家具企業(yè)績效管理和績效考核的區(qū)別與聯(lián)系

我們的績效考核組員:劉彥麟,李舒婷,任儀,王穎,陳月辛,周愛華,朱詠田一績效評估的內(nèi)涵績效是指員工的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃гu估是定期考察和評定員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。例如：如果一門課的評定等級只有兩個:及格和不及格,而另一門課程則是分6個等級．學(xué)習(xí)這兩門課時，你所做的努力會有不同嗎？一般當(dāng)課程有６個等級時，同學(xué)會更用功地學(xué)習(xí)．如果只有及格和不及格，那么他們只要努力到使自己及格就夠了，不必進(jìn)行更多努力．

二績效評估的作用作用員工任用的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)員工激勵的途徑員工培訓(xùn)的依據(jù)調(diào)配升遷的依據(jù)三績效評估建立步驟制訂計劃技術(shù)準(zhǔn)備收集信息資料分析評價反饋?zhàn)饔貌襟E四誰來做績效考核直接上司同事自我評價直接下屬在績效評估當(dāng)中一種最新的做法是360度評估五績效考核的具體方法分級法量表績效考核法行為錨定評價（BARS）關(guān)鍵事件法行為觀察評價（BOS）目標(biāo)管理法（MBO）情景模擬法具體方法

平衡記分卡(BSC)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）360度績效評估平衡記分卡

平衡記分卡與績效管理系統(tǒng)設(shè)計的要點(diǎn)是：將平衡記分卡融入績效管理流程的四個環(huán)節(jié)之中，以落實(shí)戰(zhàn)略并持續(xù)的跟蹤監(jiān)控，確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；它主要包含了兩個方面的設(shè)計內(nèi)容：一是設(shè)計出能夠真正體現(xiàn)你公司戰(zhàn)略的績效計劃體系；二是設(shè)計出平衡記分卡與績效管理的日常運(yùn)作系統(tǒng)。平衡計分卡（BSC）BSC制定步驟：1.建立BSC項(xiàng)目組2.收集數(shù)據(jù)、安排各項(xiàng)準(zhǔn)備工作3.就公司愿景、戰(zhàn)略及目標(biāo)達(dá)成共識4.確定測量方式5.決定具體測量指標(biāo)6.制定行動方案平衡衡計計分分卡卡（（BSC））方向向性性目目標(biāo)標(biāo)(Objectives)測量量內(nèi)內(nèi)容容(Measures)具體體進(jìn)進(jìn)度度(Targets)行動動方方案案(Initiatives)顧客客維維度度關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)（（KPI））KPI是是績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，KPI可可以以使使各各級級銷銷售售人人員員明明確確各各自自的的主主要要責(zé)責(zé)任任和和工工作作目目標(biāo)標(biāo)，，并并以以此此為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，明明確確銷銷售售人人員員的的業(yè)業(yè)績績衡衡量量指指標(biāo)標(biāo)，，建建立立明明確確的的、、切切實(shí)實(shí)可可行行的的KPI評評估估考考核核體體系系是是做做好好績績效效管管理理的的關(guān)關(guān)鍵鍵。。100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準(zhǔn)確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費(fèi)用率5%≥70%銷售預(yù)測準(zhǔn)確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達(dá)目標(biāo)（60-0分）達(dá)到目標(biāo)（70-60分）超過目標(biāo)（90-70分）遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）績效要求目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)市場場部部經(jīng)經(jīng)理理月月份份關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)考考核核表表單位位姓名名日期期360資資質(zhì)質(zhì)評評估估經(jīng)理理總經(jīng)經(jīng)理理同事事自己己下屬屬下屬屬內(nèi)部部客客戶戶同事事內(nèi)部部客客戶戶360績績效效考考核核法法強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)從與與被被考考核核者者發(fā)發(fā)生生工工作作關(guān)關(guān)系系的的多多方方主主體體那那里里獲獲得得被被考考核核者者上級下屬服務(wù)對象供應(yīng)者同事者被考核對象示意圖六建建立立績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)的的原原則則１．．