生產(chǎn)主管實(shí)踐二

第六講

績(jī)效管理與評(píng)價(jià)討論主題什么是績(jī)效評(píng)價(jià)?績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是什么?績(jī)效評(píng)價(jià)的程序與方法有哪些？什么是360度反饋?對(duì)國(guó)際員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么?績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說(shuō)明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開(kāi)發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？美國(guó)有一家研究所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。I.什么是績(jī)效評(píng)價(jià)?績(jī)效評(píng)價(jià)(或績(jī)效評(píng)估):是對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的回顧與評(píng)價(jià)系統(tǒng)。是人力資源管理的關(guān)鍵性成分。(對(duì)照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工作成績(jī)并將此結(jié)果與員工進(jìn)行溝通的過(guò)程。)績(jī)效管理：通過(guò)管理者與員工的共同努力確定對(duì)員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對(duì)成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程。此過(guò)程對(duì)組織的成功具有重要的影響?？?jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（即行為和素質(zhì)）（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程。績(jī)效性質(zhì)1、績(jī)效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績(jī)效因素P=F（SOME）此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)影響績(jī)效的因素組織因素、工作因素、個(gè)人因素

一將無(wú)能，累死千軍

個(gè)人績(jī)效先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備期望合作伙伴2、績(jī)效的多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。績(jī)效管理三步程序:績(jī)效計(jì)劃由管理者與員員工共同確定定期望達(dá)到的的績(jī)效(什么目標(biāo))績(jī)效輔導(dǎo),是貫穿評(píng)評(píng)價(jià)階段中不不斷進(jìn)行的工工作(做什么)績(jī)效檢查，是對(duì)個(gè)體或團(tuán)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估估的正式過(guò)程程。(判斷他們做做得怎么樣并并據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì))績(jī)效評(píng)價(jià)的目目的完成組織的目目標(biāo)提高員工的績(jī)績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)所得得到的數(shù)據(jù)對(duì)對(duì)每一項(xiàng)人力力資源的職能都具具有潛在的價(jià)價(jià)值?？?jī)效評(píng)價(jià)的使使用人力資源規(guī)劃劃：(績(jī)效評(píng)價(jià)系系統(tǒng)為人力資資源規(guī)劃提供供了組織人力力資源的強(qiáng)勢(shì)勢(shì)與弱勢(shì)情況況。)招聘與挑選:(績(jī)效評(píng)價(jià)系系統(tǒng)可以顯示示成功的管理理者在完成關(guān)關(guān)鍵性的任務(wù)務(wù)時(shí)表現(xiàn)出哪哪些行為。)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(績(jī)效評(píng)價(jià)反反映出一名員員工具體的培培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需需要。)職業(yè)生涯規(guī)劃劃與開(kāi)發(fā):(績(jī)效評(píng)價(jià)的的資料用于確確定個(gè)人的潛潛能時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)員工的強(qiáng)勢(shì)勢(shì)與弱點(diǎn)非常常關(guān)鍵。)績(jī)效評(píng)價(jià)的使使用薪酬方案:(績(jī)效評(píng)價(jià)的的結(jié)果對(duì)報(bào)酬酬調(diào)整的合理理性決定提供供了基礎(chǔ)。)內(nèi)部員工關(guān)系系:(績(jī)效評(píng)價(jià)的的資料還可以以用于幾種內(nèi)內(nèi)部員工關(guān)系系的決定，包包括動(dòng)機(jī)與激激勵(lì)、晉升、、降級(jí)、終止止合同、解雇雇和調(diào)動(dòng)。)