11468工作崗位研究原理與應用第10章

工作分析理論與應用第十章工作分析與薪酬管理第一節(jié)工作分析與薪酬體系設計第二節(jié)工作分析與薪酬的內(nèi)部公平第三節(jié)薪酬調(diào)查與薪酬的外部競爭力第四節(jié)薪酬政策與薪酬結構第一節(jié)工作分析與薪酬體系設計一、薪酬的含義有形的——財物形式；無形的——非財物形式。絕對薪酬-每位員工工作后所獲得的實際薪酬相對薪酬-員工本人所得與其他員工所得的相對比較關系。二、影響薪酬的因素1、內(nèi)在因素①權力和責任；②技術和訓練；③工作時間；④工作危險性；⑤福利及優(yōu)惠。2、外在因素①生活費用水平；②企業(yè)的薪酬負擔能力；③當?shù)赝ㄐ械男匠陿藴剩虎軇趧恿κ袌龉┣鬆顩r；⑤產(chǎn)品需求彈性三、工作分析與薪酬體系設計步驟：①工作分析；②工作評價；③薪酬調(diào)查；④薪酬定位；⑤薪酬結構設計第二節(jié)工作評價與薪酬的內(nèi)部公平一、利用工作評價實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平1、薪酬結構——工作間報酬水平的比例關系①薪酬差異的相對比值；②薪酬差異的絕對水平。2、體現(xiàn)內(nèi)部公平的三個特征①知識與技能？②環(huán)境條件？③對組織整體目標的貢獻度？二、因素比較法在薪酬管理中的應用1、獲取崗位信息，確定報酬因素（5）2、選擇典型崗位；3、對典型崗位進行重要性排序；4、確定各報酬因素的價值；5、根據(jù)報酬因素價值分別對崗位進行排序；6、根據(jù)3、5，選出不便于利用的典型崗位；7、建立典型崗位報酬因素等級基準表；8、確定其他崗位的工資三、評分法在薪酬管理中的應用1、程序①確定崗位評價要素；②為評價諸要素下定義并劃分等級；③確定各印象因素的點數(shù)；④預先制定工資等級；⑤實施2、范例第三節(jié)薪酬調(diào)查與薪酬的外部競爭力一、薪酬調(diào)查與外部競爭力?薪酬水平的確定，需要參考勞動力市場的薪酬水平。?調(diào)查對象：當?shù)仄渌髽I(yè)中相同或相似工作的薪酬水平。?調(diào)查方式：委托外部專業(yè)的咨詢機構；企業(yè)自己完成。二、薪酬調(diào)查的一般程序1、成立薪酬調(diào)查小組；2、選擇調(diào)查對象；3、取得被調(diào)查企業(yè)的合作；4、選擇代表性工作比便比較；5、決定資料內(nèi)容；6、準備工作；7、收集資料；8、資料的整理與統(tǒng)計；9、薪酬資料的更新。第四節(jié)薪酬政策與薪酬結構一、薪酬政策的制定1、本企業(yè)薪酬水平與當?shù)匦匠晁降年P系；2、公平合理，同工同酬；3、決定補助薪酬及獎勵制度的范圍與標準。二、薪酬結構的確定1、薪酬范圍2、薪率3、薪酬的幅度①薪酬幅度的大??；②薪級間最低薪酬的差異。第十章工作分析與薪酬管理薪酬：指員工獲得一切形式的報酬，包括薪資、福利、保險等各種直接、間接的勞動報酬。薪酬結構問題：薪酬范圍、薪率、薪酬幅度。薪酬范圍是指企業(yè)最低薪酬與最高薪酬的范圍。薪率：是指在最高薪酬、最低薪酬及薪級確定以后每一薪級內(nèi)部的分等。1、影響薪酬的內(nèi)在因素答：①權利與責任②技能與培訓③工作時間④工作環(huán)境⑤福利及優(yōu)惠2、影響薪酬的外在因素答：①生活費用水平②企業(yè)薪酬負擔能力③當?shù)赝ㄐ械男匠陿藴盛軇趧恿κ袌龉┣鬆顩r⑤企業(yè)所處的階段特點⑥企業(yè)文化和戰(zhàn)略3、薪酬制度設計的一般步驟。答：①工作分析是確定薪酬的基礎②工作評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平問題③薪酬調(diào)查④薪酬定位⑤薪酬結構設計4、評分法的一般步驟。答：①確定崗位的評價要素②為諸位評價因素下定義并劃分等級③確定各影響因素的點數(shù)④預先制定工資等級⑤實施。5、薪酬調(diào)查的一般程序1、成立薪酬調(diào)查小組2、選擇調(diào)查對象3、被調(diào)查企業(yè)的合作4、選擇代表性工作以便比較5、決定資料內(nèi)容6、準備工作7、收集資料8、資料的整理與統(tǒng)計9、薪酬資料的更新真題分析一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分)1、在一定的時間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔的一項或多項職責的集合叫做A．工作B．任務C．崗位D．