企業(yè)績(jī)效評(píng)估的基本程序

績(jī)效管理與評(píng)估

(PerformanceManagementandAppraisal)一、績(jī)效評(píng)估概述二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)估三、工作績(jī)效管理四、工作績(jī)效合同五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度六、績(jī)效評(píng)估的一般程序七、績(jī)效評(píng)估的方法八、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)解決辦法今天研究的問(wèn)題：一、績(jī)效評(píng)估概述一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說(shuō)明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開(kāi)發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。正式評(píng)估的不足給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來(lái)壓力領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果不滿而過(guò)高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問(wèn)題，還有可能帶來(lái)新的麻煩。（二）含義1、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過(guò)程2、績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+行為/素質(zhì)（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）=工作業(yè)績(jī)績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義3、績(jī)效改進(jìn)的含義對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效改進(jìn)有三方面的含義：（1）管理者個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)（2）管理者所管轄員工的績(jī)效改進(jìn)（3）管理者所管轄部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)其核心是部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)，管理者通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)由員工績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部門(mén)績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的關(guān)鍵鍵設(shè)置合理理的部門(mén)門(mén)績(jī)效目目標(biāo)———對(duì)對(duì)上上級(jí)目標(biāo)標(biāo)有繼承承性對(duì)對(duì)部部門(mén)現(xiàn)狀狀有牽引引作用設(shè)置合理理的員工工個(gè)人績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)———員員工工個(gè)人績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)之和=部門(mén)績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)改善部門(mén)門(mén)運(yùn)作方方式和流流程（三）績(jī)績(jī)效性質(zhì)質(zhì)1、績(jī)效效的多因因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性性）外因（主觀性性）內(nèi)因圖1-2：績(jī)績(jī)效因素素P=F（（SOME）此此公式式說(shuō)明，，績(jī)效是是技能、、激勵(lì)、、機(jī)會(huì)與與環(huán)境四四變量的的函數(shù)激勵(lì)(MOTIVATION)一條腿的的鴨子故故事領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)格2、績(jī)效效的多維維性3、績(jī)效效的動(dòng)態(tài)態(tài)性（四）為為什么要要對(duì)工作作績(jī)效進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估工作績(jī)效效方面的的信息有有助于企企業(yè)作出出晉升與與工資方方面的決決策它為管理理者與下下屬提供供了一個(gè)個(gè)相互溝溝通的機(jī)機(jī)會(huì)有助于強(qiáng)強(qiáng)化下屬屬的正確確行動(dòng)、、改正低低效率行行為工作績(jī)效效評(píng)價(jià)有有助于企企業(yè)制定定員工職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃績(jī)效管理理重點(diǎn)的的改變二、誰(shuí)將將參與績(jī)績(jī)效評(píng)估估績(jī)效管理理中各自自的角色色公司人力力資源部部部門(mén)管理理者HR及管管理者共共同的責(zé)責(zé)任各級(jí)管理理者考核制度度的制定定績(jī)效管理理的實(shí)施施（計(jì)劃、、交流、、觀察、、評(píng)價(jià)、、溝通））考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的建立立（落實(shí)到到每個(gè)職職位）考核制度度的細(xì)化化（考慮部門(mén)門(mén)的特色色）優(yōu)點(diǎn)：（（1）直接接領(lǐng)導(dǎo)通通常處于于最佳位位置來(lái)觀觀察員工工作業(yè)績(jī)（2）直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)特定定的單位位負(fù)有管管理的責(zé)責(zé)任（3）下下屬的培培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)與管管理者的的評(píng)價(jià)緊緊密相連連缺點(diǎn)：（（1）直接接領(lǐng)導(dǎo)可可能會(huì)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)員工工業(yè)績(jī)的的某一方方面，而忽視其其它的方方面（2）直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)可能并并不完全全了解員員工的績(jī)績(jī)效，而而操縱對(duì)員員工加薪薪和提升升決策的的評(píng)價(jià)考核執(zhí)行行者：直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核執(zhí)行行者：下下屬下屬處于于一個(gè)較較為有利利的位置置來(lái)觀察察他們領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的管管理效果果激勵(lì)管理理者注意意員工的的需要，，改進(jìn)工工作方式式有利于聽(tīng)聽(tīng)取員工工的意見(jiàn)見(jiàn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：?jiǎn)T工可能能擔(dān)心遭遭到報(bào)復(fù)復(fù)在小部門(mén)門(mén)中對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)者保保密很困困難容易使管管理者為為了博取取下級(jí)的的好感而而放棄管管理的一一些原則則考核執(zhí)行行者：同同事同事對(duì)任任何人彼彼此的業(yè)業(yè)績(jī)更為為了解，，因而更更能準(zhǔn)確確的作出出評(píng)價(jià)同事的壓壓力對(duì)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)說(shuō)是一個(gè)個(gè)有力的的促進(jìn)因因素認(rèn)識(shí)到同同事評(píng)價(jià)價(jià)，員工工會(huì)表現(xiàn)現(xiàn)對(duì)工作作的更加加投入同事評(píng)價(jià)價(jià)包含各各種觀點(diǎn)點(diǎn)且不針針對(duì)某一一員工實(shí)施評(píng)價(jià)價(jià)需要大大量時(shí)間間區(qū)別個(gè)人人和小組組的貢獻(xiàn)獻(xiàn)會(huì)遇到到很大的的困難同事評(píng)價(jià)價(jià)中可能能會(huì)有私私心沒(méi)有讓人人們嚴(yán)格格遵守規(guī)規(guī)定的