人力資源管理師三級課件第五章 薪酬管理

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)第五章

薪酬管理1一般性薪酬管理體系企業(yè)策略人力資源策略報(bào)酬策略績效管理流程貨幣性報(bào)酬非貨幣性報(bào)酬基本薪酬變動(dòng)薪資員工福利職位評價(jià)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績效提升組織績效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長2教材本章知識架構(gòu)1.薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定程序工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整2.工作崗位評價(jià)工作崗位評價(jià)的根本步驟工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用3.人工本錢核算4.員工福利管理福利總額預(yù)算方案各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算3關(guān)于薪酬的幾個(gè)概念薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。報(bào)酬：完成勞動(dòng)任務(wù)后的一切有形和無形的待遇。薪資：薪金和工資。薪金：以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。工資：以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算的員工報(bào)酬。收入：全部報(bào)酬。薪給：薪金和工資。獎(jiǎng)勵(lì)：超額勞動(dòng)報(bào)酬。福利：補(bǔ)充性報(bào)酬。分配：新增產(chǎn)品或增值的分發(fā)與配置。注意每個(gè)概念的定義角度，及各概念之間的關(guān)系。070571

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0811714薪酬的根本形式〔P210圖5-1〕薪酬非貨幣形式貨幣形式間接形式直接形式根本工資表彰嘉獎(jiǎng)績效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會保險(xiǎn)員工福利榮譽(yù)稱號獎(jiǎng)?wù)率趧?7111165薪酬的實(shí)質(zhì)實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場規(guī)律。是組織對員工的奉獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。回報(bào)〔薪酬〕外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)社會心理直接薪酬間接薪酬福利根本薪酬鼓勵(lì)薪酬070572

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08111166影響員工薪酬的主要因素〔P211圖5-2〕影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素勞動(dòng)績效生活費(fèi)用與物價(jià)水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動(dòng)力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略0705簡答

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0711727什么是薪酬管理概念：根據(jù)〔〕，通過〔〕〔〕，發(fā)揮〔〕，為企業(yè)〔〕。根本目標(biāo)：1.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.肯定奉獻(xiàn)，予以回報(bào)；3.控制本錢，提高效率和競爭力；4.鼓勵(lì)與雙贏。07051168企業(yè)薪酬管理的根本原那么根本原那么：1.對外具有競爭力；2.對內(nèi)具有公正性；3.對員工具有鼓勵(lì)性；4.對本錢具有控制性。071173

08057291、企業(yè)員工工資總額管理2、企業(yè)員工薪酬水平的控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4、日常薪酬管理工作〔三〕企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容10企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理內(nèi)容：1.企業(yè)員工工資總額管理；1)國家統(tǒng)計(jì)局對工資總額組成的界定：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資〕2)在考慮影響工資總額諸多因素〔？〕的根底上推算工資總額的方法：工資總額與銷售額、盈虧平衡點(diǎn)、工資總額占附加值比例。112.薪酬水平的控制：明確各類員工的薪酬水平哪類員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)大，從薪酬中得到的回報(bào)就應(yīng)當(dāng)多根據(jù)市場供求關(guān)系與社會消費(fèi)水平變化對總體薪酬水平適時(shí)調(diào)整3.薪酬制度設(shè)計(jì)與完善

包括工資結(jié)構(gòu)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)和薪酬支付形式的設(shè)計(jì)4.日常薪酬管理工作〔5項(xiàng)〕薪酬調(diào)查制定薪酬鼓勵(lì)方案調(diào)查員工薪酬?duì)顩r人工本錢核算薪酬調(diào)整0805117

081172企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容12企業(yè)薪酬制度的根本要求〔1〕表達(dá)保障、鼓勵(lì)和調(diào)節(jié)的三大職能〔2〕表達(dá)勞動(dòng)的潛在、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)〔3〕表達(dá)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和環(huán)境等崗位差異〔4〕建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制〔5〕確定薪資水平，處理好工資關(guān)系〔6〕確立薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工本錢〔7〕構(gòu)建支持系統(tǒng)081111713衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度：表達(dá)多數(shù)原那么員工的感知度：明確簡化原那么員工的滿足度：等價(jià)交換原那么141、薪酬調(diào)查制定薪酬管理制度的根本依據(jù)第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)［能力要求］工資水平職位等級75P50P組織目前工資曲線25P薪酬定位15制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)〔8項(xiàng)〕1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價(jià)3、勞動(dòng)力供需關(guān)系4、競爭對手的人工本錢5、企業(yè)總體開展戰(zhàn)略6、企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念7、企業(yè)財(cái)力狀況8、企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)1005技能方案題16案例海虹化工廠是一家近年來開展起來的新型化工產(chǎn)品企業(yè)，由于其產(chǎn)品新穎，消費(fèi)者很喜歡，市場銷量日益擴(kuò)大，但近一年來，跟風(fēng)產(chǎn)品越來越多，競爭日趨劇烈，企業(yè)原有的技術(shù)人才被挖走的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工無精打采，信心缺乏，新任人力資源部經(jīng)理于剛決定進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：1、企業(yè)沒有完善的薪酬制度，原來的工資都是進(jìn)廠時(shí)老板面談的。2、一半以上的人認(rèn)為他們的工資沒有反響出勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件的不同。3、三分之一的員工認(rèn)為其他企業(yè)工資比自己企業(yè)高。4、四分之一的員工認(rèn)為崗位之間工資差異不大，對于奉獻(xiàn)大的員工工資也沒有什么區(qū)別，根據(jù)以上情況，總經(jīng)理責(zé)成于剛制定一套薪酬管理制度，于剛應(yīng)該怎么辦?

