薪酬管理-人力資源管理課件

第9章薪酬管理第9章薪酬管理學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，需學(xué)生掌握如下知識(shí)點(diǎn)：1、薪酬的概念與構(gòu)成2、薪酬的功能3、薪酬管理理論的演進(jìn)4、職位評(píng)價(jià)的方法5、薪酬設(shè)計(jì)的原則與步驟學(xué)習(xí)目標(biāo)9.1薪酬管理概述薪酬具有“廣義”與“狹義”之分；狹義薪酬，指勞動(dòng)者在向企業(yè)提供有效勞動(dòng)后，從企業(yè)獲得的全部顯性現(xiàn)金收入。在企業(yè)中則由表現(xiàn)為具體的若干項(xiàng)目構(gòu)成，如工資、獎(jiǎng)金、津貼等。廣義薪酬，也稱為整體薪酬或全面薪酬，是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。9.1薪酬管理概述薪酬具有“廣義”與“狹義”之分；一、廣義薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或外在薪酬基本薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資學(xué)歷工資職務(wù)工資技能工資其他浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金津貼分紅間接薪酬福利社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)福利雇員福利其他（如假期）非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或內(nèi)在薪酬無形薪酬精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)工作的挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)一、廣義薪酬的構(gòu)成基礎(chǔ)工資工齡工資學(xué)歷工資職務(wù)工資技能二、薪酬的功能1.

薪酬的功能——基于員工的視角保障功能激勵(lì)功能信號(hào)功能2.薪酬的功能——基于組織的視角調(diào)節(jié)職能增值職能二、薪酬的功能1.

薪酬的功能——基于員工的視角三、薪酬管理理論的演進(jìn)傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個(gè)階段：早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度三、薪酬管理理論的演進(jìn)傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個(gè)階段9.2職位評(píng)估

崗位評(píng)估（崗位評(píng)價(jià)），又稱職位評(píng)估或崗位測評(píng)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。9.2職位評(píng)估崗位評(píng)估（崗位評(píng)價(jià)），又稱職位評(píng)估一、崗位評(píng)估的特點(diǎn)與原則一、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)對(duì)崗不對(duì)人崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。一、崗位評(píng)估的特點(diǎn)與原則一、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)二、職位評(píng)價(jià)遵循的原則（1）系統(tǒng)原則

（2）實(shí)用性原則（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

（5）優(yōu)化原則（6）員工參與的原則（7）公開的原則二、職位評(píng)價(jià)遵循的原則（1）系統(tǒng)原則

二、崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估方法分類表

崗位與崗位比較崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較定性評(píng)估崗位排序法崗位分類法定量評(píng)估因素比較法因素計(jì)分法二、崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估方法分類表崗位與崗位（一）崗位排序法獲取崗位信息選擇等級(jí)參照物并劃分等級(jí)選擇報(bào)酬因素對(duì)崗位排序崗位排序法流程（一）崗位排序法獲取崗位信息選擇等級(jí)參照物并劃分等級(jí)選擇報(bào)酬崗位排序法分類定限排序法:將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列成對(duì)排列法崗位排序法分類定限排序法:將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為經(jīng)理助理程序員檔案員系統(tǒng)分析員排序經(jīng)理助理-+-3程序員++-2檔案員---4系統(tǒng)分析員+++1適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織成對(duì)排列法舉例經(jīng)理助理系統(tǒng)分析員排序經(jīng)理助理-+-3程序員++-2檔案員-（二）崗位分類法崗位分類：將相似的崗位化為一類崗位分級(jí)：將復(fù)雜度相似的同類崗位化為一級(jí)崗位分類法流程（二）崗位分類法崗位分類：將相似的崗位化為一類崗位分級(jí)：將復(fù)確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；將被評(píng)價(jià)崗位余所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其定位于合適的崗位類別中；崗位評(píng)價(jià)后，以此為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)。崗位分類法的程序確定崗位類別的數(shù)目；崗位分類法的程序第一級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級(jí)中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級(jí)中度的復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往文員工作分類適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員崗位歸類法舉例第一級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)簡單工作（三）因素比較法流程獲取崗位信息確定崗位評(píng)價(jià)要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率按工資率對(duì)崗位排序確立崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)工作說明書15—25個(gè)排序方案應(yīng)一致心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件選出不便于利用的關(guān)鍵崗位（三）因素比較法流程獲取崗位信息確定崗位評(píng)價(jià)要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)因素比較法舉例工資率（元）/小時(shí)技能努力責(zé)任工作條件0、50機(jī)械操作員1、00機(jī)械操作員1、502、00機(jī)械操作員工作X2、50倉庫管理員3、00工作X3、50工作X倉庫管理員工作X4、00倉庫管理員4、505、00倉庫管理員機(jī)械操作員因素比較法舉例工資率（元）/小時(shí)技能努力責(zé)任工作條件0、50（四）因素計(jì)分法流程確定崗位系列搜集崗位信息選擇崗位評(píng)價(jià)要素定義崗位評(píng)價(jià)要素確定要素等級(jí)確定各要素權(quán)重確立各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)崗位分析、崗位描述和崗位說明書不同崗位有不同薪酬要素如何確定？編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊（四）因素計(jì)分法流程確定崗位系列搜集崗位信息選擇崗位評(píng)價(jià)要素因素計(jì)分法——最為普遍的崗位評(píng)價(jià)法補(bǔ)償因素一二三四五技能教育經(jīng)驗(yàn)知識(shí)努力體力精神責(zé)任組織政策他人工作公共關(guān)系公司資金工作條件勞動(dòng)條件危險(xiǎn)性

