(yè)業(yè)發(fā)展的希望望公司員工普遍遍較年輕，學(xué)學(xué)歷及素質(zhì)較較高，生理需需要及自我實實現(xiàn)的需要是是兩種主導(dǎo)需需要，既需要要一定的物質(zhì)質(zhì)激勵來滿足足實際需求，，也希望得到到自我才能發(fā)發(fā)揮、自我實實現(xiàn)和發(fā)展的的機會3/4的員工工認(rèn)為個人前前途和公司前前途相關(guān)，個個人目標(biāo)和公公司目標(biāo)有一一致性，說明明較多員工希希望與企業(yè)共共同發(fā)展如果重新選擇擇工作,最最重要的五個個因素依次是是收入水平、、充分發(fā)揮自自己的才能、、公司發(fā)展前前途、民主氣氣氛和工作挑挑戰(zhàn)性你認(rèn)為自己的的前途與公司司前途相關(guān)嗎嗎？公司目前沒有有對員工進行行職業(yè)生涯指指導(dǎo)，員工個個人發(fā)展方向向不明公司員工感受受不到對個人人發(fā)展的關(guān)心心和指引錄用時無明確確的在JC內(nèi)發(fā)發(fā)展展方方向向的的指指導(dǎo)導(dǎo)人員員憑憑感感覺覺摸摸索索提提高高自自己己,公公司司的的培培訓(xùn)訓(xùn)不不滿滿足足需需要要上級級與與人人員員的的溝溝通通不不足足，，缺缺乏乏對對員員工工發(fā)發(fā)展展的的支支持持和和引引導(dǎo)導(dǎo)未幫幫助助員員工工很很好好的的分分析析自自身身，，考考核核績績效效未未成成為為引引導(dǎo)導(dǎo)發(fā)發(fā)展展的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并并反反饋饋簡單單的的激激勵勵不不足足以以鼓鼓勵勵員員工工積積極極進進取取培訓(xùn)訓(xùn):聘用用:使用用考核核激勵勵個人人內(nèi)內(nèi)在在驅(qū)驅(qū)動動(個個人人發(fā)發(fā)展展+責(zé)責(zé)任任心心)組織織對對員員工工的的外外在在驅(qū)驅(qū)動動高低低高目前前狀狀況況理想想狀狀態(tài)態(tài)失落落靠個個人人發(fā)發(fā)展展和和責(zé)責(zé)任任心心的的工工作作動動力力能能維維持持多多久久?引導(dǎo)導(dǎo)方向向可能能的的退退變變單軌軌發(fā)發(fā)展展通通道道造造成成員員工工晉晉升升路路徑徑單單一一，，上上升升空空間間小小管理理通通道道職能能管管理理人人員員技術(shù)術(shù)人人員員其它它人人員員缺乏乏技技術(shù)術(shù)通通道道技術(shù)術(shù)人人員員到到一一定定的的級級別別，，薪薪酬酬及及待待遇遇再再無無提提升升余余地地向上上無無發(fā)發(fā)展展空空間間只有有到到了了管管理理崗崗位位才才能能有有所所改改變變，，職職位位晉晉升升是是唯唯一一途途徑徑影響響公公司司技技術(shù)術(shù)人人員員專專注注于于研研究究，，發(fā)發(fā)展展技技術(shù)術(shù)，，增增強強公公司司技技術(shù)術(shù)實實力力技術(shù)術(shù)人人員員感感到到公公司司目目前前對對技技術(shù)術(shù)人人員員不不夠夠重重視視，，原原來來有有的的一一些些優(yōu)優(yōu)惠惠制制度度和和規(guī)規(guī)定定，，如如裝裝電電話話及及報報銷銷一一定定電電話話費費用用等等也也被被取取消消待遇遇發(fā)展展管理理職職位位畢畢竟竟有有限限，，滿滿足足不不了了發(fā)發(fā)展展需需求求缺乏乏制制度度化化的的崗崗位位輪輪換換計計劃劃，，員員工工不不能能合合理理內(nèi)內(nèi)部部流流動動公司司目目前前沒沒有有根根據(jù)據(jù)個個人人技技術(shù)術(shù)及及個個性性特特點點進進行行制制度度化化的的崗崗位位輪輪換換工程程人人員員工程程人人員員長長期期做做工工程程擔(dān)擔(dān)心心個個人人技技術(shù)術(shù)發(fā)發(fā)展展落落后后，，長長遠遠來來看看希希望望有有機機會會做做研研發(fā)發(fā)