17制定薪酬制度必須遵循國家地方等相關(guān)法律法規(guī)最低工資確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素：5方面〔1〕勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用〔2〕社會平均工資水平〔3〕勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率〔4〕勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況〔5〕地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)開展水平的差異最長勞動(dòng)時(shí)間：每天8小時(shí)，每周40小時(shí)。150%-200%-300%法律法規(guī)薪酬福利最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最長工時(shí)、超時(shí)工資支付、社會保險(xiǎn)等0705119

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0805730811簡答題第二單元薪酬管理制度的制定程序18計(jì)算題某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其五月份實(shí)發(fā)工資為多少?

答：員工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資/月制度工日=2400/20.83=114.72(元/天)

五一加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×3=114.72×1.5×3=516.24(元)

休息日加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×2=114.72×1×2=229.44(元)

其他時(shí)間加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×1.5=114.72×2×1.5=344.16(元)

本月工資=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84(元)

19一、單項(xiàng)工資管理制度制定的根本程序1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱2、明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對象和范圍3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容［能力要求］20〔一〕崗位工資或能力工資的制定程序二、常用工資管理制度制定的根本程序1、確定工資總額2、確定分配原那么3、崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)4、確定工資等級數(shù)量以及劃分等級5、工資調(diào)查與結(jié)果分析6、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7、確定每個(gè)工資等級所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)8、確定每個(gè)工資等級之間的薪酬差距9、確定每個(gè)工資等級的薪酬幅度10、確定工資等級之間的重疊局部大小11、確定具體計(jì)算方法2122〔二〕獎(jiǎng)金的制度程序二、常用工資管理制度制定的根本程序1、確定獎(jiǎng)金總額2、確定獎(jiǎng)金分配原那么3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法23第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整調(diào)整方式1.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2.生活指數(shù)調(diào)整3.工齡工資調(diào)整4.特殊調(diào)整241、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果或能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級2、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；3、如果員工薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后工資方案，那么工資水平不下降，薪酬等級按調(diào)整后的方案確定4、如果員工薪酬等級沒有降低，調(diào)整后工資水平降低，那么應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案5、整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)［能力要求］0805案例分析題25工資獎(jiǎng)金調(diào)整的應(yīng)用實(shí)例

某企業(yè)設(shè)計(jì)部高級設(shè)計(jì)師2人，設(shè)計(jì)師5人，助理設(shè)計(jì)師3人，輔助人員3人，年底總獎(jiǎng)金為10萬元，企業(yè)文化是崇尚團(tuán)結(jié)協(xié)作，企業(yè)的目標(biāo)是顧客滿意、提高人員素質(zhì)，請為該部門設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案。

答：XX公司設(shè)計(jì)部獎(jiǎng)金分配方案

(一)目的及總那么

(二)獎(jiǎng)金分配原那么：1、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配原那么2、獎(jiǎng)金與顧客滿意度掛鉤3、獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)評價(jià)結(jié)果掛鉤4、獎(jiǎng)金與能力評價(jià)結(jié)果掛鉤

