薪酬管理總論

薪酬管理【導(dǎo)入】你會(huì)給“猴群”下屬分栗子嗎有位老人，家里養(yǎng)了好多猴子。這些猴子不喜歡吃香蕉，也不喜歡吃桃子，它們最喜歡吃栗子。猴子們總也吃不夠，它們經(jīng)常為栗子打得頭破血流。眼看栗子就快被吃光了，老人只好找來猴子們進(jìn)行談判。老人問猴子：家里剩的栗子不多了，以后你們每天只能吃七顆栗子，你們看這樣好不好啊？猴子們一聽，每天都有七顆栗子吃，當(dāng)然好啊，于是高興地又蹦又跳。老人又繼續(xù)說：那就每天早上吃三顆，晚上吃四顆吧。早上比晚上少吃了一顆，猴子們一聽都不高興了。老人想了一想說：要不早晨吃四顆，晚上吃三顆,好不好？早上比晚上多吃一顆，猴子們一聽覺得很合算啊，直說：太好了！太好了！老人一看猴子們挺滿意的，就哈哈大笑，說：好吧！就按你們說的方法去做吧。各類人員對(duì)薪酬看法的調(diào)查結(jié)果管理者專業(yè)人員業(yè)務(wù)人員操作人員1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升被調(diào)查者指標(biāo)重要性某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生：

“薪酬固然是重要的，尤其是對(duì)于已經(jīng)在職場上拼了近10年的人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因?yàn)樾匠甑脑蛳腚x開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對(duì)你是最重要的?！辈煌藢?duì)薪酬的認(rèn)識(shí)

某通訊公司總裁夏先生：“企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會(huì)覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠(yuǎn)無法回避的，一定要意識(shí)到這一點(diǎn)。

上海趙先生：

“1997年我的第一份工，是在一家國企。定位很明確，就是為了多學(xué)點(diǎn)東西。雖然一個(gè)月只有1000多塊(后來變成2000左右)，也不覺得怎樣。能多見識(shí)些東西，多和各個(gè)方面接觸就會(huì)覺得很興奮，感到自己的成長。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要、最敏感的環(huán)節(jié)之一，直接影響企業(yè)競爭力。在人力資源管理中，可以沒有職位分析和設(shè)計(jì)，可以沒有培訓(xùn)開發(fā)，甚至可以沒有績效管理，但是絕對(duì)不能沒有薪酬管理（劉昕，2002）。薪酬戰(zhàn)略對(duì)公司績效的影響，與人力資源管理體系其他方面對(duì)公司績效的綜合影響相當(dāng)（BrianBeckerandMarkHuselid，1997；文躍然，2004）。1、不同時(shí)期薪酬的含義——薪酬概念的變與不變（1）薪酬之變——支付對(duì)象和支付內(nèi)容在改變第一節(jié)薪酬的相關(guān)概念及主要功能一、什么是薪酬時(shí)期對(duì)象支付構(gòu)成Wage工資1920年前藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大，福利少（少于5%）Salary薪水1920年-1980年白領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大，福利少（少于15%）Compensation薪酬1980年后白領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)基本工資30%+獎(jiǎng)金30%+福利少40%Wage工資：主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，他們根據(jù)每天工作的時(shí)間來領(lǐng)取報(bào)酬。Salary薪水：企業(yè)在每一階段單位時(shí)間（例如一個(gè)月）后，一次性付給員工一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額，作用是為人們提供生活必需品。Compensation的意思是平衡、補(bǔ)償和回報(bào)的意思，暗含薪酬的支付與被支付雙方之間是一種交換的關(guān)系。TotalRewards全面報(bào)酬：把勞動(dòng)者從企業(yè)所獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w于總報(bào)酬的范疇中來。（2）薪酬之不變——始終反映的是企業(yè)與員工之間的交換關(guān)系薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系——本質(zhì)2、不同學(xué)科的關(guān)注點(diǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中一直用的是“工資”一詞，主要關(guān)注的是工資的性質(zhì)（即工資是什么）以及工資水平是由什么機(jī)制決定的種類問題。管理學(xué)中的用詞一直在變化，更多的關(guān)注工資的效率以及如何達(dá)到這種效率（如薪酬支付技術(shù)等）3、個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)對(duì)薪酬的不同理解（1）個(gè)人：薪酬是自己出賣勞動(dòng)的所得，是交換的結(jié)果。（2）企業(yè)：對(duì)企業(yè)來說，薪酬意味著成本。薪酬是企業(yè)家支付給員工的人工成本。這些投入在員工身上的成本是否發(fā)揮了最大的效用，是企業(yè)衡量薪酬體系設(shè)計(jì)的主要指標(biāo)。（3）社會(huì)：對(duì)于社會(huì)來說，薪酬是全體成員的可支配收入，薪酬水平將決定社會(huì)整體的消費(fèi)水平。（1）報(bào)酬報(bào)酬（Reward）：員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。4、薪酬與報(bào)酬的關(guān)系金錢房子發(fā)展空間出差機(jī)會(huì)寬敞的辦公室交通便利性參與決策的機(jī)會(huì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：各種形式的薪資（貨幣薪酬或直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：企業(yè)以貨幣形式支付的報(bào)酬，例如基本工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼、津貼等）和福利（非貨幣薪酬或間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：企業(yè)以實(shí)物、服務(wù)或安全保障等形式支付給員工的報(bào)酬形式）。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：成長和發(fā)展機(jī)會(huì)、從事有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。（1）經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：某種報(bào)酬是不是以金錢形式提供的，或者能否以貨幣為單位加以衡量。（2）內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬：某種報(bào)酬對(duì)勞動(dòng)者所產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外在刺激，還是一種發(fā)自內(nèi)心的心理激勵(lì)。內(nèi)在報(bào)酬：工作的意義性、工作責(zé)任感等外在報(bào)酬：薪酬、福利等報(bào)酬的構(gòu)成直接貨幣薪酬

