2023年勞動合同法實施企業(yè)全攻略

勞動合同法施行企業(yè)全攻略崗位試用是否等同試用問題】我對于新進人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用對于勞動合同間調換崗位還規(guī)定了一個崗位試用限。然而目前勞動合同法規(guī)定對于同一個勞動者不能有兩次試用。我們這種規(guī)定是不是了？我們應如何應對？回復】根據?勞動合同法?第十九條的表述同一用人與同一勞動者只能約定一次試用。但從貴的情況來看只要處理得當“崗位試用限〞被認定為“試用〞的情形還是可以防止的。詳細的做法為：在員工勞動合同到的前幾個月與之簽訂勞動合同變更協(xié)議書變更內容為工作崗位并告知為調崗測評經雙方簽字后生效。假設員工在隨后的幾個月內能勝任其新的工作崗位那么續(xù)簽勞動合同時可將新的工作崗位作為勞動合同中工作崗位的內容。假設經過幾個月的測評發(fā)現該員工并不能勝任新的工作崗位那么續(xù)簽勞動合同時可保持其原來的工作崗位不變。這里需要注意的是要防止出現員工不能勝任新的工作崗位就解除勞動合同的情況。假設出現這種情況崗位試用就變成勞動合同試用了就是的。試用考核請?zhí)嵩邕M展問題】某員工試用滿以后經考核發(fā)現并不符合我要求于是以不符合錄用條件為由該員工解除勞動合同。然而該員工卻找到我們人力資源部門主張操作無權隨時解除勞動合同要求恢復勞動關系或者向其按照一年工齡一個月工資的支付經濟補償金。到底是操作了？還是該員工的認識存在錯誤？回復】首先貴的操作確實存在之處。我們不妨來看?勞動合同法?第三十九條的規(guī)定：“在試用間被證明不符合錄用條件〞這里已經很明確地說明了適用本條解除勞動合同的一個時間限制———在試用間。因此對于貴該名員工已經用滿過了試用就不能適用這一條款解除勞動合同了。其次對于試用滿以后假設考核發(fā)現不合格不能勝任工作的應當執(zhí)行?勞動合同法?第四十條第(二)項的規(guī)定對其進展調崗或者培訓經調崗或培訓仍然不能勝任工作的可以提早一個月員工解除勞動合同并向其支付經濟補償金。提醒貴應當提早進展試用考核在試用內就是否正式錄用該員工。否那么一旦試用滿即使考核不合格勞動合同也不能以“不符合錄用條件〞為由隨時解除了。我們建議企業(yè)對試用員工應當定進展考核并要求各部門將最終的考核結果在員工使用滿前一周上報給相關部門以及時是否對試用員工轉正。用好您的兼職工問題】我是一個集團型其中一下屬在外地聘用了當地的兩人做兼職集團每月代發(fā)工資其他有關合同、社保均沒有。請問這樣用工有何風險？如何進展控制防范？回復】首先貴要確定這兩個人是否已經與其他用人建立了全日制勞動關系。所謂的兼職就是指已經與一個用人建立了全日制勞動關系的員工利用工作之余到另一家用人工作的一種情形。因此假設這兩個人處于無業(yè)狀態(tài)而到貴工作那么就不屬于兼職而屬于建立勞動關系了那么如今貴和這兩名員工之間就應當是勞動關系法律風險非常大。其次假設這兩人確實已經與其他用人建立了全日制勞動關系那么貴可以用他們作為兼職工。但需要這兩個人提交本同意其外出兼職的證明。因為根據?勞動合同法?的規(guī)定員工與其他用人建立勞動關系嚴重影響本工作的有權解除勞動合同。根據的有關勞動法規(guī)政策因兼職而給本造成損失的用兼職工的一方要承擔連帶賠償責任。因此假設沒有其原同意其兼職的證明貴使用他們將會有一定的風險。最后為了以后不必要的糾紛用兼職工還是應當與他們簽訂兼職協(xié)議以明確雙方的權利義務。綜上建議貴要求這兩人向提交兩份一是他們與他們本的勞動合同一是他們本出具的同意他們外出兼職的書面證明。有了這兩份貴方可與其簽訂兼職協(xié)議用他們做兼職工。此外我們是不允許雙重社會關系存在的。如這兩名兼職職工在原用人已繳納了社會那么在貴就不能再社會了。實習生是否適用?勞動合同法?問題】我因為業(yè)務需要準備聘用一局部在校大學生到實習。請問這局部實習生是否也適用?勞動合同法?？是否一定要簽訂勞動合同？這局部實習生在我司工作間發(fā)生傷亡事故是否要進展工傷認定？是否要承擔工傷待遇的支付責任？回復】根據?勞動合同法?第二條的相關規(guī)定該法適用于建立勞動關系的主體雙方。因此要適用?勞動合同法?該主體必須符合建立勞動關系的主體資格。而?貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設干問題的?2條規(guī)定在校生勤工助學的不視為就業(yè)未建立勞動關系可以不簽訂勞動合同。據此貴招用在校大學生實習不屬于建立勞動關系也就不適用?勞動合同法?不一定要簽訂勞動合同。根據及地方的有關規(guī)定工傷針對的是建立勞動關系的用人和勞動者。因此對于不視為建立勞動關系的在校大學生實習工作間發(fā)生傷亡事故不適用有關工傷的規(guī)定。這類人員適用的是人民于2003年公布的?審理人身損害賠償案件適用法律假設干問題的解釋?第十一條的相關規(guī)定。所以這局部實習生在工作間發(fā)生傷亡事故無需進展工傷認定貴也無需承擔工傷待遇的賠償責任。需要提醒貴注意的是有局部企業(yè)在與實習生的實習協(xié)議中約定：實習間發(fā)生傷亡事故時由實習生本人承擔責任不承擔任何責任。這一約定屬于免責條款與上述的解釋相沖突應屬無效條款。根據上述的解釋規(guī)定雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害雇主應當承擔賠償責任?？梢姴还椭魇欠翊嬖谶^錯不雙方是否存在約定最終作為雇主的用人都是要承擔賠償責任的。借調間的工傷誰承擔問題】從去年年初起丁某由我借調到某廠工作。但是前不久丁某根據某廠的要求去某地出差時發(fā)生了一起交通意外事故丁某身受重傷。丁某認為自己是在出差間受傷的應當享受工傷待遇某廠應當承擔工傷責任。然而某廠卻說丁某是我的職工這個責任應由我承擔。我覺得職工已經借調到某廠并是為某廠出差受到傷害的此責任應該由他們承擔。請問我的主張正確嗎？職工被借調間因工受傷害的到底應該由哪方承擔工傷責任呢？回復】員工因工受傷享受工傷待遇這是員工的法定權利。我國?工傷?4條指出因工外出間由于工作原因受到傷害應當認定為工傷。