動(dòng)動(dòng)力優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：考核執(zhí)行行者：專專業(yè)人事事（人力力資源管管理者））能夠發(fā)揮揮專業(yè)人人事的專專長(zhǎng)得出出較為可可信的結(jié)結(jié)論對(duì)某些不不易考核核的項(xiàng)目目實(shí)行量量化需投入較較多的時(shí)時(shí)間和精精力有的公司司部門(mén)不不愿意人人力資源源部門(mén)人人員介入入人力資源源管理者者對(duì)部門(mén)門(mén)實(shí)際情情況不了了解優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：考核執(zhí)行者者：外部人人員能夠監(jiān)控外外勤人員的的行動(dòng)能夠加強(qiáng)與與顧客、供供應(yīng)商的聯(lián)聯(lián)系優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：在操作上有有一定的困困難有不能控制制的外部因因素，結(jié)果果可能失真真考核執(zhí)行行者：自我我員工處于評(píng)評(píng)價(jià)自己業(yè)業(yè)績(jī)的最佳佳位置能客觀評(píng)價(jià)價(jià)自己業(yè)績(jī)績(jī)并采取必必要措施進(jìn)進(jìn)行改進(jìn)自我評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)使員工變變得更加積積極和主動(dòng)動(dòng)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：尋找借口為為自己開(kāi)脫脫隱瞞或夸大大實(shí)際情況況建立以目標(biāo)標(biāo)管理為導(dǎo)導(dǎo)向的績(jī)效效評(píng)價(jià)過(guò)程程，確立科科學(xué)有效的的考核方式式為綜合反映映360度度績(jī)效反饋饋法中每個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)者的的評(píng)價(jià)結(jié)果果，公司要要使用加權(quán)權(quán)業(yè)績(jī)考核核評(píng)估，對(duì)對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)者的考核核結(jié)果給予予不同的權(quán)權(quán)數(shù)，以力力爭(zhēng)做到客客觀公正。。并建立有有效的評(píng)價(jià)價(jià)體系保證證其有效執(zhí)執(zhí)行整個(gè)評(píng)價(jià)體體系中最重重要的是建建立評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，，考核執(zhí)行行者應(yīng)不斷斷地保持與與員工的交交流，創(chuàng)造造一個(gè)公開(kāi)開(kāi)的環(huán)境。。雙向溝通通是考核雙雙方雙贏的的前提和基基礎(chǔ)，是績(jī)績(jī)效考核的的生命線。。在360度度反饋評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)中，，參與者之之間的高度度信任和對(duì)對(duì)他們的培培訓(xùn)是必需需的，因此此組織要對(duì)對(duì)考核者進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)的的培訓(xùn)三、工作績(jī)績(jī)效管理目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作目標(biāo)確確定OBJECTIVESETTING雙方同意的的任務(wù)AcceptedRole現(xiàn)實(shí)Realities目標(biāo)Objectives有限期的契契約PeriodicalContract實(shí)施計(jì)劃ActionPlans目標(biāo)TargetedGoals優(yōu)先處理Priorities資源分配ResourcesAllocation理解Understanding挑戰(zhàn)Challenge綜合、完整整的計(jì)劃INTERGRATEDPLANNING年度計(jì)劃研究與開(kāi)發(fā)發(fā)人力資源計(jì)計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)計(jì)計(jì)劃系統(tǒng)計(jì)劃財(cái)政計(jì)劃市場(chǎng)營(yíng)銷銷售生產(chǎn)人力資源管管理計(jì)劃過(guò)程THEPLANNINGPROCESS評(píng)價(jià)資源財(cái)政、技術(shù)術(shù)、人員分配資源財(cái)政、技術(shù)術(shù)、人員討論和同意高層低層目標(biāo)確定董事會(huì)成員員責(zé)任范圍目目標(biāo)營(yíng)營(yíng)業(yè)范圍圍/環(huán)境部門(mén)目標(biāo)部部門(mén)目目標(biāo)部部門(mén)目標(biāo)部部門(mén)門(mén)目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)者者部門(mén)經(jīng)理主管個(gè)人經(jīng)營(yíng)管理我們到哪里里去？我們是否做做得正確？？評(píng)價(jià)效果是是否符合要要求？支付工作表表現(xiàn)的獎(jiǎng)金金目標(biāo)確定從從上到下下機(jī)構(gòu)管理層當(dāng)任者主管的目標(biāo)標(biāo)任職者的目目標(biāo)公司目標(biāo)營(yíng)業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期中期短期第一步驟———公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)（1））公司領(lǐng)導(dǎo)董事會(huì)員討論審核檢查營(yíng)業(yè)條件審核檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利公司目標(biāo)（（大眾）自己目標(biāo)第一步驟———公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)（2））公司領(lǐng)導(dǎo)制定公司的的目標(biāo)利潤(rùn)率市場(chǎng)占有率率生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)勞動(dòng)力力技術(shù)先進(jìn)員工培訓(xùn)和和開(kāi)發(fā)員工關(guān)系個(gè)人目的改進(jìn)管理匯匯報(bào)系統(tǒng)改善和員工工的溝通公司領(lǐng)導(dǎo)目目標(biāo)的實(shí)例例利潤(rùn)總額利潤(rùn)率利潤(rùn)與銷售售比率利潤(rùn)與投資資比率利潤(rùn)與資本本比率資產(chǎn)、銷售售或利潤(rùn)增增加率生產(chǎn)地位市場(chǎng)占有率率生產(chǎn)力———人、機(jī)器器、資本銷售額銷售種類和和產(chǎn)品類別別員工關(guān)系、、行為、流流動(dòng)公司知名度度社會(huì)關(guān)系第二步驟———部門(mén)經(jīng)經(jīng)理部門(mén)總監(jiān)公司（大眾眾）目標(biāo)檢查營(yíng)業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利部門(mén)目標(biāo)自己目標(biāo)和直接匯報(bào)報(bào)者討論和和同意溝通討論前自己己思考職位說(shuō)明書(shū)書(shū)、目標(biāo)確確定表格、、公司目標(biāo)標(biāo)第三步驟———主管主管公司（大眾眾）目標(biāo)———部門(mén)目目標(biāo)檢查營(yíng)業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利科里個(gè)人目標(biāo)和直接匯報(bào)報(bào)者討論和和同意溝通討論前自己己思考職位說(shuō)明書(shū)書(shū)、目標(biāo)確確定表格、、公司/部部門(mén)目標(biāo)第四步驟———個(gè)人個(gè)人公司（大眾眾）目標(biāo)———科里目目標(biāo)指定營(yíng)業(yè)條件指定責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利個(gè)人目標(biāo)和主管討論論和同意溝通討論前自己己思考職位說(shuō)明書(shū)書(shū)、目標(biāo)確確定表格、、公司/部部門(mén)目標(biāo)營(yíng)業(yè)條件目標(biāo)確定當(dāng)任者職職位說(shuō)明日日期營(yíng)業(yè)條件外部有利無(wú)利內(nèi)部有利無(wú)利機(jī)構(gòu)目標(biāo)長(zhǎng)期年年度團(tuán)體團(tuán)團(tuán)體體部門(mén)部部門(mén)當(dāng)任者職職位說(shuō)明日日期個(gè)人目標(biāo)行行動(dòng)計(jì)劃根據(jù)職業(yè)說(shuō)說(shuō)明書(shū)和公公司目標(biāo)方方法資源源限期比重1、2、3、4、5、6、7、8、目標(biāo)確定四、工作績(jī)績(jī)效合同工作績(jī)效合合同

