第四章績(jī)效管理(管師)課件

第四章績(jī)效管理1/6/20231第四章績(jī)效管理12/25/20221重點(diǎn)掌握一、各種考評(píng)方法及其運(yùn)用二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系及方法三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)四、平衡計(jì)分卡五、360度考評(píng)方法1/6/20232重點(diǎn)掌握一、各種考評(píng)方法及其運(yùn)用12/25/20222幾個(gè)概念績(jī)效一般是指完成工作的效率和效能。包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，組織績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)所完成的各種任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率；員工績(jī)效是員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)、工作效果、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)?？?jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，以確定工作成績(jī)的一種管理方法。目的有兩個(gè)：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。

績(jī)效管理(PerformanceManagement)就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。1/6/20233幾個(gè)概念績(jī)效一般是指完成工作的效率和效能。包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理二者的聯(lián)系：績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)與員工有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工的發(fā)展?jié)摿?，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展；績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等全過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)。二者的區(qū)別：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分；績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性總結(jié)；績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè)，還包括事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考核主要是事后檢查，回顧過(guò)去的成果。1/6/20234績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理二者的聯(lián)系：績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制效標(biāo)效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別第一類屬于特征性效標(biāo)。第二類屬于行為性效標(biāo)。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)。1/6/20235效標(biāo)效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)績(jī)效考評(píng)方法的種類

（重點(diǎn)）1.行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。2.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。3.綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。1/6/20236績(jī)效考評(píng)方法的種類

（重點(diǎn)）1.行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。12/行為導(dǎo)向的考評(píng)法（選擇題）主觀考評(píng)法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分配法結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇量表法1/6/20237行為導(dǎo)向的考評(píng)法（選擇題）主觀考評(píng)法客觀考評(píng)法12/25/2結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績(jī)紀(jì)錄法勞動(dòng)定額法1/6/20238結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法目標(biāo)管理法12/25/20228綜合型的績(jī)效考評(píng)法圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法1/6/20239綜合型的績(jī)效考評(píng)法圖解式評(píng)價(jià)量表法12/25/20229合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。特點(diǎn)：1.它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。2.考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。3.表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明。4.考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。1/6/202310合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法亦即OEC法(overalleverycontrolandclear)，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。1/6/202311日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法亦即OEC法(overall使日清日結(jié)法得到有效貫徹和實(shí)施的三個(gè)基本原則（選擇題）1.閉環(huán)原則。2.比較分析原則。3.不斷優(yōu)化原則。1/6/202312使日清日結(jié)法得到有效貫徹和實(shí)施的三個(gè)基本原則（選擇題）1.閉結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。1/6/202313結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。1/6/202314強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型成績(jī)記錄法適用范圍：比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。1/6/202315成績(jī)記錄法適用范圍：比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們勞動(dòng)定額法的具體步驟：1.進(jìn)行工作研究，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2.在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫(xiě)實(shí)，測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)。3.通過(guò)一段試行期。1/6/202316勞動(dòng)定額法的具體步驟：12/25/202216圖解式評(píng)價(jià)量表法適用范圍：具有廣泛適用性。優(yōu)點(diǎn)：廣泛適應(yīng)性、簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。不足：極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等錯(cuò)誤。1/6/202317圖解式評(píng)價(jià)量表法12/25/202217制定績(jī)效改善計(jì)劃的程序1.工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素與技能要求。2.工作績(jī)效分析與實(shí)例。3.工作績(jī)效改善計(jì)劃。4.績(jī)效討論。1/6/202318制定績(jī)效改善計(jì)劃的程序1.工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素與技能要求。12/日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟：1.設(shè)定目標(biāo)。2.控制。3.考評(píng)與激勵(lì)。1/6/202319日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟：12/25/202219評(píng)價(jià)中心技術(shù)的六種方法1.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。2.自主式小組討論。3.個(gè)人測(cè)驗(yàn)。4.面談評(píng)價(jià)。5.管理游戲。6.個(gè)人報(bào)告。1/6/202320評(píng)價(jià)中心技術(shù)的六種方法1.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。12/25管理游戲