3570105140175204060801001020304050

20406080100408012016020020406080100306090120150204060801001020304050204060801001530456075因素計(jì)分法——最為普遍的崗位評(píng)價(jià)法補(bǔ)償因素一等級(jí)點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)1300點(diǎn)以下5551——6002301——4506601——6503451——5007651——7004501——5508701點(diǎn)以上適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織工作等級(jí)點(diǎn)數(shù)分配表等級(jí)點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)1300點(diǎn)以下5551——6002301——(五)海氏（HayGroup）三要素評(píng)估法

知識(shí)能力技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)海氏評(píng)估三要素知識(shí)能力解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任投入過程產(chǎn)出海氏評(píng)估三要素的關(guān)系(五)海氏（HayGroup）三要素評(píng)估法知識(shí)能力技術(shù)“上山”型“平路”型“下山”型知識(shí)能力解決問題的能力職務(wù)責(zé)任海氏評(píng)估劃分的企業(yè)職位“形狀”“上山”型“平路”型“下山”型知識(shí)能力職務(wù)責(zé)任海氏評(píng)估劃9.3薪酬制度設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)的原則

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（2）經(jīng)濟(jì)性原則（3）體現(xiàn)員工價(jià)值原則（4）公平性原則（5）激勵(lì)性原則（6）外部競爭性原則（7）合法性原則9.3薪酬制度設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)的原則客觀公平（薪酬水平）個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查個(gè)人公平（績效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬的公平性原則客觀公平個(gè)人業(yè)績薪酬個(gè)人公平內(nèi)部公平資歷深淺崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位二、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬的因素勞動(dòng)績效職務(wù)（崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平年齡與工齡工作條件生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)的薪酬策略勞動(dòng)力市場供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會(huì)的力量二、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人三、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。1、薪酬水平策略（1）市場領(lǐng)先策略（2）市場跟隨策略（3）成本導(dǎo)向策略（4）混合薪酬策略

