西安交大人力資源第四章

第四講職位分析主講：張琳職位分析1職位分析步驟2職位分析方法3職位說明書4主要內(nèi)容職業(yè)：職業(yè)運動員職業(yè)棒球職業(yè)籃球職業(yè)足球職業(yè)曲棍球工作族：足球隊員工作前鋒前位后位守門員職位職位職位職位守門員職務防守任務等左前鋒右前鋒左前衛(wèi)右前衛(wèi)突前前衛(wèi)拖后前衛(wèi)盯人中衛(wèi)自由中衛(wèi)盯人中衛(wèi)左后員圖：職業(yè)足球隊范圍內(nèi)的職業(yè)、工作族、工作、職位和職務一、職位分析（一）定義職位分析（JobAnalysis），又稱工作分析，是確定職位的職責以及職位任職人特征的程序。（二）作用

職位分析作為一種基礎的人力資源管理工具在企業(yè)界得到了廣泛的應用。職位分析提供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。一、職位分析（三）目的確認任何人從事該項工作時的職責是什么，需要完成哪些任務，并明確說明該工作的條件如何。（四）職位分析所獲得信息的應用招募與甄選報酬工作績效評價培訓發(fā)現(xiàn)沒有落實到人的職責處理公平就業(yè)機會投訴一、職位分析職位分析招聘甄選職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有工作的基礎和前提員工培訓績效管理人力資源規(guī)劃薪酬管理（五）價值一、職位分析（六）要素who：誰從事該職位，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)素質(zhì)等資格要求。what：做什么，即該職位的工作內(nèi)容是什么，需要承擔哪些責任，要完成怎樣的體力勞動和腦力勞動。whom：為誰做，即客戶是誰。這里的客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶。內(nèi)部客戶指組織與從事該工作的人有直接關系的人員──上級、下屬、同事、客戶等。why：為什么做，即從事該職位的目的是什么。一、職位分析（六）要素when:該職位的時間要求。where:該職位的地點、環(huán)境要求等。how:如何從事該職位，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權力和支持等方面的內(nèi)容。howmuch:為該職位所需支付的費用、報酬等，即薪資等級述。一、職位分析職位分析職位說明職位規(guī)范任務責任職責知識技能能力人力資源規(guī)劃招聘與甄選人力資源開發(fā)績效評價報酬和福利安全與健康員工勞動關系一、職位分析準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段二、職位分析流程由于職位分析人員在進行分析時，要與各工作現(xiàn)場或員工接觸。所以，分析人員應該先行在辦公室內(nèi)研究該工作的書面資料。同時，要協(xié)調(diào)好與公司主管人員之間的合作關系，以免導致摩擦或誤解。在這一階段，主要解決以下問題明確職位分析的總目標、總任務和目的；向有關人員宣傳解釋；建立良好的工作關系；建立工作分析小組；明確分析對象；工作分解。二、職位分析流程準備階段對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作全面的調(diào)查。無論這些信息來源與種類如何，分析人員應將其予以編排，也可用圖表方式表示。在這一階段，主要解決以下問題編制各種調(diào)查問卷和提綱；靈活運用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關鍵事件法等；廣泛收集有關工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；重點收集工作人員必需的特征信息；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率做出等級評定。調(diào)查階段二、職位分析流程職位分析的信息來源來源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標桿來源于組織內(nèi)部的文獻其他企業(yè)職位說明書職業(yè)數(shù)據(jù)美國職業(yè)名稱大辭典職業(yè)信息網(wǎng)組織現(xiàn)有政策、制度文獻以前的職位說明書或崗位職責描述勞動合同人力資源管理文獻來源于與職位相關的組織成員來源于外部組織或人員該職位的任職者該職位的同事該職位的上級對該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員組織的客戶組織的戰(zhàn)略聯(lián)盟者組織的上游供應商組織的銷售渠道外部專家二、職位分析流程對有關工作特征和工作人員特征的調(diào)查結果進行深入全面的分析。在這一階段，主要解決以下問題仔細審核已經(jīng)收集到的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作人員的關鍵成分；歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。二、職位分析流程分析階段根據(jù)規(guī)范和信息編制職位說明書和工作規(guī)范。二、職位分析流程完成階段定性的職務分析方法：（一）工作實踐法（二）觀察法（三）訪談法（四）問卷法（五）典型事例法（六）工作日志法等定量的職務分析方法：（七）職位分析問卷法（八）功能性工作分析法（九）管理崗位描述問卷法三、職位分析方法（一）工作實踐法