管理游戲是一種集體評(píng)價(jià)活動(dòng)，通常是要求競(jìng)聘者共同完成一項(xiàng)具體的機(jī)關(guān)管理實(shí)例或一項(xiàng)辦公室活動(dòng)，然后，根據(jù)每個(gè)競(jìng)聘者在管理游戲中角色行為的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)然，管理游戲本身也存在著一些缺點(diǎn)。管理游戲中有一些難以把握的東西，而且有時(shí)會(huì)不便于觀察；同時(shí)，可能會(huì)壓抑某些面試者的開(kāi)創(chuàng)性，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

管理游戲的特點(diǎn)：（1）它使在實(shí)際工作情形中不是經(jīng)常發(fā)生的矛盾在幾小時(shí)內(nèi)就可以發(fā)生。（2）它具有趣味性、挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性。（3）管理游戲能幫助競(jìng)聘者對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的組織內(nèi)部各單位之間的關(guān)系進(jìn)行深刻的了解。1/6/202321管理游戲管理游戲是一種集體評(píng)價(jià)活動(dòng)，通常是要求競(jìng)聘者共同完第一單元的重點(diǎn)各種考評(píng)方法，特別是：結(jié)構(gòu)式敘述法強(qiáng)迫選擇法勞動(dòng)定額法圖解式評(píng)價(jià)量表法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心技術(shù)1/6/202322第一單元的重點(diǎn)各種考評(píng)方法，特別是：12/25/202222影響績(jī)效考評(píng)的因素（重點(diǎn)）分布誤差暈輪誤差個(gè)人偏見(jiàn)優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)（見(jiàn)后面）1/6/202323影響績(jī)效考評(píng)的因素（重點(diǎn)）分布誤差12/25/202223寬厚誤差（重點(diǎn)）寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：1.因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；2.主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；3.采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；4.在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；5.“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；6.對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇。7.“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；8.盡量避免長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；9.對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。1/6/202324寬厚誤差（重點(diǎn)）寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因，主要是：1.可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；2.懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；3.迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)；4.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；5.自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。1/6/202325苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一數(shù)段或所有的員工都被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。1/6/202326集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果克服分布誤差的最佳方法

（選擇）克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論依次分布分布給予相應(yīng)的評(píng)分。1/6/202327克服分布誤差的最佳方法

（選擇）克服分布誤差的最佳方法就是“糾正暈輪誤差的方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一。1/6/202328糾正暈輪誤差的方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?2/25/2優(yōu)先效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。1/6/202329優(yōu)先效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考近期效應(yīng)所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。1/6/202330近期效應(yīng)所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考克服優(yōu)先和近期效應(yīng)的方法要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。1/6/202331克服優(yōu)先和近期效應(yīng)的方法要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)表現(xiàn)為兩種：一是對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。二是相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。1/6/202332自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)表現(xiàn)為兩種：12/25/202232后續(xù)效應(yīng)后續(xù)效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。（原因與克服方法見(jiàn)教材224頁(yè)）1/6/202333后續(xù)效應(yīng)后續(xù)效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范圍區(qū)分的考評(píng)體系1.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。2.個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系---按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。如將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位、生產(chǎn)崗位兩大類；按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等四大類。1/6/202334從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范圍區(qū)分的考評(píng)體系1.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)區(qū)分的考評(píng)指標(biāo)體系（重點(diǎn)）1.品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2.行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系3.工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系1/6/202335從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)區(qū)分的考評(píng)指標(biāo)體系（重點(diǎn)品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。（見(jiàn)書(shū)231頁(yè)）1/6/202336品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。（見(jiàn)書(shū)232—233頁(yè)）1/6/202337行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)。1/6/202338工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1.針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則。3.明確性原則。1/6/202339績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1.針對(duì)性原則。12/25/202要素圖示法績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。（見(jiàn)235頁(yè)）1/6/202340要素圖示法績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟（了解）第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。第三步，用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問(wèn)卷。第六步，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)一定的渠道將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。第七步，回收調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。1/6/202341問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟（了解）第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。1/6/202342個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事面談法有兩種具體的形式：1.個(gè)別面談法。2.座談?dòng)懻摲ā?/6/202343面談法有兩種具體的形式：12/25/202243頭腦風(fēng)暴法的提出它是由亞力克·奧斯本(AlexF.Qsborn)1939年提出的，當(dāng)時(shí)Osborn是一家廣告公司的經(jīng)理,這一方法最初也只用于廣告的創(chuàng)意設(shè)計(jì),但后來(lái)很快在技術(shù)革新、管理創(chuàng)新和社會(huì)問(wèn)題處理、預(yù)測(cè)和規(guī)劃等領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。1/6/202344頭腦風(fēng)暴法的提出它是由亞力克·奧斯本(AlexF.Qsb什么是頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法（Brainstorming）是指在一定的情況下，讓參與“會(huì)議”的人完全放開(kāi)思維、集思廣益，隨心所欲的發(fā)表自己的看法。在這一過(guò)程中，鼓勵(lì)一切思維，包括看起來(lái)不可能的想法，而且暫時(shí)不允許對(duì)任何想法做出評(píng)論或批評(píng)。頭腦風(fēng)暴法通常用于決策的初級(jí)階段，以發(fā)現(xiàn)和解決組織中的新問(wèn)題或重大問(wèn)題。頭腦風(fēng)暴法一般只用來(lái)識(shí)別問(wèn)題或產(chǎn)生方案，為決策提供必要輸入，而不是進(jìn)行決策。根據(jù)了解，在需要解決的問(wèn)題中，大約有80%左右均可以借助于同一方法來(lái)解決