明明確確公公開開的的原原則則（增增加加了了考考核核的的透透明明度度。。必必然然會會大大大大加加強(qiáng)強(qiáng)員員工工間間的的信信任任程程度度，，增增強(qiáng)強(qiáng)團(tuán)團(tuán)隊隊的的凝凝聚聚力力。。））２．．客客觀觀考考評評的的原原則則（針針對對客客觀觀考考評評資資料料進(jìn)進(jìn)行行評評價價，，盡盡量量避避免免摻摻入入主主觀觀性性和和感感情情色色彩彩。。做做到到““用用事事實(shí)實(shí)說說話話””））３．．與與工工作作相相關(guān)關(guān)原原則則（不同同職職位位所所要要求求的的素素質(zhì)質(zhì)及及能能力力不不同同，，自自然然應(yīng)應(yīng)該該使使用用不不同同的的考考核核表表。。））４．．密密切切相相關(guān)關(guān)者者考考核核原原則則５．．注注重重反反饋饋原原則則（反反饋饋考考評評結(jié)結(jié)果果的的同同時時，，向向被被考考評評者者就就評評語語進(jìn)進(jìn)行行說說明明解解釋釋，，肯肯定定成成績績和和進(jìn)進(jìn)步步，，說說明明不不足足之之處處，，提提供供今今后后努努力力方方向向的的參參考考意意見見等等。。））６．．差差異異化化和和公公平平性性相相結(jié)結(jié)合合的的原原則則７．．可可行行性性和和實(shí)實(shí)用用性性相相結(jié)結(jié)合合的的原原則則８．．參參與與原原則則七績績效效考考核核的的分分類類１．．按按時時間間的的間間隔隔的的性性質(zhì)質(zhì)劃劃分分：：定定期期和和不不定定期期，，定定期期又又分分為為月月．．季季．．半半年年和和一一年年期期考考核核．．２．．按按考考核核的的目目的的：：例例行行．．晉晉升升．．轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正正，，評評定定職職稱稱．．培培訓(xùn)訓(xùn)考考核核．．３．．按按考考核核的的對對象象劃劃分分：：普普通通員員式式．．管管理理人人員員，，技技術(shù)術(shù)人人員員，，銷銷售售和和研研發(fā)發(fā)人人員員考考核核．．４．．按按考考核核主主體體劃劃分分：：上上級級．．自自我我．．同同事事．．下下級級和和外外部部考考核核．．綜綜合合以以上上各各種種方方法法的的立立體體考考核核．．５．．按按考考核核方方式式：：口口頭頭．．書書面面．．直直接接和和間間接接．．個個別別和和集集體體考考核核．．６．．考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計計方方法法：：絕絕對對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和相相對對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)．．八績效效考考核核的的內(nèi)內(nèi)在在矛矛盾盾１．．上上司司角角色色的的矛矛盾盾２．．員員工工內(nèi)內(nèi)在在矛矛盾盾３．．上上司司和和員員工工之之間間的的矛矛盾盾４．．企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展和和員員工工之之間間矛矛盾盾企業(yè)發(fā)展員工上司九績績效效考考核核的的偏偏差差１．．暈暈輪輪效效應(yīng)應(yīng)２．．近近視視效效應(yīng)應(yīng)３．．中中間間趨趨向向誤誤差差４．．過過分分寬寬容容誤誤差差５．．過過分分嚴(yán)嚴(yán)格格誤誤差差６．．刻刻板板效效應(yīng)應(yīng)７．．偏偏見見常見見的的考考評評錯錯誤誤（（1））1234512345Stereotyping刻刻板板印印象象（（簡簡單單歸歸類類、、貼貼標(biāo)標(biāo)簽簽））“和和我我相相似似””效效應(yīng)應(yīng)常見見的的考考評評錯錯誤誤（（2））1234512345對比比錯錯誤誤居中中傾傾向向常見見的的考考評評錯錯誤誤（（3））過寬寬或或過過嚴(yán)嚴(yán)傾傾向向十績效效考考核核的的改改善善方方法法１．．將將考考核核性性和和發(fā)發(fā)展展性性的的功功能能分分開開２．．改改進(jìn)進(jìn)績績效效評評估估的的內(nèi)內(nèi)容容和和方方法法，，重重點(diǎn)點(diǎn)衡衡量量客客觀觀和和可可觀觀察察的的行行為為和和事事件件３．．使使用用多多方方的的評評估估資資料料，，進(jìn)進(jìn)行行立立體體，，全全方方位位評評估估４．．加加強(qiáng)強(qiáng)評評估估者者的的訓(xùn)訓(xùn)練練５．．多多注注意意細(xì)細(xì)節(jié)節(jié)問問題題，，如如選選擇擇合合適適考考核核時時間間十一一績績效效管管理理和和績績效效考考核核的的區(qū)區(qū)別別和和聯(lián)聯(lián)系系1.