百茶緣人力資源規(guī)劃課件

公司近五年發(fā)展戰(zhàn)略目標1產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。2產(chǎn)品品牌建設(shè)。3拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。公司近五年人力資源規(guī)劃繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實現(xiàn)本科及以上學歷的人才的比例達到60％以上。儲備人員的培養(yǎng)。加強員工培訓。企業(yè)的薪酬福利制度。別數(shù)量銷售人員普通員工專業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員別數(shù)量銷售人員普通員工專業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析別數(shù)量銷售人員普通員工專業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員銷售人員普通員工中層管理人員高層管理人員64602412（一）企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。（二）人員素質(zhì)構(gòu)成高中及以下：48％大專：26％本科：15％碩士及以上：11％從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。五.人員需求計劃部門職位所需人數(shù)決策層總經(jīng)理2副總經(jīng)理5財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理1高級會計2企劃部企劃部經(jīng)理1企劃專員3人力資源部薪酬專員2招聘專員1采購部采購部經(jīng)理2采購員26銷售部銷售部經(jīng)理2銷售人員30人員補充計劃一、人員補充原則（一）以編定崗，以崗定員，大力補充銷售崗位，適當補充其他專業(yè)技術(shù)崗位，嚴格控制管理崗位補充；（二）提高層次，保證質(zhì)量，銷售崗位以補充市場營銷專業(yè)生為主，非銷售崗位以補充其他專業(yè)為主；（三）從嚴掌握，穩(wěn)妥增加，合理控制非銷售崗位，努力提高銷售崗位在銷售隊伍中的比重。晉升計劃新進人員按入職前確定的崗位及薪資辦理入職，入職半年以內(nèi)不能另加薪及提升，但可以平級調(diào)動工作崗位。試用期后只能享受本部門KPI。原則上滿一年后評估，但可根據(jù)個人能力和表現(xiàn)經(jīng)本部門主管提議滿半年后評估，按半年評估計分標準執(zhí)行。年度評估：1．6月份的評估：70%是（11~4月）KPI，30%是上級評估的分值和自己評估的分值，自己評估法則按加十法則執(zhí)行。2．12月的評估：70%是（5~10）月KPI，30%是上級評估的分值和自己評估的分值，自己評估法則按加十法則執(zhí)行。3加十法則解釋：按上級評估的分值為中間基數(shù)，上下分以1分為遞增遞減。當自己評估分和上級評估分的排列相對比得到的分值為附加分，附加分和上級的評估分總和作為30%分值的基數(shù)。評價及激勵計劃談及員工激勵，誰都知道物質(zhì)獎勵必不可少。1.不是每一次開業(yè)都會有獎勵。通常來說，每一個購物中心項目都會有開業(yè)，但并不是每一次開業(yè)都會有獎勵，只有超越公司對項目運作直至開業(yè)的預期（不僅僅是甲方及合同的約定，請注意這一點），才有以開業(yè)為名的獎勵乃至重獎。2.在決定獎勵給誰獎勵多少之前，什么更重要？3.誰，才是我們該獎勵的人？所以，綜上所述，關(guān)于開業(yè)獎勵，我們有以下這些關(guān)鍵詞，它們是：綜合效益，公平機制，量化績效，公正考核，分明賞罰，它們構(gòu)成了我們獎勵體系的主要骨架，我們將持續(xù)不斷地進行修正，優(yōu)化和完善。薪酬計劃1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵等)。2.了解企業(yè)財務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃表。5.根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批。退休計劃企業(yè)為員工設(shè)立專門的401K賬戶，員工每月從其工資中拿出一定比例的資金存入養(yǎng)老金賬戶，而企業(yè)一般也按一定的比例(不能超過員工存入的數(shù)額)往這一賬戶存入相應(yīng)資金。與此同時，企業(yè)向員工提供3到4種不同的證券組合投資計劃。401k計劃資金可以投資于股票、基金、年金保險、債券、專項定期存款等金融產(chǎn)品，雇員可以自主選擇養(yǎng)老金的投資方式。其投資風險由雇員承擔。員工可任選一種進行投資。通常，美國大公司的雇員更愿意購買自己公司的股票。員工退休時，可以選擇一次性領(lǐng)取、分期領(lǐng)取和轉(zhuǎn)為存款等方式使用。私人企業(yè)工作的員工退休后，企業(yè)將不再承擔其退休金的支出，這樣可以有效減少企業(yè)的人力資源成本。人力資源規(guī)劃的反饋與修正人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比