PERFORMANCECONTRACT挑戰(zhàn)Challenge激勵(lì)Motivation實(shí)際情況Realities工作目標(biāo)Objectives效果Results集中點(diǎn)是生生意的需要要FocusingonBusiness集中點(diǎn)是人人員的貢獻(xiàn)獻(xiàn)FocusingonPeople提高公司的的效能提高管理的的方法、方方式提供主要的的信息給職職員OrganizationEffectivenessManagementstyleKeyInformationfortheIndividual工作績(jī)效合合同

PERFORMANCECONTRACT職位說(shuō)明POSITIONDESCRIPTION目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作表現(xiàn)審審核PERFORMANCEREVIEW責(zé)任范圍影響衡量標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)比重目標(biāo)確定效果控制不了的影響級(jí)別工作績(jī)效合合同職業(yè)說(shuō)明營(yíng)業(yè)分析目標(biāo)確定工作表現(xiàn)審審核期限從到到機(jī)構(gòu)直接主管姓姓名主管職位名名稱年末日期當(dāng)任者簽名名主管簽名年初日期當(dāng)任者簽名名主管簽名當(dāng)任者姓名職位名稱職位工齡公司工齡工作績(jī)效合合同當(dāng)任者職職位名稱日日期期效果營(yíng)營(yíng)業(yè)條件件工工作作績(jī)效對(duì)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)內(nèi)內(nèi)外影響響分分?jǐn)?shù)=比重重等級(jí)123456杰出450——500超過(guò)期望350———449達(dá)到期望250———349需要改進(jìn)150———249不滿意100——149總分?jǐn)?shù)等級(jí)工作績(jī)效審審核當(dāng)任者職職位位名稱日日期報(bào)告過(guò)去的績(jī)效效今今年年的績(jī)效分?jǐn)?shù)級(jí)級(jí)別分分?jǐn)?shù)數(shù)級(jí)級(jí)別期限期限期限期限期限評(píng)論當(dāng)任者的評(píng)評(píng)論主主管的評(píng)評(píng)論杰出450——500超過(guò)期期望350——449達(dá)到期期望250——349需要改改進(jìn)150——249不滿滿意100——149改進(jìn)的計(jì)劃劃培訓(xùn)資源管理其他當(dāng)任者簽簽名主主管簽簽名最最后批準(zhǔn)準(zhǔn)五、設(shè)計(jì)計(jì)有效的的績(jī)效評(píng)評(píng)估制度度（1）制制度（System））是根據(jù)：：評(píng)估者的的個(gè)人偏偏見(jiàn)主觀判斷斷個(gè)人的特特點(diǎn)和個(gè)個(gè)性經(jīng)常不斷斷的反饋饋一般的總總結(jié)憑自己的的想象或或假設(shè)形式（書(shū)書(shū)的總結(jié)結(jié)）還是根據(jù)據(jù)：工作實(shí)際際績(jī)效客觀評(píng)價(jià)價(jià)工作有關(guān)關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)定期正式式評(píng)估意意見(jiàn)員工的所所有重要要活動(dòng)所所取得的的成績(jī)具體的資資料、數(shù)數(shù)據(jù)真正貢獻(xiàn)獻(xiàn)1、設(shè)計(jì)計(jì)評(píng)估制制度所面面臨的問(wèn)問(wèn)題（2）員員工(Employees)員工應(yīng)該該將評(píng)估估看作為為提高工工作績(jī)效效的共同同努力。。員工是否否將績(jī)效效評(píng)估看看成是對(duì)付他們們的找缺點(diǎn)錯(cuò)錯(cuò)誤懲罰低效效率父子子關(guān)系與其他人人比較還是邀他們參參與一起起進(jìn)行如何改進(jìn)進(jìn)工作獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)績(jī)效成人成成人人關(guān)系按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)照（3）管管理人員員(Managers)是單純的是是裁判挑毛病，，當(dāng)場(chǎng)指指責(zé)，并并在正式式評(píng)估時(shí)時(shí)寫(xiě)出所所有問(wèn)題題還是咨詢顧問(wèn)問(wèn)，幫助助員工提提高工作作績(jī)效正視員工工工作績(jī)績(jī)效的問(wèn)問(wèn)題，及及時(shí)溝通通解決（4）績(jī)績(jī)效評(píng)估估應(yīng)強(qiáng)調(diào)調(diào)評(píng)估過(guò)去去的績(jī)效效當(dāng)前的工工作改正缺點(diǎn)點(diǎn)溝通今后的發(fā)發(fā)展可晉升的的工作發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處處理解與與與與2、設(shè)計(jì)計(jì)有效績(jī)績(jī)效評(píng)估估制度的的要求全面性與與完整性性相關(guān)性與與有效性性明確性與與具體性性可操作性性與精確確性原則一致致性與可可靠性公正性與與客觀性性民主性與與透明性性3、績(jī)效效評(píng)估體體系的分分類側(cè)重品性性的評(píng)價(jià)價(jià)體系側(cè)重結(jié)果果的評(píng)價(jià)價(jià)體系側(cè)重品行行的績(jī)效效評(píng)估體體系工作數(shù)量量工作質(zhì)量量專業(yè)知識(shí)識(shí)獨(dú)立性表達(dá)能力力主動(dòng)性合作性創(chuàng)造性側(cè)重品行行的績(jī)效效評(píng)價(jià)體體系的不不足趨于平均均光暈效應(yīng)應(yīng)個(gè)人偏見(jiàn)見(jiàn)最近表現(xiàn)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)須知知：當(dāng)對(duì)員工工進(jìn)行績(jī)績(jī)效評(píng)估估時(shí)不要要受其最最近績(jī)效效的影響響，因?yàn)闉橛行┤巳水?dāng)知道道就要進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效評(píng)估了了，就會(huì)會(huì)變得乖乖巧起來(lái)來(lái)。你最最好的辦辦法是對(duì)對(duì)他的績(jī)績(jī)效做全全年的記記錄克服側(cè)重重品行績(jī)績(jī)效評(píng)估估體系的的不足要有明晰晰的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)立評(píng)判判的依據(jù)據(jù)要建一個(gè)個(gè)全年度度的員工工個(gè)人績(jī)績(jī)效記錄錄努力認(rèn)識(shí)識(shí)和消除除你的個(gè)個(gè)人偏見(jiàn)見(jiàn)側(cè)重結(jié)果果的績(jī)效效評(píng)估體體系在側(cè)重結(jié)結(jié)果的績(jī)績(jī)效評(píng)估估體系中中，關(guān)注注的是員員工應(yīng)達(dá)達(dá)到的預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)及他們們實(shí)際達(dá)達(dá)到的目目標(biāo)側(cè)重結(jié)果果的績(jī)效效評(píng)估體體系的要要點(diǎn)對(duì)于每一一項(xiàng)工作作，部門(mén)門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和和從事該該工作的的員工都都要確定定這項(xiàng)工工作的關(guān)關(guān)鍵成果果，員工工必須完完成這些些關(guān)鍵成成果以保保證部門(mén)門(mén)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和員工工總的工工作目標(biāo)標(biāo)也就是是員工應(yīng)應(yīng)完成的的關(guān)鍵成成果公司可以以采用數(shù)數(shù)量尺度度去評(píng)定定員工離離他們所所要達(dá)到到的目標(biāo)標(biāo)有多大大距離；；或采用用陳述報(bào)報(bào)告的形形式，總總結(jié)完成成的任務(wù)務(wù)，評(píng)定定其重要要性小詞典：：關(guān)鍵成果果就是確確保整個(gè)個(gè)工作目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，員工工必須集集中時(shí)間間和精力力完成的的那些重重