所以對于丁某應享受工傷待遇是無可非議的。但是因為丁某是在借調間受到傷害的應當由原還是借調承擔工傷責任呢？對此?工傷?第41條作出了明確的規(guī)定：“職工被借調間受到工傷事故傷害的由原用人承擔工傷責任但原用人與借調可以約定補償。〞根據以上規(guī)定對于職工借調間受到工傷事故傷害的這類情況應當由原用人來承擔工傷責任同時法律允許原用人與借調可以約定補償以平衡原用人與借調之間的利益。詳細到貴遇到的情況貴作為原用人應當承擔丁某的工傷責任但在承擔責任后可與某廠協(xié)商約定補償。因此針對類似情況我們提醒用人在發(fā)生員工借調關系時應該在合同當中全面約定有關事項包括借調員工發(fā)生工傷后的補償等假設在事情發(fā)生后再協(xié)商就會出現一些費事甚至會面臨一些風險假設事先的借調合同能全面約定有關事項那么這些費事和風險就是能防止的。所以為了防止不必要的風險建議用人注意借調合同中的約定。能否不申請工傷認定問題】我的一名員工在工作中受傷由于沒有為這名員工工傷因此我們認為沒有必要替這名員工向門申請工傷認定。請問這么做可以嗎？回復】工傷認定是工傷員工依法享受工傷待遇的前提。根據?工傷?第十七條的規(guī)定無是否參加了工傷用人都應當為職工申請工傷認定；用人不按規(guī)定申請的職工可在一年內直接向當地勞動保障行政部門申請。用人未在規(guī)定的時限內提交工傷認定申請在此間發(fā)生符合法律規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人負擔。通過分析?工傷?我們發(fā)現是否需要申請工傷認定、是否進展傷殘等級鑒定取決于是否發(fā)生工傷而不取決于是否為員工過工傷。是否過工傷的是員工是否可以享受工傷待遇。因此建議貴替這名員工向門申請工傷認定。工傷員工不是“大熊貓〞問題】我消費部員工某某在3個月前發(fā)生工傷右手手指受傷經住院治療根本康復但手指中的鋼釘還未拔除已做工傷認定但還未進展傷殘等級鑒定醫(yī)生為其開具的病假條上建議進展適當的工種工作。為其重新安排工作任職消費平安員不需要再進展體力勞動。已其屢次要求來上班但都被其以上班不利養(yǎng)傷為由回絕但實際上他在家里幫妻子打理自家診所對于這種情況該如何處理？回復】這是一個工傷員工違紀該如何進展處理的問題。理中我們好多用人都對此存在誤區(qū)錯誤地認為工傷員工如同國寶大熊貓是不能解除勞動合同的應該養(yǎng)著。其實不然根據?勞動合同法?第四十二條的規(guī)定對于在本患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動才能的員工是不能根據該法第四十條、第四十一條解除勞動合同的。仔細研讀我們會發(fā)現：首先工傷員工必須“喪失或者局部喪失勞動才能〞而根據?職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定?中的規(guī)定也就是工傷員工經傷殘等級鑒定至少是十級以上方可適用該條款；其次這類員工即使是完全喪失勞動才能的員工也僅僅是針對?勞動合同法?第四十條、第四十一條受到保護對于出現該法第三十九條的情形時是不受保護的。因此可以確定當工傷員工出現嚴重違犯規(guī)章制度的情形時照樣可以解除勞動合同。貴如今碰到的這個問題首先我們應當明確在醫(yī)療機構建議的休養(yǎng)滿以后員工要想繼續(xù)休息必需要有相應的證明要么請病假要么請事假。假設既不請假又回絕上班的那么可按照的規(guī)章制度認定為曠工。曠工到達一定天數完全可以依法予以辭退處理。費事的工傷認定問題】我存在一個特殊情形即消費區(qū)與宿舍區(qū)緊鄰同屬一個廠區(qū)。近我一名消費操作工在非工作時間被的叉車給撞了那么請問這種情況的員工是否屬于工傷我該如何處理此事？回復】對于這個問題我們首先要明確的是哪些情形會被認定為工傷。根據?工傷?的有關規(guī)定非工作時間發(fā)生的傷亡事故是否會被認定為工傷存在比較大的不確定性需要看詳細情形方可確定。就貴這種情形還是要分情況而定假設是非工作時間非工作地點非工作原因受傷那肯定不能認定為工傷應當按照人身侵權處理按照人身損害賠償的有關解釋承擔侵權責任。假設是非工作時間但在工作地點從事與工作有關的預備性或者收尾性工作而受傷或者是上下班途生的這起事故那么屬于工傷應當按照?工傷?為其申報工傷認定給予該員工工傷待遇。因此貴應行搜集有關證據搞清到底是情形再根據詳細情形進展處理。當然由于申請工傷認定有一個月的時間限制所以貴也可以將有關材料搜集好以后向有關部門提出工商認定的申請由工傷認定部門確認該種情況是否屬于工傷。如何合法“挖人〞問題】我目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴(非直接競爭)“挖〞一個人此人非常希望加盟但是與原的勞動合同還未到目前他只是口頭提出辭職但無奈對方不肯放。應該如何處理比較適宜？假設勞動合同未寫明違約責任的候選人提交書面辭職申請是不是即使對方堅持不放我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項)？假設明確寫明違約責任的候選人及我們該如何應對？回復】現代社會企業(yè)間的競爭日益劇烈企業(yè)的“挖人〞現象和員工的跳槽現象也屢見不鮮。但“以法律為準繩〞應該是企業(yè)減少用工風險免除不必要損失應該遵循的原那么。?勞動合同法?第三十七條規(guī)定：“勞動者提早30日以書面形式用人可以解除勞動合同。〞這是對勞動者單方解除勞動合同提出的程序要求和條件要求。因此假設貴的候選人與原的勞動合同中沒有對勞動者單方解除勞動合同附加其他約定的話勞動者在行使單方解除權的時候只須提早30日書面原并不需要征得原的同意。但要注意30日的限是強迫規(guī)定的貴不能馬上錄用應當在30日滿后采取錄用手續(xù)。否那么該候選人與原仍存在勞動合同關系。?勞動合同法?第九十一條規(guī)定：“用人招收尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人造成損失的應當承擔連帶賠償責任。〞?違犯勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償?