單位解除勞動合同

第頁單位解除勞動合同單位解除勞動合同1

同志：

您于20xx年1月起就職于本公司?，F(xiàn)因下列第一項與第九(大寫)項情形，你與我公司20xx年1月1日簽訂的為期5年(勞動合同期限)的勞動合同書于20xx年3月31日解除，勞動關(guān)系同時解除。

1.經(jīng)當事人協(xié)商一樣;

2.勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

3.勞動者嚴峻違反單位規(guī)章制度的;

4.勞動者嚴峻失職、假公濟私，給公司造成重大損害的;

5.勞動者同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作造成嚴峻影響，或者經(jīng)公司提出拒不改正的

;6.勞動者向公司供應(yīng)的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違反真實意思的狀況下訂立或者續(xù)訂勞動合同的。7.勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;8.醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由公司另行支配的工作;

9.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;10.勞動合同訂立時依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商，雙方不能就變更達成協(xié)議的;

11.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

請您于__20xx______年__4__月___5__日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。

特此通知

公司名稱(蓋章)

2月26日

單位解除勞動合同2

【案情】

20xx年2月，江某(女)應(yīng)聘某外貿(mào)公司的財務(wù)崗位，其在應(yīng)聘表婚姻狀況一欄填寫的是“未婚”。隨后，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。幾個月后，外貿(mào)公司發(fā)覺江某在應(yīng)聘時已經(jīng)結(jié)婚。20xx年9月，外貿(mào)公司以江某隱瞞婚姻狀況構(gòu)成欺詐為由解除了與江某的勞動合同，江某不服，向人事勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求外貿(mào)公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。

【分歧】

江某應(yīng)聘時隱瞞婚姻狀況，外貿(mào)公司能否據(jù)此解除勞動合同?

第一種看法認為，江某應(yīng)聘時隱瞞婚姻狀況，外貿(mào)公司可以據(jù)此解除勞動合同。《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公允、同等自愿、協(xié)商一樣、誠懇信用的原則。第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當照實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他狀況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同干脆相關(guān)的基本狀況，勞動者應(yīng)當照實說明。勞動者和用人單位在法律上處于同等地位，且勞動合同訂立的過程完全出于當事人雙方自己的意愿。勞動合同在訂立過程中，勞動者和用人單位必需誠懇、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠懇守信。同時，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，運用人單位在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。

其次種看法認為，即使江某應(yīng)聘時隱瞞婚姻狀況，外貿(mào)公司不能據(jù)此解除勞動合同。

【評析】

筆者同意其次種看法，理由如下：

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當照實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他狀況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同干脆相關(guān)的基本狀況，勞動者應(yīng)當照實說明。

什么是勞動者與勞動合同干脆相關(guān)的基本狀況?簡潔來說就是履行勞動合同的實力和條件，詳細一點就是學(xué)歷、技能、身體狀況等，當然詳細狀況還需詳細分析。就本案而言，勞動者的婚姻狀況不屬于與勞動合同干脆相關(guān)的基本狀況。對于財務(wù)崗位，勞動者是否結(jié)婚都不影響勞動合同的履行，其不屬于履行勞動合同實力和條件的范疇。因此，勞動者的婚姻狀況不是用人單位必需了解的內(nèi)容，勞動者沒有告知的義務(wù)，不必照實回答。

《勞動合同法》其次十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的，……。

何謂欺詐?一般來說是指行為人有意制造假相、隱瞞事實真相并可能使他人誤會上當?shù)男袨?。其詳細又可分為兩種行為，即有意制造假相和隱瞞事實真相。通俗來說，前者指把沒有的東西弄出來制造有的假相，后者指把有的東西弄沒制造沒有的假相?！半[瞞事實真相”

有一個前提，就是行為人必需有告知的義務(wù)，否則也不存在“隱瞞事實真相”。因此，對于沒有告知義務(wù)的隱瞞，不構(gòu)成“隱瞞事實真相”，也不屬于“欺詐”。就本案而言，隱瞞婚姻狀況不構(gòu)成欺詐。

退一步講，即使隱瞞婚姻狀況屬于欺詐，違反了用人單位的“真實意思”，但是用人單位的“真實意思”也不能違反法律的規(guī)定，否則無效?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有同等就業(yè)的權(quán)利。用人單位不能就勞動者是否已婚而作出就業(yè)卑視的行為。在本案中，外貿(mào)公司的“真實意思”可能是“要求江某未婚”，但是外貿(mào)公司的這種要求既沒有在聘請時聲明也不符合法律關(guān)于禁止就業(yè)卑視的規(guī)定，其是無效的。因此，本案中不存在違反外貿(mào)公司“真實意思”的情形，外貿(mào)公司與江某的勞動合同有效。