報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬工作認(rèn)可或地位工作挑戰(zhàn)性學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

非直接貨幣薪酬福利津貼保障服務(wù)帶薪假期基本工資獎(jiǎng)金短期激勵(lì)長期激勵(lì)外在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

特定的辦公環(huán)境工作地點(diǎn)便利性榮譽(yù)和地位等內(nèi)在報(bào)酬

外在報(bào)酬

（2）薪酬對(duì)薪酬概念的常見界定：寬口徑：員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。中等口徑：員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。窄口徑：貨幣性薪資。薪酬（Compensation）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大部分（劉昕）。其本質(zhì)是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。（3）關(guān)于報(bào)酬與薪酬之間關(guān)系的結(jié)論與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬——原因：外在薪酬易定性、衡量和比較。員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起——對(duì)企業(yè)其他方面的不滿可能會(huì)導(dǎo)致員工提高外在報(bào)酬進(jìn)行彌補(bǔ)。內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然聯(lián)系——內(nèi)在報(bào)酬可能會(huì)激發(fā)員工充分發(fā)揮自己的能力，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)薪酬的高要求。企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。有一位喜歡安靜的老人獨(dú)自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個(gè)辦法。他走出家門對(duì)那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳]有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對(duì)老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了”。老人和孩子都勝利地笑了?！景咐治觥恳粋€(gè)關(guān)于金錢的故事二、總薪酬的構(gòu)成總薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬（服務(wù)或福利）1、定義：指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)的職位及相應(yīng)的工作職責(zé)，或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。2、常見的薪酬制度（1）職位薪資制：企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或?qū)ζ髽I(yè)的價(jià)值而確定員工的基本薪酬的一種制度。職工所執(zhí)行職位的差別是決定基本工資差別的最主要因素。掃地的崗位博士生和高中生做一樣的錢，支付的就是掃地這個(gè)職位。