點(diǎn)工作作任務(wù)側(cè)重結(jié)果果的績(jī)效效評(píng)估體體系的不不足制定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)并不是所所有的目目標(biāo)都同同等重要要測(cè)評(píng)無(wú)形形目標(biāo)較較難小詞典：：領(lǐng)導(dǎo)和員員工共同同參與評(píng)評(píng)定工作作，員工工評(píng)定自自己的工工作業(yè)績(jī)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)也參與與評(píng)定；；然后領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和員員工共同同討論，，最后形形成評(píng)定定意見(jiàn)共同參與與績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的好好處給員工本本人一個(gè)個(gè)在很規(guī)規(guī)范的形形式下正正式評(píng)定定自己工工作的機(jī)機(jī)會(huì)可以讓領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和員員工對(duì)預(yù)預(yù)期的目目標(biāo)和實(shí)實(shí)際達(dá)到到的目標(biāo)標(biāo)之間的的差距進(jìn)進(jìn)行全面面的探討討促使領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)了解到到在發(fā)揮揮員工的的潛力方方面有那那些不足足促使員工工和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到到在日常常工作中中容易被被忽略的的問(wèn)題可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工在在哪些方方面有待待改善、、有待培培訓(xùn)為討論和和確定下下一階段段的工作作目標(biāo)提提供可靠靠的依據(jù)據(jù)領(lǐng)導(dǎo)須知知：在績(jī)效評(píng)評(píng)估會(huì)上上，關(guān)注注的應(yīng)該該是工作作，而不不是人。。不應(yīng)該該說(shuō)“你你不好””，而應(yīng)應(yīng)該說(shuō)““你的工工作沒(méi)有有達(dá)到要要求”。。六、績(jī)效效評(píng)估的的一般程程序績(jī)效評(píng)估估循環(huán)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定改正正行動(dòng)的方方向記錄績(jī)效效依照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)估績(jī)效效記錄績(jī)效評(píng)估估系統(tǒng)管理者員工績(jī)效評(píng)估估評(píng)估的時(shí)時(shí)間評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)測(cè)量的程程序信息的存存儲(chǔ)與發(fā)發(fā)送記錄的方方案1、橫向向程序制定評(píng)估估的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)實(shí)施評(píng)估估評(píng)估結(jié)果果的分析析與評(píng)定定結(jié)果反饋饋與實(shí)施施糾正員工自我我評(píng)估以基層為為起點(diǎn)，，由基層層部門(mén)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其其下屬進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估（如工工作行為為、工作作效果、、工作態(tài)態(tài)度）基層評(píng)估估后，便便會(huì)對(duì)中中層部門(mén)門(mén)的中層層管理人人員進(jìn)行行評(píng)估（（如工作作行為、、工作能能力、工工作績(jī)效效）對(duì)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)評(píng)估，由由董事會(huì)會(huì)進(jìn)行評(píng)評(píng)估（經(jīng)經(jīng)營(yíng)效果果：如利利潤(rùn)率、、市場(chǎng)占占有率））2、縱向向程序績(jī)效管理理決策樹(shù)樹(shù)這是個(gè)認(rèn)認(rèn)識(shí)問(wèn)題題能力差是是因?yàn)橄孪录?jí)素質(zhì)不高高么？這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？上下級(jí)是是否都同意意下級(jí)的績(jī)績(jī)效不夠好，需要要改進(jìn)嗎？？能力差是是因?yàn)橄孪录?jí)所受培訓(xùn)訓(xùn)不當(dāng)或或不足么么？能力差是是因?yàn)樘崽峁┑娜恕⒇?cái)、、物、時(shí)時(shí)間等資源不足足嗎么？？是不是你你對(duì)下級(jí)級(jí)的指導(dǎo)導(dǎo)不夠，過(guò)過(guò)多或不不恰當(dāng)？？是不是你你對(duì)下級(jí)級(jí)的績(jī)效效沒(méi)給反饋或或不及時(shí)時(shí)、確切切？這是個(gè)素素質(zhì)問(wèn)題題這是個(gè)培培訓(xùn)問(wèn)題題這是個(gè)資資源問(wèn)題題這是個(gè)指指導(dǎo)問(wèn)題題這是個(gè)反反饋問(wèn)題題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、、6、7、8轉(zhuǎn)去4、、6、7、8轉(zhuǎn)去4、、5、6、8轉(zhuǎn)去4、、5、7、8轉(zhuǎn)去4、、5、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去3這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能力不足造成的么？是否是你你對(duì)下級(jí)級(jí)的承諾諾太多或公司的的政策太太多，不不可信？？工作環(huán)境是否否不足？任務(wù)務(wù)是否太單調(diào)、無(wú)無(wú)聊、無(wú)意義義？目標(biāo)是否不恰恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí)實(shí)過(guò)難、過(guò)易或或交代不清？？你的獎(jiǎng)懲是否否分明，是否否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適當(dāng)當(dāng)拉開(kāi)差距？？你的獎(jiǎng)懲是否否符合員工的的需要，是否及及時(shí)？你對(duì)下屬的不不良行為是否否不聞不問(wèn)，懲戒十十分簡(jiǎn)單、過(guò)過(guò)頻？你對(duì)下級(jí)是否否有足夠的思思想教育，你是否否能當(dāng)表率？？++++++++–––––––3這是個(gè)氛圍、、任務(wù)這是個(gè)信用問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)目標(biāo)問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)需要問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)懲戒問(wèn)問(wèn)題這是個(gè)公平問(wèn)問(wèn)題轉(zhuǎn)去10、11、12、、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、、15這是個(gè)教育問(wèn)問(wèn)題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、、14七、績(jī)效評(píng)估估的方法1、有關(guān)績(jī)效效評(píng)估的一些些技術(shù)考慮信度效度時(shí)間和經(jīng)費(fèi)（1）信度（Reliability）指評(píng)估的一致性（不因評(píng)估方方法與評(píng)估者者的改變而導(dǎo)導(dǎo)致不同的結(jié)結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同的時(shí)間間內(nèi)重復(fù)評(píng)測(cè)測(cè)的結(jié)果應(yīng)相相同）A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：：評(píng)估系統(tǒng)至至少要有10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求求，不多于25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要要求，這樣才才能有更高信信度B、量表本身身：量表形式式很多，以評(píng)評(píng)估工作質(zhì)量量為例，可用用以下典型形形式[1]不滿意意[2]需要改改進(jìn)[3]達(dá)到期期望[4]超過(guò)期期望[5]杰出（2）效度（（Validity）是指績(jī)效評(píng)估估所獲得的信信息與待評(píng)估估的真正工作作績(jī)效之間的的相關(guān)程度。?