2、薪酬結(jié)構(gòu)策略（1）高彈性薪酬模式（2）高穩(wěn)定薪酬模式（3）調(diào)和型薪酬模式三、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指三種薪酬模式的比較表薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金比重大以績效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資調(diào)和型既激勵(lì)員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬三種薪酬模式的比較表薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性員工薪酬在不同工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定不同員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工各等級(jí)的比例結(jié)構(gòu)不同性質(zhì)的員工不同等級(jí)的員工工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定不同員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目不同性質(zhì)的員工不同等級(jí)的工資年終獎(jiǎng)福利一般員工中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)津貼、月獎(jiǎng)金等社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、車輛積累金、住房基金誤餐費(fèi)等不同層級(jí)員工的薪酬結(jié)構(gòu)工資年終獎(jiǎng)福利一般員工中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津不同類型員工的薪酬結(jié)構(gòu)不同類型員工的薪酬結(jié)構(gòu)1、一般員工；基薪比例大2、中級(jí)管理人員；基薪比例中3、高級(jí)管理人員；基薪比例小企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)四、薪酬設(shè)計(jì)的流程確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正四、薪酬設(shè)計(jì)的流程確定企業(yè)崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場調(diào)查確定工確定工資策略薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性類員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金比重大以績效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資折衷類既激勵(lì)員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬確定工資策略薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性類員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬策略薪酬水平薪酬性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資合并或迅速以業(yè)績?yōu)楦哂谄骄邚椥砸钥冃閷?dǎo)向促發(fā)展發(fā)展階段為主水平保持利潤正常發(fā)展薪酬管理平均水平與高彈性以績效為導(dǎo)向保護(hù)市場成熟階段技巧中等個(gè)人、高穩(wěn)定年功工資班組和企業(yè)折衷以能力、工作為績效獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向、組合薪酬?duì)幨绽麧櫉o發(fā)展或著重成本低于平均高彈性以績效為導(dǎo)向向別處投衰退階段控制水平與成本折衷以能力、工作為資控制獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向、組合薪酬企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬市場調(diào)查程序圖整體薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的企業(yè)企業(yè)間相互調(diào)查數(shù)據(jù)排列薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整確定調(diào)查的崗位委托中介調(diào)查頻率分析薪酬晉升政策的調(diào)整確定調(diào)查的數(shù)據(jù)公開調(diào)查信息回歸分析崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查時(shí)間段問卷調(diào)查制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)和適用范圍提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬市場調(diào)查程序圖整體薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的企確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。（10家以上）2、確定調(diào)查的崗位；應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。（占企業(yè)所有崗位的20%）3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、結(jié)構(gòu)所有項(xiàng)目（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，3年以上）。4、確定調(diào)查的時(shí)間段；要明確收集的數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的第一類同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查的數(shù)據(jù)與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他相關(guān)的獎(jiǎng)金信息股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息確定調(diào)查的數(shù)據(jù)選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作2、委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查3、調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查問卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。（20%—25%通過問卷）選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析1、數(shù)據(jù)排列；

將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。2、頻率分析；

記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析1、數(shù)據(jù)排列；低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級(jí)工資薪酬水平薪酬目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確工資的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級(jí)工資薪酬水平薪薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析3、趨中趨勢分析；

簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。4、離散分析；

百分位法、四分位法。薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析3、趨中趨勢分析；薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析5、回歸分析；

可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。6、圖表分析法；

形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等）。薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析5、回歸分析；提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比分析薪酬水平與制度調(diào)整建議提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析9.4薪酬體系類型

以人為基礎(chǔ)能力技能評(píng)估/總結(jié)工作工作分析技能分析能力分析工作描述決定評(píng)估什么等級(jí)或薪酬因素技能模塊能力衡量相關(guān)價(jià)值衡量薪酬因素或等級(jí)技能等級(jí)能力等級(jí)轉(zhuǎn)換成薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估結(jié)果資格資格認(rèn)證反映薪酬結(jié)構(gòu)和市場定價(jià)和市場定價(jià)與業(yè)務(wù)和工作相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)目的10.4.1傳統(tǒng)薪酬體系9.4薪酬體系類型以人為崗位工資制1、崗位工資制的概念2、崗位工資制的特點(diǎn)“對(duì)崗不對(duì)人”根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強(qiáng)崗位工資制1、崗位工資制的概念崗位工資制崗位工資制一崗一薪制一崗多薪制崗位工資制崗位工資制一崗一薪制一崗多薪制崗位等級(jí)工資制一崗一薪制適合于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。員工上崗時(shí)采取“試用期”或“熟練期”的辦法一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時(shí)，基本的操作規(guī)范要求一崗多薪制相同崗位等級(jí)工資制一崗一薪制適合于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，一崗多薪崗級(jí)崗位工資管理類職務(wù)生產(chǎn)操作類職務(wù)10級(jí)3000總經(jīng)理9級(jí)2500副總經(jīng)理8級(jí)2150各部門部長7級(jí)1800各部門副部長6級(jí)1490各科科長職務(wù)65級(jí)1220主管職務(wù)54級(jí)990管理員職務(wù)43級(jí)800辦事員職務(wù)32級(jí)650職務(wù)21級(jí)500職務(wù)1一崗一薪制崗級(jí)崗位工資管理類職務(wù)生產(chǎn)操作類職務(wù)10級(jí)3000總經(jīng)理9級(jí)技能工資制