（2）技能薪資制或能力薪資制：企業(yè)根據(jù)員工完成工作的技能或能力來確定基本薪酬的一種制度。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。一個(gè)掃地的崗位博士做2000元，碩士做1000元，同樣是掃地不同人做支付不同的報(bào)酬。

（一）基本薪酬：基薪或固定薪酬

員工職位的變化。員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績效的變化。員工的服務(wù)年限及上一年的績效水平。生活水平的狀況或通貨膨脹的程度。市場上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬。企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等。（3）影響基本薪酬變動(dòng)的因素（4）績效加薪（Merit）企業(yè)根據(jù)員工的實(shí)際工作績效而確定基本薪酬增長的一種方式。與企業(yè)的績效管理制度緊密聯(lián)系。績效加薪的目的是激勵(lì)員工，為員工過去的工作業(yè)績提供獎(jiǎng)勵(lì)，使員工的基本薪資和員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)、價(jià)值保持一致，而并非是要區(qū)分員工的績效差別?？冃Ъ有讲皇仟?jiǎng)金，而是根據(jù)績效調(diào)整基本收入的一種方法。比方說你今年拿5000，表現(xiàn)好的話明年加15%,表現(xiàn)中等加7.5%。Meritpay的目的是解決基本薪酬的不靈活性，解決基本薪酬穩(wěn)定性和靈活性之間的矛盾。

1、定義是根據(jù)雇員是否達(dá)到或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)或公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。發(fā)放依據(jù)：個(gè)人或團(tuán)隊(duì)或公司的績效主要功能：激勵(lì)性：有助于強(qiáng)化個(gè)人、群體和企業(yè)的優(yōu)秀績效，達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量、增加收益等目的。種類：短期可變薪酬：一般建立在非常具體的績效目標(biāo)基礎(chǔ)之上；長期可變薪酬：基于跨年度或多年的績效目標(biāo)。（二）可變薪酬：與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬2、可變薪酬與績效加薪的區(qū)別績效加薪：基于過去的績效、累計(jì)作用，有成本壓力可變薪酬：事先約定，適合某一個(gè)周期，無成本壓力

討論：績效加薪100元對(duì)員工和企業(yè)的意義。一次性獎(jiǎng)金與績效加薪對(duì)工資成本增加影響的比較2010年某員工A的基本工資額：3000（元）加薪方式一次性獎(jiǎng)金績效加薪2010年底加薪加薪幅度：4%獲得加薪量：3000×4%=120支付總額：3000+120=3120獲得加薪量3000×4%=120支付總額：3000+120=31202011年該員工的基本工資額300031202011年底加薪加薪幅度：5%獲得加薪量：3000×5%=150支付總額：3000+150=3150獲得加薪量：3120×5%=156支付總額：3120+156=32762012年該員工的基本工資額300032762012年底加薪加薪幅度：6%獲得加薪量：3000×6%=180支付總額：3000+180=3180獲得加薪量：276×6%=197支付總額：3276+197=34732013年該員工的基本工資30003473經(jīng)過三次加薪之后基本工資增量（%）（3000－3000）/3000×100%=0%（3473－3000）/3000×100%=12.4%1、定義：指員工因其被組織雇傭及其在組織的職位而獲得的間接報(bào)酬，主要指工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇。如帶薪假期、退休金、非工作時(shí)間加薪、向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)、法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金。（1）特征：支付方式不同：福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式；有固定成本的特征：與勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的波動(dòng)沒有什么直接關(guān)系。（三）間接薪酬或福利與服務(wù)（2）種類法定福利：根據(jù)國家政策而支付的福利，具有強(qiáng)制性和保障性等特點(diǎn)，如，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等。企業(yè)福利：企業(yè)根據(jù)自身的情況而支付的福利項(xiàng)目，也稱之為非法定福利。具有個(gè)性化和激勵(lì)性特點(diǎn)。（3）功能

