人力資源管理激勵(lì)論文（共2篇）

人力資源管理激勵(lì)論文〔共2篇〕第1篇：酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制討論引言人力資源作為酒店主要資源內(nèi)容，具有極為主要的以至是決定性的作用。怎樣較好的利用人力資源、充足發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。鼓勵(lì)機(jī)制造為酒店經(jīng)營管理體系的構(gòu)成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。怎樣打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。一、酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)在狀況與問題當(dāng)前，中國酒店對于人力資源管理的鼓勵(lì)機(jī)制，尚處于探索的起步階段，不僅間隔發(fā)達(dá)國家的水平相差較大，而且也不能知足當(dāng)前酒店業(yè)發(fā)展的本身需要?？傮w而言，當(dāng)前酒店人力資源管理的鼓勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性水平不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對性不強(qiáng)等問題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。二、酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的定位與功能酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目的的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，效勞于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營目的，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提升酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。三、酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的重要原則為了實(shí)現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的鼓勵(lì)機(jī)制在制訂和履行經(jīng)過中應(yīng)遵守一定的原則。酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的原則是酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的原則、綱領(lǐng)、精神，重要內(nèi)容包含科學(xué)性、有效性、普遍性、針對性四個(gè)方面。1.科學(xué)性原則。科學(xué)性原則是指酒店在制訂人力資源管理的鼓勵(lì)機(jī)制經(jīng)過中以及在對人力資源進(jìn)行鼓勵(lì)的履行經(jīng)過中，應(yīng)該遵守公平、合理、精確的原則。公平重要具體表現(xiàn)出是相對的公安然平靜時(shí)機(jī)的公平。合理的具體表現(xiàn)出首先是鼓勵(lì)的辦法要適度，而且個(gè)人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。精確要求人力資源的鼓勵(lì)機(jī)制能夠精到準(zhǔn)確的定位于每一個(gè)員工，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。2.有效性原則。有效性原則是指酒店制訂的人力資源管理的鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)該符合酒店的實(shí)際情況，而且便于實(shí)際操作，具體表現(xiàn)出鼓勵(lì)的效果，到達(dá)鼓勵(lì)的目的。首先，鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)具備較高的現(xiàn)實(shí)性。其次，鼓勵(lì)機(jī)制在充足考慮酒店實(shí)際的情況下，還應(yīng)知足可行性。最后，應(yīng)考察在鼓勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作經(jīng)過中，鼓勵(lì)機(jī)制的目的與鼓勵(lì)機(jī)制的結(jié)果能否相符合。3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠覆蓋酒店的各個(gè)部門和各個(gè)條理的員工，具有普適性和廣泛性。詳細(xì)來講，鼓勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)適用于每個(gè)酒店人員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個(gè)人或某一部分人。從另一個(gè)角度來看，鼓勵(lì)具有普遍性和評判標(biāo)準(zhǔn)相對一致的概念趨于類似，即同一任務(wù)或工作下，評判的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一樣，不同任務(wù)或工作之間，評判的等級、獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該相當(dāng)。4.針對性原則。針對性原則是指酒店人力資源鼓勵(lì)機(jī)制的制訂和履行，應(yīng)該針對酒店本身情況，能夠知足本身適用性的特點(diǎn)，以便實(shí)現(xiàn)成效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營和管理中，鼓勵(lì)制度應(yīng)該是一個(gè)“定制〞的概念，由于每個(gè)酒店都是“個(gè)案〞，因此不同酒店的人力資源的鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)呈現(xiàn)特殊性和差別性。