績效考核方案設計思路14篇

績效考核方案設計思路（通用14篇）績效考核方案設計思路（通用14篇）

績效考核方案設計思路篇1第一條考核目的

科研績效考核是討論所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為討論所確定與調整進展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動討論所科技工作的持續(xù)進展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

第二條考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核不足一年的，可自主選擇根據(jù)新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。討論所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條考核指標體系

考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)進展、與討論所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據(jù)科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術討論開發(fā)團隊，B類為定向基礎討論團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可根據(jù)自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權重如下：

考核指標的詳細說明見附件。

第五條考核分值計算

(一)定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為全部A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，根據(jù)比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項根據(jù)上述方法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

(二)定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

第六條考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推舉一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。

其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

(二)參加考核的人員等級確定

1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例根據(jù)團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定方法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3、院士、特聘討論員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

第七條考核實施

(一)考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部親密協(xié)作，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)實行少數(shù)聽從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成果及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持。

(二)詳細程序

1、提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。

2、復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。

3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分凹凸進行排序并評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條考核結果運用

績效考核結果與討論所各類資源的分配掛鉤，詳細運用

如下：

(一)確定重點進展方向。討論所根據(jù)績效考核情況，確定和調整重點進展方向。各團隊結合考核情況，總結閱歷，查找不足，明確下一步工作思路與進展目標。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，討論所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，討論所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。

(三)分配討論生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調增討論生招生名額考核排名最后10%的團隊，適度削減討論生招生名額。

(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。討論所定期調整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條附則

本方法經(jīng)所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

績效考核方案設計思路篇2客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效

一、績效考核目的

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、激勵先進，促進進展。

二、績效考核范圍

網(wǎng)店客服組

三、績效考核周期

實行月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20--年6月7日起。

四、績效考核內(nèi)容和指標

(一)績效考核的內(nèi)容

1、服務類

旺旺溝通(詢問轉化率、平均響應時間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交準時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。

(二)考核指標數(shù)據(jù)來源

1、相關績效軟件實時監(jiān)控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%工作績效、工作能力

工作協(xié)作性、服務性

2、績效考核指標

六、績效考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴詹扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

績效考核方案設計思路篇3一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成果對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

二、范圍:

厚德隊全體人員

三、考核內(nèi)容:

每個隊員的基礎分為100分,根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設與沖突糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)章對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成果的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2、每次課后作業(yè)的完成質量

3、各個成員參加活動的樂觀性

四、績效考核評分標準：

五、績效之評定：

1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效

2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況

3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準執(zhí)行相應措施。

績效考核方案設計思路篇4一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作樂觀性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

工齡分：工齡-0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開頭計算，中途請長假者不算。)

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，全部考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，全部考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

嘉獎：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質控扣款:(醫(yī)院質控和護理部質控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+嘉獎

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退懲罰方法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不聽從科主任應急調配扣100元。

上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、談天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態(tài)度

上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例懲罰)。

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理平安意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元護理文書涂刮一處扣2元未準時書寫護理記錄或轉抄不準時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元醫(yī)囑未準時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未準時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元護理部護理文書質控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求準時完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元如指導的新護士當月考核成果不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業(yè)務考試，理論成果90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉獎10元，100分嘉獎30元。

滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

準時發(fā)現(xiàn)問題，避開差錯事故發(fā)生者每例加10元。

第一在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參加此項嘉獎)

受科室委派參加院內(nèi)或院外競賽者，加40元，競賽獲獎再按等級嘉獎院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

績效考核方案設計思路篇5老師績效考核方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發(fā)老師工作樂觀性、主動性和制造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注意三個結合。

堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取群眾意見。

學校績效考核方案的制定要廣泛征求老師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，假如讓老師參加制訂，那么老師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，假如我們在制訂考核方案時，能先摸一摸老師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓老師、行政領導領會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵老師不斷進取，提高老師專業(yè)進展水平另一方面可以通過談心、溝通，了解老師的思想動態(tài)，把握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。詳細的做法是先召開行政及部分老師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校老師績效考核征求意見稿，再召開學校教代會，由老師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室老師進行討論，準時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最后由學校領導和教代會共同討論決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神奇感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了老師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。