績效效考考核核只是是績績效效管管理理過過程程中中一一個個局局部部環(huán)環(huán)節(jié)節(jié),只只出出現(xiàn)現(xiàn)在在特特定定的的時時點(diǎn)點(diǎn).績效效管管理理的工工作作重重點(diǎn)點(diǎn)除除了了績績效效考考核核以以外外,還還包包括括績績效效目目標(biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)定定和和分分解解,績績效效跟跟蹤蹤,溝溝通通反反饋饋,指指導(dǎo)導(dǎo)輔輔助助,績績效效改改善善計計劃劃的的制制訂訂等等一一系系列列環(huán)環(huán)節(jié)節(jié).2.績效管理主要面向未來來,側(cè)重于信信息的溝通,幫助指導(dǎo)和和由此帶來的的績效提高.其中,溝通通貫穿于整個個過程，而績效考核主要面向過去去，只側(cè)重于于對以往業(yè)績績的考核和判判斷．十二組織中中績效管理模模型指標(biāo)組織戰(zhàn)略酬報評估溝通企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化（教練）十三組織中中績效管理模模型的目的１．戰(zhàn)略目的的為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略略必需的結(jié)果果設(shè)計相應(yīng)的的績效衡量和和反饋系統(tǒng)，，從而確保雇雇員最大限度度展現(xiàn)出所需需要的行為特特征．２．管理目的的組織在多項(xiàng)管管理決策中都都要使用到績績效管理信息息３．開發(fā)目的的通過員工間溝溝通向員工提提供有用的開開發(fā)反饋十四績效管管理系統(tǒng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)１．戰(zhàn)略一致致性２．效度３．信度４．可接受性性（員工能感知知到公平：程程序公平，人人際公平，結(jié)結(jié)果公平）５．明確性（（績效衡量系系統(tǒng)能為員工工提供明確導(dǎo)導(dǎo)向，告訴他他們公司對他他們的期望是是什么，如何何才能達(dá)到要要求）工作效率衡量系統(tǒng)實(shí)際的或“真實(shí)的”工作績效污染效度缺失十四績效考核中的的責(zé)任分工在績效考核中中，人力資源源部要與部門門經(jīng)理分清責(zé)責(zé)任.1.績效考核核中部門經(jīng)理理的責(zé)任:制定適合本部部門的考核辦辦法。確定被考核人人的考核要素素.就被考核人的的業(yè)績與其進(jìn)進(jìn)行深度的溝溝通通，客客觀地評價。。這是部門經(jīng)經(jīng)理該做的，，而不是人力力資源部該做做的.對被考核人進(jìn)進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)導(dǎo)。與被考核人討討論發(fā)展計劃劃。與被考核人討討論業(yè)績回報報的措施。2.績效考核核過程中人力力資源部的責(zé)責(zé)任:制訂業(yè)績考核核的管理規(guī)范范。表格、制制度、規(guī)則是是要人力資源源部來制訂的的。檢查、監(jiān)督業(yè)業(yè)績考核工作作當(dāng)中的執(zhí)行行情況。收集、整理、、分析業(yè)績考考核評價的結(jié)結(jié)果果。指導(dǎo)考核人完完成考核業(yè)績績工作。利用業(yè)績考核核評價結(jié)果，，制定相應(yīng)的的激勵政策。。接受處理員工工有關(guān)業(yè)績考考核的投訴。。員工有不滿滿時，人力資資源部應(yīng)該起起到調(diào)和劑的的作用，要有有投訴裁決的的權(quán)利。實(shí)務(wù)篇一.企業(yè)績效效考核實(shí)施的的步驟二.某公司績績效考核實(shí)例例三.NBA對對績效管理的的啟示四.HR在““中國式”績績效管理中的的注意點(diǎn)一.企業(yè)績效效考核實(shí)施的的步驟(一)、定績績效目標(biāo)－－－員工參與1、關(guān)于績效效目標(biāo)的理解解員工個人績效效目標(biāo)來源于于組織、部門門的總體目標(biāo)標(biāo)的分解和傳傳承，即從整整體組織目標(biāo)標(biāo)到經(jīng)營單位位目標(biāo)，再到到部門目標(biāo)，，最后到個人人目標(biāo)。而個個人績效目標(biāo)標(biāo)的制訂又來來自于個人的的工作計劃，，從年度計劃劃到季度計劃劃，最后分解解到月度計劃劃。公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營運(yùn)作單位位目標(biāo)（職能部門下下各單位）目標(biāo)管理體系系的建立應(yīng)采采取以自上而而下的目標(biāo)分分解法信息反饋目標(biāo)修正個人目標(biāo)實(shí)施考核2、目標(biāo)制訂訂方法1）根據(jù)組組織戰(zhàn)略進(jìn)行行分解出本部部門的主要目目標(biāo)；2）基于本本部門的目標(biāo)標(biāo)，明確個人人的崗位職責(zé)責(zé)使命，即個個人承擔(dān)的工工作任務(wù)；3）依據(jù)個個人工作任務(wù)務(wù)制訂工作計計劃；4）按照SMART從從個人工作計計劃中提取關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)(二).