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)是否能評(píng)估估出員工的真真正績(jī)效。不不同的崗位，，采取不同的的標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)來(lái)評(píng)估績(jī)效，，要分類進(jìn)行行評(píng)估。如：：保衛(wèi)工作后勤工作生產(chǎn)營(yíng)銷財(cái)會(huì)等等高層管理工作作中層管理工作作基層（一級(jí)））管理工作秘書(shū)（行政））工作研究性工作（3）時(shí)間與與經(jīng)費(fèi)不同的績(jī)效評(píng)評(píng)估需要的時(shí)時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不不一樣，發(fā)一一分評(píng)估表，，也許幾個(gè)小小時(shí)就可以完完成，而行為為錨定評(píng)分法法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫(xiě)為為BARS））也許需要三三至六個(gè)月的的努力。2、一些常用用的績(jī)效評(píng)估估方法圖尺度評(píng)價(jià)法法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)語(yǔ)法目標(biāo)管理法360度反饋饋方法圖尺表評(píng)價(jià)法法工作績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)表員工姓名職職位位部門(mén)門(mén)員員工編號(hào)號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)原因因：年度例例行晉升績(jī)效不不佳工資試用期結(jié)結(jié)束其他他員工到現(xiàn)職時(shí)時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)間正正式式評(píng)價(jià)日期時(shí)時(shí)間說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)據(jù)員工從事工工作的現(xiàn)有要要求仔細(xì)地對(duì)對(duì)員工的工作作業(yè)績(jī)加以評(píng)評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查查各代表員工工績(jī)效等級(jí)的的小方框。如如果績(jī)效等級(jí)級(jí)不合適，請(qǐng)請(qǐng)以N/A字字樣標(biāo)明。請(qǐng)請(qǐng)按照尺度中中所標(biāo)明的等等級(jí)來(lái)核定員員工的工作績(jī)績(jī)效分?jǐn)?shù)，并并將其填寫(xiě)在在相應(yīng)的用于于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的的方框內(nèi)。最最終的工作績(jī)績(jī)效結(jié)果通過(guò)過(guò)將所有分?jǐn)?shù)數(shù)進(jìn)行加總平平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明明O：杰出(Outstanding)在在所有方方面的績(jī)效都都十分突出，，并且明顯地地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異異的多V：很好（VeryGood）工工作業(yè)績(jī)的大大多數(shù)方面明明顯超出職位位的要求。工工作績(jī)效是高質(zhì)量量的并且在考考核期間一貫貫如此G：好（Good）是一一種稱職的和和可信賴的工工作績(jī)效水平平，達(dá)到了工工作績(jī)效的要求I：需要改進(jìn)進(jìn)（ImprovementNeeded））在績(jī)效的某某一方面存在在缺陷，需要要進(jìn)行改進(jìn)U：不令人滿滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)績(jī)效水平總的的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓讓人接受，必必須立即加以改改進(jìn)?？?jī)效評(píng)評(píng)價(jià)等級(jí)在這這一水平上的的員工不能增增加工資N：不做評(píng)論論（NotRated）。在績(jī)效效等級(jí)表中無(wú)無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或因時(shí)間太太短而無(wú)法得出結(jié)結(jié)論一般性工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)要素素評(píng)評(píng)價(jià)尺度度評(píng)評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)據(jù)或評(píng)語(yǔ)1：質(zhì)量：所所完成工作的的精確度徹底性性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分?jǐn)?shù)2、生產(chǎn)率：：在某一特定定的時(shí)間段所所生產(chǎn)的產(chǎn)品品數(shù)量和效率率3、工工作知知識(shí)：：實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和技技術(shù)能能力以以及在在工作作中所所運(yùn)用用的信信息4、可可信度度：某某一員員工在在完成成任務(wù)務(wù)和聽(tīng)聽(tīng)從指指揮方方面的的可信信任程程度一般性性工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)要素素評(píng)評(píng)價(jià)尺尺度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)事實(shí)實(shí)依據(jù)據(jù)或評(píng)評(píng)語(yǔ)O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5、勤勤勉性性：?jiǎn)T員工上上下班班的準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)程程度、、遵守守規(guī)定定的工工作休休息/用餐餐時(shí)間間的情情況以以及總總體的的出勤勤率6、獨(dú)獨(dú)立性性：完完成工工作時(shí)時(shí)不需需要監(jiān)監(jiān)督和和只需需要很很少監(jiān)監(jiān)督的的程度度O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下一般性性工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)要素素評(píng)評(píng)價(jià)尺尺度評(píng)評(píng)價(jià)事事實(shí)依依據(jù)或或評(píng)語(yǔ)語(yǔ)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)姓名職職位位評(píng)價(jià)期期間評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)者姓姓名評(píng)價(jià)者者職位位部部門(mén)評(píng)價(jià)尺尺度定定義1、未未能達(dá)達(dá)到工工作要要求2、基基本達(dá)達(dá)到工工作要要求3、全全部達(dá)達(dá)到工工作要要求4、很很好地地達(dá)到到了工工作要要求5、超超過(guò)了了工作作要求求行政秘秘書(shū)職職位的的工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)表實(shí)例被評(píng)價(jià)價(jià)職位位：行行政秘秘書(shū)工作內(nèi)內(nèi)容和和責(zé)任任評(píng)價(jià)價(jià)A、打打字速速寫(xiě)權(quán)權(quán)重重：30%評(píng)價(jià)等等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等等級(jí)12345?????????B、接待權(quán)權(quán)重：：25%D、文文件與與資料料管理理權(quán)權(quán)重重：15%C、計(jì)計(jì)劃安安排權(quán)權(quán)重：：20%E、辦辦公室室一般般管理理權(quán)權(quán)重重：10%第二部部分：：工作作內(nèi)容容的評(píng)評(píng)價(jià)尺尺度員工是是否能能夠按按要求求報(bào)告告工作作并堅(jiān)堅(jiān)持在在工作作崗位位上？？