第六條規(guī)定：“用人招收尚未解除勞動合同的勞動者對原用人造成經濟損失的除該勞動者承擔直接賠償責任外該用人應當依法承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人賠償以下?lián)p失：(一)對消費經營和工作造成的直接經濟損失；(二)因獲取商業(yè)機給原用人造成的經濟損失。〞只要用人招用了未與其他解除勞動合同的勞動者且因此造成了經濟損失就應當承擔責任。一旦該候選人在沒有解除原勞動關系時被貴錄用并且給原造成了經濟損失貴的用人本錢就會大大上升。勞動合同的違約責任是指勞動合同當事人因過錯而違犯勞動合同的約定不履行或不完全履行勞動合同的義務應承擔的法律責任。假設勞動合同沒有明確約定違約責任原要追究該候選人的法律責任的話應該對候選人給造成的經濟損失進展舉證。否那么就不能要求候選人承擔違約責任。但是離任不等于違約貴欲順利且合法地“挖〞到該候選人該候選人應該依法“正當離任〞。無固定限勞動合同能不能解除問題】根據?勞動合同法?規(guī)定假設簽訂無固定限勞動合同在一般情況下是不能與勞動者解除勞動合同的。那么在特殊情況下可以解除勞動合同呢？回復】無固定限勞動合同和固定限勞動合同在解除勞動合同方面并沒有任何區(qū)別。二者的區(qū)別是在勞動合同的終止方面即固定限勞動合同可以到終止而無固定限勞動合同不存在到終止的情形。這是就勞動合同方面二者存在的惟一區(qū)別。根據?勞動合同法?第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定這些解除勞動合同的規(guī)定適用于“勞動者〞并未限制為“簽訂固定限勞動合同的勞動者〞。同時根據這些條款解除的是“勞動合同〞而不是“固定限勞動合同〞。根據該法第十二條的規(guī)定勞動合同分為固定限勞動合同、無固定限勞動合同和以完成一定工作任務為限的勞動合同。因此前述幾個解除勞動合同的根據同樣適用于無固定限勞動合同。因此無固定限勞動合同并非不能解除只要符合法律規(guī)定的情況完全可以解除這樣的勞動合同。能否隨意辭退持假的員工問題】我一年多以前通過嚴格的應聘程序了一名員工王某并與其簽訂了為3年的勞動合同。合同履行一年多后我在無意當現王某在應聘時用了假他原是專科生在應聘時偽造了一個本科。雖然其實際才能并不差在試用間受到指導的屢次表揚但我認為其對不老實因此想辭退該員工。請問在這種員工完全勝任工作而且雙方簽訂了勞動合同的情況下可否以員工用了假為由隨時解除勞動合同？同時在解除勞動合同時我是否要支付其補償金？回復】使用假從本質上說是一種欺詐行為。?勞動合同法?第二十六條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力。同時該法第三十九條規(guī)定因員工原因按照第二十六條的規(guī)定致使勞動合同無效的有權隨時解除勞動合同。而?〈勞動法〉假設干條文的說明?第十八條對勞動合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐〞是指：一方當事人成心告知對方當事人虛假的情況或者成心隱瞞的情況使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。從遇到的情況來看貴在認為王某確實有該的情況下才作出了錄用。王某成心隱瞞情況的行為使作出了違犯其意愿的錯誤表示。所以王某在應聘過程中的做法是欺詐行為。因此當貴發(fā)現員工因使用假而受聘同時又不能容忍這種欺詐行為時可以以?勞動合同法?第三十九條為由解除與該員工的勞動合同并且無需支付任何補償。當然貴需要有充分的證據證明在錄用王某時貴并不知道其本科為假并且據此錄用了王某。否那么假設該員工對于貴以假為由解除勞動關系有異議并根據?勞動合同法?第二十六條中“對勞動合同的無效或者局部無效有爭議的由勞動爭議仲裁會或者人民確認〞的規(guī)定向勞動爭議仲裁會申請仲裁。那么貴將面臨敗訴的風險。在此我們提醒所有的用人在平時的人事理中要注意證據的搜集在作出任何人事之前都要有充分的證據證明這樣的是合法合理的這樣才能限度地防止勞動爭議的出現。做好你的規(guī)章制度問題】我建立了一些規(guī)章制度其中有一條是：工資屬于機員工之間不得互相打聽一經發(fā)現給予打聽者扣除工資、說出者扣除工資的處分。不知道這條制度是否有違犯法律法規(guī)？對用人來說規(guī)章制度內容的設置要注意哪些問題？回復】理中很多將薪酬作為的商業(yè)機規(guī)定員工之間不能互相打聽否那么就給予處分。類似貴這種規(guī)定在理中是比較多的。對于這類規(guī)定法律并沒有制止。因此并不違犯法律法規(guī)。需要提醒貴注意的是企業(yè)給員工經濟處分以前都是以?企業(yè)職工獎懲?作為法律根據的。但是這個已經在2021年年初被廢止了。換句話講如今企業(yè)對員工進展經濟處分已經沒有任何法律根據了。反倒是根據我國的?行政處分法?的規(guī)定企業(yè)并無經濟處分的權限。因此企業(yè)在日常理過程中應當慎用經濟處分的方式。企業(yè)在實際操作中對于規(guī)章制度內容的設置要注意如下幾個方面：①合法合理。就是要符合?勞動合同法?第四條的規(guī)定這是企業(yè)規(guī)章制度可以被法律認可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好比方很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行指導合理的視為一般違紀〞何謂“合理〞？各有各的實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作往往引發(fā)勞動爭議。因此規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述；③完備性。盡可能多地考慮消費經營、員工理中可能發(fā)生的情況防止發(fā)生情況后“無法可依〞；④邏輯性。特別是在獎懲制度中對于大錯不犯小錯不斷的員工采用邏輯遞進的懲罰形式可以較好地到達治病救人的效果。履行告知義務也有技巧問題】?