薪酬管理與績(jī)效考核課件

薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則1廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬2薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗其有津3完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專(zhuān)項(xiàng)福利基薪津貼獎(jiǎng)金贈(zèng)予股業(yè)績(jī)股期權(quán)股工資福利持股完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專(zhuān)項(xiàng)福利基4影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動(dòng)力價(jià)格水平影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企企薪企5薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿(mǎn)意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠知識(shí)技能與日俱增薪酬管理的良性循環(huán)合理化的消除員工穩(wěn)定勞留才生產(chǎn)力日達(dá)成組織6薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來(lái)能留得住短期成本長(zhǎng)期成本糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來(lái)能7不同職位員工的薪酬體系

經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系

工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵(lì)

經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系

實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán)

科技員工薪酬體系

基本工資+技術(shù)入股

營(yíng)銷(xiāo)員工薪酬體系

按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成辦法

普通員工薪酬體系

崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金不同職位員工的薪酬體系經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系8薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引性有無(wú)無(wú)滿(mǎn)意及忠誠(chéng)度高低低工作效率高中無(wú)利潤(rùn)積累高低低結(jié)論會(huì)帶來(lái)員工的高滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿(mǎn)意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī)薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高9

工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念六個(gè)要點(diǎn)多種名稱(chēng)雙方約定貨幣結(jié)算工作/服務(wù)雇傭關(guān)系多種方式工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念多種名稱(chēng)雙方約定貨幣結(jié)算工作10工資管理的六大原則工資管理六個(gè)原則內(nèi)外公平層次需求有限激勵(lì)能力開(kāi)發(fā)支付效率勞資互惠工資管理的六大原則工資管理內(nèi)外公平層次需求有限激勵(lì)能力開(kāi)發(fā)11工資管理的六大原則絕對(duì)公平相對(duì)公平（對(duì)外）（對(duì)內(nèi)）1、內(nèi)外公平原則工資管理的六大原則絕對(duì)公平相對(duì)公平（對(duì)外）（對(duì)內(nèi)）1、內(nèi)外公12工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合13工資管理的六大原則——增加工資，要帶來(lái)工作效率提高——沒(méi)有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升工作效率3、支付效率的原則￥工資管理的六大原則——增加工資，要帶來(lái)工作效率提高工作效率314

工資管理的六大原則4、能力開(kāi)發(fā)的原則業(yè)績(jī)能力加薪效率工資管理的六大原則4、能力開(kāi)發(fā)的原則業(yè)績(jī)能力加薪效率155，有限激勵(lì)原則5，有限激勵(lì)原則16資管理的六大原則——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則——馬斯洛五層次需求理論資管理的六大原則——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則——馬17馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊重社交安全生理51234馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊重社交安18

影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素影響工資的因素分析外在內(nèi)在與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個(gè)人19影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險(xiǎn)性工作的時(shí)間性職位價(jià)值大小年資工齡長(zhǎng)短特殊行業(yè)工種勞動(dòng)付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險(xiǎn)性工作的時(shí)20影響工資的因素分析—外在因素市場(chǎng)工資水平潛在可替代物市場(chǎng)供需狀況企業(yè)承受能力工會(huì)力量對(duì)比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素影響工資的因素分析—外在因素市場(chǎng)工資水平潛在可替代物市場(chǎng)供需21影響工資的因素分析（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙節(jié)假日多少⊙社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用⊙服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂(lè)、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利影響工資的因素分析（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)22以崗位工資為主的基本工資制度類(lèi)型（1）崗位工資制（2）崗位等級(jí)工資制（3）崗位效益工資制（4）崗位薪點(diǎn)工資制（5）崗位技能工資制以崗位工資為主的基本工資制度類(lèi)型23如何制訂和實(shí)施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：崗位測(cè)評(píng)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效考核等配套改革如何制訂和實(shí)施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：24崗位績(jī)效考核等配套改革崗位績(jī)效考核勞動(dòng)用人制度改革，競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗變薪變各項(xiàng)規(guī)章制度等基礎(chǔ)管理工作崗位績(jī)效考核等配套改革25銷(xiāo)售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資制A00V完全沒(méi)有激勵(lì)性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎(jiǎng)金A0BV激勵(lì)性不強(qiáng)穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金AN%*業(yè)務(wù)量BV/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒(méi)有保障激勵(lì)性非常強(qiáng)銷(xiāo)售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資26