(三)獎(jiǎng)金發(fā)放對象：為設(shè)計(jì)部全體員工，以設(shè)計(jì)人員為主，輔助人員為輔。

(四)獎(jiǎng)金日常管理

(五)獎(jiǎng)金計(jì)算方法

26某員工獎(jiǎng)金=企業(yè)總獎(jiǎng)金X員工獎(jiǎng)金系數(shù)=企業(yè)總獎(jiǎng)金X(個(gè)人的獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)/合計(jì)分?jǐn)?shù))顧客滿意得分團(tuán)隊(duì)協(xié)作得分能力評價(jià)得分合計(jì)得分高級設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師助理設(shè)計(jì)師輔助人員合計(jì)27對辦公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核無法量化，工程部、設(shè)計(jì)部、生產(chǎn)部的業(yè)績?nèi)菀琢炕嚍樵撈髽I(yè)提出一個(gè)更具可行性的獎(jiǎng)金分配方案答：XX公司獎(jiǎng)金分配方案一、目的二、分配原那么：1、表達(dá)鼓勵(lì)的重點(diǎn)2、業(yè)績難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)的數(shù)額可與整個(gè)企業(yè)年度利潤掛鉤3、業(yè)務(wù)部門可采取提成同效益相掛鉤三、獎(jiǎng)金發(fā)放對象四、獎(jiǎng)金計(jì)算方法五、獎(jiǎng)金日常管理六、薪酬水平管理28一、工作崗位評價(jià)的根本理論1.工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)中心是客觀存在的“事〞和“物〞對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程2.工作崗位評價(jià)的原那么評價(jià)的是崗位而不是員工讓員工積極參與結(jié)果應(yīng)該公開3.工作崗位評價(jià)的根本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)對工作任務(wù)進(jìn)行定量測評客觀衡量自身價(jià)值量為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根底第二節(jié)工作崗位評價(jià)第一單元工作崗位評價(jià)的根本步驟［知識要求］29二、工作崗位評價(jià)的信息來源信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。注：兩種來源的特點(diǎn)〔優(yōu)缺點(diǎn)〕注：工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。081111830三、工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系即薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系！薪酬水平崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)〔等級〕ABM070511707057531工作崗位評價(jià)的步驟1、按崗位的工作性質(zhì)，劃分假設(shè)干大類2、收集有關(guān)崗位的各種信息3、建立工作崗位評價(jià)小組4、制定出評價(jià)的總體方案5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)6、構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系7、進(jìn)行試點(diǎn)8、全面落實(shí)方案9、撰寫出報(bào)告書10、進(jìn)行全面總結(jié)第二節(jié)工作崗位評價(jià)［能力要求］32一、工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評價(jià)要素：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。工作崗位評價(jià)指標(biāo)：要素分解的結(jié)果，便于測量和評比。包括指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值。工作崗位評價(jià)的要素和指標(biāo)是保證評價(jià)工作質(zhì)量的重要前提?！惨弧彻ぷ鲘徫辉u價(jià)要素的分類：1.主要因素：高度相關(guān)〔0.8以上〕或顯著相關(guān)〔〕2.一般因素：中度相關(guān)〔〕3.次要因素：低度相關(guān)〔〕4.極次要因素：相關(guān)程度極低或無相關(guān)〔0.3以下〕第二單元工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)33〔二〕工作崗位評價(jià)指標(biāo)〔因素〕的構(gòu)成工作崗位評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會心理要素質(zhì)量責(zé)任勞動(dòng)姿勢勞動(dòng)緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任平安責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任人員流向評定指標(biāo)測評指標(biāo)34二、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的根本原那么少而精界限清晰便于測量綜合性可比性0705118

08117335三、權(quán)重系數(shù)概念：1.權(quán)重：權(quán)數(shù)。變量值出現(xiàn)的頻數(shù)〔次數(shù)〕。2.權(quán)重系數(shù)：表示某一指標(biāo)項(xiàng)在指標(biāo)項(xiàng)系統(tǒng)中的重要程度，它表示在其它指標(biāo)項(xiàng)不變的情況下，這一指標(biāo)項(xiàng)的變化，對結(jié)果的影響。類型：1.按形態(tài)：自重權(quán)數(shù)和加重權(quán)數(shù)2.按數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)3.按范圍：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)加權(quán)作用：反映崗位特點(diǎn)和性質(zhì)，便于匯總與比較08057436四、測評誤差誤差：測量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1〕隨機(jī)誤差2〕系統(tǒng)誤差37工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)概念：工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的根底上，由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價(jià)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)081174【能力要求】38一、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)涵義：根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，有難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)責(zé)任所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。080511839二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定確定指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)量化〔計(jì)量〕指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分權(quán)重誤差調(diào)整計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)計(jì)分綜合計(jì)分自然法系數(shù)法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法函數(shù)法常數(shù)法2021.1140三、評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。概率加權(quán)法：步驟P24041四、工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法42五、崗位測評信度和效度檢查信度：測評前后的一致性程度，即測評得分可信賴的程度。信度的檢查是通過信度系數(shù)來完成的。信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)。效度：測評本身可能到達(dá)期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被測評對象的真實(shí)程度，即測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。分為內(nèi)容效度〔專家〕和統(tǒng)計(jì)效度〔經(jīng)驗(yàn)效度〕。08057543第三單元工作崗位評價(jià)方法參閱P242表5-27掌握各種方法的特點(diǎn)、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點(diǎn)等排列法分類法因素比較法評分法工作崗位評價(jià)方法非解析法解析法070576