勞動合同法?第八條規(guī)定了用人的告知義務和知情權那么作為用人我們如何履行告知義務、行使知情權才能既合法又維護的利益呢？回復】對用人來講履行告知義務可以在登廣告的時候就將需要告知的事項在廣告中寫明然后保存好廣告。因為應聘者肯定是先讀廣告然后才會來應聘這就使得廣告成為用人履行告知義務的一個很好的證據。同時用人也可以在員工手冊的序言局部將這些需要告知的事項列明員工手冊的同時也是在履行告知義務。用人行使知情權除了通過面試時的交談可以行使以外在新員工入職時也可以要求新員工填寫入職信息表以獲得與勞動合同有關的勞動者信息。制度無法協(xié)商確定辦問題】我規(guī)模較小沒有成立工會那么在規(guī)章制度建立方面是成立職工好還是讓所有員工參與修訂制度好？操作方便？假設員工或職工代表提出無法滿足的要求辦？回復】從?勞動合同法?第四條的規(guī)定來看要使規(guī)章制度合法有效必須經過程序即經職工或者全體員工討并經與工會或職工平等協(xié)商確定。假設貴規(guī)模確實很小那么讓所有員工參與修訂會比較好；但假設貴規(guī)模并非很小那么還是成立職工比較好。假設在修訂制度的過程中與職工方無法達成一致就某些條款無法協(xié)商確定那么該制度就無法公布施行原有的舊制度就應當繼續(xù)執(zhí)行。因此建議在制度協(xié)商確定的過程中可以將雙方已經達成一致的條款先行確定并公布執(zhí)行；對于無法達成一致的條款可留待進一步討、修改直至雙方可以達成一致。和者變化對勞動合同的影響問題】我是由A集團、B集團、中國某集團三方合資的但方案今年重組將變成其中的兩方合資即將改變其他不變請問變化后：1)是否需要和所有員工重新簽訂新的勞動合同(因改變)？2)是否需給所有在職員工N+1的經濟補償(因及股權變化)？3)因或股權變化員工提出辭職是否給員工N+1補償？4)對員工是否還承擔其他責任？回復】假設僅僅是和者變化并不影響勞動合同的履行也不存在企業(yè)解散與終止的情況因此不符合勞動合同解除和終止的條件勞動合同應當繼續(xù)履行。因此：1、既然不影響勞動合同的繼續(xù)履行那么這種情況下原那么上無需和所有員工重新簽訂勞動合同。2、因為不存在勞動合同的解除和終止因此根據?勞動合同法?第四十六條的規(guī)定也就不存在經濟補償的問題。3、根據?勞動合同法?第四十六條的規(guī)定員工提出辭職原那么上無需支付員工經濟補償金。但是假設員工提出辭職的理由是存在拖欠克扣工資、未依法足額繳納社保等行為的那么需要按照一年工齡一個月工資的向員工支付經濟補償金。4、由于不影響?勞動合同?的繼續(xù)履行因此應當繼續(xù)履行?勞動合同?中約定的應當承擔的所有義務。勞動合同法施行之企業(yè)全攻略(二)利用虛開的病假證明請病假該如何處理問題】王某是我的一名資深員工在我已經工作了五年多。今年初我與王某又續(xù)簽了一年的合同。然而今年5月王某向遞交了某醫(yī)院的病假證明并提出休假申請。根據法律和的相關規(guī)定我批準了其三個月假的懇求并按時支付了其病假工資。三個月滿后王某沒有回來上班而是通過郵寄再次提出了休假申請要求休完其應有的六個月病假并且再次提供了某醫(yī)院的病假證明。這讓很納悶。王某平時身體不錯于是這次沒有立即批準而是進展了一些調查。結果我們從局部知員那里理解到王某其實并沒有生病而是通過其在某醫(yī)院工作的姐夫開出假的病假證明而且如今正在一個與我有競爭關系的工作。這個發(fā)現讓我們很吃驚。于是我們就和王某聯(lián)絡想聽聽他的解釋因為我們畢竟沒有充分的證據證明他在欺騙。然而此時我們無法聯(lián)絡上他了他去其住處又發(fā)現其剛剛搬家。請問我們該如何處理此事？可以單方面解除與王某的勞動合同嗎？回復】首先可以說暫時貴還不能和王某解除勞動合同。因為此時王某形式上尚處于醫(yī)療內雖然他并沒有生病但是由于暫時無充分證據證明所以從形式上來看王某仍然是生病的處于醫(yī)療內。而根據?勞動保障?和?企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療規(guī)定?的有關規(guī)定職工患病、非因工負傷、殘廢享受醫(yī)療、醫(yī)療費、病假工資或救濟費等一系列的待遇。?勞動合同法?第四十二條也規(guī)定患病或負傷在規(guī)定的醫(yī)療內的用人不得根據?勞動合同法?第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但是?勞動合同法?的規(guī)定并不說明醫(yī)療內的職工都不能解除勞動合同因為第四十二條并未限制在此種情況下適用第三十九條的規(guī)定。而?勞動合同法?第三十九條規(guī)定：“勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同：(一)在試用間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違犯用人規(guī)章制度的；(三)嚴重瀆職營私舞弊對用人利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人建立勞動關系對完本錢的工作任務造成嚴重影響或者經用人提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。〞根據貴的情況上述六個情形只有(二)、(四)、(六)可能被適用。但是如今貴并無充分證據證明王某是在利用虛開的病假證明騙取休假也無充分證據證明王某在貴的競爭對手那里工作一切還只是聽說。因此對情形(二)、(四)的適用也就顯得比較困難。所以只能從情形(六)來著手了。我國?刑法?第266條規(guī)定了詐騙罪詐騙罪是指以占有為目的用虛構或者隱瞞的騙取數額較大的公私財物的行為。根據?人民審理詐騙案件詳細應用法律的假設干問題的解釋?(1996年12月16日)的規(guī)定：個人詐騙公私財物2000元以上的屬于“數額較大〞。因此騙取公私財物的數額只要到達兩千元就構成詐騙罪了。職工利用虛開的病假證明騙取休假同時也騙取了的病假工資而這病假工資到達兩千元就可能構成詐騙罪了。