二是要充分體現(xiàn)人文精神。

制訂老師績效考核方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推動人事制度改革，引領老師專業(yè)進展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要留意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于老師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次老師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業(yè)主要學科，另加機動的課時量對于達到一定年齡的年老老師，課務量可以根據(jù)學校實際，在條件允許的情況下削減10%至20%，最終以學年初學校確定課時數(shù)和工作任務，作為該老師的工作量，避開在細節(jié)上斤斤計較。讓各層面的老師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學?？沙掷m(xù)進展的有利因素。

三是體現(xiàn)公平、公正、公開。

學校管理的重要原則是公正，管理者要以公平的心態(tài)對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進老師生命成長的過程。老師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓老師明確考核內(nèi)容，引領、激勵和幫助老師達成考核目標，從而來激活老師工作的熱忱。如老師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學常規(guī)、教學討論效果、繼續(xù)教育等要求，對老師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，激勵老師忠誠教育，愛生敬業(yè)教育討論，勇于爭先課堂教學，活力體現(xiàn)活動輔導，獨當一面班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討溝通、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。

堅持的三個結合是：

首先是政策要求與本校實際相結合。

由于各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是全都的，但由于各地各校詳細情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色進展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格根據(jù)上級政府的政策要求，根據(jù)學校的實際，老師傳統(tǒng)認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%嘉獎性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨干考核嘉獎等項目的猜測總數(shù)(約占總數(shù)的20%)，余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等)，在每一類中制訂詳細的目標要求，構建整體考核方案，確?？己速Y金用好用足，落到實處。

其次是面對全體與拉開檔次相結合。

為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面對一線老師，面對有貢獻的老師，做到優(yōu)質優(yōu)酬，同時又兼顧到全體老師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼(每月中高70元、小高50元、小一30元)，兼顧到中老年老師的利益在“工作成效”一項中，設立了老師特殊貢獻獎，資金數(shù)約占嘉獎性績效考核資金總額6%，詳細分老師參加各類競賽嘉獎，老師參加課題討論，撰寫教育教學論文嘉獎，老師指導學生參加各類競賽嘉獎，老師評優(yōu)嘉獎，教學質量調研嘉獎等等，并明確校、市、省、全國等層面的嘉獎幅度及數(shù)額。如老師參加教學基本功競賽和課堂教學展現(xiàn)獲省級等級獎給予150～300元嘉獎，鎮(zhèn)江市級獲50～150元嘉獎，丹陽市獲30～50元嘉獎，校級15～30元嘉獎，以此來激勵老師不斷進取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了老師之間酬勞的差距。

其三是目標引領與制度建設相結合。

績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣闊教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現(xiàn)工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考核方案要以現(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規(guī)律，老師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特殊是本校的實際情況，沿續(xù)學校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特殊的權重，并配置相應的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確?？己私Y果的客觀公正，正確有序，從而促進學校和老師、學生的共同進展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學校老師的才智素養(yǎng)，特殊明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨干老師培育目標與要求等等，使其成為學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室?guī)ь^，科室部門領導組成的考核小組，對比目標要求，逐項考核落實，并與“工作成效”親密掛鉤。從而不斷地激勵領導、老師開拓進取，促進學校內(nèi)涵的不斷提升。

當然，學校老師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復雜，不行能一步到位，還需要在詳細的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注意實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領老師提高自身素養(yǎng)和教育教學能力。

績效考核方案設計思路篇6為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作樂觀性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內(nèi)容：

1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、妝扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未準時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

8、在收費處玩耍大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予嘉獎。

2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。

3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予嘉獎。

三、部分服務規(guī)范禮儀：

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”

(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是__元__角

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有__零錢嗎?