技能工資制的概念技能工資制的前提明確對(duì)員工的技能要求制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合技能工資制技能工資制的概念工資等級(jí)12345678等級(jí)系數(shù)1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7313.204級(jí)差%--18.118.118.118.118.118.118.1工資標(biāo)準(zhǔn)100118140165195230271320技術(shù)等級(jí)初級(jí)中級(jí)高級(jí)等級(jí)檔次12312312工資等級(jí)12345678技術(shù)等級(jí)工資表工資等級(jí)表工資等級(jí)12345678等級(jí)系數(shù)1.0001.1811.39技能工資制技能工資的種類技術(shù)工資能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資以特殊能力工資為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是從上而下的；二是特殊能力工資的給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。技能工資制技能工資的種類二、新型的薪酬體系1、績效薪酬體系2、自助式整體薪酬體系3、寬帶薪酬體系4、薪點(diǎn)工資制

5、經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制二、新型的薪酬體系1、績效薪酬體系（一）績效工資制

績效工資制的概念績效工資制的特點(diǎn)注重個(gè)人績效差異的評(píng)定個(gè)人績效的信息主要來自于主管反饋頻率不會(huì)很高，每年績效考核階段出現(xiàn)（一）績效工資制績效工資制的概念績效工資制績效矩陣在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：一是個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。績效工資制績效矩陣-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3%91~104%P4%P3%P2%105~114%P3%P2%P1%≥115%IIIIII其中：

I<II<III，

P1%>P2%>P3%>P4%>P5%

年度績效考核結(jié)果薪級(jí)范例-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級(jí)別：7級(jí)IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪級(jí)5,700元

IIIIII會(huì)計(jì)A原工資6000元原工資5000元會(huì)計(jì)B績效等級(jí)=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE上限=6,200元下限=5,200元工資級(jí)別：7級(jí)IIII績效工資制的不足績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制就有崩潰的危險(xiǎn)?？冃ЧべY制的不足績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性企業(yè)主要的績效工資形式

計(jì)件工資制傭金制（提成制）兩種不利后果：一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多的依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸欢窃龃罅似髽I(yè)生存和發(fā)展的不可控制性企業(yè)主要的績效工資形式計(jì)件工資制（二）自助式整體薪酬體系自助式整體薪酬體系又叫全面薪酬體系,這種薪酬體系具有自助式風(fēng)格,彈性強(qiáng),企業(yè)在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上,建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并定期根據(jù)員工的興趣愛好和需要的變化作出相應(yīng)調(diào)整。整體薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品津貼+額外津貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+個(gè)人因素（二）自助式整體薪酬體系自助式整體薪酬體系又叫全面薪酬體系（三）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。（三）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵能嚴(yán)格控制：

工資內(nèi)部一致性跟蹤市場明確發(fā)展過程和晉升機(jī)會(huì)不足：限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級(jí)別上窄帶型寬帶型特征：

可以靈活地管理更多地關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值不足：

需要信任文化、氣氛、管理、能力失去了級(jí)別“晉升機(jī)會(huì)”需要良好的系統(tǒng)和管理能力能嚴(yán)格控制：工資不足：限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的靈活寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。寬帶式工資結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工自我提高寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位的變動(dòng)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序

明確企業(yè)的要求工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的調(diào)整員工工資的定位寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序明確企業(yè)的要求工資等級(jí)的劃分工資寬（四）薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是以崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。（四）薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是以崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定1、薪點(diǎn)數(shù)的確定員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和崗位薪點(diǎn)的確定個(gè)人薪點(diǎn)的確定加分薪點(diǎn)數(shù)

2、薪點(diǎn)值的確定：基值和浮動(dòng)值崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定1、薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)薪點(diǎn)工資表薪點(diǎn)工資表（五）經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制

