人力資源部行為規(guī)范培訓

推進小組行為規(guī)范考核辦法培訓

目錄行為規(guī)范考核的概念、適用原則和范圍 行為規(guī)范考核實施工作前期進展非班員類行為規(guī)范考核流程介紹 班員類行為規(guī)范考核流程介紹人力資源部在行為規(guī)范實施過程中的作用 問與答行為管理關(guān)鍵績效指標行為規(guī)范目標管理專職班組長小班負責人班員……公司領導層……部門主任分公司經(jīng)理主管站長/班組長專職小班負責人班員專職主管……主管部門主任專職從公司領導層到普通員工，績效考核形式該根據(jù)不同的工作重點分別以關(guān)鍵績效指標考核為主和以行為規(guī)范考核為主說明：本頁結(jié)構(gòu)圖不考慮現(xiàn)有組織中管理層級的對應公司領導層本部部門/基層負責人本部/基層主管其他員工實現(xiàn)整個企業(yè)經(jīng)營價值最大化對整個企業(yè)的公眾形象負責不同層面的工作重點率領部門完成從公司層面分解下來的績效目標負責部門管理成效（人員、費用、機制）完善部門間的流程銜接按照崗位職責、工作任務要求（內(nèi)容質(zhì)量、數(shù)量、時限）完成本職工作率領下屬崗位完成從部門層面分解下來的績效目標負責分管職責的管理成效（人員、費用、機制）完善部門內(nèi)及部門間的流程銜接行為規(guī)范適用的對象是：非指標崗位（黨工團）、本部專職、基層非班員、基層班組長、基層小班負責人和基層班員行為規(guī)范是一種簡化績效管理工具行為規(guī)范的基本概念行為規(guī)范是簡化的績效管理工具，此行為規(guī)范是主要考察崗位任職者完成工作的總量、質(zhì)量、效率、態(tài)度、合作精神等方面是否符合達到考核人的要求行為規(guī)范考核內(nèi)容需要結(jié)合各崗位的具體職責、階段性崗位工作要求、崗位操作規(guī)范來確認對崗位行為規(guī)范的具體衡量標準行為規(guī)范的具體衡量標準由考核雙方確認理解即可考核期：半年對于非班員和班員，行為規(guī)范考評的方式有所不同行為規(guī)范的兩種不同的考核方式：非班員崗位

(黨工團、本部專職、基層非班員)每月根據(jù)被考核人的工作計劃和實際工作的完成情況，由考核人完成月度小結(jié)，記錄突出表現(xiàn)或異常情況半年考核期滿，考核人根據(jù)被考核人6個月的月度小結(jié)，參照崗位評分標準對被考核人進行行為規(guī)范評分班員崗位(基層小班負責人、基層班員)班長每月根據(jù)日常考核表格的內(nèi)容對被考核人進行打分，并月末匯總分數(shù)半年考核期滿，考核人根據(jù)被考核人6個月的月度評分進行匯總，對被考核人進行行為規(guī)范綜合評分每月不打分，但進行月度回顧小結(jié)每月打分目錄行為規(guī)范考核的概念、適用原則和范圍 行為規(guī)范考核實施工作前期進展非班員類行為規(guī)范考核流程介紹 班員類行為規(guī)范考核流程介紹人力資源部在行為規(guī)范實施過程中的作用 問與答行為規(guī)范考核實施工作前期進展本部專職：對本部專職進行行為規(guī)范考核辦法培訓9月底本部主管和專職制定專職行為規(guī)范考核方案10月初本部專職模擬運行行為規(guī)范考核方案04年10月-05年1月滬東、滬北基層非班員：對基層非班員進行行為規(guī)范考核辦法培訓11月中旬基層非班員考核雙方制定非班員行為規(guī)范考核方案12月上旬基層非班員模擬運行行為規(guī)范考核方案12月滬東、滬北基層典型班組：培訓基層典型班組行為規(guī)范考核辦法 9月下旬 典型班組制定行為規(guī)范考核方案并簽字確認 10月中旬各典型班組模擬運行行為規(guī)范考核 04年10月-05年1月滬東、滬北基層非典型班組：培訓基層非典型班組行為規(guī)范考核辦法 11月中旬 非典型班組制定行為規(guī)范考核方案并簽字確認 12月中旬各非典型班組模擬運行行為規(guī)范考核 12月（04年）、1月份（05年）目錄行為規(guī)范考核的概念、適用原則和范圍 行為規(guī)范考核實施工作前期進展非班員類行為規(guī)范考核流程介紹 班員類行為規(guī)范考核流程介紹人力資源部在行為規(guī)范實施過程中的作用