從貴的情況來看王某的工資應該不會低三個月的病假工資夠得上貴向報案的了。這樣不最終是否立案不最終是否追究王某刑事責任最終貴都能證明王某是否是利用虛開的病假證明騙取休假以及其是否在貴的競爭對手那里工作能證明了這兩點貴也就可以按照貴的規(guī)章制度來處理王某了。當然了假設是王某最終被追究刑事責任了那貴就可按?勞動合同法?第三十九條第(六)種情形的規(guī)定來處理了。建議對本的規(guī)章制度進展健全。詳細建議是：規(guī)定職工請病假需有指定的醫(yī)院(有條件的可組織自己的醫(yī)務室)出具的證明方可批準因突然發(fā)病須就近急救的應在最短時間內持急救醫(yī)院的急救證明到指定醫(yī)院開具病假證明。同時規(guī)定職工利用虛開的病假證明騙取休假的一經查明以嚴重違紀處理。這樣應可以根本防止再碰到類似情況了。未簽訂競業(yè)限制協(xié)議該維權問題】我們最近發(fā)現一名從我業(yè)務部離任的員工將在我任職間掌握到的客戶資源和信息與我同樣的給原來我們的客戶。當初我僅與該員工簽訂過協(xié)議并未簽訂競業(yè)限制協(xié)議這使得我如今有點無所適從。請問我該如何處理這個問題才能限度地維護我的權益？回復】我國?勞動法?第二十二條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人商業(yè)機的有關事項。〞?勞動合同法?第二十三條也規(guī)定有權與員工約定競業(yè)限制協(xié)議?？梢娰F的問題本來是可以防止的但由于貴沒有與該員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議才出現了現有的問題。既然問題已經出現我們就必須另外尋找解決問題的。我國?反不正當競爭法?第十條規(guī)定：“經營者不得違犯約定或者違犯權利人有關保守商業(yè)機的要求披露、使用或者允許別人使用其所掌握的商業(yè)機。〞同時該條還對商業(yè)機作了詳細表述即不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取措施的技術信息和經營信息。另外我國?刑法?第二百一十九條和第二百二十條規(guī)定了進犯商業(yè)機罪。因此針對貴所遇到的情況當務之急是翻看本的規(guī)章制度和與該員工的協(xié)議看是否把有關客戶資源和信息規(guī)定或約定為的商業(yè)機。假設沒有那么這些客戶資源和信息就因缺少“經權利人采取措施〞這一要件而不能成為商業(yè)機這直接的后果就是貴不能因該離任員工擅自使用貴的有關客戶資源和信息而追究其法律責任。說白了貴只能吃啞巴虧。假設有那么這些客戶資源和信息就可以說是貴的商業(yè)機。貴接著將有兩步工作要做。第一調查取證。貴必須有充分的證據證明該離任員工未經貴同意擅自使用了屬于貴商業(yè)機的有關客戶資源和信息這樣才能在以后的維權道路上處于不敗之地。第二計算因此而遭受的損失以及看與該員工的協(xié)議當中是否規(guī)定了違約金。在這兩步都完成以后視貴的損失情況而定。假設損失較小貴可以要求該員工停頓侵權并賠償貴的損失；假設損失較大到達了刑法規(guī)定的數額那么貴可持與該員工的協(xié)議或貴有關的規(guī)章制度到報案由介入調查。相信在上述措施施行后貴的合法權益可以得到的維護。針對貴遇到的這種情形我們提醒用人在與能接觸到商業(yè)機的員工簽訂合同時能在合同中規(guī)定條款和競業(yè)限制條款或另外簽訂協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議并且在條款或協(xié)議中明確哪些屬于商業(yè)機以防止類似情況的再次發(fā)生。是否能以社保轉移為條件要求員工簽署競業(yè)限制協(xié)議問題】張某是我的環(huán)保水處理技術員主要負責酒精廢水的處理工作。這在我這類企業(yè)中是一個非常重要的崗位。如今張某提出書面辭職?？墒俏也]有與張某簽訂過競業(yè)限制協(xié)議出于對利益的保護我想與張某簽訂一份競業(yè)限制協(xié)議要求張某在5年內不準從事酒精廢水處理的相關技術工作。但是我們擔憂張某會不同意簽這份協(xié)議因此我們打算暫時不給張某社保轉移直到他時候與我簽訂了競業(yè)限制協(xié)議我們再給他社保轉移。請問我們這樣的打算是否可行是否？假設的話如何操作才是合法的？回復】?勞動合同法?明確規(guī)定在勞動關系解除之日起十內用人必須為員工退工手續(xù)。而為員工社保轉移屬于退工手續(xù)的一局部。所以用人不能回絕合法離任的員工提出的社保轉移的要求。即使是離任的員工只要雙方的勞動關系根據相關法律規(guī)定已經解除用人都有義務為員工包括社保轉移在內的退工手續(xù)。因為法律有一個根本原那么：不能以對不能以惡治惡。因此不員工是否合法離任用人都不能回絕為員工社保轉移。詳細到貴的案件貴回絕為張某社保轉移的做法是不妥的。至于競業(yè)限制協(xié)議是對用人合法利益的保護有利于經濟的有序運轉因此法律對此持支持態(tài)度。但是由于競業(yè)限制協(xié)議嚴重影響著勞動者的擇業(yè)權因此法律規(guī)定了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議必須具備三個方面的要件缺一不可。其一必須有競業(yè)限制補償金的規(guī)定。當然競業(yè)限制補償金的因地區(qū)的不同又可能不同。其二競業(yè)限制的時限必須在兩年之內。其三競業(yè)限制協(xié)議必須符合合同的生效要件：主體適格、內容合法、自愿合意。詳細到貴這個案件貴想以社保轉移為條件讓張某與貴簽訂競業(yè)限制協(xié)議這就違犯了上述要件中的第三個要件：張某并非自愿的。因此貴即使最后采取這種與張某簽訂了競業(yè)限制協(xié)議這個協(xié)議也因不符合生效要件而無效自始就對雙方無約束力。因此如今貴合法的操作就是：為張某社保轉移同時跟張某協(xié)商爭取能達成針對競業(yè)限制的協(xié)議假設無法達成協(xié)議那么只要張某不進犯貴的商業(yè)機貴就無權干預張某的就業(yè)問題。