避稅。

為員工將來的退休生活或不測事件提供保障。

調(diào)整員工購買力。員工可以以較低的價(jià)格購買自己所需的產(chǎn)品，如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等。（1）經(jīng)濟(jì)保障（保?。┕δ埽簼M足員工生存和發(fā)展的需要。薪酬的三大目標(biāo)：員工滿意（前提條件）、核心員工留住、企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。（2）激勵(lì)功能：注重工作積極性而非工作滿意度激勵(lì)就是“通過影響員工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高員工工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為”1、員工方面：三、薪酬的功能

保健因素：當(dāng)你做的很好的時(shí)候員工并不認(rèn)為是激勵(lì)，當(dāng)你做的不好的時(shí)候他就會(huì)罵你。貨幣報(bào)酬&錦上添花激勵(lì)因素：你做不好沒人說你，做好了我會(huì)受到激勵(lì)。非貨幣報(bào)酬&雪中送炭如何理解激勵(lì)和保健保健因素：貨幣報(bào)酬公司制度：公司制度的公平性應(yīng)該是天經(jīng)地義的事，就是如果不公平就不行。激勵(lì)的主要領(lǐng)域其實(shí)不是保健因素，激勵(lì)的主要領(lǐng)域是激勵(lì)因素。因此，不要在貨幣報(bào)酬上做太多的文章；而應(yīng)該在多關(guān)注非貨幣報(bào)酬上，因?yàn)檫@是激勵(lì)因素，多了員工會(huì)高興。激勵(lì)因素：與人們的滿意情緒有關(guān)的因素工作內(nèi)容責(zé)任感受到尊重表揚(yáng)晉升工作內(nèi)容的豐富化真要激勵(lì)人首先保健因素要做好，之后是做好激勵(lì)因素。激勵(lì)的原則——舉例你本來就該給我，但是你沒給我，比如績效工資，20%和績效掛鉤，根據(jù)考核就算發(fā)了百分之百，員工也不感激，為什么呢？因?yàn)檫@錢本來就是我的。適當(dāng)?shù)呢泿偶?lì)是對(duì)的，但是把本來應(yīng)該做基本薪酬的部分拿到貨幣激勵(lì)里面，實(shí)際上就侵犯了員工的保健因素的領(lǐng)域。（3）社會(huì)信號(hào)功能在一定程度上，能反映員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及價(jià)值取向等。體現(xiàn)員工在企業(yè)地位和價(jià)值?；拘匠戟?jiǎng)金福利保障激勵(lì)滿意保障和提高員工的生活質(zhì)量（1）對(duì)吸引人才競爭力的影響