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非班員崗位行為規(guī)范考核的五個步驟步驟一考核期初，考核雙方依據(jù)公司、部門目標及被考核人崗位職責，確認考核的評分標準和權(quán)重步驟三每月月末，考核人與被考核人溝通，回顧當月工作完成情況和記錄異常情況步驟二每月月初，考核雙方溝通確定被考核人當月的月度工作計劃步驟五每經(jīng)過一個考核周期，可以對考核方案進行修改，要將新的考核方案進行歸檔和交相關(guān)部室、人力資源部備案步驟四考核期末，確定被考核人的期末績效分數(shù)，進行充分溝通行為規(guī)范評分標準——非班員類評分等級評分項目1分不合格2分欠佳3分合格4分良好5分優(yōu)秀工作量完成工作的及時性工作結(jié)果的有效性工作態(tài)度工作中的協(xié)調(diào)配合被考核人姓名：部門：職位：考核期限：從至考核人姓名：部門：職位：設計行為規(guī)范考核方案的關(guān)鍵是制訂合理的評分標準，每個崗位必須由考核雙方根據(jù)被考核人的實際工作情況制訂針對此崗位的評分標準******………………步驟一：在充分溝通的基礎上，考核雙方確認行為規(guī)范評分標準考核雙方先制定3分的評分標準，再以此為基準制定1、2、4、5分的評分標準以半年為考核期制定標準步驟一（續(xù)）：在充分溝通的基礎上，考核雙方根據(jù)指標重要性程度確定指標權(quán)重行為規(guī)范考評表－非班員崗位指標名稱權(quán)重(合計100%)績效評分等級(考核期內(nèi)月度小結(jié)表綜合得分）績效積分（=權(quán)重×績效評分等級）績效積分的結(jié)果說明工作量××%完成工作的及時性××%工作結(jié)果的有效性××%工作態(tài)度××%工作中的協(xié)調(diào)配合××%總績效分數(shù)考核期：2004年上半年被考核人考核人簽名日期考核期初考核期末總體績效回顧哪些目標已經(jīng)達到哪些目標還未達到哪些客觀條件對達到目標產(chǎn)生了積極或消極影響下一考核期內(nèi)的目標設定被考核人姓名：部門：職位：考評期限：考核人姓名：部門：職位：至可根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和員工特點給予各指標不同的權(quán)重比例依據(jù)考核與非班員的工作內(nèi)容，考核雙方于月初完成非班員崗位本月的工作計劃工作計劃內(nèi)容時間節(jié)點要求工作目標實際完成情況日常工作任務本月特定事項額外工作事項步驟二：考核雙方在溝通的基礎上由被考核人制定月度工作計劃由領導在月中分配的工作月中突發(fā)性工作在月中填寫由被考核人在月初和月中填寫的內(nèi)容反映工作或任務完成的具體時間節(jié)點

體現(xiàn)完成工作的質(zhì)量要求，或需要達成的目標依據(jù)崗位職責，每月要做的周期性常規(guī)工作，在月初填寫周期性的工作，但不是每月都發(fā)生的，周期超過一個月由上級領導在月初分配的非周期性工作在月初填寫行為規(guī)范（非班員類）月度工作計劃及月度小結(jié)表

依據(jù)非班員的實際工作表表現(xiàn)，考核雙方于月底完成對非班員崗位當月工作計劃完成情況的評價工作計劃內(nèi)容時間節(jié)點要求工作目標實際完成情況日常工作任務本月特定事項額外工作事項步驟三：月末由考核人對被考核人進行月度工作評估小結(jié)月末考核人和被考核人進行溝通后由考核人總結(jié)填寫行為規(guī)范（非班員類）月度工作計劃及月度小結(jié)表