企業(yè)兼并勞動合同辦問題】本是外資企業(yè)收購了另一家合資本要求員工將原來的勞動合同變更為以本為主體的勞動合同。但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認為兼并重組是企業(yè)的行為非勞動者行為其勞動合同的變化是由企業(yè)一方造成的。勞動者擔憂所面對的企業(yè)股權發(fā)生變化企業(yè)名稱改變那么意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化將來理發(fā)生變化為此給職工利益造成損害辦？請問員工不同意重簽勞動合同辦？回復】企業(yè)兼并是指一個企業(yè)購置其他企業(yè)的產權使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為。?勞動合同法?第三十三條規(guī)定：用人變更名稱、法定代表人、主要負責人或者人等事項不影響勞動合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人發(fā)生合并或者分立等情況原勞動合同繼續(xù)有效勞動合同由承繼其權利義務的用人繼續(xù)履行。因此對被兼并方企業(yè)職工的安置原那么上由兼并方企業(yè)接收在確定資產轉讓價格時必須考慮這一因素。要求完善社會制度的配套施行足額繳納各項社會被兼并方企業(yè)職工的原勞動合同主要內容不變就可以根本上保證職工利益不受進犯。所以貴應加強宣傳獲得他們的理解。說明假設不重簽社保將無法。在重新簽合同時將原合同轉為新合同根本上除變更主體名稱之外其他約定都不改變的情況下原企業(yè)無需給付經濟補償金。假設是企業(yè)與職工解除合同除嚴重違紀之外那么需要給員工經濟補償。勞動者只是因為企業(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的企業(yè)可以不支付經濟補償。假設有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀證據問題】小丁通過應聘進入工作。簽訂了為一年的書面勞動合同。參加后小丁工作非常散漫經常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對此開除不服向勞動仲裁會申請勞動仲裁。他認為雖然勞動法規(guī)定員工嚴重違紀時用人有權單方解除合同但是他的行為不屬于嚴重違紀。將其開除缺乏根據屬于解除勞動合同。應當承擔相應的責任。因為我剛成立考勤措施不完善所以在該案審理過程中無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據。仲裁庭最后裁決我以嚴重違紀為由解除勞動合同缺乏根據應當向小丁根據法律規(guī)定支付相應經濟補償金。我們想問除了考勤怎樣搜集證據比較適宜？回復】用人對違紀員工按照規(guī)章制度進展處理時要作出詳細的處理并向勞動者進展明確告知。用人在作出開除員工等重大處理時一定要注意搜集證據否那么假設員工對企業(yè)主張的違紀否認企業(yè)就會陷入被動。我們建議：搜集證據的形式是多種多樣的對于員工曠工、遲到、早退的情況應當注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況應當及時向讓人員留存相關筆錄；假設有監(jiān)控錄像的話對于有些違紀行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下也可以采用讓員工自己寫檢查或者填寫確認違紀懲戒單等形式留存證據。在仲裁、訴訟過程中可以作為員工違紀的證據較多包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關行政部門的書……企業(yè)在處理違紀員工時要盡量多地搜集這類證據以防止不必要的費事。協(xié)議不繳社保也問題】我們招有一些外來務工人員按照本地的有關規(guī)定為他們了五險一金的繳納手續(xù)并按時為他們繳納?？墒怯捎谌缃裆绫５赜蛐詮娝麄冊诜珠_本地時這些可能會斷掉。因此這些員工中就有人向提出申請要求不繳社保而以現金形式發(fā)放并且要求與簽訂書面協(xié)議協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？回復】?勞動法?規(guī)定“用人和勞動者必須依法參加社會繳納社會費。〞參加社會、繳納社會是用人的義務同時也是勞動者的權利和義務。而社會的有關法規(guī)規(guī)定用人和勞動者繳納的社會費中有一局部是要提存為社會統(tǒng)籌的。因此可以肯定地說不繳社會是會損害社會公共利益的。你的案件中雖然從形式上來看與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用是符合合同的生效要件的但是從本質上來看合同的生效要件必須是合法的不損害社會公共利益的。假設與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用將會損害社會公共利益因此該協(xié)議是無效的。綜上所述與員工協(xié)議不交社保費用是不合法的應當按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行為員工按時依法繳納社會費用。滿十年即須簽訂無固定限勞動合同問題】我有很多長病假員工已經遠遠超過了醫(yī)療出于人道考慮沒有與他們解除勞動關系但他們平時不來上班除發(fā)放根本工資社保仍由我繳納。這種情況下假設員工工齡已經滿十年了是否得與他們簽訂無固定限的勞動合同？如何解決更為妥當？回復】根據?勞動合同法?第十四條的規(guī)定這種情況下確實應該與之簽訂無固定限的勞動合同。但是根據醫(yī)療的相關規(guī)定假設與簽訂無固定限勞動合同的員工醫(yī)療滿不能從事原工作也不能從事用人另行安排的工作的是可以提早30天書面與之解除無固定限勞動合同的但要支付相應的補償金。建議你從節(jié)約企業(yè)本錢出發(fā)對這局部員工的勞動關系做一個梳理先查驗這局部員工的病假證明是否如呈交至然后統(tǒng)一發(fā)放?