年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇：（1）準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃；（2）一攬子型模式：單一固定數(shù)量年薪；（3）非持股多元化型模式：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃；（4）持股多元化型模式：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃；(5)分配權(quán)型模式：基薪＋津貼＋以"分配權(quán)"、"分配權(quán)"期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃。（五）經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可9、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。。1月-231月-23Tuesday,January10,202310、雨中黃葉樹，燈下白頭人。。08:54:1808:54:1808:541/10/20238:54:18AM11、以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。。1月-2308:54:1808:54Jan-2310-Jan-2312、故人江海別，幾度隔山川。。08:54:1808:54:1808:54Tuesday,January10,202313、乍見翻疑夢，相悲各問年。。1月-231月-2308:54:1808:54:18January10,202314、他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。。10一月20238:54:18上午08:54:181月-2315、比不了得就不比，得不到的就不要。。。一月238:54上午1月-2308:54January10,202316、行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。。2023/1/108:54:1808:54:1810January202317、做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。。8:54:18上午8:54上午08:54:181月-239、沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。1月-231月-23Tuesday,January10,202310、很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。。08:54:1808:54:1808:541/10/20238:54:18AM11、成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。。1月-2308:54:1808:54Jan-2310-Jan-2312、世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。。08:54:1808:54:1808:54Tuesday,January10,202313、不知香積寺，數(shù)里入云峰。。1月-231月-2308:54:1808:54:18January10,202314、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。10一月20238:54:18上午08:54:181月-2315、楚塞三湘接，荊門九派通。。。一月238:54上午1月-2308:54January10,202316、少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。。2023/1/108:54:1808:54:1810January202317、空山新雨后，天氣晚來秋。。8:54:18上午8:54上午08:54:181月-239、楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。。1月-231月-23Tuesday,January10,202310、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。08:54:1808:54:1808:541/10/20238:54:18AM11、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。1月-2308:54:1808:54Jan-2310-Jan-2312、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。08:54:1808:54:1808:54Tuesday,January10,202313、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。1月-231月-2308:54:1808:54:18January10,202314、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。10一月20238:54:18上午08:54:181月-2315、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。一月238:54上午1月-2308:54January10,202316、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/1/108:54:1808:54:1810January202317、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。8:54:18上午8:54上午08:54:181月-23MOMODAPOWERPOINTLoremipsumdolorsit,eleifendnullaac,fringillapurus.Nullaiaculistemporfelisamet,consecteturadipiscingelit.Fusceidurnablanditutcursus.感謝您的下載觀看專家告訴9、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。。1月-231月-23Tuesd第9章薪酬管理第9章薪酬管理學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，需學(xué)生掌握如下知識(shí)點(diǎn)：1、薪酬的概念與構(gòu)成2、薪酬的功能3、薪酬管理理論的演進(jìn)4、職位評(píng)價(jià)的方法5、薪酬設(shè)計(jì)的原則與步驟學(xué)習(xí)目標(biāo)9.1薪酬管理概述薪酬具有“廣義”與“狹義”之分；狹義薪酬，指勞動(dòng)者在向企業(yè)提供有效勞動(dòng)后，從企業(yè)獲得的全部顯性現(xiàn)金收入。在企業(yè)中則由表現(xiàn)為具體的若干項(xiàng)目構(gòu)成，如工資、獎(jiǎng)金、津貼等。廣義薪酬，也稱為整體薪酬或全面薪酬，是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。9.1薪酬管理概述薪酬具有“廣義”與“狹義”之分；一、廣義薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或外在薪酬基本薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資學(xué)歷工資職務(wù)工資技能工資其他浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金津貼分紅間接薪酬福利社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)福利雇員福利其他（如假期）非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或內(nèi)在薪酬無形薪酬精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)工作的挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)一、廣義薪酬的構(gòu)成基礎(chǔ)工資工齡工資學(xué)歷工資職務(wù)工資技能二、薪酬的功能1.

薪酬的功能——基于員工的視角保障功能激勵(lì)功能信號(hào)功能2.薪酬的功能——基于組織的視角調(diào)節(jié)職能增值職能二、薪酬的功能1.

薪酬的功能——基于員工的視角三、薪酬管理理論的演進(jìn)傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個(gè)階段：早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度三、薪酬管理理論的演進(jìn)傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個(gè)階段9.2職位評(píng)估

崗位評(píng)估（崗位評(píng)價(jià)），又稱職位評(píng)估或崗位測評(píng)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。9.2職位評(píng)估崗位評(píng)估（崗位評(píng)價(jià)），又稱職位評(píng)估一、崗位評(píng)估的特點(diǎn)與原則一、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)對(duì)崗不對(duì)人崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。一、崗位評(píng)估的特點(diǎn)與原則一、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)二、職位評(píng)價(jià)遵循的原則（1）系統(tǒng)原則