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步驟四：考核雙方依據(jù)考核期內(nèi)每個月的月度小結(jié)，對照行為規(guī)范考核指標評分標準，最終得出被考核人的績效得分

行為規(guī)范考評表－非班員崗位指標名稱權(quán)重(合計100%)績效評分等級(考核期內(nèi)月度小結(jié)表綜合得分）績效積分（=權(quán)重×績效評分等級）績效積分的結(jié)果說明工作量××%完成工作的及時性××%工作結(jié)果的有效性××%工作態(tài)度××%工作中的協(xié)調(diào)配合××%總績效分數(shù)考核期：2004年上半年被考核人考核人簽名日期考核期初考核期末總體績效回顧哪些目標已經(jīng)達到哪些目標還未達到哪些客觀條件對達到目標產(chǎn)生了積極或消極影響下一考核期內(nèi)的目標設定被考核人姓名：部門：職位：考評期限：考核人姓名：部門：職位：至考核人在考核期末填寫目錄非班員類行為規(guī)范考核案例 減肥藥排行榜|淘寶最好的減肥藥|什么減肥藥效果最好|減肥吧

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非班員崗位行為規(guī)范考核的五個步驟1、期初制訂非班員考核評分標準和權(quán)重2、每月初溝通確定被考核人當月的月度工作計劃

3、每月末，通過溝通，回顧本月工作，并制定下月工作計劃4、考核期末，通過溝通確定被考核人的期末績效分數(shù)5、經(jīng)過一個考核周期，可對考核方案進行完善和修訂行為規(guī)范評分標準——部室專職崗位被考核人姓名：部門：職位：考核期限：從職位：***考核人姓名：部門:工程建設部***2004年1月2004年6月評分等級評分項目1分2分3分4分5分工作量以下兩項只要具有1項即成立：-正常情況下，當月完成工作量＜3分欄工作量的95%；-違反安全和文明施工要求的2項

以下兩項只要具有1項即成立：-正常情況下，3分欄工作量的95%≤當月完成工作量＜3分欄工作量的100%；-違反安全和文明施工要求1項正常情況下按時保質(zhì)完成以下工作：-根據(jù)基建工程的計劃，按時完成年度基建工程項目的組織實施流程；-根據(jù)更改工程的計劃，按時完成更改工程項目的組織實施各項工作；-監(jiān)督現(xiàn)場安全管理，文明施工在3分基礎上，累計額外工作量達到3分欄工作內(nèi)容的10%-20%在3分的基礎上，累計額外工作量達到3分欄工作內(nèi)容20%以上完成工作的及時性不能在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作計劃/職責范圍內(nèi)的任務2次以上，或發(fā)生1次且延誤下道工序或造成不良后果不能在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作計劃/職責范圍內(nèi)的任務1次，但未造成不良后果，或影響下道工序在正常情況下，在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作計劃/職責范圍內(nèi)的任務在3分基礎上，基建工程比合理工期的要求時限縮短10天完成工作計劃/職責范圍內(nèi)的任務在4分基礎上，基建工程比合理工期的要求時限縮短20天完成工作計劃/職責范圍內(nèi)的任務至設計行為規(guī)范考核方案的關(guān)鍵是制訂合理的評分標準，每個崗位必須由考核雙方根據(jù)被考核人的實際工作情況制訂針對此崗位的評分標準工程建設部電氣專職施工主管步驟一：制訂評分標準行為規(guī)范評分標準——部室專職崗位步驟一（續(xù)）：制訂評分標準評分等級評分項目1分2分3分4分5分工作結(jié)果的有效性存在2項及以上工作質(zhì)量差錯或發(fā)生1項差錯，造成嚴重損失存在1項工作質(zhì)量差錯，沒造成不良后果達到工程項目設計要求,概算嚴控在3分基礎上，所有工程項目達到優(yōu)良工程在4分基礎上，其中一項工程項目達到精品工程工作態(tài)度工作拖拉，經(jīng)常需督促；不服從工作安排，拒絕布置的額外工作不服從工作安排，對布置的額外工作消極拖延敬業(yè)愛崗，服從工作安排，能完成崗位工作且對布置的額外工作能積極主動地完成，管理符合要求在3分的基礎上，能對部門或本職工作和工程項目提出建設性意見和建議，且被采納5條以上，受到公司領導表揚在4分基礎上，獲得公司級先進榮譽稱號工作中的協(xié)調(diào)配合主動協(xié)調(diào)意識不強，缺乏與他人的有效溝通，使工作無法開展。正常情況下，與他人協(xié)作出現(xiàn)摩擦，影響工作2次。及時與工作相關(guān)其他部門、基層單位和項目組人員進行工作溝通，上下道工序配合及時。在3分的基礎上，與相關(guān)部門有效地溝通協(xié)調(diào)，為后道工序提供一個良好的開端，解決1項工程中的實際困難。在3分的基礎上，與相關(guān)部門有效地溝通協(xié)調(diào)，為后道工序提供一個良好的開端，解決1項以上的工程中的實際困難。行為規(guī)范考評表－部室專職崗位指標名稱權(quán)重(合計100%)績效評分等級(考核期內(nèi)月度小結(jié)表綜合得分）績效積分（=權(quán)重×績效評分等級）績效積分的結(jié)果說明工作量15%完成工作的及時性25%工作結(jié)果的有效性20%工作態(tài)度15%工作中的協(xié)調(diào)配合25%總績效分數(shù)