綜上所述，外貿(mào)公司與江某的勞動合同有效，外貿(mào)公司不能依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第五項的規(guī)定解除與江某的勞動合同。所以，江某要求外貿(mào)公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金的懇求應(yīng)得到支持。

單位解除勞動合同3

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴峻失職，假公濟私，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動合同法》的這一規(guī)定，在《勞動法》規(guī)定四種情形的基礎(chǔ)上，增加了兩種情形。依據(jù)該條的規(guī)定，勞動者出現(xiàn)下列狀況之一時，用人單位即可解除其勞動合同，而不必提前通知勞動者。

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的詳細要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規(guī)定了長短不等的試用期。在試用期內(nèi)，勞動者假如符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將接著履行所訂立的合同;假如勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規(guī)定的工作崗位，用人單位就可依據(jù)規(guī)定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關(guān)系。

2.嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的。規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營的過程、創(chuàng)建良好的工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)定。用人單位要保證生產(chǎn)經(jīng)營的順當進行，必需有相應(yīng)的規(guī)則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規(guī)章制度就是依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的須要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規(guī)章制度并不是由用人單位為所欲為制定的，而必需符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動紀律和規(guī)章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規(guī)規(guī)定相沖突的規(guī)章制度則不具有約束力。須要留意的是，用人單位不能僅僅依據(jù)勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的確定，而是勞動者違反規(guī)章制度的行為嚴峻到肯定程度、情節(jié)嚴峻時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的確定。

3.嚴峻失職，假公濟私，給用人單位造成重大損害的。這里的“重大損害”一般由用人單位的內(nèi)部規(guī)章規(guī)定，因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統(tǒng)一的標準。用人單位在依據(jù)這一條作出解除勞動者勞動合同的確定時，必需同時駕馭兩個標準：一是勞動者的“失職”、“假公濟私”必需是嚴峻的;二是勞動者的行為必需對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴峻的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據(jù)該規(guī)定解除勞動者的勞動合同。

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這里所講的事實上就是“腳踩兩只船”的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關(guān)系，領(lǐng)取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務(wù)構(gòu)成嚴峻影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。

5.因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反其真實意思的狀況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發(fā)生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。

6.被依法追究刑事責(zé)任的。勞動者在被依法追究刑事責(zé)任的狀況下，已經(jīng)不能再從事用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種狀況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。

單位解除勞動合同4

編號：

因

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第條項之規(guī)定和勞動合同第十八條項

之約定，雙方于年月日簽訂的年月日起至年月日止或的勞動合同于年月日（終止）。乙方解除（終止）勞動合同前的工作崗位為，在甲方工作年限為。解除（終止）勞動合同的經(jīng)濟補償金甲方按月支付乙方，計人民幣元。

甲方（用人單位）乙方（勞動者）

蓋章簽章

法定代表人（托付代理人）

簽章

勞動用工登記機關(guān)蓋章

勞動用工登記日期

年月日本協(xié)議書一式三份

甲乙雙方各執(zhí)一份，云南省勞動和社會保障廳印制存入乙方檔案一份。

單位解除勞動合同5

為了充分愛護勞動者的合法利益，法律規(guī)定要是用人單位解除勞動合同的話，那么須要在符合法律規(guī)定的情形下，才可以解除勞動合同，否則的話就是違法行為。那么單位解除勞動合同的法定情形有哪些？為您介紹。

(1)勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：

①勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。

②勞動者嚴峻違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。用人單位制定的規(guī)章制度不得與國家的法律、法規(guī)相抵觸。

③勞動者嚴峻失職，給用人單位造成重大損害的。

④被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動者有上述情形之一的，用人單位有權(quán)隨時解除勞動合同，無需賜予勞動者經(jīng)濟補償。

(2)勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：

①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的。這里所說的“患病”，是職業(yè)病以外的其他病癥。

②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商后不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并依據(jù)勞動者在該用人單位的工齡賜予經(jīng)濟補償。

不管勞動者是否存在過錯，只要符合了法律規(guī)定的情形，那么用人單位就是可以解除與其的勞動合同的，若是大家對于這方面還有其他的法律疑問，不妨到我們網(wǎng)站詢問一下我們的在線律師，隨時為您解答法律問題。

單位解除勞動合同6

甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）

乙方：_________（以下簡稱乙方）

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一樣，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止；