1/6/202345什么是頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法（Brainstorming）是指倘若你有一個(gè)蘋果，我也有一個(gè)蘋果，而我們彼此交換這些蘋果，那幺，你和我仍然都只有一個(gè)蘋果。但是，倘若你有一種思想，我也有一種思想，而我們彼此交流這種思想，那幺，我們每個(gè)人將各有兩種思想。

——肖伯納（英國(guó)大文豪）

1/6/202346倘若你有一個(gè)蘋果，我也有一個(gè)蘋果，而我們彼此交換這些蘋果，那實(shí)施“頭腦風(fēng)暴”的四個(gè)基本原則一、不允許有任何批評(píng)意見(jiàn)；二、歡迎異想天開(kāi)（想法越離奇越好）；三、要求的是數(shù)量而不是質(zhì)量；四、尋求各種想法的組合和改進(jìn)。1/6/202347實(shí)施“頭腦風(fēng)暴”的四個(gè)基本原則一、不允許有任何批評(píng)意見(jiàn)；1頭腦風(fēng)暴法的好處極易操作執(zhí)行，具有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值；有利于增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；創(chuàng)造良好的溝通平臺(tái)，提供了一個(gè)能激發(fā)靈感、開(kāi)闊思路的環(huán)境；可以有效鍛煉一個(gè)人及的創(chuàng)造力；使參加者更加自信；可以提高工作效率，能夠更快更高效解決問(wèn)題；1/6/202348頭腦風(fēng)暴法的好處極易操作執(zhí)行，具有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值；12/25使用“頭腦風(fēng)暴法”的基本原則：

（重點(diǎn)）1.任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；2.思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放俞好；3.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；4.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。1/6/202349使用“頭腦風(fēng)暴法”的基本原則：

（重點(diǎn)）1.任何時(shí)候都不批評(píng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

（重點(diǎn)）1.工作分析(崗位分析)。2.理論驗(yàn)證。3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。1/6/202350績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

（重點(diǎn)）1.工作分析(崗位分析)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則(一)定量準(zhǔn)確的原則(二)先進(jìn)合理的原則(三)突出特點(diǎn)的原則(四)簡(jiǎn)潔扼要的原則1/6/202351績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則(一)定量準(zhǔn)確的原則12/25/202績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類一、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。二、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)，是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)問(wèn)題時(shí)，可以在3～9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。1/6/202352績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類一、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法一、單一要素的計(jì)分方法二、多種要素綜合計(jì)分法。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。1/6/202353考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法一、單一要素的計(jì)分方法12/25/20按照測(cè)量水平不同對(duì)考評(píng)量表進(jìn)行分類(一)名稱量表(二)等級(jí)量表(三)等距量表(四)比率量表1/6/202354按照測(cè)量水平不同對(duì)考評(píng)量表進(jìn)行分類(一)名稱量表12/25/關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。1/6/202355關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義