定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)－－SMART原則則1.SMART原則是最最常用的區(qū)分分一個標(biāo)準(zhǔn)是是否否符合要要求的工具。。而我們所確確定的績效考考核目標(biāo)標(biāo)必須是可衡衡量的或是可可計算的2.標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)定應(yīng)分出層層次3.在制定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的時候,一定要注意意與員工的溝溝通SMART原原則Specific指績效考核指指標(biāo)設(shè)計應(yīng)當(dāng)當(dāng)細(xì)化到具體體內(nèi)容，即切切中團(tuán)隊主導(dǎo)導(dǎo)績效目標(biāo)的的，且隨情景景變化而變化化的內(nèi)容。Measurable指績效考核指指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計計成員工可以以通過勞動運(yùn)運(yùn)作起來的，，結(jié)果可以量量化的指標(biāo)Achievable指績效考核指指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計計為通過員工工的努力可以以實(shí)現(xiàn)的，在在時限之內(nèi)做做得到的目標(biāo)標(biāo)ResultOriented指績效考核指指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計計成“能觀察察，可證明，，現(xiàn)實(shí)的確存存在的”目標(biāo)標(biāo)。TimeBound指績效考核指指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有有時間限制的的，關(guān)注到效效率的指標(biāo)(三).績效效輔導(dǎo)－－重重在改進(jìn)提升升績效輔導(dǎo)的目目的有兩個：：一是員工匯匯報工作與進(jìn)進(jìn)展情況，就工作中遇到到的障礙向主主管求助，尋尋求幫助和的的方法；另一個是主管管人員對員工工的工作與目目標(biāo)計劃之間間出現(xiàn)的偏差差及時糾正。(四).考核核評價－以事事實(shí)為依據(jù)評價制度要合合理,評估有有技巧,以事事實(shí)為依據(jù)．．常見的評價價方式包括：：工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述評價價法、量表評評測法、每日日評成記錄法法、關(guān)鍵事件件記錄評價法法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制比比例分布法、、配對比較法法等。(五).考核核結(jié)果反饋與與面談－－重重在改進(jìn)反饋應(yīng)該關(guān)注注于具體工作作行為；依靠靠客觀數(shù)據(jù)，，而不是主觀觀意見和推斷斷。總之，只只要員工誠心心誠意地對待待反饋，反饋饋又是與工作作任務(wù)相聯(lián)系系的，并且接接受者可以從從備選建議中中選擇新的行行為，那么，，績效反饋就就很有可能引引導(dǎo)出現(xiàn)行為為改變。1.績效結(jié)果果反饋面談的的步驟1）面談準(zhǔn)準(zhǔn)備2）面談過程程控制3）確定績效效改進(jìn)計劃二.松川公司司績效考核實(shí)實(shí)例報總經(jīng)理審批批確定考核指標(biāo)模擬測試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計劃分析部門崗位工作說明書實(shí)施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)責(zé)對各類工工作的控制程度度相關(guān)的工工作流程程對計劃分分解解歸類類找到對工工作考核核的關(guān)鍵鍵確定評分分區(qū)間根據(jù)崗位位職責(zé)和和工作計計劃初步步確定考考核指標(biāo)標(biāo)考核指標(biāo)標(biāo)分量化化指標(biāo)、、定性指指標(biāo)和滿滿意度與被考核核人就考考核指標(biāo)標(biāo)溝通與被考核核人領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)就考核核指標(biāo)溝溝通對考核指指標(biāo)進(jìn)行行抽抽樣測試試分析整整體考核核的效果果確定考核核指標(biāo)確定各指指標(biāo)的評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)把全套考考核指標(biāo)標(biāo)報總經(jīng)經(jīng)理審批批在月份（（季度））、年中中和年末末考核部門績效效考核指指標(biāo)的確確定要在在崗位職職責(zé)和工工作計劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)上反復(fù)復(fù)研究溝溝通才能能確定(一).