2.甲方同意在乙方妥當辦理全部工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應(yīng)比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥當辦理全部工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元（大寫）

3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）至年月日止。

4.甲方依據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方供應(yīng)勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)；

5.乙方應(yīng)當于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥當辦理全部工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將擔當相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它全部訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；

甲方（蓋章）_________有限公司

乙方（簽字或蓋章）_________

法定代表人或授權(quán)托付人年月日

（簽字或簽章）

年月日

單位解除勞動合同7

茲有本單位職工XXX，性別X，年齡XX，住址XXX。勞動合同期限為年月日至年月日（或無固定期限、以完成肯定的工作為期限）。因XX，依據(jù)《勞動法》第條第款第項規(guī)定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。

（用人單位蓋章）

年月日

單位解除勞動合同8

茲有本單位職工xxxxxx，性別xxx，年齡xxx，身份證號xxx，住址xxx。勞動合同期限為xxx年xxx月xxx日至xxx年xxx月xxx日。因xxx，依據(jù)《勞動法》規(guī)定，該職工自愿與本單位解除勞動合同。工資發(fā)至xxx年xxx月份，特此證明。

員工簽名：xxx

20xx年x月x日

單位解除勞動合同9

一、患病、工傷、非因工受傷的職工

1.未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病別人在診斷或者醫(yī)學(xué)視察期間的；

2.患職業(yè)病或工傷的：

(1)工傷認定為1-4級，完全丟失勞動實力的，保留勞動關(guān)系直至勞動者退休；

(2)工傷認定為5-6級，大部分勞動實力丟失的，員工提出解除勞動合同才可以解除；

(3)工傷認定為7-10級，部分丟失勞動實力的，員工提出才可以解除勞動合同；

3.患病或非因工受傷：

(1)在法定醫(yī)療期內(nèi)，單位不行解除勞動合同；

(2)醫(yī)療期屆滿，根據(jù)規(guī)定不能勝任工作的才能解除；

二、三期內(nèi)的女職工

在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工不得解雇。

三、本單位連續(xù)工作滿15年，且距離退休不足5年的職工不能解雇。

退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲；女干部滿55周歲；特別職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘且完全丟失勞動實力的，男滿50周歲，女滿45周歲。

四、其他不能解雇的情形

1.員工服兵役期間；

2.員工擔當專職工會主席、副主席、委員。或兼職主席、副主席的；

3.員工擔當同等協(xié)商代表的。

五、例外

1.員工與用人單位協(xié)商一樣，則可以解除勞動合同；

2.依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定可以解除勞動合同

3.患病或非因工受傷職工醫(yī)療期屆滿后不能從事原來的工作，也不能從事用人單位另外支配的工作的，可以解除勞動合同。(依據(jù)是《勞動合同法》第40條)

單位解除勞動合同10

于某與一家公司簽訂了為期3年的勞動合同。后于某懷孕生產(chǎn)，產(chǎn)假屆滿于某回到公司上班。幾天后，于某與公司簽訂的勞動合同屆滿，因公司濟效益滑坡，公司確定部分職工勞動合同屆滿后不再與其續(xù)訂勞動合同，其中包括于某。于某認為公司的做法嚴峻侵擾女職工的合法權(quán)利，找公司領(lǐng)導(dǎo)理論。公司領(lǐng)導(dǎo)堅決不同意，他們認為公司不是以于某生育為由而解除勞動合同，是由于于某的勞動合同期限已屆滿，公司與于某的勞動關(guān)系終止，公司確定不與于某續(xù)訂勞動合同符合勞動法的有關(guān)規(guī)定。于某該怎么辦？

該公司以勞動合同期限屆滿為由，終止與于某的勞動關(guān)系不符合法規(guī)規(guī)定。

女職工產(chǎn)假屆滿后勞動合同也屆滿，用人單位不能終止勞動合同。11010年7月18日勞動部辦公廳對《關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》給上海市勞動局復(fù)函，其中第4條規(guī)定，對實行安排生育的女職工，在“三期”內(nèi)勞動合同期雖然屆滿，也不能解除其勞動合同，必需持續(xù)到哺乳期滿。依照上述規(guī)定，于某的勞動合同期屆滿之日應(yīng)延長至哺乳期滿之日。