（重點(diǎn)）1.使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2.通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3.徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。1/6/202356建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義

（重點(diǎn)）1.使KPI體系不僅KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的

主要區(qū)別（一般了解）1.從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。2.從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3.從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程；而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。4.從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。1/6/202357KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的

主要區(qū)別（一般了解）1.從績(jī)?cè)谄髽I(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，為什么要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)呢？

（重點(diǎn)）1.從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。2.對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。3.對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者－無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。1/6/202358在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，為什么要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)呢？

（一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點(diǎn)（重點(diǎn)）1.能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；2.采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；3.明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；4.能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。1/6/202359一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點(diǎn)（重點(diǎn)）1.能夠集選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則(一)整體性(二)增值性(三)可測(cè)性(四)可控性(五)關(guān)聯(lián)性1/6/202360選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則(一)整體性12/25/202260確定工作產(chǎn)出的基本原則1.增值產(chǎn)出的原則。2.客戶導(dǎo)向的原則。3.結(jié)果優(yōu)先的原則。4.設(shè)定權(quán)重的原則。1/6/202361確定工作產(chǎn)出的基本原則1.增值產(chǎn)出的原則。12/25/202如何建立KPI庫(kù)？1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司級(jí)KPI分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)及價(jià)值觀，確定關(guān)鍵的績(jī)效領(lǐng)域，并運(yùn)用平衡記分卡、魚(yú)骨圖等方法，確定公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。2、分解公司KPI3、對(duì)KPI進(jìn)行定義，初步建立起KPI庫(kù)4、確定每一職位的KPI，并對(duì)KPI庫(kù)進(jìn)行修正5、對(duì)KPI庫(kù)進(jìn)行審核、完善對(duì)KPI庫(kù)中的指標(biāo)進(jìn)行最后的審核，看看它們是否具備系統(tǒng)性、唯一性、關(guān)聯(lián)性等特點(diǎn)及是否很好地承接了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，并在必要的時(shí)候?qū)ζ溥M(jìn)行完善。1/6/202362如何建立KPI庫(kù)？12/25/202262制定KPI時(shí)，以下幾個(gè)問(wèn)題必須考慮

1、所提的KPI含義是什么？其作用是什么？

2、是否可衡量？

3、用于衡量誰(shuí)，它是否對(duì)此KPI有控制作用？

4、所選的KPI是否有重合？1/6/202363制定KPI時(shí)，以下幾個(gè)問(wèn)題必須考慮1、所提的KPI含義是什平衡計(jì)分卡 平衡·計(jì)分卡(thebalancedscorecard，簡(jiǎn)稱BSC)是由美國(guó)哈佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭(Robert.S.Kaplan)教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)·P·諾頓(David.P.Norton)共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。平衡計(jì)分卡是在1996年由國(guó)際咨詢公司引入中國(guó)的。平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。1/6/202364平衡計(jì)分卡 平衡·計(jì)分卡(thebalancedscor理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念（重點(diǎn)）1.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2.平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3.平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4.平衡計(jì)分卡也是一種觀念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。1/6/202365理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念（重點(diǎn)）1.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核平衡計(jì)分卡實(shí)施條件一、管理質(zhì)量高。企業(yè)管理質(zhì)量要較高，管理達(dá)到程序化、規(guī)范化、精細(xì)化。使企業(yè)戰(zhàn)略的每層次都能有效的實(shí)施，最后達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

二、信息度高。企業(yè)應(yīng)提供自動(dòng)化的方法，針對(duì)納入平衡計(jì)分卡解決方案中的所有數(shù)據(jù)加以收集與摘要；并使用現(xiàn)有的營(yíng)運(yùn)、分析及通訊工具，使信息準(zhǔn)確、可靠、及時(shí)、快捷。