是是的不不是如如果果不是，，請(qǐng)予予以解解釋聽(tīng)從指指揮并并遵守守工作作規(guī)章章制度度？是的的不是是如如果不不是，，請(qǐng)予予以解解釋在工作作中能能與同同事自自覺(jué)保保持協(xié)協(xié)調(diào)一一致并并主動(dòng)動(dòng)積極極進(jìn)行行配合合？是的的不是是如果不不是，，請(qǐng)予予以解解釋該員工工是否否具備備順利利完成成工作作所必必須的的知識(shí)識(shí)、技技術(shù)、、能力力和其其它方方面的的資格要要求？？是是的不不是如如果果不是是，請(qǐng)請(qǐng)予以以解釋釋請(qǐng)說(shuō)明明員工工需要要采取取何種種特定定的行行動(dòng)來(lái)來(lái)改善善其工工作績(jī)績(jī)效請(qǐng)根據(jù)據(jù)以上上的情情況總總結(jié)該該員工工的總總體工工作績(jī)績(jī)效水水平第三部部分：：工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)表第四部部分：：簽名名此份報(bào)報(bào)告是是根據(jù)據(jù)本人人對(duì)工工作以以及員員工行行為的的觀察察和了了解而而得到到的。。本人人的簽簽名只只說(shuō)明明我已已經(jīng)看看過(guò)這這份工工作績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表表，但但這并并不意意味著著我同同意以以上的的結(jié)結(jié)論評(píng)價(jià)者者姓名名日日期期審查者者姓名名日日期期員工姓姓名日日期期關(guān)鍵事事件法法什么是是關(guān)鍵鍵事件件法？？關(guān)鍵事事件就就是一一種書(shū)書(shū)面考考核資資料。。按照照關(guān)鍵鍵事件件考核核方法法，經(jīng)經(jīng)理應(yīng)應(yīng)對(duì)員員工表表現(xiàn)中中最令令人贊贊許和和最令令人難難以承承受的的行為為進(jìn)行行書(shū)面面的記記錄。。當(dāng)一一個(gè)員員工與與工作作有關(guān)關(guān)的關(guān)關(guān)鍵事事件發(fā)發(fā)生時(shí)時(shí)，經(jīng)經(jīng)理便便將其其記錄錄下來(lái)來(lái)。每每個(gè)員員工的的關(guān)鍵鍵事件件清單單在整整個(gè)考考核期期間內(nèi)內(nèi)始終終予以以保留留。負(fù)有的的職責(zé)責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事事件安排工工廠的的生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃劃監(jiān)督原原材料料采購(gòu)購(gòu)和庫(kù)庫(kù)存控控制監(jiān)督機(jī)機(jī)器的的維修修保養(yǎng)養(yǎng)充分利利用工工廠中中的人人員和和機(jī)器器；及及時(shí)發(fā)發(fā)布各各種指指令在保證證充足足的原原材料料供應(yīng)應(yīng)的前前提下下，使使原材材料的的庫(kù)存存成本本最小小不出現(xiàn)現(xiàn)因機(jī)機(jī)器故故障而而造成成的停停產(chǎn)為工廠廠建立立了新新的生生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃系系統(tǒng)；；上個(gè)個(gè)月的的指令令延誤誤率降降低了了10%；；上個(gè)個(gè)月提提高機(jī)機(jī)器利利用率率20%上個(gè)月月使原原材料料庫(kù)存存成本本上升升了15%；““A””部件件和““B””部件件的定定購(gòu)富富余了了20%；；而““C””部件件的訂訂購(gòu)卻卻短缺缺了為工廠廠建立立了一一套新新的機(jī)機(jī)器維維護(hù)和和保養(yǎng)養(yǎng)系統(tǒng)統(tǒng)；由由于及及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)機(jī)機(jī)器部部件故故障而而阻止止了機(jī)機(jī)器的的損壞壞運(yùn)用關(guān)關(guān)鍵事事件法法對(duì)工工廠助助理管管理人人員進(jìn)進(jìn)行工工作績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)舉舉例關(guān)鍵事事件法法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)它為你你向下下屬人人員解解釋績(jī)績(jī)效結(jié)結(jié)果提提供了了一些些確切切的事事實(shí)證證明它還會(huì)會(huì)確保保你在在對(duì)下下屬人人員的的績(jī)效效進(jìn)行行考察察時(shí)，，所依依據(jù)的的員工工在整整個(gè)年年度的的表現(xiàn)現(xiàn)而不不是最最近一一段時(shí)時(shí)間的的表現(xiàn)現(xiàn)保存一一種動(dòng)動(dòng)態(tài)的的關(guān)鍵鍵事件件記錄錄還可可以使使你獲獲得一一份關(guān)關(guān)于下下屬員員工是是通過(guò)過(guò)何種種途徑徑消除除不良良績(jī)效效的具具體事事例關(guān)鍵事事件法法的缺缺點(diǎn)對(duì)于什什么是是關(guān)鍵鍵事件件，并并非在在所有有的經(jīng)經(jīng)理人人員那那里都都具有有相同同的定定義每天或或每周周記下下對(duì)每每個(gè)員員工的的表現(xiàn)現(xiàn)和評(píng)評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)很費(fèi)費(fèi)時(shí)間間它可能能使員員工過(guò)過(guò)分關(guān)關(guān)注他他們的的上司司到底底寫(xiě)了了些什什么，，并因因此而而恐懼懼經(jīng)理理的““小黑黑本””。評(píng)語(yǔ)法法（EssayAppraisalForm））——這這是一一種常常見(jiàn)的的用一一篇簡(jiǎn)簡(jiǎn)短的的書(shū)面面鑒定來(lái)來(lái)進(jìn)行行的評(píng)評(píng)估方方法員工：：工作績(jī)績(jī)效追追蹤記記錄致上級(jí)級(jí)主管管：所記錄錄的內(nèi)內(nèi)容均均有助助于您您完成成下年年度的的績(jī)效效評(píng)估估和發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，，本表表是與與復(fù)查查分開(kāi)開(kāi)的，，所有有跟蹤蹤記錄錄的資資料不不需制制訂，，以便便查閱閱，同同時(shí)注注意這這些內(nèi)內(nèi)容均均是具具有及及時(shí)性性主管下次復(fù)復(fù)查日日期內(nèi)容條條目日日期期第一部部分致員工工在填寫(xiě)寫(xiě)該部部分之之前，，請(qǐng)閱閱讀工工作績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)和和發(fā)展展規(guī)劃劃手冊(cè)冊(cè)A、利利用為為該績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估期期間制制定的的目標(biāo)標(biāo)，列列出你你工作作中最最重要要的業(yè)業(yè)務(wù)B、現(xiàn)現(xiàn)在，，請(qǐng)列列出在在該績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估期期間完完成上上述業(yè)業(yè)務(wù)所所取得得的成成績(jī)C、參參照你你的成成績(jī)和和目標(biāo)標(biāo)，列列出在在工作作中你你運(yùn)用用的技技能、、技術(shù)術(shù)、培培訓(xùn)D、請(qǐng)請(qǐng)說(shuō)明明在你你所在在的職職位上上，你你能應(yīng)應(yīng)用的的自己己擁有有的知知識(shí)和和技能能，包包括在在該職職位上上你愿愿意做做的事事情第二部部分評(píng)價(jià)致主管管：請(qǐng)?jiān)诔涑浞珠嗛喿x工工作績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估和和發(fā)展展規(guī)劃劃手冊(cè)冊(cè)后，，完成成該部部分審審查工工作。。在該該職位位上，，該工工作的的工作作績(jī)效效要求求你在在按指指定的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和既既定目目標(biāo)核核對(duì)下下級(jí)績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。。這些些目標(biāo)標(biāo)都應(yīng)應(yīng)是簡(jiǎn)簡(jiǎn)要的的、定定量化化的；；并附附有完完成的的目標(biāo)標(biāo)日期期，這這一系系列的的目標(biāo)標(biāo)都應(yīng)應(yīng)附在在本審審核的的后面面。