職工持股

由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和企業(yè)利潤(rùn)分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式。適合于中小企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)與每個(gè)職工的勞動(dòng)成果密切相關(guān)。員工持股計(jì)劃在美國(guó)始于1974年。目前全美國(guó)已經(jīng)有超過(guò)

10000個(gè)員工持股計(jì)劃，參加人數(shù)超過(guò)了1000萬(wàn)?；咀龇ㄊ?，企業(yè)對(duì)于年滿(mǎn)21歲，且服務(wù)達(dá)一年以上的受雇員工，依其薪資總額，每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中，透過(guò)基金的部分提存，以公平市價(jià)購(gòu)入服務(wù)企業(yè)的股票，而企業(yè)每年于提存償付股票價(jià)款后，將股票分配至各員工股份專(zhuān)戶(hù)。在此期間，受雇員工如要出售所取得股票，則企業(yè)主有優(yōu)先承購(gòu)權(quán)，員工退休或離職時(shí)，企業(yè)必須將股票交付員工。以“全民資本主義”為特點(diǎn)的員工持股制度并不能真正解決問(wèn)題；員工持股更接近于“福利主義”。而且，實(shí)踐證明，過(guò)去10年里，西歐、轉(zhuǎn)制中的東歐，還有美國(guó)等實(shí)施員工持股、認(rèn)股的國(guó)家，企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒(méi)有明顯提高。

職工持股

由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股27員工持股操作辦法指導(dǎo)思想與原則持股對(duì)象持股比例資金來(lái)源職工集體持股員工持股操作辦法指導(dǎo)思想與原則28核心人才與知識(shí)員工的激勵(lì)薪酬管理與績(jī)效考核課件29

激勵(lì)約束機(jī)制的演變

激勵(lì)約束機(jī)制的根本出發(fā)點(diǎn)是提高企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)相對(duì)有利地位?？梢詫⑵駷橹谷藗儗?duì)激勵(lì)約束機(jī)制的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用概括為以下五個(gè)主要發(fā)展階段：第一階段著重把“懲罰與獎(jiǎng)賞”作為激勵(lì)約束方法第二階段著重把“工作設(shè)計(jì)和參與管理”作為激勵(lì)約束方法

第五階段進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的“現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論”階段

第四階段著重把“組織氣氛和企業(yè)文化”作為激勵(lì)約束方法第三階段著重把“人力資源管理”作為激勵(lì)約束方法

激勵(lì)約束機(jī)制的演變第一階段30國(guó)際大公司激勵(lì)機(jī)制的通常做法

在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱(chēng)薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成。西方企業(yè)一般將大約2％的企業(yè)利潤(rùn)用來(lái)支付經(jīng)營(yíng)管理人員的年度工資，年底一次付清，平時(shí)只給予必要的生活費(fèi)，管理人員的收入主要來(lái)自于激勵(lì)部分。在西方國(guó)家的大公司中，不同職位的人其薪酬組合的結(jié)構(gòu)是不相同的。比如藍(lán)領(lǐng)工人的長(zhǎng)期激勵(lì)部分相對(duì)較小，而高層經(jīng)營(yíng)管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)所占的比重很大。目前，美國(guó)有50％以上的公司制企業(yè)使用長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17％，獎(jiǎng)金占11％，福利計(jì)劃占7％，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65％。1999年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的94.9％。國(guó)際大公司激勵(lì)機(jī)制的通常做法在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)31知識(shí)型員工的特點(diǎn)．自主性．勞動(dòng)具有創(chuàng)造性．勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控．勞動(dòng)成果難以衡量．較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)．蔑視權(quán)威．流動(dòng)意愿強(qiáng)知識(shí)型員工的特點(diǎn)32知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識(shí)型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新◆實(shí)行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣◆強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理◆重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展