三、員工素質(zhì)水平高。員工素質(zhì)水平的情況影響平衡計(jì)分卡實(shí)施的效果，特別是高層和中層員工的素質(zhì)水平尤其關(guān)鍵。

四、對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的合理分解。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的合理分解，是平衡計(jì)分卡的成功實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略要進(jìn)行層層分解，轉(zhuǎn)化成一系列可衡量、可實(shí)施的具體目標(biāo)，并在實(shí)施中期作合理的調(diào)整與修正。

1/6/202366平衡計(jì)分卡實(shí)施條件一、管理質(zhì)量高。企業(yè)管理質(zhì)量要較高，管理平衡計(jì)分卡實(shí)施的企業(yè)特征一、戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)。戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)引進(jìn)了戰(zhàn)略管理理念，對(duì)戰(zhàn)略的制定與分解，及有效實(shí)施都較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，這為平衡計(jì)分卡的奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、競(jìng)爭(zhēng)激烈、競(jìng)爭(zhēng)壓力大的企業(yè)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈、競(jìng)爭(zhēng)壓力大的企業(yè)中，實(shí)施平衡計(jì)分卡，有助于實(shí)施的決心與力度的加強(qiáng)，并有利于提高企業(yè)的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、注重管理民主化的企業(yè)。注重管理民主化的企業(yè)，為實(shí)施平衡計(jì)分卡提供了暢通的渠道。在平衡計(jì)分卡的實(shí)施，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，這要求企業(yè)具備民主化。四、成本管理水平高的企業(yè)。成本管理水平高的企業(yè)，注重了企業(yè)成本的有效控制，解決了財(cái)務(wù)指標(biāo)的有效確定，并使企業(yè)力求在客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的管理得到突破。

1/6/202367平衡計(jì)分卡實(shí)施的企業(yè)特征一、戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)。戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡存在的誤區(qū)

平衡計(jì)分卡是無(wú)所不能的管理工具平衡計(jì)分卡不適合于中國(guó)國(guó)情平衡計(jì)分卡太復(fù)雜，難以操作平衡計(jì)分卡就是分了四個(gè)維度的KPI考核買一個(gè)國(guó)外軟件，平衡計(jì)分卡引進(jìn)就萬(wàn)事大吉我公司沒(méi)有戰(zhàn)略，因此我們無(wú)法用平衡計(jì)分卡1/6/202368企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡存在的誤區(qū)

平衡計(jì)分卡是無(wú)所不能的管理工具提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法一、目標(biāo)分解法二、關(guān)鍵分析法三、標(biāo)桿基準(zhǔn)法1/6/202369提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法一、目標(biāo)分解法12/25/202269目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。具體包括三方面：1.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析3.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。1/6/202370目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。1/6/202371關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)關(guān)鍵分析法的基本思想通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)，即提出KPI。1/6/202372關(guān)鍵分析法的基本思想通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。1/6/202373標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟

（重點(diǎn)）(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出(二)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(四)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(五)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1/6/202374提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟

（重點(diǎn)）(一)利用客戶關(guān)系圖分SMART方法SMART方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的結(jié)合，其中的S代表的是Specific，其意思是指“具體的”；M代表的是Measurable，其含義是指“可度量的”；A代表的是Attainable，其意思是指“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表的是Realistic，其含義是指“現(xiàn)實(shí)的”；T代表的Time-bound，其譯意是指“有時(shí)限的”。1/6/202375SMART方法SMART方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的結(jié)合，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。（選擇）1/6/202376關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分

（一般了解）1.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國(guó)際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。2.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國(guó)際同類企業(yè)的平均水平。3.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平?；緲?biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。1/6/202377KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分

（一般了解）1.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)

（重點(diǎn)）1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2.多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3.關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80％以上的工作目標(biāo)。4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。1/6/202378審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)