員工潛潛力的的評(píng)價(jià)價(jià):（有些些組織織在對(duì)對(duì)工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)的同同時(shí)試試圖對(duì)對(duì)員工工的潛潛力進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的的沖突突性角角色管理性性的用用途薪酬晉升免職精簡(jiǎn)解雇發(fā)展性性的用用途識(shí)別強(qiáng)強(qiáng)勢(shì)確定成成長(zhǎng)的的范圍圍制定開(kāi)開(kāi)發(fā)規(guī)規(guī)劃指導(dǎo)與與職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的的過(guò)程程確定具具體績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)目目標(biāo)制定工工作預(yù)預(yù)期目目標(biāo)(工作作分析析)檢查已已有的的工作作績(jī)效效評(píng)估工工作績(jī)績(jī)效與員工工討論論評(píng)估估的結(jié)結(jié)果II.績(jī)績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)的方方法類(lèi)別評(píng)評(píng)價(jià)法法比較法法記敘法法特別方方法績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的的方法法(類(lèi)別別評(píng)價(jià)價(jià)法)等級(jí)量量表:一種廣廣泛使使用的的依據(jù)據(jù)確定定的因因素對(duì)對(duì)員工工進(jìn)行行評(píng)價(jià)價(jià)的績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)方方法。。量表被被劃分分成等等級(jí)種種類(lèi)——一般般是5到7種——常常常用形形容詞詞來(lái)界界定，，如出出色，，一般般或令令人不不滿(mǎn)意意。選擇擇評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的因因素素一一般般有有兩兩類(lèi)類(lèi)：：與與工工作作有有關(guān)關(guān)的的內(nèi)內(nèi)容容和和人人格格特特征征。?？?jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法(類(lèi)類(lèi)別別評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法)評(píng)價(jià)價(jià)量量表表與工工作作相相關(guān)關(guān)的的因因素素包括括工工作作的的數(shù)數(shù)量量與與質(zhì)質(zhì)量量人格格因因素素包括括可可靠靠性性，，首首創(chuàng)創(chuàng)精精神神，，適適應(yīng)應(yīng)性性和和合合作作性性。?？?jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法(類(lèi)類(lèi)別別評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法)檢查查單單:是一一種種陳陳述述或或詞詞語(yǔ)語(yǔ)的的單單列列表表，，這這些些陳陳述述或或詞詞語(yǔ)語(yǔ)大大多多描描述述的的是是員員工工的的績(jī)績(jī)效效與與特特征征，，例例如如:能夠夠被被期期望望按按時(shí)時(shí)完完成成工工作作很少少同同意意加加班班。。合作作的的、、樂(lè)樂(lè)于于助助人人的的能夠夠接接受受批批評(píng)評(píng)努力力自自我我提提高高績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法(類(lèi)類(lèi)別別評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法)強(qiáng)迫迫選選擇擇:評(píng)價(jià)價(jià)者者在在兩兩種種描描述述員員工工績(jī)績(jī)效效的的表表述述中中進(jìn)進(jìn)行行選選擇擇，如如:客觀觀地地聽(tīng)聽(tīng)取取批批評(píng)評(píng)意意見(jiàn)見(jiàn)或或在難難的的項(xiàng)項(xiàng)目目上上要要求求提提出出建建議議績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方法法:（比比較較法法））等級(jí)級(jí)排排列列：：是評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)者者檢檢驗(yàn)驗(yàn)每每一一項(xiàng)項(xiàng)被被評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)工工作作的的工工作作說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)，，然然后后根根據(jù)據(jù)工工作作對(duì)對(duì)組組織織的的價(jià)價(jià)值值進(jìn)進(jìn)行行排排序序的的方方法法；；也也是是一一種種評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)者者以以組組織織的的總總體體績(jī)績(jī)效效為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，將將所所有有的的員員工工按按照照等等級(jí)級(jí)序序列列置置于于一一個(gè)個(gè)給給定定的的群群體體中中進(jìn)進(jìn)行行績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估的的方方法法。。