A、請(qǐng)請(qǐng)列出出并說(shuō)說(shuō)明哪哪些成成就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò)預(yù)想想的地地方B、請(qǐng)請(qǐng)列出出哪些些取得得的成成就比比預(yù)想想要差差的地地方第三部部分改進(jìn)計(jì)計(jì)劃請(qǐng)針對(duì)對(duì)哪些些需要要改進(jìn)進(jìn)和確確認(rèn)發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃的的領(lǐng)域域提出出意見(jiàn)見(jiàn)A、利利用第第二部部分B內(nèi)容容，談?wù)勔徽務(wù)勗搯T員工如如何提提高和和改進(jìn)進(jìn)自己己的工工作以以達(dá)到到既定定的目目標(biāo)B、、請(qǐng)請(qǐng)為為公公司司指指定定一一個(gè)個(gè)發(fā)發(fā)展展規(guī)規(guī)劃劃（（綱綱要要）），，內(nèi)內(nèi)容容涉涉及及采采取取的的步步驟驟、、參參加加的的會(huì)會(huì)議議、、特特殊殊的的職職能能、、就就業(yè)業(yè)訓(xùn)訓(xùn)練練、、研研討討班班、、社社團(tuán)團(tuán)活活動(dòng)動(dòng)、、專專業(yè)業(yè)化化組組織織機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)等等方方面面第四四部部分分工作作績(jī)績(jī)效效表表現(xiàn)現(xiàn)定定級(jí)級(jí)和和評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)（（意意見(jiàn)見(jiàn)））A、、根根據(jù)據(jù)已已表表述述的的工工作作責(zé)責(zé)任任心心和和表表現(xiàn)現(xiàn)，，在在下下述述表表格格中中打打““√√””的的方方式式對(duì)對(duì)員員工工在在工工作作中中的的總總體體表表現(xiàn)現(xiàn)和和作作用用進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)B、、針針對(duì)對(duì)總總體體評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)作作出出額額外外的的意意見(jiàn)見(jiàn)進(jìn)進(jìn)行行解解釋釋，，也也對(duì)對(duì)那那些些影影響響你你工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)的的因因素素提提出出意意見(jiàn)見(jiàn)，，并并提提出出合合適適的的評(píng)評(píng)定定方方法法C、、如如員員工工指指導(dǎo)導(dǎo)他他人人工工作作，，請(qǐng)請(qǐng)說(shuō)說(shuō)明明對(duì)對(duì)支支持持以以認(rèn)認(rèn)可可的的行行動(dòng)動(dòng)計(jì)計(jì)劃劃的的成成績(jī)績(jī)不滿滿意意需要要達(dá)達(dá)到到超超過(guò)過(guò)改進(jìn)進(jìn)期期望望期期望望杰出出的的第五五部部分分晉升升和和總總結(jié)結(jié)晉升升，，根根據(jù)據(jù)對(duì)對(duì)員員工工的的鑒鑒定定以以及及晉晉升升相相關(guān)關(guān)因因素素進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)———目目前前的的工工作作層層次次缺缺乏乏責(zé)責(zé)任任心心———目目前前職職務(wù)務(wù)層層次次得得到到充充分分發(fā)發(fā)展展———能能承承擔(dān)擔(dān)更更高高層層次次的的責(zé)責(zé)任任———其其它它短期期潛潛能能的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)長(zhǎng)期期潛潛能能的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)A、、同同意意：：主管管鑒鑒字字日日期期部門(mén)門(mén)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)復(fù)復(fù)查查日日期期人事事部部門(mén)門(mén)復(fù)復(fù)查查日日期期B、、員員工工意意見(jiàn)見(jiàn)員工工鑒鑒字字（員員工工的的鑒鑒字字并并不不表表明明已已同同意意審審查查，，僅僅說(shuō)說(shuō)明明該該程程序序已已完完成成））績(jī)效效評(píng)評(píng)估估的的結(jié)結(jié)果果的的運(yùn)運(yùn)用用工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)60%獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)40%工作作態(tài)態(tài)度度30%40%提提薪薪30%工作作能能力力30%20%晉晉升升50%行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法（BehaviorallyAnchoredRatingScale））行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)法法的的目目的的在在于于：：通通過(guò)過(guò)一一個(gè)個(gè)等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)表表，，將將關(guān)關(guān)于于特特別別優(yōu)優(yōu)良良或或特特別別差差的的績(jī)績(jī)效效的的敘敘述述加加以以等等級(jí)級(jí)性性量量化化，，從從而而將將描描述述性性關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法和和量量化化等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法的的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)結(jié)結(jié)合合起起來(lái)來(lái)。。下下面面是是一一個(gè)個(gè)關(guān)關(guān)于于海海軍軍招招募募新新兵兵的的推推銷銷技技巧巧的的行行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)表表推銷銷技技能能說(shuō)服服候候選選人人加加入入海海軍軍的的能能力力；；用用海海軍軍所所能能提提供供的的福福利利和和各各種種機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)來(lái)來(lái)有有效效地地使使候候選選人人對(duì)對(duì)海海軍軍產(chǎn)產(chǎn)生生興興趣趣的的能能力力；；辦辦理理手手續(xù)續(xù)的的能能力力；；將將不不同同的的推推銷銷技技術(shù)術(shù)有有選選擇擇地地運(yùn)運(yùn)用用到到不不同同的的候候選選人人身身上上的的能能力力；；有有效效地地推推翻翻對(duì)對(duì)參參加加海海軍軍所所存存在在的的異異議議的的能能力力。。如果果一一個(gè)個(gè)候候選選人人說(shuō)說(shuō)他他只只對(duì)對(duì)核核武武器器感感興興趣趣，，如如果果不不是是從從事事此此類類的的工工作作，，他他是是不不會(huì)會(huì)參參加加海海軍軍的的，，這這個(gè)個(gè)時(shí)時(shí)候候，，招招募募人人員員并并不不放放棄棄，，而而是是與與這這位位年年輕輕人人談?wù)勂鹌痣婋娮幼宇I(lǐng)領(lǐng)域域的的技技術(shù)術(shù)，，并并強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)在在海海軍軍中中可可能能獲獲得得電電子子技技術(shù)術(shù)方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)海軍軍招招募募人人員員會(huì)會(huì)嚴(yán)嚴(yán)肅肅地地反反對(duì)對(duì)對(duì)對(duì)待待加加入入海海軍軍的的意意見(jiàn)見(jiàn)；；努努力力用用相相關(guān)關(guān)的的和和反反面面的的事事實(shí)實(shí)來(lái)來(lái)駁駁倒倒這這種種觀觀點(diǎn)點(diǎn)，，為為海海軍軍職職業(yè)業(yè)進(jìn)進(jìn)行行辯辯護(hù)護(hù)98當(dāng)與與一一名名高高年年級(jí)級(jí)高高中中生生交交談?wù)剷r(shí)時(shí)，，招招募募人人員員會(huì)會(huì)提提起起出出自自同同一一學(xué)學(xué)校校的的已已經(jīng)經(jīng)加加入入海海軍軍的的其其他他高高年年級(jí)級(jí)學(xué)學(xué)生生的的名名字字來(lái)來(lái)如果果一一個(gè)個(gè)候候選選人人只只適適合合海海軍軍中中的的一一種種工工作作，，那那么么招招募募人人員員將將極極力力向向候候選選人人傳傳達(dá)達(dá)這這樣樣一一種種信信息息：：這這種種生生活活是是極極為為有有意意義義的的當(dāng)一一位位候候選選人人正正在在猶猶豫豫應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)加加入入哪哪一一軍軍種種的的時(shí)時(shí)候候，，招招募募人人員員應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)盡盡力力描描繪繪海海軍軍在在海海上上的的生生活活以以及及在在港港口口的的意意義義在面面談?wù)勚兄?