西安交大人力資源第四章

第四講職位分析主講：張琳職位分析1職位分析步驟2職位分析方法3職位說(shuō)明書(shū)4主要內(nèi)容職業(yè)：職業(yè)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)棒球職業(yè)籃球職業(yè)足球職業(yè)曲棍球工作族：足球隊(duì)員工作前鋒前位后位守門(mén)員職位職位職位職位守門(mén)員職務(wù)防守任務(wù)等左前鋒右前鋒左前衛(wèi)右前衛(wèi)突前前衛(wèi)拖后前衛(wèi)盯人中衛(wèi)自由中衛(wèi)盯人中衛(wèi)左后員圖：職業(yè)足球隊(duì)范圍內(nèi)的職業(yè)、工作族、工作、職位和職務(wù)一、職位分析（一）定義職位分析（JobAnalysis），又稱工作分析，是確定職位的職責(zé)以及職位任職人特征的程序。（二）作用

職位分析作為一種基礎(chǔ)的人力資源管理工具在企業(yè)界得到了廣泛的應(yīng)用。職位分析提供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。一、職位分析（三）目的確認(rèn)任何人從事該項(xiàng)工作時(shí)的職責(zé)是什么，需要完成哪些任務(wù)，并明確說(shuō)明該工作的條件如何。（四）職位分析所獲得信息的應(yīng)用招募與甄選報(bào)酬工作績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有落實(shí)到人的職責(zé)處理公平就業(yè)機(jī)會(huì)投訴一、職位分析職位分析招聘甄選職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有工作的基礎(chǔ)和前提員工培訓(xùn)績(jī)效管理人力資源規(guī)劃薪酬管理（五）價(jià)值一、職位分析（六）要素who：誰(shuí)從事該職位，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)素質(zhì)等資格要求。what：做什么，即該職位的工作內(nèi)容是什么，需要承擔(dān)哪些責(zé)任，要完成怎樣的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)。whom：為誰(shuí)做，即客戶是誰(shuí)。這里的客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶。內(nèi)部客戶指組織與從事該工作的人有直接關(guān)系的人員──上級(jí)、下屬、同事、客戶等。why：為什么做，即從事該職位的目的是什么。一、職位分析（六）要素when:該職位的時(shí)間要求。where:該職位的地點(diǎn)、環(huán)境要求等。how:如何從事該職位，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。howmuch:為該職位所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬等，即薪資等級(jí)述。一、職位分析職位分析職位說(shuō)明職位規(guī)范任務(wù)責(zé)任職責(zé)知識(shí)技能能力人力資源規(guī)劃招聘與甄選人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)酬和福利安全與健康員工勞動(dòng)關(guān)系一、職位分析準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段二、職位分析流程由于職位分析人員在進(jìn)行分析時(shí)，要與各工作現(xiàn)場(chǎng)或員工接觸。所以，分析人員應(yīng)該先行在辦公室內(nèi)研究該工作的書(shū)面資料。同時(shí)，要協(xié)調(diào)好與公司主管人員之間的合作關(guān)系，以免導(dǎo)致摩擦或誤解。在這一階段，主要解決以下問(wèn)題明確職位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)和目的；向有關(guān)人員宣傳解釋；建立良好的工作關(guān)系；建立工作分析小組；明確分析對(duì)象；工作分解。二、職位分析流程準(zhǔn)備階段對(duì)整個(gè)工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作全面的調(diào)查。無(wú)論這些信息來(lái)源與種類如何，分析人員應(yīng)將其予以編排，也可用圖表方式表示。在這一階段，主要解決以下問(wèn)題編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱；靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，如面談法、問(wèn)卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等；廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率做出等級(jí)評(píng)定。調(diào)查階段二、職位分析流程職位分析的信息來(lái)源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿來(lái)源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn)其他企業(yè)職位說(shuō)明書(shū)職業(yè)數(shù)據(jù)美國(guó)職業(yè)名稱大辭典職業(yè)信息網(wǎng)組織現(xiàn)有政策、制度文獻(xiàn)以前的職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)描述勞動(dòng)合同人力資源管理文獻(xiàn)來(lái)源于與職位相關(guān)的組織成員來(lái)源于外部組織或人員該職位的任職者該職位的同事該職位的上級(jí)對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員組織的客戶組織的戰(zhàn)略聯(lián)盟者組織的上游供應(yīng)商組織的銷售渠道外部專家二、職位分析流程對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。在這一階段，主要解決以下問(wèn)題仔細(xì)審核已經(jīng)收集到的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。二、職位分析流程分析階段根據(jù)規(guī)范和信息編制職位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。二、職位分析流程完成階段定性的職務(wù)分析方法：（一）工作實(shí)踐法（二）觀察法（三）訪談法（四）問(wèn)卷法（五）典型事例法（六）工作日志法等定量的職務(wù)分析方法：（七）職位分析問(wèn)卷法（八）功能性工作分析法（九）管理崗位描述問(wèn)卷法三、職位分析方法（一）工作實(shí)踐法