考核期：2004年上半年被考核人考核人簽名日期考核期初考核期末總體績效回顧哪些目標已經(jīng)達到哪些目標還未達到哪些客觀條件對達到目標產(chǎn)生了積極或消極影響下一考核期內(nèi)的目標設定被考核人姓名：部門：職位：考評期限：考核人姓名：部門：職位：******工程建設部電氣專職施工主管2004年6月2004年1月至工程建設部步驟一（續(xù)）：制訂權(quán)重行為規(guī)范崗位月度工作計劃及小結(jié)表－部室崗位步驟二：考核雙方制定被考核人月度工作計劃回顧期限：2004年1月28日被考核人姓名：部門：職位：考核人姓名：部門：職位：******工程建設部施工主管工程建設部電氣專職被考核人簽名：考核人簽名：日期：*********步驟三：考核雙方完成月度小結(jié)表行為規(guī)范考核方式模板行為規(guī)范崗位月度工作計劃及小結(jié)表－部室專職類崗位回顧期限：被考核人簽名：考核人簽名：日期：2004年1月28日*********被考核人姓名：部門：職位：考核人姓名：部門：職位：******工程建設部施工主管工程建設部電氣專職主要記錄工作完成的異常情況步驟四：考核期末，結(jié)合考核期內(nèi)月度小結(jié)表和評分標準進行綜合考評計算績效得分行為規(guī)范考評表－部室專職崗位指標名稱權(quán)重(合計100%)績效評分等級(考核期內(nèi)月度小結(jié)表綜合得分）績效積分（=權(quán)重×績效評分等級）績效積分的結(jié)果說明工作量15%44×

15％＝0.6工作量超常20％完成工作的及時性25%33×

25％＝0.75工作結(jié)果的有效性20%44×

20％＝0.8……工作態(tài)度15%44×

15％＝0.6……工作中的協(xié)調(diào)配合25%33×

25％＝0.75總績效分數(shù)

3.5考核期：2004年上半年被考核人考核人簽名******日期考核期初2004.1.12004.1.1考核期末2004.7.52004.7.5總體績效回顧哪些目標已經(jīng)達到哪些目標還未達到哪些客觀條件對達到目標產(chǎn)生了積極或消極影響下一考核期內(nèi)的目標設定被考核人姓名：部門：職位：考評期限：考核人姓名：部門：職位：******工程建設部電氣專職施工主管2004年6月2004年1月至工程建設部非班員行為規(guī)范要點小結(jié)非班員行為規(guī)范在成功實施關(guān)鍵在于考核雙方的全程溝通要根據(jù)指標的相對于非班員工作的重要程度和其工作相對的薄弱環(huán)節(jié)來設定權(quán)重大小月度工作計劃的每項內(nèi)容應明確工作內(nèi)容、時間節(jié)點、工作要求在進行期末考評時，在績效積分的結(jié)果說明一欄主