通過直接參與某項工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求以達到職務分析的目的的方法。優(yōu)點：1.可以克服有經(jīng)驗的員工并不總是很了解自己完成任務的方式的缺點2.可以克服有些員工不善于表述的缺點3.可以彌補觀察不到的內(nèi)容缺點：由于現(xiàn)代工作高度專業(yè)化，職務分析者往往不具備從事某項工作的知識和技能，這時就無法采用工作實踐法。適應于：對一些比較簡單的工作的分析，也可以與其他方法相結合起來運用。三、職位分析方法（二）觀察法

觀察法是指在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、工具等并記錄進行分析與歸納總結適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作。優(yōu)點：1.可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中正式行為和非正式行為，工作員工的士氣等2.收集的是第一手資料，排隊主觀因素的影響，較客觀和正確三、職位分析方法（二）觀察法缺點：1.它不適用于腦力勞動成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作，如教師，律師，急救站護士的工作等2.觀察中被觀察對象可能會表現(xiàn)出與平時不一致的情況3.觀察的工作量大，要耗費大量的人力和財力，時間也過長，例如，對于大型復雜的企業(yè)，對有代表性的工作的觀察需要1-3年適用于：從事體力勞動完成的工作，如裝配工人。適用的工作類型：門衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人、保安、前臺服務人員等三、職位分析方法被觀察者姓名：觀察者姓名：工作類型：觀察內(nèi)容：（1）什么時候開始正式工作？（2）上午工作多少小時？（3）上午休息幾次？（4）第一次休息時間從___到___（5）第二次休息時間從___到___（6）上午完成產(chǎn)品_____件（7）平均多少時間完成一件產(chǎn)品？（8）與同事交談幾次？日期：觀察時間：工作部門：（9）每次交談約____分鐘（10）室內(nèi)溫度_____度（11）抽了幾支香煙？（12）喝了幾次水？（13）什么時候開始午休？（14）出了多少次品？（15）搬了多少原材料？（16）噪音分貝是多少？工作分析觀察提綱（部分）三、職位分析方法（三）訪談法

訪談法是一種應用最為廣泛的工作分析方法，指工作分析者就某一個職務或職位面對面詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。此種方法可以對任職者的工作態(tài)度與工作動機等深層次問題內(nèi)容有詳細了解。三、職位分析方法（三）訪談法優(yōu)點：1.能夠為任職者解釋工作分析的必要性及功能；有助于幫助任職者明晰目前崗位工作的類型2.可以在同任職者的溝通中，發(fā)現(xiàn)崗位設定、內(nèi)部分工、相互協(xié)作中的問題3.可以從企業(yè)內(nèi)部的不同角度了解企業(yè)，并且從第三方收集對目前崗位管理的改進建議。缺點：1.工作成本比較高2.被訪談人員往往會為了顯示本崗位在組織中的作用會夸大某些職責3.分析人員可能因不夠明確或不夠準確而造成誤解三、職位分析方法你所做的是一種什么樣的工作?你所在職位的主要工作是什么?你又是如何做的呢?你的工作環(huán)境與別人的有什么不同?做這項工作需具備什么樣的教育、工作經(jīng)歷和技能?它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與了什么活動?這種工作的職責和任務是什么?