通過(guò)直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求以達(dá)到職務(wù)分析的目的的方法。優(yōu)點(diǎn)：1.可以克服有經(jīng)驗(yàn)的員工并不總是很了解自己完成任務(wù)的方式的缺點(diǎn)2.可以克服有些員工不善于表述的缺點(diǎn)3.可以彌補(bǔ)觀察不到的內(nèi)容缺點(diǎn)：由于現(xiàn)代工作高度專業(yè)化，職務(wù)分析者往往不具備從事某項(xiàng)工作的知識(shí)和技能，這時(shí)就無(wú)法采用工作實(shí)踐法。適應(yīng)于：對(duì)一些比較簡(jiǎn)單的工作的分析，也可以與其他方法相結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。三、職位分析方法（二）觀察法

觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、工具等并記錄進(jìn)行分析與歸納總結(jié)適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。優(yōu)點(diǎn)：1.可以了解廣泛的信息，如工作活動(dòng)內(nèi)容、工作中正式行為和非正式行為，工作員工的士氣等2.收集的是第一手資料，排隊(duì)主觀因素的影響，較客觀和正確三、職位分析方法（二）觀察法缺點(diǎn)：1.它不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作，如教師，律師，急救站護(hù)士的工作等2.觀察中被觀察對(duì)象可能會(huì)表現(xiàn)出與平時(shí)不一致的情況3.觀察的工作量大，要耗費(fèi)大量的人力和財(cái)力，時(shí)間也過(guò)長(zhǎng)，例如，對(duì)于大型復(fù)雜的企業(yè)，對(duì)有代表性的工作的觀察需要1-3年適用于：從事體力勞動(dòng)完成的工作，如裝配工人。適用的工作類型：門(mén)衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人、保安、前臺(tái)服務(wù)人員等三、職位分析方法被觀察者姓名：觀察者姓名：工作類型：觀察內(nèi)容：（1）什么時(shí)候開(kāi)始正式工作？（2）上午工作多少小時(shí)？（3）上午休息幾次？（4）第一次休息時(shí)間從___到___（5）第二次休息時(shí)間從___到___（6）上午完成產(chǎn)品_____件（7）平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品？（8）與同事交談幾次？日期：觀察時(shí)間：工作部門(mén)：（9）每次交談約____分鐘（10）室內(nèi)溫度_____度（11）抽了幾支香煙？（12）喝了幾次水？（13）什么時(shí)候開(kāi)始午休？（14）出了多少次品？（15）搬了多少原材料？（16）噪音分貝是多少？工作分析觀察提綱（部分）三、職位分析方法（三）訪談法

訪談法是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法，指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。此種方法可以對(duì)任職者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次問(wèn)題內(nèi)容有詳細(xì)了解。三、職位分析方法（三）訪談法優(yōu)點(diǎn)：1.能夠?yàn)槿温氄呓忉尮ぷ鞣治龅谋匾约肮δ?；有助于幫助任職者明晰目前崗位工作的類?.可以在同任職者的溝通中，發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)定、內(nèi)部分工、相互協(xié)作中的問(wèn)題3.可以從企業(yè)內(nèi)部的不同角度了解企業(yè)，并且從第三方收集對(duì)目前崗位管理的改進(jìn)建議。缺點(diǎn)：1.工作成本比較高2.被訪談人員往往會(huì)為了顯示本崗位在組織中的作用會(huì)夸大某些職責(zé)3.分析人員可能因不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成誤解三、職位分析方法你所做的是一種什么樣的工作?你所在職位的主要工作是什么?你又是如何做的呢?你的工作環(huán)境與別人的有什么不同?做這項(xiàng)工作需具備什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能?它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與了什么活動(dòng)?這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么?