（2）對(duì)保留人才競爭力的影響（3）對(duì)使用人才的影響2、企業(yè)方面

我國外企中有60%以上的骨干員工都是從本土企業(yè)中挖走的。而最新的翰威特調(diào)查資料顯示，中國2006年自愿離職率在13.8%左右，非自愿離職率年率大約在4%上下。2006年上海的自愿離職率為12.9%，非自愿離職率為4.4%。在所有城市中，深圳的自愿離職率在2006的員工離職率排行榜中占據(jù)首位,為23.2%，非自愿離職率為4.4%。而且他們在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，離職原因名列第一的就是薪酬問題。小資料：中國企業(yè)離職率調(diào)查吸引留住激勵(lì)人才進(jìn)入工作投入績效改善實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提升企業(yè)競爭能力（4）促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效：薪酬水平的變動(dòng)可以將企業(yè)的組織目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、管理者的意圖及時(shí)的傳遞給員工，如績效工資和年幼工資制，對(duì)員工的行為具有引導(dǎo)作用。（5）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化文化是功利的，文化產(chǎn)生是滿足某種需要的產(chǎn)物。一種文化，興盛是基于它的功效，衰落也是因?yàn)樗墓πВù砣寮椅幕?。文化管理要給個(gè)人帶來好處，文化才會(huì)起作用?！能S然企業(yè)最重要的是使命和價(jià)值觀管理，使命和價(jià)值觀管理要起作用的話，最重要的是要用真金白銀去獎(jiǎng)勵(lì)那些按企業(yè)使命和價(jià)值觀辦事的人，否則就沒有人會(huì)按價(jià)值觀辦事——韋爾奇?zhèn)€人績效為基礎(chǔ)的可變薪酬和以團(tuán)隊(duì)為單位的可變薪酬分別強(qiáng)調(diào)不同的文化氛圍?！景咐縼嗰R遜如何用薪酬支持企業(yè)文化亞馬遜的文化有幾條：一是節(jié)儉，二是高度緊張和努力工作，第三是強(qiáng)調(diào)長期與短期平衡。亞馬遜公司還要求高素質(zhì)的員工。那么亞馬遜在薪酬方面是如何支持其企業(yè)文化？要激勵(lì)員工努力工作，就要對(duì)努力工作的人進(jìn)行特別的認(rèn)可；再比如長期和短期平衡，亞馬遜公司剛成立的時(shí)候沒有錢但是又很希望優(yōu)秀的員工來公司工作，這是一個(gè)矛盾。亞馬遜創(chuàng)始人想出來一個(gè)好辦法就是現(xiàn)在給錢比較少，將來給錢比較多。所以亞馬遜的文化是讓員工不要看重眼前利益，要看重長遠(yuǎn)的利益。在薪酬方面表現(xiàn)為比較低的短期報(bào)酬，比較高的股權(quán)激勵(lì)。想創(chuàng)立什么樣的文化就要在薪酬方面去激勵(lì)員工，薪酬是建立企業(yè)文化的手段。（6）支持企業(yè)變革：“薪酬可以作用于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的氛圍，推動(dòng)變革。與重大組織變革強(qiáng)相關(guān)；具有激勵(lì)和溝通功能，能強(qiáng)化新的價(jià)值觀和行為。（7）控制經(jīng)營成本?？茖W(xué)管理階段：工資（wage/salary）行為科學(xué)階段：薪酬（compensation）全面薪酬階段：總薪酬（totalcompensation）

全面報(bào)酬階段：全面報(bào)酬（totalreward）

早期工廠制度：生存工資三、薪酬發(fā)展簡史1、早期工廠制度：生存工資（貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬）（1）主要觀點(diǎn)：只有餓得快要死的人才是最聽話、最賣力干活的人。（2）經(jīng)濟(jì)人思想：轉(zhuǎn)包合同（監(jiān)工）和計(jì)件工資（工人）（3）利潤分享計(jì)劃巴比奇的利潤分享計(jì)劃（1）個(gè)人的部分工資要視工廠的利潤而定。（2）個(gè)人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就會(huì)獲得另外的好處：建議獎(jiǎng)金。（3）工人們按照他們所承擔(dān)的任務(wù)的性質(zhì)獲得固定工資。作用：個(gè)人作業(yè)組合會(huì)采取行動(dòng)，淘汰那些使他們分紅減少的不受歡迎的個(gè)人。2、科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約主要觀點(diǎn)：將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)表現(xiàn)聯(lián)系起來。