你所從事的工作的基本職責是什么？你的工作標準有哪些？你真正參與的活動都包括哪些？你的責任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件如何？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的?工作對安全和健康的影響如何?在工作中你的身體可能會受到傷害嗎?你在工作時會處于非正常的工作條件之下嗎?訪談的典型提問方式三、職位分析方法三、職位分析方法應用：訪談法進行職位分析（四）問卷法

調(diào)查問卷法通過精心設計的問卷獲取關于某些崗位的工作內(nèi)容、工作特征和人員要求等信息。問卷可分為：結構化的/開放性的優(yōu)點主要是速度快、節(jié)省時間；缺點主要在于由于缺乏溝通，難以了解更多的信息填寫人員不積極配合影響調(diào)查的質(zhì)量。三、職位分析方法（五）關鍵事件法（典型事件法）

由職務分析專家向一些對某職務各方面情況比較了解的人員進行調(diào)查，要求他們描述該職務半年到一年內(nèi)能觀察到的并能反映其績效好壞的一系列事件主要圍繞的問題：什么是導致該事件的主要因素，什么是各種行為的一般后果，各種行為是否處于任職者控制之中。并要求指出哪一位任職者完成的最好，是如何進行工作的。通過這可了解事件發(fā)生的頻率、重要程度、工作特征和任職要求三、職位分析方法（五）關鍵事件法（典型事件法）優(yōu)點：可直接描述人們在工作中的具體活動，可揭示工作的動術性缺點：

1.歸納事例需要大量的時間

2.需要豐富的經(jīng)驗，否則會忽視一些不顯著的工作行為，從而影響完整地把握整個工作實體適用于：由于所研究的工作可以觀察和衡量，因而它可用于大部分工作三、職位分析方法（六）工作日志法由工作者本人按工作日志的形式，詳細地記錄自己的工作內(nèi)容、責任、權力、人際關系、工作負荷及感受等，然后在些基礎上進行綜合分析，實現(xiàn)職務分析目的的一種方法。優(yōu)點：工作者本人對所從事的工作的情況與要求最了解。它對于高水平和高復雜性的工作的分析，顯得比較經(jīng)濟和有效。缺點：可能存在誤差，要求工作者的直接上級在事后對記錄和分析結果進行必要的檢查。三、職位分析方法（七）職位分析問卷法（PAQ）職務分析人員填寫，要求其對被分析的職務相當熟悉問卷共包括194要素，共六個層面：1.信息輸入任職者從哪里以及如何獲得完成工作所需的信息？<1>工作信息的來源<2>目視與感知活動2.智力過程在完成工作過程中涉及哪些推理、決策、計劃信息處理活動？<1>決策與分析<2>信息處理<3>對搜集信息的使用三、職位分析方法（七）職位分析問卷法（PAQ）3.體力活動在完成工作過程中任職者要完成哪些體力活動？使用哪些工具和設備？<1>對實體設備的使用<2>綜合的體力勞動<3>操縱/協(xié)調(diào)活動4.與其他人的關系在完成工作過程中任職者需要與他人建立什么樣的關系？<1>溝通<2>人際關系<3>私人關系<4>監(jiān)督與協(xié)調(diào)三、職位分析方法（七）職位分析問卷法（PAQ）5.工作環(huán)境工作在什么樣的物理環(huán)境和社會環(huán)境中進行？<1>物質(zhì)方面的工作條件<2>生理和社會方面的條件6.其他工作特征除上述描述外，還有哪些活動、條件或特征與這項工作有關？<1>工作安排、薪酬支付方式、著裝要求<2>工作要求<3>工作責任三、職位分析方法（七）職位分析問卷法（PAQ）職務分析人員根據(jù)六個維度進行評價：使用程度時間長短重要性發(fā)生的可能性對各個工作部門部門內(nèi)部的各個單元的適用性三、職位分析方法（八）功能性工作分析法對每一項工作按照承擔此工作的員工與資料、人以及物之間的關系來進行等級劃分。（近來發(fā)展的對上述幾項的補充：完成工作所需要的教程度，績效標準、訓練要求，等等）在各項要素中，各類基本功能都有其重要性的等級、數(shù)值越小，代表的等級越高，反之亦然三、職位分析方法信息人物基本活動0綜合1調(diào)整2分析3匯編4加工5復制6比較7服務0指導1談判2教育3監(jiān)督4轉(zhuǎn)換5勸解6交談－－示意7服務8接受指示、幫助0創(chuàng)造1精密加工2操作、控制3駕駛、操作4處理5照料6反饋－－回饋7掌握在確定雇員的工作在信息、人、物三個方面所應得的”分數(shù)“時，首先通過觀察他們的工作，確定這種工作在每一個方面所執(zhí)行的基本功能是什么，然后根據(jù)此表確定分數(shù)。三、職位分析方法（九）管理崗位描述問卷