四、酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的重要方式在鼓勵(lì)原則的基礎(chǔ)上，要求人力資源在鼓勵(lì)的實(shí)際操作和履行經(jīng)過中具有多種可選的方式。總體而言，鼓勵(lì)方式能夠分為有形鼓勵(lì)和無形鼓勵(lì)兩種?！惨弧秤行畏绞接行喂膭?lì)方式重要指鼓勵(lì)能夠詳細(xì)具體表現(xiàn)出出來的、被員工實(shí)際感悟的、相對物質(zhì)化的和制度化的方式，重要包含薪酬鼓勵(lì)和福利鼓勵(lì)兩種。1.薪酬鼓勵(lì)。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動(dòng)的報(bào)酬。薪酬管理就是通過制訂薪酬制度，把對員工的勞動(dòng)報(bào)酬和對員工的鼓勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來的管理活動(dòng)。在薪酬管理的功能中，鼓勵(lì)作用是其主要的功能之一。薪酬鼓勵(lì)是一種最直接、最原始、最常用的鼓勵(lì)手段。薪金的基本元素大體包含崗位基本工資、〔月度、季度〕績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等。酒店對于員工的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該符合科學(xué)性原則和有效性原則。從科學(xué)性原則出發(fā)，首先，薪酬鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)該保證在鼓勵(lì)面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取鼓勵(lì)的時(shí)機(jī)。其次，鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠針對不同崗位的特點(diǎn)〔崗位主要性、施行鼓勵(lì)的成本收益比照等〕，采用不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級別從高到低，員工對于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐步降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬鼓勵(lì)應(yīng)該是人力資源部門的專屬本能機(jī)能，即酒店的人力資源管理機(jī)制中的薪酬鼓勵(lì)，應(yīng)該通過人力資源部門的工作詳細(xì)具體表現(xiàn)出。在酒店的經(jīng)營經(jīng)過中，當(dāng)酒店管理者需要通過對員工進(jìn)行鼓勵(lì)來實(shí)現(xiàn)某種管理意圖的時(shí)候，根據(jù)合理的流程，應(yīng)該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺詳細(xì)的方案和辦法，并完成詳細(xì)的履行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被鼓勵(lì)者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應(yīng)在酒店的經(jīng)營當(dāng)中充足的發(fā)揮和具體表現(xiàn)出出來。2.福利鼓勵(lì)。福利鼓勵(lì)是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工、提升員工的工作積極性，采取非薪酬形式向員工支付的報(bào)酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報(bào)酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因此，福利鼓勵(lì)大多是薪酬鼓勵(lì)的補(bǔ)充。福利鼓勵(lì)大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利鼓勵(lì)能夠具體表現(xiàn)出酒店本身的和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素鼓勵(lì)理論[2]，福利屬于中的“保健因素〞，即假如改善這些因素，即使不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，但卻能夠解除員工的不滿?？梢姡＠膭?lì)是消除酒店員工不滿情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營水平的基礎(chǔ)。因此，要想發(fā)揮福利鼓勵(lì)機(jī)制的作用，使其成為鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應(yīng)考慮采取靈敏的福利制度，努力將保健因素改變成為鼓勵(lì)因素。酒店的福利鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)知足普遍性和針對性原則?！捕碂o形方式無形鼓勵(lì)方式重要指非制度層面的、不一定有詳細(xì)形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多具體表現(xiàn)出在情感、心理、思想層面，重要包含組織鼓勵(lì)和環(huán)境鼓勵(lì)兩種。1.組織鼓勵(lì)。組織鼓勵(lì)指根據(jù)組織行為學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的理論與方法，通過引導(dǎo)和激發(fā)員工的歸屬感、責(zé)任感、希望感、參與感、整體感、榮譽(yù)感等內(nèi)在感悟，在情感、心理、思想等方面實(shí)現(xiàn)溝通，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大水平的發(fā)掘員工的潛力的一種鼓勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展鼓勵(lì)需要充足了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結(jié)合企業(yè)本身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確將來發(fā)展時(shí)機(jī)和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵(lì)員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感謝勵(lì)包含贊成鼓勵(lì)、典范鼓勵(lì)、興趣激發(fā)、文化鼓勵(lì)等方式。