勞動合同順延書?告知根據法律規(guī)定已經給予了其醫(yī)療的相關合法權益其勞動合同順延至醫(yī)療滿或者其身體康復為止。從這個問題可以看出其實無固定限勞動合同并不是眾多HR想象中的這么可怕無固定限勞動合同還是可以根據法律對其進展解除的。該由誰在勞動合同上簽字問題】我局部高層理人員的勞動合同簽訂大老板要求親自簽名但他本人不是的法人代表。假設他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎？假設不行有可以解決呢？假設他簽名生效那么法人代表簽名是否仍然也同樣有效呢？回復】根據?勞動合同法?的規(guī)定勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為一方更多的是要看其在勞動合同中的蓋章因此只要有的蓋章誰在上面簽的字并不重要。假設沒有蓋章法人代表的簽字才顯得比較重要。因此您大老板要簽字是可行的當然前提是有的蓋章。假設沒有蓋章原那么上應當由的法定代表人簽字假設大老板一定要簽字的話就需要的授權委托書了。知情權是有界限的問題】?勞動合同法?第八條規(guī)定了用人和勞動者的知情權以及告知義務。其中對于勞動者的知情權規(guī)定說在招用勞動者時用人應告知工作內容、工作條件以及勞動者要求知道的內容。那么是否就是說勞動者問用人就得告訴呢？萬一勞動者問的商業(yè)機也必須得告知嗎？回復】不是任何權利都是有界限的。?勞動合同法?規(guī)定得比較明確勞動者擁有知情權的僅僅是針對涉及勞動者切身利益的幾個方面雖然最后加了一個“勞動者要求理解的其他情況〞但是這個“其他情況〞肯定不是無限制的比方：用人的商業(yè)機勞動者就沒有知情權至少是在招用時沒有知情權否那么用人的合法權益就不可能得到保障了。任何權利都不是無限制的這是法律的一個根本原那么。因此?勞動合同法?第八條的規(guī)定并不意味著勞動者問用人就得告訴。同樣的用人的知情權也僅僅限于與勞動合同有關的事項而不能涉及勞動者的隱私問題。停班處分要慎重問題】我對員工違紀的處分中有一種是“停班一周〞。停班間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀但又不符合解聘時使用的一般很少用。假設員工停班后其當月的工資達不到規(guī)定的月最低工資企業(yè)是否要按月最低工資來支付？回復】員工違紀可以采取的處分手段很多。貴這個問題中的員工停工雖然他違紀在先但并不是員工自己要停工的而是讓他停工的。因此并不能理解為因員工原因造成停工。根據?工資支付暫行規(guī)定?第十二條的規(guī)定：非因勞動者原因造成停工、停產在一個工資支付周內的用人應按勞動合同規(guī)定的支付勞動者工資。超過一個工資支付周的假設勞動者提供了正常勞動那么支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資；假設勞動者沒有提供正常勞動應按有關規(guī)定。因此貴對違紀員工進展停工處分間給停工員工發(fā)工資應當按照上述規(guī)定。從法律的角度來說貴政策中的“停工〞是否合法還是一個問題。因為我國規(guī)定公民有勞動的權利和義務(第四十二條)。因此貴以“停工〞作為違紀的處分手段是有問題的。這樣算不算加班問題】我因業(yè)務特殊采取的是每天四班輪換的工作制度每一班的工作人員工作6小時每周工作六天。如今有一名員工辭職同時向提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時制度并沒有違犯?勞動法?規(guī)定的“每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時〞同時還保證了員工每周休息因此這些員工周六上班應該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費？回復】貴的員工雖然每周工作六天但是每天工作的時間只有6小時每周的工作時間僅為36小時并不超過40小時同時保證了員工每周有一個休息日。因此根據勞動法、的法規(guī)貴的做法是不的貴無需向該員工支付加班費。用人能否強迫加班問題】我是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征打算在規(guī)章制度中規(guī)定實行9小時工作制由于這一工時制度超出了勞動法規(guī)定的工時制度因此在結算工資時我們將按照法律規(guī)定支付加班費。不知我這樣操作是否合法？回復】?勞動法?第四十一條規(guī)定：用人由于消費經營需要經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體安康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時但是每月不得超過36小時。由此可見在沒有特殊情形發(fā)生的情況下用人是不可以強迫員工加班的。用人要想讓員工加班除了可以證明是“由于消費經營需要〞還需要和工會以及員工協(xié)商以前方可加班而且這樣的加班還有時間限制。否那么將會受到門的處理。從貴的情況來看強迫采取9小時工作制是的。不過假設貴可以證明采取9小時工作制確實是由于消費經營的需要又經過與工會和員工的協(xié)商那么9小時工作制就是合法的。計件工時制也有加班費問題】我于2001年與夏某簽訂了勞動合同在合同中約定夏某從事精加工工作按計件制計發(fā)工資沒有底薪、沒有加班費。合同履行過程中每個月夏某的工資不會低于1800元每星有一個休息日。近日由于該員工嚴重違紀我司根據規(guī)章制度將其辭退。然而夏某在退工手續(xù)時提出自己存在加班行為要求支付其加班費。但是覺得按照合同中的約定夏某是按計件制計發(fā)工資的因此應該不存在加班費問題。而且目前所有的夏某的考勤記錄已經喪失了。計件工作制有加班費的問題嗎？我該如何處理這個問題？回復】我們首先應該糾正一個認識上的錯誤就是計件工時制不存在加班費。其實計件工時制也是存在加班費問題的。