071176

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08057608117544簡單排列法舉例崗位總經(jīng)理營銷總監(jiān)行政部經(jīng)理業(yè)務(wù)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦財(cái)務(wù)部副經(jīng)理行政文員甲評定結(jié)果1342567乙評定結(jié)果2143－5－丙評定結(jié)果1－23645評定序數(shù)和44108111512參加評定人數(shù)3233232平均序數(shù)1.323.32.675.556崗位相對次序124365745成比照較法舉例比較崗位總經(jīng)理營銷總監(jiān)行政部經(jīng)理業(yè)務(wù)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦財(cái)務(wù)部副經(jīng)理行政文員得分總計(jì)總經(jīng)理1111116營銷總監(jiān)0111115行政部經(jīng)理0001113業(yè)務(wù)部經(jīng)理0011114業(yè)務(wù)主辦0000011財(cái)務(wù)部副經(jīng)理0000112行政文員0000000職務(wù)總經(jīng)理營銷總監(jiān)業(yè)務(wù)部經(jīng)理行政部經(jīng)理財(cái)務(wù)部副經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦行政文員分?jǐn)?shù)6543210序列順序123456746等級等級描述所屬崗位1例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處于主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩文員、勤務(wù)人員、警衛(wèi)等2需要一定判斷能力的職位；具有初級的技術(shù)水平；需要一定經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督技術(shù)工人、業(yè)務(wù)助理、報(bào)價(jià)員等3中等負(fù)責(zé)程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無需他人監(jiān)督業(yè)務(wù)主辦、技術(shù)員、項(xiàng)目經(jīng)理等4復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)各部門經(jīng)理、總監(jiān)分類法舉例47要素比較法要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：選擇典型職位。獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值來分別對職位進(jìn)行屢次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表。使用典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。4849下表是西方國家一般性勞動(dòng)者〔以體力勞動(dòng)為主〕的要素小時(shí)工資率：

不同工種工資率及其要素構(gòu)成

50扳鉗工51一級指標(biāo)二級指標(biāo)努力程度因素工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性工作環(huán)境因素職業(yè)病工作時(shí)間特征環(huán)境舒適性危險(xiǎn)性心理壓力一級指標(biāo)二級指標(biāo)責(zé)任因素風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任成本/費(fèi)用控制責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)責(zé)任工作結(jié)果責(zé)任組織人事責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次一級指標(biāo)二級指標(biāo)知識技能因素最低學(xué)歷要求知識多樣性崗位工作熟練期工作復(fù)雜性管理能力工作的靈活性文字運(yùn)用能力計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力評分法舉例52結(jié)構(gòu)化量表關(guān)鍵薪酬要素權(quán)重點(diǎn)數(shù)（總點(diǎn)數(shù)500）工作技能（40％）技術(shù)知識要求20％100操作復(fù)雜程度20％100工作強(qiáng)度（15％）腦力勞動(dòng)強(qiáng)度5％25體力勞動(dòng)強(qiáng)度10％50工作責(zé)任（30％）質(zhì)量責(zé)任10％50產(chǎn)量責(zé)任10％50安全責(zé)任5％25管理責(zé)任5％25工作環(huán)境（15％）高溫危害程度10％50危險(xiǎn)性5％2553關(guān)鍵要素等級表關(guān)鍵要素1級2級3級4級5級技術(shù)知識要求（100）20406080100操作復(fù)雜程度（100）20406080100腦力勞動(dòng)強(qiáng)度（50）1020304050體力勞動(dòng)強(qiáng)度（50）1020304050質(zhì)量責(zé)任（50）1020304050產(chǎn)量責(zé)任（50）1020304050安全責(zé)任（25）510152025管理責(zé)任（25）510152025高溫危害程度（25）510152025危害性（25）51015202554計(jì)算題某企業(yè)崗位評價(jià)表如下所示：薪酬要素權(quán)重等級評價(jià)結(jié)果一二三四五崗位A崗位B知識經(jīng)決策的影督管理202611162011職決問題的能力15261015-42溝通102610--32工作環(huán)境102610--13合計(jì)100-----具體說明：〔1〕崗位評價(jià)總點(diǎn)值為100分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；〔2〕崗位A與崗位B經(jīng)過評價(jià)，結(jié)果如上表所示，請計(jì)算崗位A、B的崗位評價(jià)結(jié)果。55什么是人工本錢即用人費(fèi)〔人工費(fèi)、人事費(fèi)用〕企業(yè)人工本錢是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。國際勞工組織1966定義：人工本錢是指雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。國際慣例：企業(yè)人工本錢是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中支付并列入本錢的人工費(fèi)用。第三節(jié)人工本錢核算56人工本錢構(gòu)成人工本錢從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)其他人工本錢0811119

