自考績效管理考點整理

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡整理，如有侵權，請聯(lián)系刪除，謝謝！第一章績效管理概述3第二章績效管理的理論基礎）第三章建立高效率的績效管理體系）第四章績效計劃與績效實施、第五章績效評估）2）第六章績效反饋）第七章績效評估結果的運用6第八章傳統(tǒng)績效評估方法第一節(jié)關鍵事件法一、識記：關鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。2123、關鍵事件法的應用：（）年度報告法；（）關鍵事件清單法；（）行為尺度評定量表法；（）行45為觀察量表法；（）混合標準量表法。二、領會：112、關鍵事件法的實施步驟：（）正確編寫“事件”的規(guī)則；（）獲取關鍵事件所需采用的方法；（）3編輯關鍵事件。2312、關鍵事件法的績效維度：（）從關鍵事件來定義績效維度；（）在編寫范例之前確定維度。1、關鍵事件法的優(yōu)缺點：（）優(yōu)點：被廣泛應用于人力資源管理的許多方面，由于對行為進行觀察和測2量，故而描述工作行為、建立行為標準更加準確；能更好地確定第一行為的作用；（）缺點：搜集與整理關鍵事件要花費大量的時間和精力；對中等績效的員工關注不夠。第二節(jié)量表法一、識記：映被評估者的兩個行為選擇項。示每種行為標準的程度差異。、混合標準量表法：評估者只需根據(jù)行為指標評估員工的表現(xiàn)，行為指標描述的內(nèi)容。二、應用：112、分析行為尺度評定量表法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（）工作績效的計量更為精確；（）工作績效評估標準345更為明確；（）具有良好的反饋功能；（）各種工作績效評估維度之間有著較強的相互獨立性；（）12具有較高的信度。缺點：（）許多在工作分析中得到的有實際意義的關鍵事件常被丟棄；（）很難區(qū)分行為與評估量的相似性、很難與標準行為相互對應、很難從現(xiàn)有評估標準中評定他們所觀察記錄的特定3事件；（）評估使用的行為是定位于作業(yè)而不是定位于結果。212、行為觀察量表法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（）有助于員工對評估工具的理解和使用；（）是減少員工流動341）有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。）23度；（）確定指標和組成指標的行為時所使用的統(tǒng)計學方法不科學。第三節(jié)比較法一、識記：和交替排序法。、配對比較法：在每一個評估因素上將每一個員工與其他所有的員工進行比較。二、領會：11、比較法的優(yōu)缺點：（）優(yōu)點：成本低、實用，評定所花費的時間和精力相對較少；有效地消除了某些2）缺點：評估的準確性和公平性可能受到很多質(zhì)疑；不能充分地指導或監(jiān)控員工行為；不能公平地對來自不同部門的員工的績效進行比較；只能根據(jù)較少的評估因素進行比較；有些人力資源管理者對比較法持有異議。第四節(jié)度反饋法一、識記：1、度反饋法：也稱多視角評估，是一種從多個角度獲取組織成員行為觀察資料的方法。二、領會：1、123度反饋法的基本步驟：（）明確反饋目的；（）資質(zhì)模型設計；（）問卷設計；（）評估者456的選擇與溝通；（）反饋結果統(tǒng)計；（）針對評估結果的解決方案。2、12度反饋法的主體選擇的原則：（）最近相關原則；（）有機結合原則；（）經(jīng)濟可行原則。3三、應用：1、1度反饋法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（）可以彌補傳統(tǒng)的直線型經(jīng)理評估的不足，減少偏見，比較公平公234正；（）增強員工特別是管理者的自我發(fā)展意識；（）加強部門之間的溝通，有助于團隊建設；（）12有助于人力資源部門開展工作。缺點：（）反饋的真實性有效性受質(zhì)疑；（）時間和金錢花費較大；3（）反饋提供給被評估者信息，但信息本身并不能改變行為。