一般情況下計件工時制不存在加班加點問題但應注意幾個問題：一、要在參照工時確定某崗位上平均純熟程度的勞動者的工資的前提下合理確定計件的數量和報酬；二、實行計件工作制的假設因消費需要要求職工在完成定額的前提下繼續(xù)工作并且這些工作是在日法定工作時間以外延長的工作時間內完成的那么應按計件報酬150的支付額外計件報酬；三、職工在休息日工作而又不能安排補休的按照不低于計件報酬的200支付工資；四、職工在法定節(jié)假日工作用人應按計件報酬300的支付加班費。詳細到貴的問題首先貴與夏某勞動合同中約定的“沒有加班費〞這條規(guī)定是無效的。其次貴必須提供有關與夏某約定的計件定額、員工每月計件額的結算等作為證據以證明該員工是否有加班行為。由于貴所有考勤記錄已經喪失因此假設提供不了上述證據那么貴將面臨比較大的法律風險。企業(yè)對員工辭職是否有批準權問題】我有一名員工是我的技術骨干因此給了該員工比較高的薪水待遇望可以留住他。然而最近該員工卻向提交了辭職這讓我們很為難。因為他的分開對我來說是一種無形的損失。經過理層商量不批準他的辭職。然而該員工卻說他提交的是辭職屬于勞動者單方提早解除勞動合同這不同于辭職申請因此沒有批準權。對于員工的辭職企業(yè)到底有沒有批準權？回復】勞動合同的解除遵循的是法定原那么。?勞動合同法?第三十七條規(guī)定：勞動者解除勞動合同應當提早三以書面形式用人?？梢妱趧诱呓獬齽趧雍贤恍枰嵩缛詴嫘问接萌司涂梢粤瞬⒉恍枰萌说耐?。實務中由于很多員工提出辭職時都是向用人提交的辭職申請這樣就使得這一行為的性質變得很模糊這個申請終究是員工跟企業(yè)協(xié)商解除勞動合同的行為呢還是書面企業(yè)解除勞動合同的行為呢？這存在著爭議。而大多數企業(yè)出于自身利益的考慮都選擇了前一個理解。即辭職申請是員工向用人提出協(xié)商解除勞動合同的申請假設用人不批準這個申請就是雙方無法協(xié)商解除勞動合同那么在出現其他法定事由之前這個勞動關系還是有效存在的。久而久之企業(yè)就誤認為員工提出辭職必須得經過企業(yè)的同意批準否那么就不能辭職。從貴的問題來看這名員工提出的辭職其實就是以書面形式解除勞動合同的并沒有批準權。在該員工提交辭職滿三起從法律上來講與該員工的勞動關系就算解除了。除非在這三內該員工撤回他的辭職。工資不能取代競業(yè)限制補償金問題】考慮到員工離任后競業(yè)限制補償金的支付、領取比較費事所以我打算在員工平時每月的工資中增加一局部作為工資。這樣在員工分開后將不再向該員工支付競業(yè)限制補償金。請問這樣操作是否可行？是否存在法律風險？回復】貴的問題是與競業(yè)限制的區(qū)別問題。根據我國的?反不正當競爭法?、?刑法?等相關法律法規(guī)的規(guī)定應該是員工的一項法定義務對于員工的這項法定義務也就沒有必要支付工資之類的補償金。用人假設向員工支付了工資那也僅被視為的一種福利而不會被認定為的法定義務。而根據?勞動合同法?的相關規(guī)定競業(yè)限制是用人與勞動者約定的一項義務這項義務限制了勞動者的就業(yè)權對員工的就業(yè)有很大的限制。有鑒于此法律明確規(guī)定在雙方約定有這樣的義務時用人應當向勞動者支付經濟補償金同時明確規(guī)定支付經濟補償金的時間在勞動者離任后按月支付。可見工資是定的一般是在員工在職間支付且沒有可以自主支付的多少；與之不同的是競業(yè)限制補償金是法定的必須在員工離任后支付一般是由員工跟在協(xié)議中約定支付。因此工資跟競業(yè)限制補償金是兩個不同的概念二者之間是存在區(qū)別的不能用工資取代競業(yè)限制補償金。因此貴的這種操作打算是不可行的法律風險較大建議不要執(zhí)行?！澳┪惶蕴暯獬齽趧雍贤瑢傩袨閱栴}】我是一家廣告徐某去年入職我我與他簽訂了一份為兩年的合同其中約定徐某從事營銷工作。同時為了鼓勵從事營銷的員工我在規(guī)章制度中明確規(guī)定了“末位淘汰〞制度。如今徐某第一年的工作限即將到在這一年里根據考核結果徐某確實屬于“末位淘汰〞范圍。因此我書面徐某他已經被淘汰將在一個月以后正式與其解除勞動關系。然而徐某在接到辭退后表示不服認為我的“末位淘汰〞制度不合法。我的做法是不合法的嗎？這類情況該處理才是合法的？回復】有的用人認為其與勞動者的合同中明確約定了“末位〞是解除勞動合同的條件之一因此“末位淘汰〞是有理有據的。但是解除勞動關系必須找到法律根據法定根據中包括嚴重違紀、不勝任崗位等八條而且沒有允許用人與勞動者在勞動合同中約定解除勞動合同的條件“末位淘汰〞中的考核末位員工不符合其中任何一條。假設直接以“末位淘汰〞為由解除勞動合同不但無法解除勞動合同同時企業(yè)也要承擔相應的法律責任。也有的用人認為“末位淘汰〞解除勞動合同符合勞動法規(guī)定的勞動者因“不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作〞用人可以提早三以書面形式本人解除勞動合同。這些用人混淆了兩個概念即末位與不能勝任。末位僅僅是一種因為用人實行考核排名才會出現的情況而不能勝任那么是因為勞動者的技能不夠導致的二者是不一致的。在假設干勞動者的競爭中可能這些人都勝任工作但肯定會有一個人處在末位；也可能這些人都不勝任工作那么即使是處在首位的人也是不符合工作要求的。因此我們不能以“不勝任工作〞的合法來為“末位淘汰〞的做掩蓋否那么會給企業(yè)帶來不必要的風險。詳細到貴的案件中貴以“末位〞為由“淘汰〞徐某顯然是違犯了?勞動法?的相關規(guī)定是不合法的應該抓緊時間糾正。當然也不是說只要是“末位淘汰〞制度就是的只是以考核處于末位為由解除勞動合同這才是的。實務中有用人對于處于末位的勞動者將調離某一職位即調崗。還有的用人對于處于末位在經過培訓后仍然處于末位的勞動者在勞動合同到后將不再與之續(xù)簽即終止勞動合同。這兩種形式的“末位淘汰〞都是合法的沒有任何法律障礙。年薪能否按月支付問題】去年我了一個做銷售工作員工雙方在勞動合同中約定：此員工的年薪為8萬元人民幣根據考核按年支付工資支付年薪的日為每年的12月30日?？梢荒旰笤搯T工突然向提出要求：支付以前未付的工資以后的工資不再按年支付改為按月支付。我與該員工已在勞動合同約定了根據考核按年支付工資因此打算回絕該員工的要求。請問我假設這么做是否存在法律風險?；貜汀?勞動法?第五十條規(guī)定：