W.W.Tornow&P.R.Pinto1976年其問卷包括兩方面：從行為的角度分析從任務的角度分析由管理人員填寫的，包括208個問題，6級評分標準三、職位分析方法（九）管理崗位描述問卷

208個問題可劃分為13個類型：（1）產(chǎn)品、市場和財務戰(zhàn)略計劃（2）與公司其他部門和人事管理和的協(xié)調(diào)（3）內(nèi)部業(yè)務控制（4）產(chǎn)品和服務責任（5）公共關系（6）咨詢指導（7）行動的自主性（8）財務審批權（9）員工服務（10）監(jiān)督（11）復雜性的壓力（12）重要的財務責任（13）廣泛的人事責任三、職位分析方法哪種方法最合適？在評價每一種工作方法時，實際考慮的因素：1.多功能性/適應性：在分析各種不同的工作時該方法的適合程度2.標準化：該方法所產(chǎn)生的標準能否在不同的時間內(nèi)和不同來源的工作分析資料進行比較3.使用者的接受程度：使用者能否接受這種方法（包括這種法所采用的形式）三、職位分析方法4.培訓需求：在使用這種方法時需要進行培訓的等級5.使用上的便利：便利程度6.完成時間：指實施該方法及獲得分析結果所需要的時間7.信度和效度：使用該方法所獲得結果的一致性，對職責描述的重要性，完成職責所需要的技術和能力的描述的準確性8.成本：與使用該方法花費的成本相比，組織通過使用這種方法所獲得的利益或價值的總量大小三、職位分析方法職位分析的最終結果是形成：職位說明書（工作說明書）和職位規(guī)范（工作規(guī)范），有時候兩者也合并成一個文件，稱為職位說明書。職位說明書職位規(guī)范四、職位說明書（一）職位說明書職位說明書（工作說明書）是職位分析的最終成果之一，是描述某一工作崗位的任務。職責和責任，確定做什么、如何做、在哪里做以及在什么樣的條件下做的正式的書面文件。職位說明書的編寫并沒有標準格式，可能會因工作的性質(zhì)、說明書的用途和工作分析者的不同而產(chǎn)生差異，但是其內(nèi)容和描述的結果應該是基本一致的。四、職位說明書（一）職位說明書職位說明書內(nèi)容：1.基本資料職務名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)四、職位說明書（一）職位說明書職位說明書內(nèi)容：2.工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設備和信息說明 四、職位說明書（一）職位說明書職位說明書內(nèi)容：3.工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 四、職位說明書（二）職位規(guī)范

職位規(guī)范（工作規(guī)范）是根據(jù)職位分析提供的信息，確定令人滿意地完成工作所需要的資格條件，列舉并說明適合從事某一工作的任職者所必須具備的個人特質(zhì)、條件、所受培訓和教育經(jīng)歷等，用于招聘、任用和職業(yè)培訓等活動。工作規(guī)范應包括任職資格條件和理想的任職資格條件兩部分。其中：必備資格條件又包括從事該工作至少要達到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術技能和個人特點。理想的任職資格是對符合必備任職資格的員工的額外要求，它并不是指最低要求。四、職