0811計(jì)算題57二、確定合理的人工本錢應(yīng)考慮的因素企業(yè)支付能力：原那么是生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素〔實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工本錢比率、勞動(dòng)分配率、附加值勞動(dòng)生產(chǎn)率、單位制品費(fèi)用、損益分歧點(diǎn)〕員工的生計(jì)費(fèi)用：“非支付不可的工資〞，“合理人工費(fèi)用的下限〞，物價(jià)水平和生活水平。工資市場行情〔市場工資率〕：競爭力，起碼要同工同酬。58核算人工本錢的根本指標(biāo)〔7指標(biāo)〕P256企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值〔純收入〕企業(yè)利潤總額企業(yè)本錢總額企業(yè)人工本錢總額一、人工本錢核算的指標(biāo)［能力要求］59核算人工本錢投入產(chǎn)出的指標(biāo)P2571、銷售收入與人工費(fèi)用比率2、勞動(dòng)分配率：人工費(fèi)用/增加值60二、合理確定人工本錢的方法［能力要求］1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法〔勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工本錢占企業(yè)附加價(jià)值的比率〕人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用銷貨額凈產(chǎn)值銷貨額人工費(fèi)用凈產(chǎn)值=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率=×計(jì)算附加價(jià)值

扣除法：附加價(jià)值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購局部

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨本錢(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

相加法：附加價(jià)值=利潤+人工本錢+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

=利潤+人工本錢+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收612.銷售凈額基準(zhǔn)法P259-260目標(biāo)人工本錢=本年方案平均人數(shù)×上年平均薪酬×〔1+方案平均薪酬增長率〕目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工本錢÷人工費(fèi)用率0805計(jì)算題62損益分歧點(diǎn)平安盈利點(diǎn)危險(xiǎn)分歧點(diǎn)3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法PX=F+VX63福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性報(bào)酬不以貨幣形式支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工報(bào)酬=工資+福利按內(nèi)容劃分的福利形式全員性福利特殊福利困難補(bǔ)助針對所有員工針對某一群體針對有特殊困難的員工第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預(yù)算方案64二、福利管理的主要內(nèi)容〔0805119〕福利管理主要內(nèi)容：1.確定福利總額2.明確實(shí)施福利目標(biāo)3.確定福利支付形式和對象4.評價(jià)福利措施實(shí)施效果福利管理主要原那么：1.合理性2.必要性3.方案性4.協(xié)調(diào)性65能力要求各項(xiàng)福利總額預(yù)算方案的制定程序和內(nèi)容如下：1、該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或效勞；

2、該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價(jià)分?jǐn)?shù)；

3、該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；5、根據(jù)薪酬總額方案和工資、獎(jiǎng)金等方案、檢查該項(xiàng)福利方案的本錢是否能控制在薪酬總額方案內(nèi)。66一、社會保障的概念具體定義無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)社會保障的三個(gè)根本要素：1.具有經(jīng)濟(jì)福利性2.屬于社會化行為3.以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與效勞保障等一國社會保障應(yīng)覆蓋社會的三個(gè)層次：1.經(jīng)濟(jì)保障2.效勞保障3.精神保障第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算67二、社會保障的構(gòu)成〔0711119〕要知道：各自包括哪些詳細(xì)內(nèi)容，每一類分別針對哪些人？熟記P264圖5-5社會保障體系社會保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)貧困戶殘疾人災(zāi)民公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤社會救濟(jì)社會福利社會優(yōu)撫681．社保種類：社保通常說“五險(xiǎn)一金〞即社會保險(xiǎn)==養(yǎng)老保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+醫(yī)療保險(xiǎn)+生育保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)+住房公積金2．參保范圍及繳費(fèi)比例：社保分為兩塊：一是個(gè)人繳納，從個(gè)人工資里扣。二是單位繳納，列入統(tǒng)籌。個(gè)人與單位依法規(guī)按以下比例繳納：養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)住房公積金城鎮(zhèn)職工單位個(gè)人單位個(gè)人單位個(gè)人單位個(gè)人單位個(gè)人20%8%2%1%9%2%+20.7%0．5%0農(nóng)民工10%5%2%01.5%50．7%00．5%069能力要求一、各類保險(xiǎn)金計(jì)算

以法律形式規(guī)定，員工個(gè)人、企業(yè)按照各自比例繳納社會保險(xiǎn)，即這些費(fèi)用的具體管理方法。例：市養(yǎng)老保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)率為11%，個(gè)人為3%;醫(yī)療保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)率為8%，個(gè)人那么為2%;失業(yè)保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)率為1.5%，個(gè)人0.5%。某企業(yè)有員工10名，工資如表：

1、企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共繳多少費(fèi)?2、員工個(gè)人每月應(yīng)繳多少費(fèi)?