單位解除勞動合同11

(一)事先通知工會

《勞動合同法》第41條規(guī)定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或職工看法后，上報勞動部門，即工會對用人單位裁員有知情權(quán)和建議權(quán)。第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同時，應(yīng)當事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的，工會有權(quán)要求用人單位訂正，用人單位在探討工會的看法后，要將處理的.結(jié)果書面通知工會，即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權(quán)，在不合法或不合理時有權(quán)否定，且對再處理結(jié)果的進一步的知情權(quán)。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施，但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規(guī)定存在，或許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹。

(二)通知勞動者

用人單位解除勞動合同的，必需出具書面通知且送達勞動者，否則解除勞動合同的確定不生效。但實踐中許多狀況是勞動者拒不簽收通知，而用人單位又沒方法強迫勞動者簽收。建議可實行如下應(yīng)對方法：1、制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法干脆送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！?、《勞動合同》中增加一個條款：甲方(用人單位)有關(guān)書面文件、通知無法干脆送達給乙方(勞動者)時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發(fā)生勞動者拒不簽收的狀況，即根據(jù)上述勞動者家庭地址郵遞相關(guān)文件，并保留郵遞憑證作為證據(jù)。

(三)用人單位內(nèi)部的程序

用人單位在用工管理中，針對勞動者違規(guī)違紀、工作失誤并造成重大損害等狀況，必需收集相關(guān)證據(jù)證明和確認客觀事實，且必需以書面形式通知勞動者本人，讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必需收集充分的證據(jù)，在此以如何證明勞動者嚴峻違反規(guī)章制度或勞動紀律為例，闡述舉證要求。

1、如何收集勞動者違反規(guī)章制度或勞動紀律的證據(jù)?

現(xiàn)實生活中此類案件狀況千差萬別，因此違規(guī)違紀證據(jù)各不相同，不行能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據(jù)：(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀狀況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、懲罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關(guān)事務(wù)涉及的物證(如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不便利保留，則拍攝清晰的照片，同時照片上還應(yīng)當顯示時間年月日時);(5)有關(guān)視聽資料(如當事人陳述事務(wù)的錄音、錄像);(6)政府有關(guān)部門的處理看法、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。

2、收集證據(jù)的方法：

(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應(yīng)留意平常記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的懲罰方式，在工資單上注明懲罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當在7日內(nèi)提出;(3)對有違法行為(如、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就是有力的證據(jù)。

(四)特別程序

特別程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區(qū)分。如員工因不能勝任原來工作，用人單位解除合同時必需事先為勞動者另行支配工作;勞動者不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必需為勞動者培訓(xùn)或調(diào)崗;情勢變更導(dǎo)致勞動合同無法履行的，用人單位在解除勞動合同前，必需先與勞動者協(xié)商變更勞動合同;用人單位裁員前，必需向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的看法，并聽取勞動保障行政部門的看法;此處的“先另行支配工作”、“先培訓(xùn)或調(diào)崗”、“先協(xié)商變更合同”和“預(yù)先報告”就是特別程序，應(yīng)留意與法定條件相結(jié)合，在此不再贅述。

(五)后義務(wù)程序

用人在解除勞動合同時，應(yīng)為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明，并有義務(wù)在15天內(nèi)為勞動者辦理檔案材料和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

單位解除勞動合同12

先生/小姐：

依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，××公司依法解除此前您與××公司訂立的勞動合同(合同期限：________年____月____日至________年____月____日)。

解除您的理由是：

1.過失性解除

2.在試用期間被證明不符合錄用條件的;

3.嚴峻違反公司的規(guī)章制度的;

4.嚴峻失職，假公濟私，給用人單位造成重大損害的;

5.員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

6.因《勞動合同法》其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

7.被依法追究刑事責(zé)任的。

您的勞動合同于________年____月____日解除。

您須要結(jié)算以下薪資和補償金事項：

1.您薪資結(jié)算至________年____月____日;計元;

您薪資結(jié)算至________年____月____日日;計元;

2.此種情形下：

3.公司須要支付給您相當于月工資的經(jīng)濟補償金，計元。

4.公司不須要支付經(jīng)濟補償金。

您須要辦理以下交接手續(xù)：

以上事宜完成后，根據(jù)公司離職規(guī)定辦理離職手續(xù)。

××公司

________年____月____日

注：本勞動合同解除書一式兩份，甲乙各持一份，同等有效。

簽收回執(zhí)

本人已收到公司于________年____月____日發(fā)出的《解除勞動合同通知書》。

被通知方(簽名或蓋章)：

________年____月____日

單位解除勞動合同13

用人單位解除勞動合同賠償標準

若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應(yīng)每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標準。