你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？你的工作標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動(dòng)都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的?工作對(duì)安全和健康的影響如何?在工作中你的身體可能會(huì)受到傷害嗎?你在工作時(shí)會(huì)處于非正常的工作條件之下嗎?訪談的典型提問(wèn)方式三、職位分析方法三、職位分析方法應(yīng)用：訪談法進(jìn)行職位分析（四）問(wèn)卷法

調(diào)查問(wèn)卷法通過(guò)精心設(shè)計(jì)的問(wèn)卷獲取關(guān)于某些崗位的工作內(nèi)容、工作特征和人員要求等信息。問(wèn)卷可分為：結(jié)構(gòu)化的/開(kāi)放性的優(yōu)點(diǎn)主要是速度快、節(jié)省時(shí)間；缺點(diǎn)主要在于由于缺乏溝通，難以了解更多的信息填寫(xiě)人員不積極配合影響調(diào)查的質(zhì)量。三、職位分析方法（五）關(guān)鍵事件法（典型事件法）

由職務(wù)分析專家向一些對(duì)某職務(wù)各方面情況比較了解的人員進(jìn)行調(diào)查，要求他們描述該職務(wù)半年到一年內(nèi)能觀察到的并能反映其績(jī)效好壞的一系列事件主要圍繞的問(wèn)題：什么是導(dǎo)致該事件的主要因素，什么是各種行為的一般后果，各種行為是否處于任職者控制之中。并要求指出哪一位任職者完成的最好，是如何進(jìn)行工作的。通過(guò)這可了解事件發(fā)生的頻率、重要程度、工作特征和任職要求三、職位分析方法（五）關(guān)鍵事件法（典型事件法）優(yōu)點(diǎn)：可直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)，可揭示工作的動(dòng)術(shù)性缺點(diǎn)：

1.歸納事例需要大量的時(shí)間

2.需要豐富的經(jīng)驗(yàn)，否則會(huì)忽視一些不顯著的工作行為，從而影響完整地把握整個(gè)工作實(shí)體適用于：由于所研究的工作可以觀察和衡量，因而它可用于大部分工作三、職位分析方法（六）工作日志法由工作者本人按工作日志的形式，詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)力、人際關(guān)系、工作負(fù)荷及感受等，然后在些基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)職務(wù)分析目的的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：工作者本人對(duì)所從事的工作的情況與要求最了解。它對(duì)于高水平和高復(fù)雜性的工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)和有效。缺點(diǎn)：可能存在誤差，要求工作者的直接上級(jí)在事后對(duì)記錄和分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。三、職位分析方法（七）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）職務(wù)分析人員填寫(xiě)，要求其對(duì)被分析的職務(wù)相當(dāng)熟悉問(wèn)卷共包括194要素，共六個(gè)層面：1.信息輸入任職者從哪里以及如何獲得完成工作所需的信息？<1>工作信息的來(lái)源<2>目視與感知活動(dòng)2.智力過(guò)程在完成工作過(guò)程中涉及哪些推理、決策、計(jì)劃信息處理活動(dòng)？<1>決策與分析<2>信息處理<3>對(duì)搜集信息的使用三、職位分析方法（七）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）3.體力活動(dòng)在完成工作過(guò)程中任職者要完成哪些體力活動(dòng)？使用哪些工具和設(shè)備？<1>對(duì)實(shí)體設(shè)備的使用<2>綜合的體力勞動(dòng)<3>操縱/協(xié)調(diào)活動(dòng)4.與其他人的關(guān)系在完成工作過(guò)程中任職者需要與他人建立什么樣的關(guān)系？<1>溝通<2>人際關(guān)系<3>私人關(guān)系<4>監(jiān)督與協(xié)調(diào)三、職位分析方法（七）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）5.工作環(huán)境工作在什么樣的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行？<1>物質(zhì)方面的工作條件<2>生理和社會(huì)方面的條件6.其他工作特征除上述描述外，還有哪些活動(dòng)、條件或特征與這項(xiàng)工作有關(guān)？<1>工作安排、薪酬支付方式、著裝要求<2>工作要求<3>工作責(zé)任三、職位分析方法（七）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）職務(wù)分析人員根據(jù)六個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)：使用程度時(shí)間長(zhǎng)短重要性發(fā)生的可能性對(duì)各個(gè)工作部門(mén)部門(mén)內(nèi)部的各個(gè)單元的適用性三、職位分析方法（八）功能性工作分析法對(duì)每一項(xiàng)工作按照承擔(dān)此工作的員工與資料、人以及物之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。（近來(lái)發(fā)展的對(duì)上述幾項(xiàng)的補(bǔ)充：完成工作所需要的教程度，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、訓(xùn)練要求，等等）在各項(xiàng)要素中，各類基本功能都有其重要性的等級(jí)、數(shù)值越小，代表的等級(jí)越高，反之亦然三、職位分析方法信息人物基本活動(dòng)0綜合1調(diào)整2分析3匯編4加工5復(fù)制6比較7服務(wù)0指導(dǎo)1談判2教育3監(jiān)督4轉(zhuǎn)換5勸解6交談－－示意7服務(wù)8接受指示、幫助0創(chuàng)造1精密加工2操作、控制3駕駛、操作4處理5照料6反饋－－回饋7掌握在確定雇員的工作在信息、人、物三個(gè)方面所應(yīng)得的”分?jǐn)?shù)“時(shí)，首先通過(guò)觀察他們的工作，確定這種工作在每一個(gè)方面所執(zhí)行的基本功能是什么，然后根據(jù)此表確定分?jǐn)?shù)。三、職位分析方法（九）管理崗位描述問(wèn)卷