答：企業(yè)的工資總額=5000×1+3000×3+2000×4+1000×2=24000

企業(yè)三項(xiàng)保險(xiǎn)共繳=24000(11%+8%+1.5%)

員工個(gè)人繳費(fèi)：總經(jīng)理：5000×〔3%+2%+0.5%〕主管：3000×〔3%+2%+0.5%〕普通職員：2000×〔3%+2%+0.5%〕清潔工：1000×〔3%+2%+0.5%〕職位人數(shù)工資總經(jīng)理15000主管33000普通職員42000清潔工2100070二、住房公積金的計(jì)算P265-266住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定員工住房公積金的繳費(fèi)單位為員工繳存的住房公積金列支的規(guī)定員工提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額第四節(jié)員工福利管理08117671住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定

第十三條住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)在受委托銀行設(shè)立住房公積金專戶。單位應(yīng)當(dāng)?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。每個(gè)職工只能有一個(gè)住房公積金賬戶。

住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)建立職工住房公積金明細(xì)帳，記載職工個(gè)人住房公積金的繳存、提取等情況。第十四條新設(shè)立的單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。

單位合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起30日內(nèi)由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更登記或者注銷登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

第十五條單位錄用職工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理職工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。單位與職工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理變更登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

72

第十六條職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。第十七條新參加工作的職工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當(dāng)月工資乘以職工住房公積金繳存比例。

單位新調(diào)入的職工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當(dāng)月工資乘以職工住房公積金繳存比例。

第十八條職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5％；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。具體繳存比例由住房公積金管理委員會擬訂，經(jīng)本級人民政府審核后，報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)。

第十九條職工個(gè)人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放職工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為職工代繳的住房公積金匯繳到住房公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計(jì)入職工住房公積金賬戶。

第二十條單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。

對繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位職工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報(bào)住房公積金管理委員會批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補(bǔ)繳緩繳。第二十一條住房公積金自存入職工住房公積金賬戶之日起按照國家規(guī)定的利率計(jì)息。

第二十二條住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)為繳存住房公積金的職工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。

73第二十三條單位為職工繳存的住房公積金，按照以下規(guī)定列支：〔一〕機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；

〔二〕事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支；〔三〕企業(yè)在本錢中列支。74住房公積金的提取和使用住房公積金應(yīng)當(dāng)用于職工購置、建造、翻建、大修自住住房，任何單位和個(gè)人不得挪作它用。職工有以下情形之一的，可以提取職工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：〔一〕購置、建造、翻建、大修自住住房的；

〔二〕離休、退休的；

〔三〕完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的；

〔四〕出境定居的；〔五〕歸還購房貸款本息的；

〔六〕房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

依照前款第〔二〕、〔三〕、〔四〕項(xiàng)規(guī)定，提取職工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷職工住房公積金賬戶。職工死亡或者被宣告死亡的，職工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以提取職工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額；無繼承人也無受遺贈(zèng)人的，職工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。

繳存住房公積金的職工，在購置、建造、翻建、大修自住住房時(shí)，可以向住房公積金管理中心申請住房公積金貸款。

住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)自受理申請之日起15日內(nèi)作出準(zhǔn)予貸款或者不準(zhǔn)貸款的決定，并通知申請人；準(zhǔn)予貸款的，由受委托銀行辦理貸款手續(xù)。75某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。

〔1〕計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額〔該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%〕〔2〕員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額？計(jì)算題答：(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，那么該公司本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8％：120(元)；B員工：1800×8％=144(元)；C員工：2000×8％=160(元)；D員工：2000×8％=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有以下情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額〔P266〕7608057171、〔

〕是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(A)報(bào)酬

(B)獎(jiǎng)勵(lì)

(C)薪金

(D)工資

7708057272、根據(jù)員工的實(shí)際奉獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距表達(dá)了企業(yè)薪酬管理的(

)。(A)對外具有競爭力原那么

(B)對員工具有鼓勵(lì)性原那么(C)對內(nèi)具有公正性原那么

(D)對本錢具有控制性原那么7808057373、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的(

)。

(A)100％

(B)150％

(C)200％

(D)300%7908057474、主要作用是對崗位評價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(

)。

(A)總體加權(quán)

(B)局部加權(quán)

(C)內(nèi)部加權(quán)