（2）實(shí)用性原則（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

（5）優(yōu)化原則（6）員工參與的原則（7）公開的原則二、職位評(píng)價(jià)遵循的原則（1）系統(tǒng)原則

二、崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估方法分類表

崗位與崗位比較崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較定性評(píng)估崗位排序法崗位分類法定量評(píng)估因素比較法因素計(jì)分法二、崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估方法分類表崗位與崗位（一）崗位排序法獲取崗位信息選擇等級(jí)參照物并劃分等級(jí)選擇報(bào)酬因素對(duì)崗位排序崗位排序法流程（一）崗位排序法獲取崗位信息選擇等級(jí)參照物并劃分等級(jí)選擇報(bào)酬崗位排序法分類定限排序法:將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列成對(duì)排列法崗位排序法分類定限排序法:將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為經(jīng)理助理程序員檔案員系統(tǒng)分析員排序經(jīng)理助理-+-3程序員++-2檔案員---4系統(tǒng)分析員+++1適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織成對(duì)排列法舉例經(jīng)理助理系統(tǒng)分析員排序經(jīng)理助理-+-3程序員++-2檔案員-（二）崗位分類法崗位分類：將相似的崗位化為一類崗位分級(jí)：將復(fù)雜度相似的同類崗位化為一級(jí)崗位分類法流程（二）崗位分類法崗位分類：將相似的崗位化為一類崗位分級(jí)：將復(fù)確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；將被評(píng)價(jià)崗位余所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其定位于合適的崗位類別中；崗位評(píng)價(jià)后，以此為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)。崗位分類法的程序確定崗位類別的數(shù)目；崗位分類法的程序第一級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級(jí)中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級(jí)中度的復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往文員工作分類適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員崗位歸類法舉例第一級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)簡單工作（三）因素比較法流程獲取崗位信息確定崗位評(píng)價(jià)要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率按工資率對(duì)崗位排序確立崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)工作說明書15—25個(gè)排序方案應(yīng)一致心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件選出不便于利用的關(guān)鍵崗位（三）因素比較法流程獲取崗位信息確定崗位評(píng)價(jià)要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)因素比較法舉例工資率（元）/小時(shí)技能努力責(zé)任工作條件0、50機(jī)械操作員1、00機(jī)械操作員1、502、00機(jī)械操作員工作X2、50倉庫管理員3、00工作X3、50工作X倉庫管理員工作X4、00倉庫管理員4、505、00倉庫管理員機(jī)械操作員因素比較法舉例工資率（元）/小時(shí)技能努力責(zé)任工作條件0、50（四）因素計(jì)分法流程確定崗位系列搜集崗位信息選擇崗位評(píng)價(jià)要素定義崗位評(píng)價(jià)要素確定要素等級(jí)確定各要素權(quán)重確立各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)崗位分析、崗位描述和崗位說明書不同崗位有不同薪酬要素如何確定？編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊（四）因素計(jì)分法流程確定崗位系列搜集崗位信息選擇崗位評(píng)價(jià)要素因素計(jì)分法——最為普遍的崗位評(píng)價(jià)法補(bǔ)償因素一二三四五技能教育經(jīng)驗(yàn)知識(shí)努力體力精神責(zé)任組織政策他人工作公共關(guān)系公司資金工作條件勞動(dòng)條件危險(xiǎn)性

3570105140175204060801001020304050

20406080100408012016020020406080100306090120150204060801001020304050204060801001530456075因素計(jì)分法——最為普遍的崗位評(píng)價(jià)法補(bǔ)償因素一等級(jí)點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)1300點(diǎn)以下5551——6002301——4506601——6503451——5007651——7004501——5508701點(diǎn)以上適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織工作等級(jí)點(diǎn)數(shù)分配表等級(jí)點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)1300點(diǎn)以下5551——6002301——(五)海氏（HayGroup）三要素評(píng)估法

知識(shí)能力技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)海氏評(píng)估三要素知識(shí)能力解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任投入過程產(chǎn)出海氏評(píng)估三要素的關(guān)系(五)海氏（HayGroup）三要素評(píng)估法知識(shí)能力技術(shù)“上山”型“平路”型“下山”型知識(shí)能力解決問題的能力職務(wù)責(zé)任海氏評(píng)估劃分的企業(yè)職位“形狀”“上山”型“平路”型“下山”型知識(shí)能力職務(wù)責(zé)任海氏評(píng)估劃9.3薪酬制度設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)的原則

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（2）經(jīng)濟(jì)性原則（3）體現(xiàn)員工價(jià)值原則（4）公平性原則（5）激勵(lì)性原則（6）外部競爭性原則（7）合法性原則9.3薪酬制度設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)的原則客觀公平（薪酬水平）個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查個(gè)人公平（績效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬的公平性原則客觀公平個(gè)人業(yè)績薪酬個(gè)人公平內(nèi)部公平資歷深淺崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位二、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬的因素勞動(dòng)績效職務(wù)（崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平年齡與工齡工作條件生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)的薪酬策略勞動(dòng)力市場供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會(huì)的力量二、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人三、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。1、薪酬水平策略（1）市場領(lǐng)先策略（2）市場跟隨策略（3）成本導(dǎo)向策略（4）混合薪酬策略