績效考考評考核核指標(biāo)的的制定原原則與方方法1）對崗崗位職責(zé)責(zé)的考核核2）對預(yù)預(yù)定目標(biāo)標(biāo)的考核核（結(jié)果有有可比性性的基礎(chǔ)礎(chǔ)）3）對工工作的導(dǎo)導(dǎo)向作用用4）管理理的工具具績效考核核指標(biāo)的的作用制定指標(biāo)標(biāo)的要點(diǎn)點(diǎn)(二)績績效考核核指標(biāo)的的作用與與要點(diǎn)1）根據(jù)據(jù)崗位職職責(zé)和計計劃的2）被考考核人和和其主管管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)認(rèn)可3）于銷銷售年度度開始前前制定好好，以保保證導(dǎo)向向作用4）工作作的核心心環(huán)節(jié)5）考慮慮可控度度和重要要性6）指標(biāo)標(biāo)要簡潔潔精練(三)確確立績效效評估工工作要項(xiàng)項(xiàng)按任務(wù)來來源劃分分：公司年度度經(jīng)營目目標(biāo)與重重點(diǎn)工作作要項(xiàng)部門/主主管期望望之重點(diǎn)點(diǎn)工作要要項(xiàng)個人職責(zé)責(zé)工作強(qiáng)強(qiáng)化與改改善要項(xiàng)項(xiàng)依意義屬屬性劃分分銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項(xiàng)目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運(yùn)績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標(biāo)有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標(biāo)強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點(diǎn)投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目(四)績績效考核核體系主主要考核內(nèi)容工作績績效效綜合素質(zhì)質(zhì)滿意度為確保評評估的全全面性與與公正性性，新制制度下中中層管理理干部的的評估包包含三方方面—工工作績效效、綜合合素質(zhì)與與滿意度度，而普普通員工工則用綜綜合評估估來考核核。用途反映實(shí)際際工作表表現(xiàn)直接與績績效工資資、年終終獎、職職等掛鉤鉤輔助性資資訊升/降職職時做參參考輔助性資資訊升/降職職時做參參考資料來來源源/評評分人人人力資源源部相關(guān)部門門分管經(jīng)理理360度度考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)同事事部屬屬其他部門門性質(zhì)多為客客觀觀之?dāng)?shù)數(shù)據(jù)據(jù)指標(biāo)標(biāo)主觀軟軟指標(biāo)標(biāo)主觀軟軟指標(biāo)標(biāo)每月評估估及年度度綜合評評估，內(nèi)內(nèi)容涵蓋蓋工作績績效、工工作表現(xiàn)現(xiàn)、能力力、工作作態(tài)度各各方面，，每年綜綜合評估估一次，，由直接接領(lǐng)導(dǎo)、、同事打打分每月評估估與績效效工資掛掛鉤，年年度綜合合評估與與年終獎獎、職等等、升遷遷掛鉤中層管理理干部普通員員工工評估項(xiàng)目目通過多部部門、多多層次評評估，可可避免因因手段單單一導(dǎo)致致的主觀觀性和狹狹隘性，，從制度度上保證證評估的的客觀性性和公正正性(五)評評估總總流流程中層干部部績效評估估流程的的設(shè)計重重點(diǎn)在于于保證資資料的全全面性，，給予受受評估人人自我解解釋的機(jī)機(jī)會，以以及上級級向下級級提供發(fā)發(fā)展所需需要的反反饋?！瑯I(yè)績績指指標(biāo)及及綜綜合素素質(zhì)質(zhì)測評評人力資源源部匯總總處理并建建議獎懲懲方案總經(jīng)理面面談及反反饋考評委員員會討論論、審批批員工自評評業(yè)績考核核日?？己撕嗽驴己丝荚u委員員會審批人力資源源部匯總處理并建建議獎懲懲方案員工自評評部門經(jīng)理理組織本本部門360度度考核（（綜合素素質(zhì)）日?？己撕嗽驴己似胀▎T工工360度度考核（綜合素素質(zhì)、滿滿意度））年終考核核根據(jù)結(jié)果果計算績效工工資及改善方案案根據(jù)結(jié)果果計算績效工工資及改善方案案部門經(jīng)理理面談及反反饋績效改善善方案績效改善善方案年終考核核(六).