知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識(shí)型員33高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對(duì)員工的有效激勵(lì)因素事業(yè)吸引人，工作有成就感；同事間的關(guān)系融洽；工作時(shí)心情舒暢；加工資，加獎(jiǎng)金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機(jī)會(huì)；表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；愛(ài)情激勵(lì)。高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對(duì)員工的有效激勵(lì)因素事業(yè)吸引34精神激勵(lì)的技巧．目標(biāo)激勵(lì)．內(nèi)在激勵(lì)．形象激勵(lì)．榮譽(yù)激勵(lì)．興趣激勵(lì)．參與激勵(lì)．感情激勵(lì)．榜樣激勵(lì)精神激勵(lì)的技巧．目標(biāo)激勵(lì)35激勵(lì)的綜合技巧．對(duì)于不同的員工采用不同的激勵(lì)手段．注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)．合理控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)檔次．適當(dāng)控制期望概率．注意期望心理的疏導(dǎo)．注意公平心理的疏導(dǎo)．恰當(dāng)?shù)貥?shù)立獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)．注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率案例分析：通用的獎(jiǎng)勵(lì)技巧

激勵(lì)的綜合技巧．對(duì)于不同的員工采用不同的激勵(lì)手段36工作設(shè)計(jì)的意義及思路工作特性：多樣性自主性反饋重要性整體性挑戰(zhàn)性跟別人打交道建立友誼機(jī)會(huì)工作設(shè)計(jì)的意義及思路工作特性：37用工作滿(mǎn)足員工需要的措施用工作滿(mǎn)足員工需要的措施38績(jī)效考核的含義和目的●績(jī)效考評(píng)是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際做了什么兩者進(jìn)行比較，通過(guò)比較得出對(duì)該員工工作能力、業(yè)績(jī)與態(tài)度的評(píng)定?！窨?jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)提高員工個(gè)體的績(jī)效水平提升企業(yè)整體的績(jī)效水平。績(jī)效考評(píng)的目的不僅僅區(qū)別員工績(jī)效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過(guò)績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)反饋給員工，并與其制定績(jī)效改善計(jì)劃，保持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)不足，最終達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效的目的?？?jī)效考核的含義和目的●績(jī)效考評(píng)是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際39考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)四要素工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力個(gè)性表現(xiàn)績(jī)勤德能考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)四要素工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工40考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力中級(jí)管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內(nèi)容權(quán)重分配（建議）考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)41如何考—績(jī)效考核的程序和方法考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程考核進(jìn)行過(guò)程考核結(jié)果運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整如何考—績(jī)效考核的程序和方法考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程考核進(jìn)行過(guò)程考核結(jié)果42如何考—績(jī)效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問(wèn)題員工發(fā)展問(wèn)題企業(yè)策略問(wèn)題確定考評(píng)制度確定考評(píng)指標(biāo)確定工作計(jì)劃考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人員考評(píng)方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評(píng)順序時(shí)間計(jì)劃參與人員考核準(zhǔn)備過(guò)程如何考—績(jī)效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問(wèn)題員工發(fā)43如何考—績(jī)效考核的程序和方法收集信息分析信息對(duì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)不同層次信息的差別表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績(jī)考核工作能力評(píng)定工作態(tài)度評(píng)定定勢(shì)誤差首因錯(cuò)誤對(duì)比誤差從眾心理綜合評(píng)定如何考—績(jī)效考核的程序和方法收集信息分析信息對(duì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上44如何考—績(jī)效考核的程序和方法考核方法種種（最常見(jiàn)的）●評(píng)級(jí)量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對(duì)每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和計(jì)分?！耜P(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)。注：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對(duì)本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的，我的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的。如何考—績(jī)效考核的程序和方法考核方法種種（最常見(jiàn)的）45誰(shuí)考核誰(shuí)—績(jī)效考核的主體和客體●360°全員考核每個(gè)人既是考核者又是被考核者（1）上對(duì)下的考核（80%）體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級(jí)考評(píng)（10%）體現(xiàn)在考核后組織的各種評(píng)議會(huì)上，其結(jié)果有參考意義（分部門(mén)評(píng)議）（3）下對(duì)上的評(píng)議（10%）體現(xiàn)為不定期的員工滿(mǎn)意度調(diào)查誰(shuí)考核誰(shuí)—績(jī)效考核的主體和客體●360°全員考核46誰(shuí)考核誰(shuí)—績(jī)效考核的主體和客體●關(guān)于考核的培訓(xùn)無(wú)論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)?！駵贤ㄔ诳己酥械闹匾饔茫?）考核者與被考核者心靈之間的橋梁。（2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑。（3）考核過(guò)程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）。（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。被稱(chēng)為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說(shuō)：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。誰(shuí)考核誰(shuí)—績(jī)效考核的主體和客體●關(guān)于考核的培訓(xùn)被稱(chēng)為世界第一47考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用綜合考評(píng)結(jié)果反饋談話(huà)員工績(jī)效改善告知員工的考評(píng)結(jié)果；告知員工需要改善的行為；告知員工應(yīng)該堅(jiān)持的精神；告知員工需要提高的能力；公司績(jī)效提高人事經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理員工績(jī)效改善計(jì)劃考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用綜合考反饋談話(huà)員工績(jī)告知48考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長(zhǎng)期激勵(lì)。（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、目前存在的問(wèn)題、員工個(gè)性特征。（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上?？己撕笤趺崔k—考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分析49考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用●考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎(jiǎng)金兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽(yù)與考核制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)。