酒店的情感謝勵(lì)機(jī)制的制訂與開展，能夠知足員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，是相對于物質(zhì)鼓勵(lì)也有更高層次條理的鼓勵(lì)形式。根據(jù)馬斯洛的需求條理理論[3]，人類較高條理的需求是情感需求，因此情感謝勵(lì)往往更為深刻和有效。民主鼓勵(lì)、監(jiān)督鼓勵(lì)、輿論鼓勵(lì)能夠知足員工的參與感和整體感，有利于加強(qiáng)酒店的凝聚力和向心力。這三種鼓勵(lì)方式的核心內(nèi)容就是在鼓勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營和管理經(jīng)過中。2.環(huán)境鼓勵(lì)。環(huán)境鼓勵(lì)指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工工作效率的鼓勵(lì)機(jī)制。廣義的環(huán)境鼓勵(lì)可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境鼓勵(lì)機(jī)制能夠在無形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進(jìn)而提升客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境〔即員工所處的客觀工作環(huán)境〕能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對于酒店環(huán)境評價(jià)的各個(gè)分項(xiàng)中，人際關(guān)系〔即人際環(huán)境〕得分最低。因而，環(huán)境鼓勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的重點(diǎn)工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺悟的提升。結(jié)束語在明確酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的原則是特別需要的。在酒店人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的制訂與履行經(jīng)過中，酒店應(yīng)結(jié)合本身的情況，針對酒店不同員工的需求和特點(diǎn)，制訂詳細(xì)的鼓勵(lì)方式〔薪酬鼓勵(lì)、福利鼓勵(lì)、組織鼓勵(lì)、環(huán)境鼓勵(lì)〕，選擇性的采取各種鼓勵(lì)辦法，以提升酒店員工的滿意度，加強(qiáng)酒店整體的經(jīng)營管理效率，增長實(shí)際收益。第2篇：人力資源管理鼓勵(lì)理論綜述人力資源管理〔HRM〕是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指點(diǎn)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，知足組織當(dāng)下及將來發(fā)展的需要，為最大化實(shí)現(xiàn)組織目的和成員發(fā)展的一系列活動(dòng)的總稱。隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中產(chǎn)生的作用逐步明顯，人力資源管理理論的研究日益受國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。事實(shí)上，人力資源管理的本質(zhì)就是一種通過鼓勵(lì)和約束方式來協(xié)調(diào)人力資源的行為，進(jìn)而有效達(dá)成組織和成員的目的，其核心就是鼓勵(lì)。美國組織行為學(xué)家Campbell提出的績效函數(shù)P=F〔M·Ab·E〕就是一個(gè)有效例證。基于此，本文以鼓勵(lì)理論為切入點(diǎn)，對人力資源管理鼓勵(lì)理論做一綜述。1內(nèi)容型鼓勵(lì)理論1.1需求條理理論和ERG理論行為科學(xué)以為，人的各種行為都是出于一定動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生又源于人們自己的對生存生活的需求?；诖耍谌肆Y源管理經(jīng)過中，對員工有效鼓勵(lì)的前提是先辨識員工面臨的各種需求。馬斯洛需求條理理論把人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊敬和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層級，依次由較低條理到較高條理排列。需求條理理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得知足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲知足前，首先知足迫切需要；只要該需要知足后，后面的需要才顯示出其鼓勵(lì)作用。馬斯洛需求條理理論在一定水平上反映了個(gè)體行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用。人力資源管理者在鼓勵(lì)員工經(jīng)過中能根據(jù)該理論分析員工所處的需求條理進(jìn)而制訂有效的鼓勵(lì)策略，做到有的放矢。然而，DouglasTHall和KhalilNougaim曾做過5年的相關(guān)研究，沒有足夠?qū)嶒?yàn)證據(jù)證明馬斯洛的需求條理關(guān)系確實(shí)存在。事實(shí)上，馬斯洛本人也沒有提供過實(shí)證性的材料來支持其理論。這也是理論中不能完全照搬理論進(jìn)行鼓勵(lì)的一個(gè)說明。美國學(xué)者埃爾德弗通過大量的本質(zhì)研究，對馬斯洛需求條理理論進(jìn)行了重組，并據(jù)此提出了ERG理論。ERG理論以為個(gè)人存在著三種核心需要：生存的需求，互相關(guān)系的需求和成長的需求。在與馬斯洛需求條理理論相比不同的是，ERG理論用三種需求替代了五種需求，而且以為個(gè)人在同一時(shí)間可能遭到多種需求的約束，假設(shè)較高條理需求的知足遭到抑制的話，那么人們對較低條理需求的渴望會(huì)變得愈加強(qiáng)烈。