各部門門經(jīng)理月月績效考考評表舉舉例商品部生產(chǎn)部人力資源源部部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進(jìn)先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：生產(chǎn)部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標(biāo)性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以下部門建設(shè)改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢招聘工作及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時準(zhǔn)確、效果明顯較及時準(zhǔn)確，效果良好基本及時準(zhǔn)確，效果一般不及時準(zhǔn)確、效果差績效考評推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果不好普通員工考核的主要內(nèi)容上級考評評A1（（權(quán)重60%））部門內(nèi)其其他員工工B1（（權(quán)重40%））績效測評表(七)普普通員工工考核的的主要內(nèi)內(nèi)容包括工作作業(yè)績、、綜合素質(zhì)質(zhì)及工作表表現(xiàn)等崗位考核核標(biāo)準(zhǔn)完完成情況況40%工作質(zhì)質(zhì)量30%工作效效率30%評分項(xiàng)目目(權(quán)重重)評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)90-100分分80-89分分70-79分分60-69分分59分分以下下超額/提提前完成成原計劃按時完完成成原定計計劃劃完成原定定計劃80%-99%以下下完成原定定計劃60%-79%以下下完成原原定定計劃劃60%以以下下遠(yuǎn)優(yōu)于同同事創(chuàng)造豐厚厚利益略優(yōu)于同同事帶來明顯顯利益質(zhì)量平平平平甚少失失誤誤工作失誤誤次數(shù)或或程度度在合理理范圍之之內(nèi)或在在平均水水準(zhǔn)之上上工作失誤誤次數(shù)或或程度在在合理范范圍之外外或平平均水準(zhǔn)準(zhǔn)之下工作效率率特別高高遠(yuǎn)超過一一般水準(zhǔn)準(zhǔn)工作效率率特別高高略超過一一般水準(zhǔn)準(zhǔn)工作效率率普通近于一般般水準(zhǔn)工作效率率低略低于一一般水準(zhǔn)準(zhǔn)工作效率率非常差差遠(yuǎn)低于一一般水準(zhǔn)準(zhǔn)積極研研究究顯著改進(jìn)進(jìn)工作主動改改進(jìn)進(jìn)工作有創(chuàng)創(chuàng)意完成現(xiàn)有有工作尚能進(jìn)行行改進(jìn)滿足于現(xiàn)現(xiàn)在，不不改進(jìn)，，但能接接受改進(jìn)進(jìn)創(chuàng)新墨守成規(guī)規(guī)沒有且且不能接接受改革革創(chuàng)新工作創(chuàng)創(chuàng)新10%工作責(zé)任任感20%智能技技能20%勤勉程程度15%忠誠服服務(wù)務(wù)銳意進(jìn)進(jìn)取取處事穩(wěn)穩(wěn)健健需極少少督督促尚稱負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)需督促促工任懈懈散散、被被動動推諉責(zé)責(zé)任任工作不不力力能勝任任工工作有發(fā)展展?jié)摑摿δ軇偃稳喂すぷ魃心軇賱偃稳蚊銖?qiáng)勝勝任任有待加加強(qiáng)強(qiáng)不能勝勝任任工作勤勤奮積極改改進(jìn)進(jìn)工作尚算算勤奮奮且能能改改進(jìn)工作缺缺乏乏主動和積積極性性工作中中有有懶惰跡跡象象工作懶懶散散、態(tài)態(tài)度度敷衍衍知識經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐富判斷分析析準(zhǔn)確知識經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)較豐富富判斷較準(zhǔn)準(zhǔn)確具有一定定知識判斷尚算算準(zhǔn)確在較小范范圍內(nèi)可自行判判斷單純操作作機(jī)械性地地執(zhí)行分析判判斷10%團(tuán)結(jié)合合作15%工作紀(jì)紀(jì)律10%部門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人簽簽字字團(tuán)結(jié)合合作作協(xié)調(diào)相相融融主動合合作作協(xié)調(diào)較較好好合作尚尚好好合作一一般般尚能團(tuán)結(jié)結(jié)他人拒絕合合作作很難相相處處模范，嚴(yán)嚴(yán)格遵守紀(jì)律律自覺地地遵遵守紀(jì)紀(jì)律律能服從紀(jì)紀(jì)律紀(jì)律性性較較差需督促促有違規(guī)規(guī)行行為部門內(nèi)內(nèi)名名次其它要要說說明的的問問題：：其它扣扣分分(此項(xiàng)項(xiàng)由人力力資源部部填寫)總計分分{=分分項(xiàng)分分?jǐn)?shù)數(shù)X權(quán)權(quán)重重}部門室名稱姓名普通員工工綜合評評估表注：你是是被考核核人的級（請選選擇上、、平或下下）工作績效效60%）綜合素質(zhì)質(zhì)（40%）得分分單項(xiàng)小計備注：其中崗位位考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完成成情況一一欄的具具體內(nèi)容容視各部部門不同同情況確確定。