2、薪酬結(jié)構(gòu)策略（1）高彈性薪酬模式（2）高穩(wěn)定薪酬模式（3）調(diào)和型薪酬模式三、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指三種薪酬模式的比較表薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金比重大以績效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資調(diào)和型既激勵(lì)員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬三種薪酬模式的比較表薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性員工薪酬在不同工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定不同員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目確定不同員工各等級(jí)的比例結(jié)構(gòu)不同性質(zhì)的員工不同等級(jí)的員工工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定不同員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目不同性質(zhì)的員工不同等級(jí)的工資年終獎(jiǎng)福利一般員工中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)津貼、月獎(jiǎng)金等社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、車輛積累金、住房基金誤餐費(fèi)等不同層級(jí)員工的薪酬結(jié)構(gòu)工資年終獎(jiǎng)福利一般員工中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津不同類型員工的薪酬結(jié)構(gòu)不同類型員工的薪酬結(jié)構(gòu)1、一般員工；基薪比例大2、中級(jí)管理人員；基薪比例中3、高級(jí)管理人員；基薪比例小企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)四、薪酬設(shè)計(jì)的流程確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正四、薪酬設(shè)計(jì)的流程確定企業(yè)崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場調(diào)查確定工確定工資策略薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性類員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金比重大以績效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資折衷類既激勵(lì)員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬確定工資策略薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性類員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬策略薪酬水平薪酬性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資合并或迅速以業(yè)績?yōu)楦哂谄骄邚椥砸钥冃閷?dǎo)向促發(fā)展發(fā)展階段為主水平保持利潤正常發(fā)展薪酬管理平均水平與高彈性以績效為導(dǎo)向保護(hù)市場成熟階段技巧中等個(gè)人、高穩(wěn)定年功工資班組和企業(yè)折衷以能力、工作為績效獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向、組合薪酬?duì)幨绽麧櫉o發(fā)展或著重成本低于平均高彈性以績效為導(dǎo)向向別處投衰退階段控制水平與成本折衷以能力、工作為資控制獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向、組合薪酬企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬市場調(diào)查程序圖整體薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的企業(yè)企業(yè)間相互調(diào)查數(shù)據(jù)排列薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整確定調(diào)查的崗位委托中介調(diào)查頻率分析薪酬晉升政策的調(diào)整確定調(diào)查的數(shù)據(jù)公開調(diào)查信息回歸分析崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查時(shí)間段問卷調(diào)查制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)和適用范圍提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬市場調(diào)查程序圖整體薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的企確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。（10家以上）2、確定調(diào)查的崗位；應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。（占企業(yè)所有崗位的20%）3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、結(jié)構(gòu)所有項(xiàng)目（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，3年以上）。4、確定調(diào)查的時(shí)間段；要明確收集的數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的第一類同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查的數(shù)據(jù)與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他相關(guān)的獎(jiǎng)金信息股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息確定調(diào)查的數(shù)據(jù)選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作2、委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查3、調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查問卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。（20%—25%通過問卷）選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析1、數(shù)據(jù)排列；

將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。2、頻率分析；

記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析1、數(shù)據(jù)排列；低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級(jí)工資薪酬水平薪酬目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確工資的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級(jí)工資薪酬水平薪薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析3、趨中趨勢分析；

簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。4、離散分析；

百分位法、四分位法。薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析3、趨中趨勢分析；薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析5、回歸分析；

可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。6、圖表分析法；

形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等）。薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析5、回歸分析；提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比分析薪酬水平與制度調(diào)整建議提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析9.4薪酬體系類型