1.2雙因素理論雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1966提出的一種工作動(dòng)機(jī)理論，又稱鼓勵(lì)——保健理論。他以為激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類：鼓勵(lì)因素和保健因素。鼓勵(lì)因素包含成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感和發(fā)展等，這些因素一般都與工作內(nèi)容相關(guān)，所以，鼓勵(lì)因素的知足將導(dǎo)致工作滿意。保健因素包含公司的政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等，這些因素一般與工作環(huán)境相關(guān)，所以，保險(xiǎn)因素的知足能減少工作的不滿意感。赫茨伯格以為，工作滿意和不滿意不是同一維度的兩個(gè)極端，而是兩類不同的因素。鼓勵(lì)因素的知足固然能導(dǎo)致工作滿意，但缺乏鼓勵(lì)因素也不會(huì)產(chǎn)生不滿意。缺乏保健因素固然會(huì)導(dǎo)致工作不滿意，但保健因素的知足卻不會(huì)增長員工對工作的滿意水平。所以，人力資源管理者在工作經(jīng)過中應(yīng)當(dāng)對這類因素進(jìn)行有效劃分，并進(jìn)行有效鼓勵(lì)。假如鼓勵(lì)因素處理欠好，固然不會(huì)讓員工對工作不滿意，但會(huì)嚴(yán)重的影響員工的工作效率，而假如保健因素處理得當(dāng)，固然不能使得員工增長對工作的積極性，但能解除員工的一些不滿情緒以至是消極怠工的對抗行為。1.3成就需求鼓勵(lì)理論成就需求鼓勵(lì)理論由美國哈fo大學(xué)麥克利蘭提出，他以為人除了生存需要之外，成就需求、權(quán)利需求和友誼需求是最主要的三種高條理需求。就成就需求而言，麥克利蘭以為具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提升工作效率，進(jìn)而獲得更大的成功，他們往往擁有下面三個(gè)特點(diǎn)：〔1〕喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目的，〔2〕會(huì)考慮回避過分的難度，〔3〕喜歡多少能立即給予反應(yīng)的任務(wù)。而且對這類成就需求者而言，金錢刺激的影響反而很復(fù)雜，一方面他們對自己的評價(jià)非常高，另一方面，較高的薪酬對他們而言是天經(jīng)地義的。所以，人力資源管理經(jīng)過中應(yīng)當(dāng)重視這類成就需求者群體，由于他們的優(yōu)點(diǎn)往往比較明顯，假如在企業(yè)工作出色而薪酬很低的話，他們將很快離開這個(gè)組織，進(jìn)而為組織的久遠(yuǎn)發(fā)展帶來弊端。2經(jīng)過型鼓勵(lì)理論2.1期望理論期望理論表示清楚個(gè)體對于某個(gè)行為的期望值能夠決定該行為的方式。決定行為動(dòng)機(jī)的因素取決于期望和效價(jià)，所以鼓勵(lì)水平等于行動(dòng)結(jié)果價(jià)值評價(jià)和對應(yīng)的期望值的乘積。用公式表示即：鼓勵(lì)力量=∑效價(jià)×期望。其中效價(jià)能夠視同為被鼓勵(lì)對象對目的價(jià)值的評估，此評估值因人而異，期望則指個(gè)人對某目的值最終能實(shí)現(xiàn)的概率估計(jì)。為了更好的激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，弗魯姆還提出了個(gè)體的期望形式，如下所示：“個(gè)人努力→個(gè)人成就〔績效〕→組織獎(jiǎng)勵(lì)〔報(bào)酬〕→個(gè)人需要〞。期望理論最大的特色在于個(gè)人需求與組織目的設(shè)置的相統(tǒng)一。因而，在對員工進(jìn)行有效鼓勵(lì)的經(jīng)過中，人力資源管理者必需考察人們希望從組織中獲取什么以及他們怎樣能力實(shí)現(xiàn)自己的愿望。2.2目的鼓勵(lì)理論目的鼓勵(lì)理論由洛克于1968年提出來的，他以為對員工的鼓勵(lì)能夠通過設(shè)置目的來實(shí)現(xiàn)，目的是引起個(gè)體行為的最直接動(dòng)機(jī)，目的能夠引導(dǎo)員工工作方向，設(shè)置適宜的目的會(huì)使人想到到達(dá)該目的的方式方法，因此對員工具有強(qiáng)烈的鼓勵(lì)作用。2.3公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，該理論以為員工在工作時(shí)，不僅會(huì)看重所得到的報(bào)酬和成就，還關(guān)心自己得到的報(bào)酬與其別人的報(bào)酬的關(guān)系，即重視所得報(bào)酬的絕對量和相對量，進(jìn)而判定自己所獲報(bào)酬能否合理，比較的最終結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。實(shí)際上，員工對所得薪酬進(jìn)行比較本質(zhì)上就是他工作時(shí)所感遭到的公平感，而感遭到的公平感將很大水平影響其工作積極性，而且這種公平感將迅速傳播并影響到整個(gè)組織的積極性。所以人力資源管理者管理經(jīng)過中應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)職工構(gòu)成正確的公平感認(rèn)識，對員工的管理行為必需遵守公正原則，同時(shí)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)拉開分配差距進(jìn)而具體表現(xiàn)出公平。公平理論在理論應(yīng)用中較為廣泛，對于組織管理有較大的啟示意義。3修正型鼓勵(lì)理論3.1強(qiáng)化理論美國哈fo大學(xué)斯金納提出了強(qiáng)化理論。他以為人是沒有莊嚴(yán)和自在的，人們做出某種行為與否，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為后果。鼓勵(lì)人的行為沒有需要關(guān)注人的個(gè)體因素，而應(yīng)當(dāng)通過外部環(huán)境的強(qiáng)化刺激來影響其詳細(xì)行為。根據(jù)強(qiáng)化理論，只