、有效推行1度反饋法的注意事項：（）正確定位2度反饋的目的；（）科學地確定績效衡量指345標體系；（）評估前要進行有效的溝通；（）對評估者進行有效的培訓；（）確保匿名；（）防止作6弊和鑒別偏見。第五節(jié)其他傳統(tǒng)績效評估方法一、識記：、工作標準法：制定工作標準或勞動定額，然后把員工的工作與工作標準相比較以評估員工績效。、不良事故評估法：通過預先設計的不良事故清單對員工行為進行評估以確定員工的績效水平。、自我評估法：自我評估的88個因素，每個要素又按優(yōu)劣程度分為等，每個自評者可以為自己在這8個等級中選擇一個合適的等級。、自我報告法：利用書面的形式對自己的工作進行總結與評估的一種方法。、短文法：評估者書寫一篇短文以描述員工績效，并特別舉出長處及缺點的例子。第九章現(xiàn)代績效評估方法第一節(jié)關鍵績效指標法（）一、識記：關鍵績效指標：是將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術目標，是一套衡量、反映、評估企業(yè)業(yè)務動作狀況的、可量化的關鍵性指標。二、領會有時間限制的（）。三、應用112、關鍵績效指標法的設計流程：（）關鍵績效指標體系的設計；（）關鍵績效目標體系的制定；（）3關鍵績效指標和目標的評估與調(diào)整。212、關鍵績效指標法運用于績效評估的注意事項：（）不同崗位應有不同的關鍵績效指標組合；（）關34）激勵指標與控制指標相結合。第二節(jié)目標管理法（）一、識記：目標管理法：將企業(yè)目標分解到部門與個人進行評估的方法。二、領會1循環(huán)模式：計劃（）、執(zhí)行（）。、2123、目標管理法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（）權力責任明確；（）強調(diào)員工參與；（）注重結果；（）吸納412了任務管理法和人本管理法的優(yōu)點。缺點：（）沒有具體指出達到目標所要求的行為；（）目標管理34）目標管理經(jīng)常不能被使用者接納。三、應用12目標管理法運用于績效評估的實施步驟：（）制定公司年度目標與實施方案；（）組織總目標的分解—3制定部門目標與實施方案；（）制定個人目標與實施方案。第三節(jié)平衡計分卡法（）一、識記：平衡計分卡法：該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財務指標的業(yè)績管理方法，而強調(diào)組織應從財務、客戶、流程、學習與成長四個角度來審視自身業(yè)績。二、領會：所以，企業(yè)應從四個角度審視自身績效：學習與成長、內(nèi)部運營、客戶、財務。2123、平衡計分卡的核心內(nèi)容：（）以財務為核心；（）以客戶為核心；（）以內(nèi)部運營為核心；（）4以學習和成長為核心。312、平衡計分卡平衡思想：（）外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；（）所要求的成果和這些成果的執(zhí)行34）短期目標和長期目標之間的平衡。三、應用：112）345繪制戰(zhàn)略地圖；（）建立公司平衡計分卡；（）制定戰(zhàn)略實施計劃；（）將公司與部門及個人連接。212、平衡計分卡的核心作用：（）為企業(yè)提供了一個整合的框架；（）為企業(yè)提供了一個戰(zhàn)略執(zhí)行的工345具；（）打造企業(yè)的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)；（）是一個過程管理的工具；（）是一個自主管理的工具；6（）是一種管理思想。312、平衡計分卡的適用范圍：（）競爭壓力較大的企業(yè)；（）以目標、戰(zhàn)略作為導向的企業(yè)；（）具有34協(xié)商式或民主式領導體制的企業(yè)；（）成本管理水平較高的企業(yè)。第十章績效評估方法發(fā)展的新趨勢第一節(jié)基于資質(zhì)的績效評估一、識記：、資質(zhì)概念的提出：資質(zhì)一詞來源于阿拉伯語，行業(yè)協(xié)會和心理學對這個概念進行了描述。