(5)、找您__元,請核對一下

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查

(8)、請到__科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后準時修訂和完善。

績效考核方案設計思路篇7一、考核目的及目標：

準時、公正地對員工一季度內(nèi)的整體工作情況進行評估，肯定成果，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現(xiàn)調動員工工作樂觀性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的樂觀工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標。

二、考核原則：

以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念，以員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)

三、適用對象：

本方案主要適用于電子商務部已經(jīng)通過試用期考察，轉正后的正式員工。

四、考核種類準時間周期按排：

考核分季度考核和年終考核兩類。

季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。

年終考核以一年為一個考核周期。

五、考核體制：

為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核執(zhí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評(直屬)，全方位立體式的考評體制。

六、考核標準：

不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標準。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，詳細權重分配如下：

在這里特殊需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標準,由于電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.

七、考核程序：

員工自評-〉同事互評-〉經(jīng)理考評

八、考核結果與對應獎罰：

備注:工資結構:基本工資+績效工資+業(yè)績提成。

績效考核方案設計思路篇8一、總則

(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面進展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的協(xié)作協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略進展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將全部員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參加本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成果作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評比、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，照實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情顏色，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結果準時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要準時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成果和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標準

(一)考核時間：1.月度考評：以月份為期限，詳細考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

(二)根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門根據(jù)一定比例提取獎金。

(三)未轉正的員工和管理人員不參加月度績效考評。

(四)考核內(nèi)容以及標準：

1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度專心

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事靈敏、效率高

d遵守上級的指示

e遇事準時、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)

a精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力

b把握個人工作重點

c擅長計劃工作的步驟、樂觀做打算工作

d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則

e在既定

3.業(yè)務水平(每達標一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力專心地處理事情，避開過錯的發(fā)生

d猜測過錯的可預防性，并想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)

a與同事協(xié)作，和諧地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調

c在工作上樂于幫助同事

d樂觀參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)

a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的將來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱忱向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是格外的工作，有時也做出思考及提案

(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

(六)特殊留意：

1、為激勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)

2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)

五、考核程序

(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成)，對部門員工進行各項考評。

(三)部門依據(jù)考核方法使用考評標準量化打分。

(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工打算考評意見。

(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

(七)考核之后還需征求考核對象的意見。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格根據(jù)本公司的績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。

(二)進一步核查考評結果的正確性，并準時向員工公布考評結果……

(三)總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20__年1月開頭實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)專心安排考評小組成員專心組織考評，同時也望各員工樂觀協(xié)作參加評工作。

一個公司，一個團隊，公司的進展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司進展的同時，也讓自及得到全面的進展。最后，祝福我們的團隊團結奮進，祝福我們公司前程美妙!

績效考核方案設計思路篇9為調動護理人員工作的樂觀性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進醫(yī)院分配制度改革，以充分調動護士的工作樂觀性和制造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性進展。特制定護士績效考核方案，詳細內(nèi)容如下：

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護理人員。

二、考核方法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、醫(yī)德醫(yī)風

2、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、平安意識、出勤、差錯及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調查表。

5、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發(fā)表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業(yè)務學習一次加0。5分。

6、扣分項目

(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護士長要做到注意實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

四、考核測評內(nèi)容：

(一)醫(yī)德醫(yī)風

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務

⑵敬重患者的權利為患者保守醫(yī)療隱秘

⑶遵紀守法，廉潔行醫(yī)

(二)護士長對護士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯事故(10分)

⑩服務態(tài)度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結果

全部考核結果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據(jù)之一。年度?？评碚摷安僮骺己私Y果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術職稱考評掛鉤，成果不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采納四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參加考核者評定為不稱職。

績效考核方案設計思路篇10一、考核目的及原則

(一)目的

1、準時、合理、有效地評價員工20--年全年的工作業(yè)績和素養(yǎng)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效進展，年終績效考核方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)進展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與溝通，形成樂觀參加、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。

(二)考核原則

業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的全部在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參加本次考核。

三、考核組織

(一)公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的詳細工作由人力資源部負責。

(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

(三)各部門應成立績效考核小組，根據(jù)文件的規(guī)定，準時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20--年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部門領導考核

20--年部門領導(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效(占權重40%)：取20--年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領導班子評議(占權重40%)：