工程程人人員員長長期期在在外外，，工工作作苦苦，，身身心心疲疲憊憊需需要要調(diào)調(diào)整整研發(fā)發(fā)人人員員需需要要同同客客戶戶及及市市場場保保持持一一定定接接觸觸，，提提高高市市場場靈靈敏敏度度，，以以切切合合市市場場需需求求研發(fā)發(fā)崗崗位位并并不不是是個個人人發(fā)發(fā)展展終終點點站站，，不不合合格格及及不不適適合合的的人人員員也也要要進進行行淘淘汰汰研發(fā)發(fā)人人員員缺乏乏雙雙向向流流動動研發(fā)發(fā)人人員員不不愿愿意意做做工工程程工程程人人員員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)做做研研發(fā)發(fā)機機會會少少無形形壁壁壘壘導(dǎo)致致大大多多數(shù)數(shù)員員工工認(rèn)認(rèn)為為在在公公司司個個人人職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展希希望望較較小小89%的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為晉晉升升可可能能性性不不大大或或很很小小，，對對個個人人在在公公司司職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展持持不不樂樂觀觀態(tài)態(tài)度度約有有3/4的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的前前途途與與公公司司的的前前途途““非非常常有有關(guān)關(guān)””和和““比比較較有有關(guān)關(guān)””看似似矛矛盾盾的的兩兩個個調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)論論說明明了了一一個個問問題題，，即即公公司司沒沒有有給給員員工工足足夠夠的的發(fā)發(fā)展展空空間間，，員工有高高的素質(zhì)質(zhì)和好的的心愿，，但是沒沒有得到到充分的的激勵與與發(fā)展機機會影響員工工的積極極性及長長期發(fā)展展的穩(wěn)定定性員工對晉晉升問題題的回答答公司存在在人員流流失隱患患，特別別是技術(shù)術(shù)人員流流失的風(fēng)風(fēng)險較大大從總體來來看，有有26%的員工工有流動動傾向超過35%的研研發(fā)中心心員工和和超過30%的的客服中中心員工工不愿意意在LNJC長期工作作導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議根源追溯溯人力資源源管理問問題將會會成為公公司未來來發(fā)展的的瓶頸，，現(xiàn)在要要考慮的的關(guān)鍵是是下一步步該怎么么走？改進的初初步建議議：加強強人力資資源各項項基礎(chǔ)工工作建設(shè)設(shè)，逐步步強化科科學(xué)化、、規(guī)范化化管理制定人力力資源規(guī)規(guī)劃，審審視企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部情況，，以備企企業(yè)未來來對人才才的需求求進行人員員培訓(xùn)，，提高管管理人員員素質(zhì)及及對人力力資源管管理重要要性的認(rèn)認(rèn)識進行崗位位評價與與工作分分析制定一套套符合企企業(yè)實際際的績效效考核與與薪酬管管理制度度完善企業(yè)業(yè)人力資資源管理理基本制制度科學(xué)的規(guī)規(guī)劃是正正確開展展人力資資源工作作的基石石提升人力力資源價價值，提提供員工工發(fā)展機機會，樹樹立人本本理念企業(yè)開展展招聘、、培訓(xùn)、、考核及及薪酬工工作有據(jù)據(jù)可依吸引人才才、激勵勵人才、、留住人人才企業(yè)發(fā)展展需要正正規(guī)化、、制度化化的人力力資源管管理建議原因結(jié)合企