W.W.Tornow&P.R.Pinto1976年其問(wèn)卷包括兩方面：從行為的角度分析從任務(wù)的角度分析由管理人員填寫(xiě)的，包括208個(gè)問(wèn)題，6級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)三、職位分析方法（九）管理崗位描述問(wèn)卷

208個(gè)問(wèn)題可劃分為13個(gè)類型：（1）產(chǎn)品、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略計(jì)劃（2）與公司其他部門(mén)和人事管理和的協(xié)調(diào)（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)控制（4）產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任（5）公共關(guān)系（6）咨詢指導(dǎo)（7）行動(dòng)的自主性（8）財(cái)務(wù)審批權(quán)（9）員工服務(wù)（10）監(jiān)督（11）復(fù)雜性的壓力（12）重要的財(cái)務(wù)責(zé)任（13）廣泛的人事責(zé)任三、職位分析方法哪種方法最合適？在評(píng)價(jià)每一種工作方法時(shí)，實(shí)際考慮的因素：1.多功能性/適應(yīng)性：在分析各種不同的工作時(shí)該方法的適合程度2.標(biāo)準(zhǔn)化：該方法所產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)能否在不同的時(shí)間內(nèi)和不同來(lái)源的工作分析資料進(jìn)行比較3.使用者的接受程度：使用者能否接受這種方法（包括這種法所采用的形式）三、職位分析方法4.培訓(xùn)需求：在使用這種方法時(shí)需要進(jìn)行培訓(xùn)的等級(jí)5.使用上的便利：便利程度6.完成時(shí)間：指實(shí)施該方法及獲得分析結(jié)果所需要的時(shí)間7.信度和效度：使用該方法所獲得結(jié)果的一致性，對(duì)職責(zé)描述的重要性，完成職責(zé)所需要的技術(shù)和能力的描述的準(zhǔn)確性8.成本：與使用該方法花費(fèi)的成本相比，組織通過(guò)使用這種方法所獲得的利益或價(jià)值的總量大小三、職位分析方法職位分析的最終結(jié)果是形成：職位說(shuō)明書(shū)（工作說(shuō)明書(shū)）和職位規(guī)范（工作規(guī)范），有時(shí)候兩者也合并成一個(gè)文件，稱為職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)職位規(guī)范四、職位說(shuō)明書(shū)（一）職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)（工作說(shuō)明書(shū)）是職位分析的最終成果之一，是描述某一工作崗位的任務(wù)。職責(zé)和責(zé)任，確定做什么、如何做、在哪里做以及在什么樣的條件下做的正式的書(shū)面文件。職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)格式，可能會(huì)因工作的性質(zhì)、說(shuō)明書(shū)的用途和工作分析者的不同而產(chǎn)生差異，但是其內(nèi)容和描述的結(jié)果應(yīng)該是基本一致的。四、職位說(shuō)明書(shū)（一）職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容：1.基本資料職務(wù)名稱直接上級(jí)職位所屬部門(mén)工資等級(jí)工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)四、職位說(shuō)明書(shū)（一）職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容：2.工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 四、職位說(shuō)明書(shū)（一）職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容：3.工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 四、職位說(shuō)明書(shū)（二）職位規(guī)范

職位規(guī)范（工作規(guī)范）是根據(jù)職位分析提供的信息，確定令人滿意地完成工作所需要的資格條件，列舉并說(shuō)明適合從事某一工作的任職者所必須具備的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受培訓(xùn)和教育經(jīng)歷等，用于招聘、任用和職業(yè)培訓(xùn)等活動(dòng)。工作規(guī)范應(yīng)包括任職資格條件和理想的任職資格條件兩部分。其中：必備資格條件又包括從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)。理想的任職資格是對(duì)符合必備任職資格的員工的額外要求，它并不是指最低要求。四、職