（2）人事調(diào)整——與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。體現(xiàn)“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡乃枷?/p>

（3）員工再培訓(xùn)——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來(lái)的員工，要接受再培訓(xùn)?？己撕笤趺崔k—考核結(jié)果的應(yīng)用●考核結(jié)果應(yīng)用50一線主管對(duì)考核的責(zé)任考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程考核進(jìn)行過(guò)程考核結(jié)果運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核程序考評(píng)指標(biāo)的評(píng)議給與客觀公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效改善的責(zé)任者考評(píng)方法的建議一線主管對(duì)考核的責(zé)任考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程考核進(jìn)行過(guò)程考核結(jié)果運(yùn)用考核51績(jī)效考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題●重視思想引導(dǎo)，觀念先行?！駡?jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性?！窈侠碓u(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用?！褡⒁獍盐樟炕笜?biāo)的“度”?！褡⒁夥橇炕笜?biāo)的主觀性成份?？?jī)效考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題●重視思想引導(dǎo)，觀念先行。52結(jié)束語(yǔ)無(wú)論是工資制度還是績(jī)效考核制度，對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)都是極為敏感的，千萬(wàn)不要有這種思想：不管對(duì)與錯(cuò)，先執(zhí)行再改進(jìn)，殊不知，如果制度本身有問(wèn)題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進(jìn)只可能意味著在錯(cuò)誤的路上越走越遠(yuǎn)，越陷越深，不能自拔，結(jié)果給公司造成損失不說(shuō)，如果回過(guò)頭再來(lái)推行新制度，員工可能已經(jīng)產(chǎn)生抗體了。所以，在制定和推行工資和考核制度時(shí)一定要慎重、慎重、再慎重！結(jié)束語(yǔ)無(wú)論是工資制度還是績(jī)效考核制度，對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)都53薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則54廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬55薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗其有津56完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專(zhuān)項(xiàng)福利基薪津貼獎(jiǎng)金贈(zèng)予股業(yè)績(jī)股期權(quán)股工資福利持股完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專(zhuān)項(xiàng)福利基57影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動(dòng)力價(jià)格水平影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企企薪企58薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿(mǎn)意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠知識(shí)技能與日俱增薪酬管理的良性循環(huán)合理化的消除員工穩(wěn)定勞留才生產(chǎn)力日達(dá)成組織59薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來(lái)能留得住短期成本長(zhǎng)期成本糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來(lái)能60不同職位員工的薪酬體系