(八).績效考考核結(jié)果果處理系系統(tǒng)二維分析析——績績效與能能力綜合合分析中層管理理干部的的二維排排名普通員工工整體排排名結(jié)果分析析考核后應(yīng)應(yīng)結(jié)合被被考核者者能力與與業(yè)績綜綜合設(shè)計計其發(fā)展展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績績效效低中高針對需要要提供培訓(xùn)培養(yǎng)養(yǎng)機(jī)會根據(jù)具體體情況考考慮淘汰汰降級或或調(diào)離現(xiàn)現(xiàn)任職位位考慮進(jìn)一一步重任任，升級級找出原因因，提供供機(jī)會改改進(jìn)二維分析析——績效與能能力綜合合分析中層管理理干部的的排名姓名名工作績績效效考核核名名次綜合素素質(zhì)質(zhì)排名名ABCD12341234年終時針針對工作作績效，，綜合素素質(zhì)（個個人品質(zhì)質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)素質(zhì)））兩部分分考核結(jié)結(jié)果，進(jìn)進(jìn)行硬性性排名，，并進(jìn)行行二維分分析。二維排名名總排名姓名考考核總分分名次A1B2C3D4年終時針針對工作作績效、、綜合素素質(zhì)及滿滿意度考考核結(jié)果果計算總總分（計計算方法法參前）），并進(jìn)進(jìn)行排名名備注：各各考評對對象如被被發(fā)現(xiàn)有有重大違違紀(jì)事件件，則根根據(jù)公司司有關(guān)規(guī)規(guī)定和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)指示示，對考考核結(jié)果果予以扣扣分（主主要由考考核委員員會主持持）普通員工工全員排排名計算算方法計算過程程1、按部部門列出出每一位位員工的的姓名、、考評分分?jǐn)?shù)S。。2、一次次調(diào)整：：計算每每一部門門考評分分?jǐn)?shù)的平平均分A，該部部門員工工分?jǐn)?shù)調(diào)調(diào)整為（（100/A））3、二次次調(diào)整：：以得分分最低的的部門分分?jǐn)?shù)為1，按比比例求出出部門權(quán)權(quán)分；以以部門權(quán)權(quán)分乘以以員工一一次調(diào)整整得分得得二次調(diào)調(diào)整得分分4、重新新排序注：部門權(quán)分分不要大大于一次次調(diào)整后后（最高高分+最最低分））/（2*最低低分），，如大于于概述，，將權(quán)分分開方后后重新求求得，如如：最高高分為119，，最低分分為71。4。。則權(quán)分分不應(yīng)大大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此此次權(quán)分分最高為為1.214,可以直直接使用用,如果果權(quán)分為為1、1.21、1.369、1.44。。最高達(dá)達(dá)到1.44，，則應(yīng)將將權(quán)分全全部開方方使用，，即權(quán)分分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門得得分”利利用部門門經(jīng)理的的業(yè)績得得分?？荚u計算算表部門姓名得分部門平均均分一次調(diào)整整比例一次調(diào)整整后得分分部門得分分部門權(quán)分分二次調(diào)整整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D05100119129.2378100/78=1.282701.00096851.21484761.086100/721.389100/96=1.042100/84=1.190經(jīng)綜合分分析，根根據(jù)考評評結(jié)果決決定………綜合素質(zhì)質(zhì)高中低低中高工作績效效有欠缺者者暫停加薪薪及晉生生機(jī)會要求努力力工作提提高績效效輪換崗位位給予第第二次機(jī)機(jī)會優(yōu)秀者獎勵：加加薪及較較多的獎獎金鼓勵：爭爭取更大大績效機(jī)會：具具有晉級級的條件件非常優(yōu)秀秀者各種機(jī)會會和獎勵勵：高額加薪薪及獎金金連續(xù)獲得得則可優(yōu)優(yōu)先晉級級其它各種種獎勵有問題者者停止一切切機(jī)會與與獎勵在績效方方面嚴(yán)格格要求，，并要求求參加培培訓(xùn)和學(xué)學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察察期，考考慮下一一步如何何處理考慮減薪薪失敗者（（5%））立即淘汰汰有欠缺者者暫停加薪薪及晉升升機(jī)會給一年的的機(jī)會要要求其提提高能力力和素質(zhì)質(zhì)要求其參參加培訓(xùn)訓(xùn)和學(xué)習(xí)習(xí)有問題者者停止一切切機(jī)會與與獎勵在能力和和素質(zhì)方方面嚴(yán)格格要求求，并要要求增加加績效進(jìn)入觀察察期，考考慮下一一步如何何處理考慮減薪薪優(yōu)秀者獎勵：加加薪及較較多的獎獎金鼓勵：繼繼續(xù)提高高素質(zhì)機(jī)會：具具有晉級級的條件件表現(xiàn)尚可可者對加薪和和晉級均均需慎重重考慮提出績效效要求培訓(xùn)提高高能力/技能，，但不要要讓他們們阻礙部部門中有有才華的的員工發(fā)發(fā)展(九).