職責2、將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起的工作分析方法是A．海氏計劃B．任務清單分析系統(tǒng)C．工作要素清單法D．職業(yè)分析清單法3、對工作態(tài)度、動機等深層次內(nèi)容有詳細和深刻了解的信息收集方法是A．面談法B．問卷法C.工作導向型分析系統(tǒng)D．人員導向型分析系統(tǒng)4、任職者在組織特定工作崗位上承擔的責任是A．工作內(nèi)容B．工作概要C．工作任務D．工作職責5、上級主管人員能夠直接有效地指揮和領導下屬的數(shù)量是A．有效配合B．關系協(xié)調(diào)C．有效管理寬度D．最低崗位數(shù)量6、最低崗位數(shù)量原則的本質(zhì)是A．按客觀需要設置B．按主觀需要設置C．按有效配合設置D．按經(jīng)濟原則設置7、增加員工工作任務橫向多樣性的工作設計方法是A．工作輪換B．工作專業(yè)化C．工作擴大化D．工作豐富化8、最早采用自我管理工作團隊的行業(yè)是A．汽車行業(yè)B．通訊行業(yè)C．金融行業(yè)D．零售行業(yè)9、針對知識型員工的工作設計應遵循的理念是A．以能為本B．以知為本C．以價為本D．以物為本10、對工作分析理論與方法的創(chuàng)立和發(fā)展起了巨大推動作用的是A．泰勒B．威斯利C．閔斯特伯格D．斯考特11、最簡單、最容易操作的工作評價方法是A．排列法B．分類法C．因素比較法D．評分法12、工作評價的中心是A．工作職責B．工作人員C．工作崗位D．工作內(nèi)容13、通過工作評價，可以使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)化為A．絕對價值B．貨幣值C．相對價值D．工作量值14、各類職業(yè)分類的標準是A．以企業(yè)單位、國家機關崗位為基礎制定的B．以企業(yè)單位崗位為基礎制定的C．以事業(yè)單位崗位為基礎制定的D．以國家機關崗位為基礎制定的15、職位分類一般是A．不具有強制性B．企業(yè)及其主管部門負責制定C．政府專門的組織機構負責制定D．每個企業(yè)都可根據(jù)自己的實際情況制定16、一般以較為狹窄的職業(yè)項目為基礎進行劃分的是A．職門分類B．職業(yè)分類C．職系分類D．職級分類17、根據(jù)組織內(nèi)部管理人員或外部專家對外部環(huán)境變化、組織應對變化的經(jīng)驗估計，預測組織在中、短期的人力資源需求的方法是A．現(xiàn)狀預測法B．統(tǒng)計學法C．自上而下法D．經(jīng)驗預測法18、對員工的未來發(fā)展?jié)摿翱赡艹袚墓ぷ髯龀鲈u價的是A．技能評價B．優(yōu)勢與劣勢評價C．發(fā)展?jié)摿υu價D．工作評價19、設計員工培訓方案的基礎是A．工作分析B．工作設計C．工作內(nèi)容D．工作任務20、依據(jù)一定的標準，對單位或個人的工作業(yè)績進行管理的過程是A．工作評價B．工作考核C．績效管理D．經(jīng)濟管理二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）21、對任職者的資格條件分析包括A．經(jīng)驗B．技能C．教育D．培訓E．心理及生理因素22、工作分析系統(tǒng)種類一般可以分為A．工作導向型工作分析系統(tǒng)B．職責導向型工作分析系統(tǒng)C．資格導向型工作分析系統(tǒng)D．任務導向型工作分析系統(tǒng)E．人員導向型工作分析系統(tǒng)23、工作者完成工作職能通常必須具備的技能包括A．通用性技能B．特定技能C．概念性技能D．適應性技能E．知識技能24、面談法在工作信息收集方面的優(yōu)點包括A．有助于收集到較多的、更加深入的工作信息B．可以簡單而迅速地收集工作信息，應用面廣C．能夠及時進行控制和引導D．工作的成本較低E．可以得到具體準確、直觀性強的信息25、雙因素理論中的保健因素包括A．公司政策B．具有挑戰(zhàn)性C．工作責任D．物質(zhì)工作條件E．人際關系26、人員預算的主要內(nèi)容包括A．人員數(shù)量B．人員類型C．崗位D．時間E．薪酬預算27、制定人力資源規(guī)劃的目的主要包括A．確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉xB．滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構上對人力資源的需求C．