以人為基礎(chǔ)能力技能評(píng)估/總結(jié)工作工作分析技能分析能力分析工作描述決定評(píng)估什么等級(jí)或薪酬因素技能模塊能力衡量相關(guān)價(jià)值衡量薪酬因素或等級(jí)技能等級(jí)能力等級(jí)轉(zhuǎn)換成薪酬結(jié)構(gòu)職位評(píng)估結(jié)果資格資格認(rèn)證反映薪酬結(jié)構(gòu)和市場定價(jià)和市場定價(jià)與業(yè)務(wù)和工作相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)目的10.4.1傳統(tǒng)薪酬體系9.4薪酬體系類型以人為崗位工資制1、崗位工資制的概念2、崗位工資制的特點(diǎn)“對(duì)崗不對(duì)人”根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強(qiáng)崗位工資制1、崗位工資制的概念崗位工資制崗位工資制一崗一薪制一崗多薪制崗位工資制崗位工資制一崗一薪制一崗多薪制崗位等級(jí)工資制一崗一薪制適合于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。員工上崗時(shí)采取“試用期”或“熟練期”的辦法一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時(shí)，基本的操作規(guī)范要求一崗多薪制相同崗位等級(jí)工資制一崗一薪制適合于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，一崗多薪崗級(jí)崗位工資管理類職務(wù)生產(chǎn)操作類職務(wù)10級(jí)3000總經(jīng)理9級(jí)2500副總經(jīng)理8級(jí)2150各部門部長7級(jí)1800各部門副部長6級(jí)1490各科科長職務(wù)65級(jí)1220主管職務(wù)54級(jí)990管理員職務(wù)43級(jí)800辦事員職務(wù)32級(jí)650職務(wù)21級(jí)500職務(wù)1一崗一薪制崗級(jí)崗位工資管理類職務(wù)生產(chǎn)操作類職務(wù)10級(jí)3000總經(jīng)理9級(jí)技能工資制

技能工資制的概念技能工資制的前提明確對(duì)員工的技能要求制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合技能工資制技能工資制的概念工資等級(jí)12345678等級(jí)系數(shù)1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7313.204級(jí)差%--18.118.118.118.118.118.118.1工資標(biāo)準(zhǔn)100118140165195230271320技術(shù)等級(jí)初級(jí)中級(jí)高級(jí)等級(jí)檔次12312312工資等級(jí)12345678技術(shù)等級(jí)工資表工資等級(jí)表工資等級(jí)12345678等級(jí)系數(shù)1.0001.1811.39技能工資制技能工資的種類技術(shù)工資能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資以特殊能力工資為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是從上而下的；二是特殊能力工資的給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。技能工資制技能工資的種類二、新型的薪酬體系1、績效薪酬體系2、自助式整體薪酬體系3、寬帶薪酬體系4、薪點(diǎn)工資制

5、經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制二、新型的薪酬體系1、績效薪酬體系（一）績效工資制

績效工資制的概念績效工資制的特點(diǎn)注重個(gè)人績效差異的評(píng)定個(gè)人績效的信息主要來自于主管反饋頻率不會(huì)很高，每年績效考核階段出現(xiàn)（一）績效工資制績效工資制的概念績效工資制績效矩陣在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：一是個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。績效工資制績效矩陣-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3%91~104%P4%P3%P2%105~114%P3%P2%P1%≥115%IIIIII其中：

I<II<III，

P1%>P2%>P3%>P4%>P5%

年度績效考核結(jié)果薪級(jí)范例-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級(jí)別：7級(jí)IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪級(jí)5,700元

IIIIII會(huì)計(jì)A原工資6000元原工資5000元會(huì)計(jì)B績效等級(jí)=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE上限=6,200元下限=5,200元工資級(jí)別：7級(jí)IIII績效工資制的不足績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制就有崩潰的危險(xiǎn)?？冃ЧべY制的不足績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性企業(yè)主要的績效工資形式

計(jì)件工資制傭金制（提成制）兩種不利后果：一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多的依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸欢窃龃罅似髽I(yè)生存和發(fā)展的不可控制性企業(yè)主要的績效工資形式計(jì)件工資制（二）自助式整體薪酬體系自助式整體薪酬體系又叫全面薪酬體系,這種薪酬體系具有自助式風(fēng)格,彈性強(qiáng),企業(yè)在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上,建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并定期根據(jù)員工的興趣愛好和需要的變化作出相應(yīng)調(diào)整。整體薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品津貼+額外津貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+個(gè)人因素（二）自助式整體薪酬體系自助式整體薪酬體系又叫全面薪酬體系（三）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。（三）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵能嚴(yán)格控制：

工資內(nèi)部一致性跟蹤市場明確發(fā)展過程和晉升機(jī)會(huì)不足：限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級(jí)別上窄帶型寬帶型特征：

可以靈活地管理更多地關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值不足：

需要信任文化、氣氛、管理、能力失去了級(jí)別“晉升機(jī)會(huì)”需要良好的系統(tǒng)和管理能力能嚴(yán)格控制：工資不足：限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的靈活寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。寬帶式工資結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工自我提高寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位的變動(dòng)寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以