若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調(diào)你的工作崗位或降低你的工資等違法緣由,您可以以此被迫提出離職或的確是生產(chǎn)經(jīng)營困難等緣由解除，是有補償?shù)?每工作一年補償一個月工資。

同時你可以要求公司結(jié)清全部工資

若公司與你協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)支付每工作一年一個月工資作為補償金。

試用期解除勞動合同的條件有哪些

試用期內(nèi)用人單位解除必需是證明勞動者不符合錄用條件的，而不是不須要理由就可以解除的。往往許多用人單位只是簡潔的認為試用期內(nèi)可以用也可以不用，往往也干脆導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。

對于錄用條件用人單位最好能夠做出明確的規(guī)定，這樣有利于對員工的管理和避開勞動爭議難以舉證的問題。同時錄用條件和聘請條件也存在肯定的區(qū)分，不行把兩者的概念混淆。

試用期解除勞動合同程序

(1)用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定肯定得實行書面形式，但從舉證角度動身，建議采納書面形式，并且要求勞動者簽收。

(2)用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當事先將理由通知工會[y23]。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位訂正。用人單位應(yīng)當探討工會的看法，并將處理結(jié)果書面通知工會。

(3)用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動合同到期不續(xù)簽有補償嗎

一、假如單位不續(xù)簽，須要進行經(jīng)濟補償。

用人單位提出不續(xù)簽的，應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償金，工作1年支付1個月工資;假如勞動者存在《勞動合同法》14條的狀況下要求續(xù)簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續(xù)簽違法，應(yīng)當支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資;

二、假如員工不續(xù)簽，要看詳細狀況

又細分為兩種狀況：1、假如單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍舊不續(xù)簽的，則不進行經(jīng)濟補償。2、假如單位降低原來勞動條件，員工不續(xù)簽的，則單位還要進行經(jīng)濟補償。

值得留意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環(huán)境，福利水同等。

單位解除勞動合同14

勞動合同的解除可以分為勞動者單方解除、用人單位單方解除和協(xié)商解除。那么在用人單位想要單方解除勞動合同的時候，哪些情形下是不能解除雙方之間的勞動合同呢？下面，就讓我們一起了解一些不能解除勞動合同的相關(guān)學(xué)問。

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第29條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者部分丟失勞動實力的。

勞動者患職業(yè)病或因公負傷，是否丟失或部分丟失勞動實力，須要經(jīng)過勞動鑒定委員會的鑒定，被確認為已丟失或部分丟失勞動實力，用人單位方不得解除勞動合同。

（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。

這里的負傷指非因公負傷。對患病或者負傷，我國法律規(guī)定允許勞動者有肯定的治療期。例如，依據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》(11016年7月12日國務(wù)院發(fā)布)第21條的規(guī)定，企業(yè)對患病或非因公負傷的職工，應(yīng)當根據(jù)其在本單位工作時間的長短，賜予3個月至1年的醫(yī)療期，在本單位工作20年以上的，醫(yī)療期可以適當延長。在上述醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。假如合同到期，則應(yīng)順延到醫(yī)療期滿。

（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。

勞動者在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動持續(xù)至孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

即法律、行政法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除勞動合同的其他情形，比如應(yīng)征入伍在義務(wù)服役期內(nèi)的、參與同等協(xié)商的職工方代表在集體合同期限內(nèi)的，等等。這些狀況一經(jīng)出現(xiàn)，用人單位都不得解除勞動合同。

然而，上述用人單位不得解除勞動合同的狀況并不是肯定的。依據(jù)中華人民共和國勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的看法》(勞部發(fā)[11015]309號)第30條的規(guī)定，即使存在上述規(guī)定的狀況，但只要勞動者存在《勞動法》第25條規(guī)定的四種情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的;

（2）嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

（3）嚴峻失職，假公濟私，對用人單位利益造成重大損害的;

（4）被依法追究刑事責(zé)任的。

我國為了愛護廣闊勞動者的合法權(quán)益，在法律中規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形。但是各位勞動者請留意，即使存在單位不得解除的情形，但是在滿意某些條件的時候，用人單位依舊是可以解除勞動合同的。

單位解除勞動合同15

一、勞動合同法明確規(guī)定有6種狀況下，勞動者有權(quán)解除勞動合同并且有權(quán)取得經(jīng)濟補償金：

(一)未根據(jù)勞動合同約定供應(yīng)勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未剛好足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的;致使勞動合同無效的;

第六種狀況是假如用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協(xié)商一樣解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。

三、以下三種狀況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

四、以下四種狀況下用人單位大規(guī)模裁員(須要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提