(D)外部加權(quán)8008057575、(

)是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度

(A)內(nèi)容效度

(B)統(tǒng)計(jì)效度

(C)過程效度

(D)結(jié)構(gòu)效度8108057676、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價(jià)值的工作崗位評價(jià)方法是(

)。

(A)排列法

〔B〕分值法

(C)分類法

〔D〕評分法820805116116、外部薪酬包括〔

〕。(A)根本工資

(B)績效工資(C)社會保險(xiǎn)

(D)晉升時(shí)機(jī)

(E)額外津貼830805117117、日常薪酬管理工作具體包括〔

〕。(A)開展薪酬的市場調(diào)查

(B)制定年度員工薪酬鼓勵(lì)方案(C)調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r

(D)對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對報(bào)告期內(nèi)人工本錢進(jìn)行核算840805118118、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椤?/p>

〕。(A)由高到低

(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣

(D)由難到易

(E)由上到下850805119119、福利管理的主要內(nèi)容包括〔

〕(A)確定福利薪酬

(B)明確實(shí)施福利的目標(biāo)(C)確定福利對象

(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)合860805二、計(jì)算題〔此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分〕

某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。

請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工本錢總額及其目標(biāo)人工本錢的增長率。

表1

某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表

在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用

2300812606782194458127302221〔數(shù)額萬元〕87(1)由于：人工本錢費(fèi)用(總額)=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用(3分)(2)那么上一年度人工本錢費(fèi)用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)(3)又因：勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，那么：上一年度勞動(dòng)分配率=2580÷9780=36.61%(3分)(4)根據(jù)條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，那么：本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率=36.61%(3分)(5)由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工本錢費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值(2分)即：36.61%=目標(biāo)人工費(fèi)用/12975那么：本年度目標(biāo)人工本錢=12975×36.61%=4749.54(萬元)(3分)(6)本年度目標(biāo)人工本錢增長率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3分)8807117171、(

)是指以較長的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國內(nèi)常使用“薪水〞一詞。(A)薪酬

(B)工資(C)薪資

(D)薪金8907117272、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括(

)。(A)產(chǎn)品的需求彈性

(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略

(D)職務(wù)或崗位9007117373、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距表達(dá)了(

)原那么。(A)對外具有競爭力

(B)對員工具有鼓勵(lì)性(C)對內(nèi)具有公正性

(D)對本錢具有控制性9107117474、五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資(

)的報(bào)酬。(A)150％

(B)200％(C)300％

(D)400％9207117575、(

)是一種崗位評價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．(A)關(guān)鍵事件法

(B)評分法(C)因素比較法

(D)排列法9307117676、分類法是一種典型的崗位評價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的選項(xiàng)是(

)。(A)劃分類別是關(guān)鍵

(B)本錢相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位

(D)對精度要求高940711116116、薪酬表現(xiàn)形式包括(

)．(A)精神的與物質(zhì)的

(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的

(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的950711117117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括(

)。(A)根本工資

(B)年薪(C)鼓勵(lì)薪酬

(D)紅利(E)績效工資960711118118、制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)包括(

)．(A)薪酬調(diào)查

(B)掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系(C)崗位分析與評價(jià)

(D)掌握競爭對手的人工本錢狀況(E)掌握競爭對手的財(cái)務(wù)支付能力970711119119、社會保險(xiǎn)包括(

)。(A)養(yǎng)老保險(xiǎn)

(B)失業(yè)保險(xiǎn)(C)工傷保險(xiǎn)