經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系

工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵(lì)

經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系

實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán)

科技員工薪酬體系

基本工資+技術(shù)入股

營(yíng)銷(xiāo)員工薪酬體系

按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成辦法

普通員工薪酬體系

崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金不同職位員工的薪酬體系經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系61薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引性有無(wú)無(wú)滿(mǎn)意及忠誠(chéng)度高低低工作效率高中無(wú)利潤(rùn)積累高低低結(jié)論會(huì)帶來(lái)員工的高滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿(mǎn)意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī)薪資水平的選擇高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高62

工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念六個(gè)要點(diǎn)多種名稱(chēng)雙方約定貨幣結(jié)算工作/服務(wù)雇傭關(guān)系多種方式工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念多種名稱(chēng)雙方約定貨幣結(jié)算工作63工資管理的六大原則工資管理六個(gè)原則內(nèi)外公平層次需求有限激勵(lì)能力開(kāi)發(fā)支付效率勞資互惠工資管理的六大原則工資管理內(nèi)外公平層次需求有限激勵(lì)能力開(kāi)發(fā)64工資管理的六大原則絕對(duì)公平相對(duì)公平（對(duì)外）（對(duì)內(nèi)）1、內(nèi)外公平原則工資管理的六大原則絕對(duì)公平相對(duì)公平（對(duì)外）（對(duì)內(nèi)）1、內(nèi)外公65工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合66工資管理的六大原則——增加工資，要帶來(lái)工作效率提高——沒(méi)有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升工作效率3、支付效率的原則￥工資管理的六大原則——增加工資，要帶來(lái)工作效率提高工作效率367

工資管理的六大原則4、能力開(kāi)發(fā)的原則業(yè)績(jī)能力加薪效率工資管理的六大原則4、能力開(kāi)發(fā)的原則業(yè)績(jī)能力加薪效率685，有限激勵(lì)原則5，有限激勵(lì)原則69資管理的六大原則——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則——馬斯洛五層次需求理論資管理的六大原則——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則——馬70馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊重社交安全生理51234馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊重社交安71

影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素影響工資的因素分析外在內(nèi)在與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個(gè)人72影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險(xiǎn)性工作的時(shí)間性職位價(jià)值大小年資工齡長(zhǎng)短特殊行業(yè)工種勞動(dòng)付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險(xiǎn)性工作的時(shí)73影響工資的因素分析—外在因素市場(chǎng)工資水平潛在可替代物市場(chǎng)供需狀況企業(yè)承受能力工會(huì)力量對(duì)比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素影響工資的因素分析—外在因素市場(chǎng)工資水平潛在可替代物市場(chǎng)供需74影響工資的因素分析（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙節(jié)假日多少⊙社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用⊙服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂(lè)、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利影響工資的因素分析（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)75以崗位工資為主的基本工資制度類(lèi)型（1）崗位工資制（2）崗位等級(jí)工資制（3）崗位效益工資制（4）崗位薪點(diǎn)工資制（5）崗位技能工資制以崗位工資為主的基本工資制度類(lèi)型76如何制訂和實(shí)施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：崗位測(cè)評(píng)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效考核等配套改革如何制訂和實(shí)施崗位工資制系統(tǒng)工程、三大步驟：77崗位績(jī)效考核等配套改革崗位績(jī)效考核勞動(dòng)用人制度改革，競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗變薪變各項(xiàng)規(guī)章制度等基礎(chǔ)管理工作崗位績(jī)效考核等配套改革78銷(xiāo)售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資制A00V完全沒(méi)有激勵(lì)性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎(jiǎng)金A0BV激勵(lì)性不強(qiáng)穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金AN%*業(yè)務(wù)量BV/穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V員工收入沒(méi)有保障激勵(lì)性非常強(qiáng)銷(xiāo)售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)純基本工資79