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部情況，，制定人人力資源源規(guī)劃并并進行崗位位分析的的工作人力資源源規(guī)劃是是一項戰(zhàn)戰(zhàn)略性工工作，對對企業(yè)中中長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略及短期期經(jīng)營計計劃都起起著人員員支持與與保證作作用工作分析析是企業(yè)業(yè)的一項項基礎(chǔ)工工作，支支持以下下工作的的開展：：招聘工作配置置薪資與福福利培訓(xùn)考核員工工作作規(guī)范個人職業(yè)業(yè)發(fā)展完善招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)制度，，制定符符合高科科技企業(yè)業(yè)特點的的績效考考評制度度招聘制度度目的在于于健全企企業(yè)招聘聘流程，，并使招招聘工作作有成效效，績效效得以有有效評估估及考核核培訓(xùn)制度度針對企業(yè)業(yè)及員工工特點，，結(jié)合需需求，制制定培訓(xùn)訓(xùn)計劃績效考核核制度針對企業(yè)業(yè)不同人人員制定定績效考考評制度度，如研研發(fā)人員員考核市市場、工工程人員員考核，，目的在在于考核核科學(xué)，，結(jié)果公公正，能能有效評評價員工工績效，，并利于于進行激激勵依據(jù)員工工主導(dǎo)需需求，制制定有競競爭力的的薪酬管管理制度度有近80%的員員工認(rèn)為為收入提提高是會會更好地地激發(fā)工工作積極極性，培訓(xùn)機會會和挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作對一一半多的的員工也也有很強強的激勵勵作用將近一半半的員工工并不認(rèn)認(rèn)為物質(zhì)質(zhì)能起到到充分的的激勵作作用，可可以考慮慮非物質(zhì)質(zhì)激勵形形式遵循按需需激勵原原則：合合理調(diào)整整薪酬水水平和結(jié)結(jié)構(gòu)以充充分發(fā)揮揮物質(zhì)激激勵作用用，并針針對員工工的需求求采取多多樣化的的非物質(zhì)質(zhì)激勵方方式遵守有有效激激勵原原則：：物質(zhì)質(zhì)激勵勵必須須與績績效考考核緊緊密結(jié)結(jié)合，，才能能達到到激勵勵效果果同時在在制度度化管管理的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，重視視文化化形成成階段段的引引導(dǎo)及及提倡倡，建建設(shè)優(yōu)優(yōu)良的的企業(yè)業(yè)文化化幾乎絕絕大部部分員員工都都認(rèn)為為企業(yè)業(yè)文化化對公公司發(fā)發(fā)展有有用有兩成成的人人認(rèn)為為公司司已經(jīng)經(jīng)形成成了一一種校校園文文化，，但是是接近近一半半的人人認(rèn)為為企業(yè)業(yè)文化化還處處于形形成階階段LNJC目前處處在加加強科科學(xué)管管理階階段，，但同同時應(yīng)應(yīng)該充充分重重視文文化的的作用用，以以此來來強化化制度度化管管理的的效果果，逐逐步形形成符符合LNJC高科技技企業(yè)業(yè)及高高素質(zhì)質(zhì)員工工特點點的企企業(yè)文文化；；在企業(yè)業(yè)文化化初建建與形形成階階段，，結(jié)合合原來來企業(yè)業(yè)風(fēng)氣氣特點點，有有意識識地進進行企企業(yè)文文化建建設(shè)，，從而而真正正形成成一種種重視視知識識、人人才，，不斷斷創(chuàng)新新的優(yōu)優(yōu)良企企業(yè)文文化，，提升升企業(yè)業(yè)凝聚聚力；；謝謝謝大大家家!9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Wednesday,January4,202310、雨中黃葉樹樹，燈下