，，招招募募人人員員對(duì)對(duì)一一位位候候選選人人說(shuō)說(shuō)““我我將將盡盡力力將將你你送送入入你你想想要要去去的的學(xué)學(xué)校校，，但但是是坦坦率率地地說(shuō)說(shuō)，，至至少少在在今今后后的的三三個(gè)個(gè)月月中中，，它它還還不不會(huì)會(huì)開(kāi)開(kāi)學(xué)學(xué)，，因因此此你你為為什什么么不不作作出出第第二二次次選選擇擇并并且且馬馬上上就就走走呢呢盡管管候候選選人人一一再再?gòu)?qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)他他已已經(jīng)經(jīng)決決定定參參加加海海軍軍了了，，可可招招募募人人員員還還是是堅(jiān)堅(jiān)持持要要向向他他再再提提供供一一些些小小冊(cè)冊(cè)子子和和電電影影資資料料當(dāng)一位候選人人陳述了反對(duì)對(duì)加入海軍的的意見(jiàn)時(shí)，招招募人員就終終此了談話，，因此認(rèn)為此此人肯定是對(duì)對(duì)加入海軍不不感興趣圖：行為錨定定等級(jí)評(píng)價(jià)表表（海軍招募募人員)1342567行為錨定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)法的步步驟：（1）獲取關(guān)關(guān)鍵事件（2）建立績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)（3）對(duì)關(guān)鍵鍵事件重新加加以分配（4）對(duì)關(guān)鍵鍵事件進(jìn)行評(píng)評(píng)定（5）建立最最終的工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)體系系應(yīng)用舉例三位研究人員員對(duì)一家連鎖鎖店中的結(jié)帳帳員設(shè)計(jì)了一一個(gè)行為錨定定等級(jí)評(píng)價(jià)法法。他們搜集集了大量的關(guān)關(guān)鍵事件，然然后將他們劃劃分為如下的的8種工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)要素素：1、知識(shí)和判判斷能力；2、知覺(jué)能力力3、人際關(guān)系系能力；4、經(jīng)營(yíng)或接接待能力5、對(duì)結(jié)帳顧顧客的組織能能力；6、包裝能力力7、貨幣交易易能力8、觀察能力力然后他們分別別為這些績(jī)效效要素設(shè)計(jì)了了各自的行為為錨定評(píng)價(jià)等等級(jí)。他將工工作績(jī)效從““非常差”到到“非常好””一共劃分為為9個(gè)等級(jí)優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)工作績(jī)績(jī)效的計(jì)量更更為精確2、工作績(jī)效效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更更為明確3、具有良好好的反饋功能能4、各種績(jī)效效評(píng)價(jià)要素之之間具有良好好的獨(dú)立性5、具有較好好的連貫性目標(biāo)管理法（ManagementByObjectives））MBO步驟：：（1）確定組組織目標(biāo)（2）確定部部門(mén)目標(biāo)（3）討論部部門(mén)目標(biāo)（4）對(duì)預(yù)期期成果的界定定（確定個(gè)人人目標(biāo)）（5）工作績(jī)績(jī)效評(píng)估（6）提供反反饋360度反饋饋方法

(360DegreeFeedback)什么是360度反饋方法法一種從經(jīng)理人人員、客戶、、合作者、供供應(yīng)商等方面面來(lái)收集員工工行為特征及及其影響的信信息收集與反反饋、評(píng)估方方法。360度反饋饋方法的一般般功用促進(jìn)組織發(fā)展展；規(guī)范員工行為為，支撐組織織戰(zhàn)略和文化化的變革；提高團(tuán)隊(duì)效率率；評(píng)價(jià)員工的績(jī)績(jī)效，并回報(bào)報(bào)員工。360度反饋饋方法的應(yīng)用用360度反饋饋方法適宜于于對(duì)組織中高高層管理人員員的評(píng)價(jià)行為為；360度反饋饋方法適宜于于對(duì)管理者的的技能、知識(shí)識(shí)和行為模式式進(jìn)行評(píng)價(jià)；；在使用360度反饋方法法收集信息過(guò)過(guò)程中，問(wèn)卷卷調(diào)查和面對(duì)對(duì)面訪談是兩兩種有效的方方式。360度反饋饋過(guò)程的管理理計(jì)劃介紹360度度反饋過(guò)程選擇評(píng)估者分發(fā)問(wèn)卷處理問(wèn)卷進(jìn)行反饋有效應(yīng)用360度反饋方方法的關(guān)鍵選擇收集和提提供反饋信息息的正確方法法；激發(fā)組織成員員對(duì)使用這種種方法的熱情情和參與意識(shí)識(shí)；保證所收集信信息的實(shí)用性性和質(zhì)量；進(jìn)行有針對(duì)性性的培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)活動(dòng)并不不斷跟蹤調(diào)查查。360度反饋饋方法與人力力資源管理360度反饋饋能夠提供一一個(gè)有效反映映組織行為和和業(yè)績(jī)的通用用模型。能夠保證組織織綜合、客觀觀地收集到相相關(guān)信息；可以增強(qiáng)和支支撐員工個(gè)人人以及組織的的發(fā)展目標(biāo)；；360度反饋饋與員工培訓(xùn)訓(xùn)和開(kāi)發(fā)利用360度度反饋方法，，有助于組織織提高其員工工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)系統(tǒng)；有助于改進(jìn)員員工個(gè)人的意意識(shí)，明確組組織對(duì)員工的的預(yù)期；能夠改進(jìn)人力力資源開(kāi)發(fā)行行動(dòng)的決策水水平；有助于識(shí)別員員工培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)的先后順序序；能夠改進(jìn)監(jiān)督督過(guò)程；360度反饋饋與績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)360度反饋饋方法能夠改改進(jìn)組織的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程程。有助于組織與與員工之間就就組織目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行溝通。能夠在績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)過(guò)程中使使用從多個(gè)方方面收集到的的信息。便于組織與員員工之間對(duì)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果果進(jìn)行公開(kāi)溝溝通。360度反饋饋法的優(yōu)點(diǎn)更能夠發(fā)現(xiàn)員員工工作中的的問(wèn)題和成績(jī)績(jī)；評(píng)估結(jié)果更讓讓人信服，也也容易被員工工接受；360度反饋饋法的主要缺缺點(diǎn)評(píng)估信息收集集和處理的成成本較高；影響組織與員員工之間的直直接交流和溝溝通八、績(jī)效評(píng)估估中可能出現(xiàn)現(xiàn)的問(wèn)題及相相應(yīng)的解決辦辦法1、績(jī)效評(píng)估估中五個(gè)主要要的問(wèn)題工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊趨趨勢(shì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人人偏見(jiàn)2、如何避免免在工作績(jī)效效評(píng)價(jià)過(guò)程中中

出現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題確保評(píng)價(jià)者對(duì)對(duì)在績(jī)效評(píng)估估過(guò)程中容易易出現(xiàn)的問(wèn)題題有清楚的了了解比較各種評(píng)價(jià)價(jià)工具的優(yōu)缺缺點(diǎn)，選擇適適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)評(píng)估工具對(duì)評(píng)估人員進(jìn)進(jìn)行如何避免免暈輪效應(yīng)、、偏松/偏緊緊傾向以及居居中趨勢(shì)等問(wèn)問(wèn)題的培訓(xùn)使用明確的、、加以界定了了的工作績(jī)效效要素使用較為客觀觀的評(píng)估人員員來(lái)進(jìn)行績(jī)效效評(píng)估使評(píng)價(jià)人與被被評(píng)價(jià)人能夠