（1）泰勒的差別計(jì)件工資包括：通過工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析以確定工資率，即工資標(biāo)準(zhǔn)；差別計(jì)件工資制；把錢付給人而不是職位。作用：使達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人只能獲得很低的工資，同時(shí)付給達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人較高的報(bào)酬。（2）甘特“完成任務(wù)發(fā)給獎(jiǎng)金”的制度工人方面：如果在規(guī)定時(shí)間或少于規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，工人除了可以得到規(guī)定內(nèi)的報(bào)酬外，還能按該時(shí)間的百分比獲得另外的報(bào)酬。工長方面：一個(gè)工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，工長就可以得到一筆獎(jiǎng)金，如果所有的工人都得到標(biāo)準(zhǔn)，他還會(huì)得到額外的獎(jiǎng)金。作用：給工長額外獎(jiǎng)金是為了使能力差的人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，使工長把精力放在最需要他們幫助的那些人身上。（3）斯坎倫團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃核心：建議以計(jì)劃和市場委員會(huì)為主體尋求節(jié)約勞動(dòng)成本的方法和手段。特點(diǎn)：（1）對(duì)提出建議實(shí)行團(tuán)體付酬；（2）建議討論和制定節(jié)約勞動(dòng)技術(shù)的聯(lián)合委員會(huì)；（3）個(gè)人分享的是節(jié)約的成本，而不是增加的利潤。該階段完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變?！白铕囸I的工人就是最好的工人”的觀點(diǎn)逐漸為“最廉價(jià)的勞動(dòng)力是得到最好報(bào)酬的勞動(dòng)力”；3、行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度主導(dǎo)思想：社會(huì)人假設(shè)詹姆斯·林肯：以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的方法，激勵(lì)方面重視個(gè)人的技能，按照他們對(duì)公司成功的貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金。懷延·威廉斯的工資權(quán)益理論和亞當(dāng)斯的相對(duì)工資論強(qiáng)調(diào)了薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。4、全面薪酬階段：總薪酬引發(fā)原因：（1）美國第二次世界大戰(zhàn)戰(zhàn)時(shí)穩(wěn)定委員會(huì)對(duì)戰(zhàn)時(shí)工資實(shí)行了“工資凍結(jié)”政策，導(dǎo)致企業(yè)大量采納向員工增加福利待遇。（2）薪酬制度從20世紀(jì)初的個(gè)人合同和市場取向逐漸轉(zhuǎn)化為受管制的正規(guī)化制度。1963年美國《公平工資法》強(qiáng)調(diào)了同工同酬以及報(bào)酬內(nèi)部公平性。特點(diǎn)：福利在總薪酬所占的比上升。1950年只占12%，在1975年已經(jīng)達(dá)到28%。5、全面報(bào)酬階段20世紀(jì)90年代，市場競爭全球化，薪酬管理成為支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要支柱之一。同時(shí)，為了吸引、留住優(yōu)秀員工，薪酬的支付形式日益多樣化。企業(yè)的福利成本也不斷上升，在總薪酬中的比例越來越高。一、薪酬管理的主要內(nèi)容和決策1、戰(zhàn)略層面：薪酬戰(zhàn)略傳統(tǒng)薪酬管理關(guān)注重點(diǎn)：薪酬的基本制度設(shè)計(jì)和相關(guān)的技術(shù)方法。現(xiàn)代薪酬管理關(guān)注重點(diǎn)：薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（一）主要內(nèi)容薪酬管理：是指企業(yè)針對(duì)員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的一個(gè)過程（劉昕）。第二節(jié)薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)2、薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬水平不僅指企業(yè)整體薪酬水平，還包括不同企業(yè)同類職位、部門的薪酬水平對(duì)比。影響因素：企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、同行業(yè)或地區(qū)競爭對(duì)手的薪酬水平、企業(yè)的支付能力和社會(huì)生活成本指數(shù)、工會(huì)的薪酬政策。為了實(shí)現(xiàn)薪酬的外部競爭性，企業(yè)往往借助市場薪酬調(diào)查進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策。3、薪酬體系薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。4、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部，基本薪酬等級(jí)的數(shù)量以及相鄰薪酬等級(jí)之間薪酬水平的差距。警惕：“薪資壓縮”現(xiàn)象：容易導(dǎo)致逆向選擇。薪酬壓縮是指員工從事工作的重要性、復(fù)雜性、難度、夜里與責(zé)任較大，但是薪酬相同，從而導(dǎo)致出現(xiàn)從事重要工作的員工薪酬過低，從事次要或輔助后勤工作的員工薪酬過高的現(xiàn)象。5、薪酬管理政策薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理必須確保員工對(duì)薪酬體系的公平性看法，薪酬體系要有助于組織員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。6、薪酬管理的基本目標(biāo)：公平性薪酬管理過程和薪酬政策的實(shí)施方式影響員工對(duì)薪酬制度公平的看法