(從高到到低對(duì)員員工的績(jī)績(jī)效進(jìn)行行排序)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)的方法法:（比較法法）配對(duì)比較較:同時(shí)將每每一名員員工與同同一評(píng)估估組中的的其他員員工進(jìn)行行正式比較較。兩兩比較較的數(shù)目目可以使使用以下下的公式式計(jì)算出出來(lái):n(n-1)(n=被被評(píng)估的的人數(shù))2例如，15名員員工的管管理者要要將每一一名員工工的績(jī)效效與所有有其他的的員工進(jìn)進(jìn)行對(duì)比比。績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)的方法法:（比較法法）強(qiáng)迫分布布（正態(tài)分分布）:對(duì)員工績(jī)績(jī)效的評(píng)評(píng)價(jià)按照照正態(tài)曲曲線分布布。不滿(mǎn)意10%低于平均均水平20%平均水平平40%良好20%優(yōu)秀10%績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)方法:（記敘法法）關(guān)鍵事件件法:管理者用用書(shū)面形形式的方方法記錄錄員工行行為中受受到贊揚(yáng)揚(yáng)與不被被歡迎的的行動(dòng)。。短文法:管理者在在評(píng)價(jià)期期間對(duì)每每一位員員工的績(jī)績(jī)效寫(xiě)一一段進(jìn)行行描述的的短文。?？?jī)效評(píng)價(jià)價(jià)的方法法:（特別的的方法））行為評(píng)價(jià)價(jià)法:對(duì)員工的的行為而而不是他他們的特征進(jìn)行行評(píng)價(jià)。。不同的的行為評(píng)評(píng)價(jià)法有有：行為錨定評(píng)評(píng)價(jià)量表表(BARS),行行為觀察察量表(BOS),行行為期期待量表表(BES)。。績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的的方法法:（另外外的方方法））行為錨錨定評(píng)評(píng)價(jià)量量表(BARS):將傳統(tǒng)統(tǒng)的評(píng)評(píng)價(jià)量量表的的要素素與關(guān)關(guān)鍵事事件法法—有有效與與無(wú)效效的行行為相相結(jié)合合—這這樣的的描述述更加加客觀觀。BARS將可能能行為為的描描述與與該員員工最最常表表現(xiàn)出出來(lái)的的行為為進(jìn)行行對(duì)照照。行為觀觀察量量表被用于于數(shù)出出某一一特定定行為為出現(xiàn)現(xiàn)的總總次數(shù)數(shù)。行為期期待量量表在一個(gè)個(gè)界定定為出出色、、一般般和不不被接接受行行為的的連續(xù)續(xù)體上上給出出行為為的等等級(jí)。?？?jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的的方法法:（特別別的方方法））目標(biāo)管管理法法(MBO):設(shè)設(shè)定定希望望個(gè)體體在適適當(dāng)?shù)牡臅r(shí)段段中達(dá)達(dá)到的的績(jī)效效目標(biāo)標(biāo)。目標(biāo)管管理法法的程程序:工工作作回顧顧及對(duì)對(duì)工作作職責(zé)責(zé)達(dá)成成一致致—開(kāi)開(kāi)發(fā)績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)——指導(dǎo)導(dǎo)目標(biāo)標(biāo)的設(shè)設(shè)置——不斷斷地對(duì)對(duì)績(jī)效效進(jìn)行行討論論。360度反反饋360度反反饋（又稱(chēng)稱(chēng)多評(píng)評(píng)估者者評(píng)價(jià)價(jià)），，是是一種種日益益流行行的涉涉及到到公司司內(nèi)外外來(lái)源源的多多層面面信息息的評(píng)評(píng)價(jià)方方法。。這種方方法被被越來(lái)來(lái)越多多的公公司所所采用用，包包括:GeneralElectric,AT&T,DigitalEquipmentCorporation,Nabisco,WarnerLambert,andMobilOil.事事實(shí)上上，1,000家公公司中中的90%都在在使用用某些些形式式的多多評(píng)價(jià)價(jià)者評(píng)評(píng)估。。360度反反饋與傳統(tǒng)統(tǒng)方法法不同同的是是，360度反反饋關(guān)關(guān)注的的是跨跨組織織活動(dòng)動(dòng)的技技能。。另外外，該該方法法將評(píng)評(píng)估的的職責(zé)責(zé)從一一個(gè)人人身上上轉(zhuǎn)移移到多多個(gè)人人，由由此可可以減減少或或消除除通常常情況況下出出現(xiàn)的的評(píng)估估錯(cuò)誤誤。多多評(píng)估估者也也使得得評(píng)估估的過(guò)過(guò)程從從法律律上而而言更更具防防御性性。360度反反饋涉涉及到到大量量的評(píng)評(píng)估者者，更更費(fèi)時(shí)時(shí)間，，成本本也更更高。。360度反反饋360度反反饋通通過(guò)結(jié)結(jié)合多多個(gè)觀觀察者者，如如管理理者、、頂頭頭上司司、同同事或或顧客客的評(píng)評(píng)價(jià)信信息，，對(duì)該該員工工的工工作技技能給給出評(píng)評(píng)定。。360度反反饋描