最大限度開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力D．使組織和員工的需要得到充分滿足E．降低組織成本28、通過員工培訓，員工可以得到提高的包括A．知識B．學歷C．能力D．技術E．態(tài)度29、確定關鍵業(yè)績指標體系的原則有A．注重行為原則B．關鍵性原則C．考慮個體差異原則D．可控性原則E．經(jīng)濟原則30、下列屬于評價者失誤的有A．個人的偏見B．社會的偏見C．暈輪效應D．居中趨勢E．害怕出現(xiàn)敵對情緒三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）31、簡述工作職責分析的重要意義。工作職責分析是工作分析中非常重要的內(nèi)容，在人力資源管理中起著重要的作用。（2分）工作職責分析是確定任職資格的依據(jù)，（1分）是績效評估的基礎和對象，（1分）也是招聘過程中評估應聘者能否勝任工作的基礎。（1分）32、簡述工作職責的內(nèi)容。工作活動內(nèi)容；工作權限；工作結果，又稱工作的績效標準；（3分）與上下級的權責關系：對公司經(jīng)營的責任；所使用的機器與設備。（2分）33、簡述工作設計的一般步驟。(1)需求分析。（1分）(2)可行性分析。（1分）(3)評估工作特征。（1分）(4)制定工作設計方案。（1分）(5)評價與推廣。（1分）34、簡述工作要素法所涉及的工作要素。(1)知識。（1分）(2)技能。（1分）(3)能力。（1分）(4)工作習慣。（1分）(5)個性特點。（1分）35、簡述人力資源供給預測的定義。人力資源供給預測是指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、（2分）員工所具備的工作技能和提升潛力、工作崗位對人員的以及工作人員與工作崗位的適應情況，（2分）掌握組織在未來某一時間內(nèi)可能的人力資源供應情況。（1分）36、簡述員工培訓與工作分析的關系。工作分析與員工培訓的關系主要體現(xiàn)在：(1)工作分析有利于員工培訓需求的確定。通過工作分析了解各崗位工作的性質(zhì)點任務、所需的工作能力與操作技能，才能有效地開展培訓工作，降低培訓成本。(3分)(2)工作分析是設計員工培訓方案的基礎。企業(yè)需要在工作分析的基礎上，根據(jù)各崗位的不同特點，有針對性地設計不同的培訓方案，提高培訓工作的有效性。（2分）四、案例分析題（本題10分）37、某電子廠最近一年生產(chǎn)效率低下、員工士氣低落。究其原因，管理層認為是一年以來由于業(yè)務不斷擴大，訂單增加，導致人員增加過快，廠內(nèi)關系沒有理順，新老員工之間、不同崗位之間、不同層次之間的工作報酬差異較大、雜亂無章，工廠內(nèi)部人際關系不協(xié)調(diào)，人員“跳槽”現(xiàn)象頻繁。針對上述情況，作為該廠的人事主管，如果要解決薪酬差異問題，必須先確定工廠內(nèi)部不同工作之間的相對價值問題，也就是必須先進行工作評價。結合案例分析：(1)工作評價有什么作用？(2)工作評價的步驟有哪些？答：(1)以量值表現(xiàn)崗位的特征；（2分）比較崗位價值的大?。唬?分）為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎。(1分)(2)崗位分類；收集崗位信息；（1分）成立工作評價小組；選擇評價方法；（1分）確定評價因素；確定評價標準；（1分）試點；全面實施；（1分）提交工作評價報告；總結。（l分）五、論述題（本大題共2小題，每小題10分；共20分）38、試述編制工作說明書的一般準則。(1)確定工作說明書的內(nèi)容；（2分）(2)選擇工作說明書的格式；(2分)(3)界定崗位；（1分）(4)使用專業(yè)詞匯；（1分）(5)使用規(guī)范文字；（1分）(6)使用正確的表達方式；（1分）(7)使用統(tǒng)一格式；（1分）(8)多層次、多角度把關。（1分）39、試述崗位分類的原則。崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠幫精簡。在崗位分類過程中應注意以下原則：（2分）(1)客觀性原則。（1分）崗位分類的依據(jù)是客觀存在的“事”。應從實際工作的性質(zhì)、特征、任務量等具體情況出發(fā)，對崗位進行分類分級，避免僅依據(jù)被調(diào)查者的簡單陳述進行崗位分類的現(xiàn)象。一般來說，被調(diào)查崗位的任職者，總是將自己的位置放在主導地位上，強調(diào)自己崗位工作如何重要、工作量如何大、勞動條件如何差、問題如何多等。（