“東京事件”（P24）薪酬管理過程的公平性績效報(bào)酬的激勵(lì)性內(nèi)部公平性外部競爭性薪酬管理達(dá)到的四個(gè)要求

15-1月-23

我的同學(xué)在XX公司，和我一樣職位，工資比我多多了！做經(jīng)理的拿那么多，事還不得我來做！一樣都是部門經(jīng)理，憑什么他們部門拿那么多？我這么辛苦，還不是和那些什么都不做的拿一樣的錢！企業(yè)薪酬存在的主要問題員工價(jià)值未能很好地實(shí)現(xiàn)（1）薪酬管理的內(nèi)部公平性

內(nèi)部公平性是指組織中的不同人員能夠根據(jù)其對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小來獲得其報(bào)酬，二者具有對(duì)等性和一致性。內(nèi)部公平＝過程公平＋結(jié)果公平（2）薪酬管理的外部競爭性

強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部薪酬與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。外部競爭性依賴于對(duì)企業(yè)的相關(guān)勞動(dòng)力市場的薪酬調(diào)查，并將薪酬調(diào)查的結(jié)果結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場上具有競爭力。高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！

——任正非（華為總裁）

為什么要保持薪酬的外部競爭力？當(dāng)代激勵(lì)理論：人們不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量（即工資水平），也關(guān)心自己與他人的報(bào)酬差別（工資的相對(duì)量）。因此，如果個(gè)人之間的工資差別具有客觀、公正、富有競爭性的特征，那么它將成為最有效的激發(fā)員工生產(chǎn)率的工具之一。企業(yè)理論：企業(yè)和員工的關(guān)系本質(zhì)是一種交易關(guān)系，要維系這種關(guān)系，最關(guān)鍵在于企業(yè)支付給員工的薪酬是否具有競爭力外部競爭力不足的一個(gè)案例90年代國企核心技術(shù)人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的差距。外企為了滿足人才需求，實(shí)施了領(lǐng)先型的薪酬策略，從而在人才儲(chǔ)備，進(jìn)而勞動(dòng)生產(chǎn)率上趕超了國有企業(yè)。據(jù)中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所2004年對(duì)500家大中型國有企業(yè)的調(diào)查，國企科技人員的流失率高達(dá)71%，在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的城市中，這一比例更高的89%。流失人員中，40歲以下的業(yè)務(wù)骨干占80%。調(diào)查表明，國企63.9%的人才流失是因?yàn)榇鲞^低。（3）績效薪酬的公平性與同一家企業(yè)中從事相同或類似工作的其他人的薪酬進(jìn)行比較而產(chǎn)生的公平性。績效加薪或其他績效獎(jiǎng)金形式來體現(xiàn)業(yè)績水平不同的員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。經(jīng)營戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績效評(píng)價(jià)績效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬管理政策薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程二、薪酬管理的基本流程培訓(xùn)開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動(dòng)/解雇薪酬管理使命/價(jià)值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)員工績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)職位分析（職位設(shè)計(jì)）績效評(píng)價(jià)與反饋部門單位績效目標(biāo)職位評(píng)價(jià)（技能評(píng)價(jià)）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理三、薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系薪酬體系要適應(yīng)與支持職位設(shè)計(jì)。職位設(shè)計(jì)要合理：防止大材小用，或小才大用。保安人員的學(xué)歷美國在建立第一個(gè)農(nóng)業(yè)大工廠時(shí)，首先必須一批保安人員。由于當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力過剩，廠方估計(jì)應(yīng)聘者可能會(huì)很多。所以，工廠規(guī)定雇傭保安人員的最低標(biāo)準(zhǔn)為高中畢業(yè)生，并須有三年經(jīng)?；蚬S警衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)。按上述標(biāo)準(zhǔn)雇傭的保安人員，大多在工作周感到單調(diào)和乏味，表示無法忍受，因而對(duì)工作漠不關(guān)心，不符責(zé)任，缺勤率和離職率很高。后來工廠重新制定雇傭標(biāo)準(zhǔn)，要求保安只受過四五年的初等教育就行，結(jié)果，新雇傭的保安人員對(duì)工作滿意度很高，責(zé)任心強(qiáng)，缺勤率和離職率都很低，工作很出色。1、與職位設(shè)計(jì)的關(guān)系薪酬水平：是否具有吸引力。薪酬體系設(shè)計(jì)：是否反映組織需求。員工對(duì)薪酬管理的影響2、與員工招聘和甄選的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)開發(fā)具有支持和導(dǎo)向作用。河南大學(xué)對(duì)科研和學(xué)歷的重視3、與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系發(fā)展趨勢：績效薪酬越來越得到廣泛運(yùn)用?？冃И?jiǎng)勵(lì)政策取代績效加薪制度4、與績效管理的關(guān)系勝任能力：與特定組織中特定工作崗位的人的工作業(yè)績有因果關(guān)聯(lián)的任職者的個(gè)性特征和行為。能夠?qū)⑻囟üぷ鲘徫簧媳憩F(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來。以能力模型建立的薪酬體系有利于員工能力的提高和業(yè)績的改善。職位薪資制技能或能力薪資制5、與勝任力模型的關(guān)系引導(dǎo)組織文化的走向6、與組織文化的關(guān)系問題：東航罷飛事件反應(yīng)了哪些薪酬問題？【案例分析】東航罷飛事件（P33）復(fù)習(xí)題1、下列哪項(xiàng)報(bào)酬屬于外在報(bào)酬？(