績效面面談以補(bǔ)強(qiáng)教教導(dǎo)功能能為目的的針對特定定事件具具體而明明確切不可置置身事外外積極的聆聆聽不要拿他他與其他他部屬相相比較成功與失失敗的回回饋并重重注意說話話技巧與與態(tài)度，，不可諷諷刺威脅脅懲罰贏家家面談效果果評價面談是否否達(dá)到目目的？是是否幫助助了部屬屬？怎樣樣做才能能更有效效？如果重新新評估面面談，方方式如何何改進(jìn)？？有什么么遺漏？？有哪些些無用的的討論應(yīng)應(yīng)予以刪刪除？我學(xué)到什什么新東東西？關(guān)關(guān)于輔導(dǎo)導(dǎo)技巧？？關(guān)于我我自己？？關(guān)于我我的機(jī)構(gòu)構(gòu)？誰說話較較多？是是否真正正注意部部屬所說說的話？？是否滿意意這次面面談？是是否與部部屬有了了更深的的了解？？是否覺得得下次面面談會更更有效？？三.NBA對對績效管管理的啟啟示1.盡量將考考核內(nèi)容容量化NBA球球員的好好與差，，不是主主觀看工工作表現(xiàn)現(xiàn)，而而是一切切都用數(shù)數(shù)據(jù)說話話。啟示:盡盡量減減少主觀觀評價內(nèi)內(nèi)容,盡盡量在量量化的基基礎(chǔ)上建建立考核核模型。。符合合SMART中中的M。。2.設(shè)立合適適的考核核周期在NBA，每場場比賽的的每一節(jié)節(jié)，助理理教練都都會把球球員的場場上數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計出出來反饋饋給當(dāng)事事人，比比賽中每每個人的的表現(xiàn)一一幕了然然。啟示：企企業(yè)里的的績效考考核周期期設(shè)定，，很容易易走兩個個極端，，要么太太長，要要么太短短，設(shè)設(shè)立合適適的考核核周期很很重要。。3.建立多樣樣性指向向的績效效考核在NBA，評價價球員的的指標(biāo)多多如牛毛毛，什么么“全明明星”、、“得分分王”、、“進(jìn)步步最快球球員”、、“最佳佳教練””、“最最佳球隊隊”，等等等，不不一而足足。讓每每一個人人都有獲獲獎成為為“最佳佳”的機(jī)機(jī)會。。啟示：在在企業(yè)中中建立多多樣性的的績效指指標(biāo)，可可以滿足足多樣性性的需求求。也符符合SMART中的A，在員員工的各各個成長長階段找找到契合合其自身身的目標(biāo)標(biāo)。4.加強(qiáng)對歷歷史績效效結(jié)果的的總結(jié)和和分析在NBA中中,各個位位置的球員員的培養(yǎng)時時間長短都都不同,NBA的的總經(jīng)理和和教練們要要利用這些些“位置球球員成長規(guī)規(guī)律”來做做交易、建建隊伍、定定戰(zhàn)術(shù)，在在聯(lián)盟里打打拼。啟示:企業(yè)業(yè)里，通過過加強(qiáng)對員員工歷史績績效結(jié)果的的總結(jié)和分分析，我們們可以得到到代表性崗崗位的成熟熟周期、團(tuán)團(tuán)隊的成長長曲線，校校正團(tuán)隊人人員組成和和員工薪金金結(jié)構(gòu)，改改善培訓(xùn)的的針對性，，準(zhǔn)確合理理地進(jìn)行人人力資源配配置。四.HR在在“中國式式”績效管管理中的注注意點(diǎn)中國企業(yè)難難以完美使使用西式績績效管理的的原因:1.戰(zhàn)略目目標(biāo)的缺失失2.管理基基礎(chǔ)的差異異3.人力資資源管理能能力的薄弱弱4.中庸之之道的思維維習(xí)慣5.內(nèi)斂的的傳統(tǒng)風(fēng)格格以上這些因因素注定了了目前的中中國企業(yè)確確實(shí)很難有有板有眼地地去實(shí)施西西方完整的的績效管理理體系，因因此我們有有必要探索索一種適應(yīng)應(yīng)中國企業(yè)業(yè)現(xiàn)狀的績績效管理模模式。所謂謂“中國式式”績效管管理絕非再再另創(chuàng)一套套績效管理理理論，而而是根據(jù)西西方績效管管理的思想想，找到一一種對中國國企業(yè)而言言簡單而實(shí)實(shí)用的方法法，簡單來來說，可以以歸為以下下幾個重點(diǎn)點(diǎn)：1.讓績效效管理通俗俗化2.考核指指標(biāo)不求全全只需符合合企業(yè)發(fā)展展實(shí)際即可可3.柔性管管理高頻度度與硬性考考核低頻度度相結(jié)合4.考核結(jié)結(jié)果的多樣樣化運(yùn)用謝謝大家!9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。06:50:3506:50:3506:5012/31/20226:50:35AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2206:50:3506:50Dec-2231-Dec-2212、故人江海海別，幾度