(1)部門正職(含主持工作副職)：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培育下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。

民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培育下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效進展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果制造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效(占權重40%)：同前

領導班子評議(占權重25%)：同前

部門正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培育下屬、協(xié)作協(xié)作、全局觀等進行評價。

民主評議(占權重20%)：同前

2、員工考核

20--年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。

結果(占權重70%)：指員工的實際工作成果，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成果。

能力(占權重20%)：指員工個人的素養(yǎng)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作樂觀主動、專心負責、誠懇守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

(二)考核等級評定

考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分布

ABCD

20%60%20%

等級評定說明：

(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

(3)C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

(4)四個等級的詳細比例根據(jù)前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成果進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布詳細見下表：

(1)先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

ABCD

20%55%25%

等級評定說明同上。

(2)其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分布

ABCD

15%50%35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)

(一)自評

由被考核者根據(jù)預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素養(yǎng)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

(二)部門考核

1、執(zhí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，根據(jù)年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并根據(jù)計算公式計算出員工20--年終綜合績效考核成果。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正(有權對員工的考核結果進行調整)、確認員工績效考核結果，并簽字。

(三)上報考核結果

各部門將《公司20--年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀專心考核，嚴禁利用職權徇-舞弊，打擊報復。

(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴格處理。

(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的.，有關人員應自覺回避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成果，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

九、相關問題的說明

(一)調崗員工根據(jù)所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參加績效考核，但不參加排序和等級評定。

績效考核方案設計思路篇11一、考核目的1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成果的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹掌握、嚴格對待的原則。

4、考核結果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。

四、指導思想與考核方法

1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地采納績效結果考核法、核心才能考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。

3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。

六、考核對象

1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參加年度考核。

2、截止X年X月X日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度

X年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注：九大核心才能評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結果應用

1、采納AAA分段排行法，根據(jù)考評分凹凸挨次進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。根據(jù)以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經(jīng)理

7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注：對于AAA級員工可推舉作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先討論入選對于評分低于60分的可視詳細情景給予降薪、調職、辭退等處分。

2、考核結果與年終獎的關系

根據(jù)排行結果，組經(jīng)理及以下級別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行討論確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

2、評分表提交時間安排：

門店：X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導)處。

總部：X月X日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部__X處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關留意事項。

十一、考核說明

1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考核。

2、全部考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

十二、附表

《九大核心才能》(共4層)

績效考核方案設計思路篇12一、考核依據(jù)：

在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工嘉獎性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、核算小組詳細分工：

楊建華：負責統(tǒng)籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責老師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

劉小明：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任嘉獎的考核分配工作。

吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內(nèi)容。

董紅梅：負責合成匯總。

四、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算

1月13日——16日：會計室合成匯總召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議

1月17日——19日：考核結果公示

1月20日：上報教育局。

績效考核方案設計思路篇13一、被考核人員

財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。

二、考核責任人：

財務負責人的考核人為董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。

三、考核方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考核時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

五、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，詳細內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(工作表現(xiàn))考核(考核的重點)：指對詳細職務所需要的基本能力以及閱歷性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、制造力、指導和監(jiān)督能力等閱歷性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權重：70%。

2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3項考核占總考核分數(shù)的30%

六、考核等級：

1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級(良好級)80—94分

3、C級(合格級)65—79分

4、D級(較差級)60—64分

5、E級(極差級)59分以下

七、考核紀律：

1、考核必須公正、公平、專心、負責，不行對部屬予以過高評價考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、部門負責人要專心組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。

4、扣分必必要有依據(jù)，做到專心、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

八、績效考核執(zhí)行“月考核扣分制度”

月考核滿分為100分，每月實際得分=100—每月實際扣分月績效工資=每月實際得分/65_月績效工資。

通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格根據(jù)公司的各項管理要求去做。

績效考核方案設計思路篇14一、目的：

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)進展和薪酬支付提供依據(jù)。

二、考核對象

除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司全部在職管理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果

2、客觀公正的原則：在敬重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成果、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍

5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作樂