職工持股

由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和企業(yè)利潤(rùn)分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式。適合于中小企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)與每個(gè)職工的勞動(dòng)成果密切相關(guān)。員工持股計(jì)劃在美國(guó)始于1974年。目前全美國(guó)已經(jīng)有超過(guò)

10000個(gè)員工持股計(jì)劃，參加人數(shù)超過(guò)了1000萬(wàn)?；咀龇ㄊ?，企業(yè)對(duì)于年滿(mǎn)21歲，且服務(wù)達(dá)一年以上的受雇員工，依其薪資總額，每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中，透過(guò)基金的部分提存，以公平市價(jià)購(gòu)入服務(wù)企業(yè)的股票，而企業(yè)每年于提存償付股票價(jià)款后，將股票分配至各員工股份專(zhuān)戶(hù)。在此期間，受雇員工如要出售所取得股票，則企業(yè)主有優(yōu)先承購(gòu)權(quán)，員工退休或離職時(shí)，企業(yè)必須將股票交付員工。以“全民資本主義”為特點(diǎn)的員工持股制度并不能真正解決問(wèn)題；員工持股更接近于“福利主義”。而且，實(shí)踐證明，過(guò)去10年里，西歐、轉(zhuǎn)制中的東歐，還有美國(guó)等實(shí)施員工持股、認(rèn)股的國(guó)家，企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒(méi)有明顯提高。

職工持股

由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股80員工持股操作辦法指導(dǎo)思想與原則持股對(duì)象持股比例資金來(lái)源職工集體持股員工持股操作辦法指導(dǎo)思想與原則81核心人才與知識(shí)員工的激勵(lì)薪酬管理與績(jī)效考核課件82

激勵(lì)約束機(jī)制的演變

激勵(lì)約束機(jī)制的根本出發(fā)點(diǎn)是提高企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)相對(duì)有利地位?？梢詫⑵駷橹谷藗儗?duì)激勵(lì)約束機(jī)制的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用概括為以下五個(gè)主要發(fā)展階段：第一階段著重把“懲罰與獎(jiǎng)賞”作為激勵(lì)約束方法第二階段著重把“工作設(shè)計(jì)和參與管理”作為激勵(lì)約束方法

第五階段進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的“現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論”階段

第四階段著重把“組織氣氛和企業(yè)文化”作為激勵(lì)約束方法第三階段著重把“人力資源管理”作為激勵(lì)約束方法

激勵(lì)約束機(jī)制的演變第一階段83國(guó)際大公司激勵(lì)機(jī)制的通常做法

在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱(chēng)薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成。西方企業(yè)一般將大約2％的企業(yè)利潤(rùn)用來(lái)支付經(jīng)營(yíng)管理人員的年度工資，年底一次付清，平時(shí)只給予必要的生活費(fèi)，管理人員的收入主要來(lái)自于激勵(lì)部分。在西方國(guó)家的大公司中，不同職位的人其薪酬組合的結(jié)構(gòu)是不相同的。比如藍(lán)領(lǐng)工人的長(zhǎng)期激勵(lì)部分相對(duì)較小，而高層經(jīng)營(yíng)管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)所占的比重很大。目前，美國(guó)有50％以上的公司制企業(yè)使用長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17％，獎(jiǎng)金占11％，福利計(jì)劃占7％，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65％。1999年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的94.9％。國(guó)際大公司激勵(lì)機(jī)制的通常做法在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)84知識(shí)型員工的特點(diǎn)．自主性．勞動(dòng)具有創(chuàng)造性．勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控．勞動(dòng)成果難以衡量．較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)．蔑視權(quán)威．流動(dòng)意愿強(qiáng)知識(shí)型員工的特點(diǎn)85知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識(shí)型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新◆實(shí)行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣◆強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理◆重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展