(D)醫(yī)療保險(xiǎn)(E)生育保險(xiǎn)980805案例分析題2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金．獎(jiǎng)勵(lì)該礦在平安與生產(chǎn)中做出奉獻(xiàn)的廣闊員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個(gè)"分配平安獎(jiǎng)金"的會議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身平安而主管們不但要保證自身平安還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的平安工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎(jiǎng)金剛好發(fā)完．獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但兒天后礦里的平安事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶著工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說："我們拿的平安獎(jiǎng)少，沒那份平安責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿平安獎(jiǎng)。"請結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：(1)請剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案．并說明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵(lì)作用的原因．(6分)(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(10分)(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎(jiǎng)金?井說明理由。(4分)99答：(1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)鼓勵(lì)作用的原因包括：①平安獎(jiǎng)金的分配按行政級別，得不到廣闊基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的平安歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的平安意識，才能保證生產(chǎn)平安。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對鼓勵(lì)的感受度弱，很難起到鼓勵(lì)作用。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：①員工的平安責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接平安責(zé)任和負(fù)有間接平安責(zé)任的員工，區(qū)分平安意識淡薄和平安責(zé)任意識強(qiáng)的員工，借此時(shí)機(jī)完善平安責(zé)任制。②獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的鼓勵(lì)力度不同，不同分配方式鼓勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。(3)獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員丁得到的金額很少，起不到鼓勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成假設(shè)干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長。記錄每個(gè)小組的平安事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來評估每個(gè)小組的平安系數(shù)。這種鼓勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①鼓勵(lì)效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以防止為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低平安事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。10007057171、〔〕泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬?！睞〕薪酬〔B〕給付〔C〕收入〔D〕分配10107057272、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱〔〕?！睞〕福利〔B〕工資〔C〕薪資〔D〕薪金10207057373、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括〔〕?！睞〕勞動(dòng)績效〔B〕工會的力量〔C〕工作條件〔D〕員工的技能10307057474、安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的〔〕的報(bào)酬?！睞〕150%〔B〕200%〔C〕300%〔D〕400%10407057575、崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是〔〕?！睞〕崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系〔B〕崗位等級的上下〔C〕崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系〔D〕崗位與職務(wù)的相關(guān)度10507057676、本錢相對較低的崗位評價(jià)方法是〔〕。〔A〕排列法〔B〕關(guān)鍵事件法〔C〕分類法〔D〕因素比較法10607057777、延長工作時(shí)間是指超過〔〕長度的工作時(shí)間。〔P303〕〔A〕定額工時(shí)〔B〕實(shí)作工時(shí)〔C〕實(shí)耗工時(shí)〔D〕標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)1070705116116、企業(yè)員工薪酬管理的根本目標(biāo)包括〔〕。〔A〕確立薪酬鼓勵(lì)機(jī)制〔B〕保證內(nèi)部公平〔C〕吸引并留住優(yōu)秀人才〔D〕保證外部公平〔E〕合理控制企業(yè)人工本錢1080705117117、崗位評價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如右圖所示，其中曲線A與曲線B的關(guān)系為〔〕〔A〕A比B的崗位之間薪酬差距大〔B〕B的鼓勵(lì)作用小〔C〕A比B的崗位之間薪酬差距小〔D〕A的鼓勵(lì)作用小〔E〕無法確定薪酬水平崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)MABab1090705118118、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的根本原那么包括〔〕?！睞〕少而精原那么〔B〕細(xì)致性原那么〔C〕可比性原那么〔D〕精確性原那么〔E〕綜合性原那么1100705119119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括〔〕?！睞〕員工的個(gè)人意愿〔B〕社會平均工資水平〔C〕員工家屬的意愿〔D〕勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況〔E〕管理人員的意愿1110705簡答2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素?！?3分〕11208117171、〔〕分為工資和薪金兩種形式。(A)收入(B)獎(jiǎng)勵(lì)(C)薪金(D)薪給11308117272、計(jì)算工資總額的方法不包括〔〕。(A)盈虧平衡點(diǎn)法(B)工資總額占附加值比例(C)工資總額與銷售額(D)工資總額占利潤值比例11408117373、確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行比照，這表達(dá)了〔〕的原那么。(A)少而精(B)綜合性(C)可比性(D)重要性11508117474、工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括〔〕標(biāo)準(zhǔn)。(A)指標(biāo)的分級(B)指標(biāo)的量化(C)評價(jià)的方法(D)評價(jià)的流程11608117575、能夠量化，可以防止主觀因素對評價(jià)工作影響的崗位評價(jià)方法是〔〕。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法11708117676、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起〔〕內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日1180811116116、內(nèi)部回報(bào)包括〔〕。(A)參與企業(yè)決策(B)更大的責(zé)任(C)更大工作空間(D)免費(fèi)工作餐(E)更有趣的工作1190811117117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如〔〕。(A)績效考核系統(tǒng)(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)系統(tǒng)(D)培訓(xùn)系統(tǒng)(E)晉升調(diào)配系統(tǒng)1200811118118、工作崗位評價(jià)的信息來源包括〔〕。(A)數(shù)據(jù)采集(B)現(xiàn)場調(diào)查(C)規(guī)章制度(D)崗位標(biāo)準(zhǔn)(E)工作說明書1210811119119、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括〔〕。(A)外籍及港澳臺人員的勞動(dòng)報(bào)酬(B)社會保險(xiǎn)費(fèi)用總額(C)聘用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬1220811二、計(jì)算題〔此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分〕表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2021年1月至3月企業(yè)人工本錢支出的統(tǒng)計(jì)表。請您：〔1〕指出各項(xiàng)人工本錢的列支科目并填寫在〔丙〕欄內(nèi)〔14分〕(2)分別核算出該企業(yè)2021年1月至3月的人工本錢，在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支的金額。〔6分〕123序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)