麥克里蘭的定義被本教材所采用。、資質(zhì)的界定：資質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。312、資質(zhì)的分類思路：（）與工作相關的資質(zhì)；（）與人有關的資質(zhì)；（）良好績效者的特征所構成的3資質(zhì)。二、領會：、資質(zhì)與績效的關系：一旦將資質(zhì)和績效聯(lián)系起來，就可以從另外一個角度看待問題；但是將資質(zhì)和績效聯(lián)系起來，并不是說知識和技能就不重要。作為資質(zhì)構成的表層特征，對于某些職業(yè)而言，是必不可少的。將資質(zhì)與績效聯(lián)系起來，認為資質(zhì)是影響績效高低的決定因素，在對員工評估時要以勝任某一崗位的資質(zhì)要求為基礎。評估的實施→績效評估結果的運用。估搭建了橋梁。4、12博士資質(zhì)庫的分類：（）核心資質(zhì)；（）通用資質(zhì)；（）角色資質(zhì)。3512、確定資質(zhì)模型的思路：（）基于研究的思路；（）基于戰(zhàn)略的思路；（）基于文化價值的思路。3三、應用：112）行為特征數(shù)據(jù)分析；345（）建立資質(zhì)模型；（）驗證資質(zhì)模型。2312、基于資質(zhì)模型的績效管理操作：（）制定績效目標，形成工作期望；（）績效評估。3123、基于資質(zhì)模型的績效管理支持系統(tǒng)：（）柔性化組織；（）基于資質(zhì)的組織文化；（）建立學習型組織。第二節(jié)發(fā)展式績效評估（一、領會：）、四化法：量化、細化、流程化、特征化。三重“發(fā)展”效果：發(fā)展員工、發(fā)展流程、發(fā)展文化、與發(fā)展式績效評估有關的前沿理論，如：1（）優(yōu)勢理論（白金漢和克里夫頓）：補短板不能讓一個人走向卓越。發(fā)揮優(yōu)勢和才干，才能讓一個人更容易成功；2.（）藍海戰(zhàn)略思想（錢金和莫博涅）：企業(yè)應該把視線從市場的供給方移到需求方，從關注并比超競爭對手的所作所為轉(zhuǎn)向為買方提供價值飛躍。藍海戰(zhàn)略的基石是價值創(chuàng)新。3（）互惠原理（西奧迪尼）：一個人在接受了其他人的某種恩惠以后，在潛意識中就有一種要償還這種恩惠的負債感?；セ菰淼暮诵氖墙o人一點小恩惠，然后就可以不斷從別人那里索取更多的回報。4（）六圈理論（浙大，楊發(fā)明）：一個人在選擇自己的職業(yè)生涯定位的時候，應該在六個圈中找到兩組交集，如果能夠滿足這兩組交集，那么員工更容易做出成績。并且，工作壓力更小，成就感更大。這六個圈分別是：夢想圈、價值圈、興趣圈、專長圈、性向圈、趨勢圈。二、應用：112、發(fā)展式績效評估的系統(tǒng)框架：（）崗位績效評估；（）個人發(fā)展績效評估；（）績效評估標準的確3立。量化、細化、流程化、特征化。附錄：題型舉例一、單項選擇題（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面B年管理大師彼得·德魯克提出并倡導的一種科學的優(yōu)秀管理模式為（）．關鍵指標法．目標管理法．平衡計分卡D．度反饋法25二、多項選擇題（下列五個備選答案中有至個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面以客戶為核心所設計的平衡計分卡主要包括以下幾個方面，分別為（）．市場占有率．客戶的獲得．客戶的保持．客戶滿意度．客戶獲利能力三、填空題對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范進行描述和研究的過程，稱為工作分析。四、名詞解釋績效反饋：是通過正式面談的方式，評估者向被評估者告知績效評估結果，根據(jù)績效評估結果的信息所進行的檢視與討論。五、簡答題簡述績效改進計劃的基本原則。123）要獲得參與人員的認同六、論述題試結合實際分析實施績效管理對組織的意義。答案見第一章第一節(jié)應用部分。2010年10月江蘇自學考試《績效管理》試卷一、單項選擇題（25×125分）二、多項選擇題（5×15分