知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識(shí)型員86高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對(duì)員工的有效激勵(lì)因素事業(yè)吸引人，工作有成就感；同事間的關(guān)系融洽；工作時(shí)心情舒暢；加工資，加獎(jiǎng)金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機(jī)會(huì)；表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；愛(ài)情激勵(lì)。高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對(duì)員工的有效激勵(lì)因素事業(yè)吸引87精神激勵(lì)的技巧．目標(biāo)激勵(lì)．內(nèi)在激勵(lì)．形象激勵(lì)．榮譽(yù)激勵(lì)．興趣激勵(lì)．參與激勵(lì)．感情激勵(lì)．榜樣激勵(lì)精神激勵(lì)的技巧．目標(biāo)激勵(lì)88激勵(lì)的綜合技巧．對(duì)于不同的員工采用不同的激勵(lì)手段．注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)．合理控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)檔次．適當(dāng)控制期望概率．注意期望心理的疏導(dǎo)．注意公平心理的疏導(dǎo)．恰當(dāng)?shù)貥?shù)立獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)．注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率案例分析：通用的獎(jiǎng)勵(lì)技巧

激勵(lì)的綜合技巧．對(duì)于不同的員工采用不同的激勵(lì)手段89工作設(shè)計(jì)的意義及思路工作特性：多樣性自主性反饋重要性整體性挑戰(zhàn)性跟別人打交道建立友誼機(jī)會(huì)工作設(shè)計(jì)的意義及思路工作特性：90用工作滿(mǎn)足員工需要的措施用工作滿(mǎn)足員工需要的措施91績(jī)效考核的含義和目的●績(jī)效考評(píng)是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際做了什么兩者進(jìn)行比較，通過(guò)比較得出對(duì)該員工工作能力、業(yè)績(jī)與態(tài)度的評(píng)定?！窨?jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)提高員工個(gè)體的績(jī)效水平提升企業(yè)整體的績(jī)效水平?？?jī)效考評(píng)的目的不僅僅區(qū)別員工績(jī)效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過(guò)績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)反饋給員工，并與其制定績(jī)效改善計(jì)劃，保持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)不足，最終達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效的目的?？?jī)效考核的含義和目的●績(jī)效考評(píng)是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際92考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)四要素工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力個(gè)性表現(xiàn)績(jī)勤德能考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)四要素工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工93考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力中級(jí)管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內(nèi)容權(quán)重分配（建議）考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)94如何考—績(jī)效考核的程序和方法考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程考核進(jìn)行過(guò)程考核結(jié)果運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整如何考—績(jī)效考核的程序和方法考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程考核進(jìn)行過(guò)程考核結(jié)果95如何考—績(jī)效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問(wèn)題員工發(fā)展問(wèn)題企業(yè)策略問(wèn)題確定考評(píng)制度確定考評(píng)指標(biāo)確定工作計(jì)劃考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人員考評(píng)方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評(píng)順序時(shí)間計(jì)劃參與人員考核準(zhǔn)備過(guò)程如何考—績(jī)效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問(wèn)題員工發(fā)96如何考—績(jī)效考核的程序和方法收集信息分析信息對(duì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)不同層次信息的差別表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績(jī)考核工作能力評(píng)定工作態(tài)度評(píng)定定勢(shì)誤差首因錯(cuò)誤對(duì)比誤差從眾心理綜合評(píng)定如何考—績(jī)效考核的程序和方法收集信息分析信息對(duì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上97如何考—績(jī)效考核的程序和方法考核方法種種（最常見(jiàn)的）●評(píng)級(jí)量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對(duì)每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和計(jì)分?！耜P(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)。