)

A.參與決策

B.薪酬

C.挑戰(zhàn)性的工作

D.主管的稱贊

2、帶薪非工作時(shí)間屬于（）中的一種形式。

A.基本薪酬

B.津貼

C.可變薪酬

D.間接薪酬

3、（）體現(xiàn)了對(duì)已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，它的一個(gè)顯著特征是直接加到基本工資中去的。

A.

績效加薪B.

基本薪酬C.

福利D.

獎(jiǎng)金4、（）是對(duì)于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。

A.

績效加薪B.

基本薪酬C.

福利D.

獎(jiǎng)金5、薪酬的構(gòu)成包括（

）。

A.

獎(jiǎng)金、福利、股票計(jì)劃B.基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利

C.

獎(jiǎng)金、基本薪酬、津貼D.基本薪酬、福利、津貼6、薪酬管理中四方面要求中是為了防止暗箱操作的是（

）

A.薪酬的外部公平性或者外部競爭性

C.績效報(bào)酬的公平性

B.薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性D.薪酬管理過程的公平性7、非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式包括（

）。

A.

實(shí)物激勵(lì)、旅行激勵(lì)、休假獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金

B.

實(shí)物激勵(lì)、安全保障激勵(lì)、休假獎(jiǎng)勵(lì)、服務(wù)激勵(lì)

C.

實(shí)物激勵(lì)、獎(jiǎng)金、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假獎(jiǎng)勵(lì)

D.

社會(huì)強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金、休假獎(jiǎng)8、以下屬于間接薪酬內(nèi)容的是(

)

A.基本薪酬

B.保險(xiǎn)

C.福利

D.可變薪酬

9、差別計(jì)件工資制是由（）提出的。

A.泰勒

B.斯坎倫

C.甘特

D.巴比奇10、企業(yè)必須雇傭一位高能力的人才能完成某工作崗位的工作，但是該職位的價(jià)值對(duì)企業(yè)來說又不是太大，這是由（）所導(dǎo)致的。

A.薪酬設(shè)計(jì)

B.職位設(shè)計(jì)

C.績效管理

D.勝任能力11、薪酬管理的公平性體現(xiàn)在（）

A.內(nèi)部公平性

B.外部競爭性

C.績效薪酬公平性

D.管理過程公平性12、薪酬管理是指企業(yè)針對(duì)員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降模ǎ⑦M(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的一個(gè)過程。

A.薪酬總額B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬形式D.支付對(duì)象13、薪酬管理決策包括（）。

A.薪酬體系