（重點(diǎn)）1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。企業(yè)的KPI體系的設(shè)計(jì)企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)：一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)－手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)－責(zé)任相結(jié)合的分析方法。1/6/202379企業(yè)的KPI體系的設(shè)計(jì)企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)具體設(shè)計(jì)1.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2.根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系3.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系1/6/202380具體設(shè)計(jì)1.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系12/25360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評(píng)產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代。企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：1.外部市場(chǎng)變化越來(lái)越快；2.企業(yè)內(nèi)組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理者職權(quán)范圍擴(kuò)大化；3.參與式管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、矩陣式管理模式的出現(xiàn)，等等。1/6/202381360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評(píng)產(chǎn)生于20世紀(jì)40年360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。1/6/202382360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)（重點(diǎn)）1.360考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2.360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3.360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4.360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，具有客觀性。5.360度充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6.360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。1/6/202383360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)（重點(diǎn)）1.360考評(píng)具有全方位、多角360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)（重點(diǎn)）1.360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重比較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。2.360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。3.360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4.在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。1/6/202384360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)（重點(diǎn)）1.360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)1.克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題。2.網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性。3.保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。4.大大降低了評(píng)價(jià)成本。1/6/202385基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)1.克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)面臨的問(wèn)題1.受公司網(wǎng)絡(luò)化程度的影響大。2.存在信息安全隱患。1/6/202386基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)面臨的問(wèn)題1.受公司網(wǎng)絡(luò)化程度的影響360度考評(píng)的實(shí)施程序（重點(diǎn)）(一)評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(二)培訓(xùn)考評(píng)者(三)實(shí)施360度考評(píng)(四)反饋面談(五)效果評(píng)價(jià)1/6/202387360度考評(píng)的實(shí)施程序（重點(diǎn)）(一)評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)12/25/實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)應(yīng)密切關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題（重點(diǎn)）1.確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員。2.實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。3.上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。4.使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5.防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6.準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7.對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8.不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。1/6/202388實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)應(yīng)密切關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題（重點(diǎn)）1.確定并演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第四章績(jī)效管理1/6/202390第四章績(jī)效管理12/25/20221重點(diǎn)掌握一、各種考評(píng)方法及其運(yùn)用二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系及方法三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)四、平衡計(jì)分卡五、360度考評(píng)方法1/6/202391重點(diǎn)掌握一、各種考評(píng)方法及其運(yùn)用12/25/20222幾個(gè)概念績(jī)效一般是指完成工作的效率和效能。包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，組織績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)所完成的各種任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率；員工績(jī)效是員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)、工作效果、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)?？?jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，以確定工作成績(jī)的一種管理方法。目的有兩個(gè)：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。

績(jī)效管理(PerformanceManagement)就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。1/6/202392幾個(gè)概念績(jī)效一般是指完成工作的效率和效能。包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理二者的聯(lián)系：績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)與員工有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工的發(fā)展?jié)摿?，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展；績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等全過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)。二者的區(qū)別：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分；績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性總結(jié)；績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè)，還包括事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考核主要是事后檢查，回顧過(guò)去的成果。1/6/202393績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理二者的聯(lián)系：績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制效標(biāo)效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別第一類屬于特征性效標(biāo)。第二類屬于行為性效標(biāo)。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)。1/6/202394效標(biāo)效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)績(jī)效考評(píng)方法的種類

（重點(diǎn)）1.行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。2.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。3.綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。1/6/202395績(jī)效考評(píng)方法的種類

（重點(diǎn)）1.行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。12/行為導(dǎo)向的考評(píng)法（選擇題）主觀考評(píng)法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分配法結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇量表法1/6/202396行為導(dǎo)向的考評(píng)法（選擇題）主觀考評(píng)法客觀考評(píng)法12/25/2結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績(jī)紀(jì)錄法勞動(dòng)定額法1/6/202397結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法目標(biāo)管理法12/25/20228綜合型的績(jī)效考評(píng)法圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法1/6/202398綜合型的績(jī)效考評(píng)法圖解式評(píng)價(jià)量表法12/25/20229合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。特點(diǎn)：1.它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。2.考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。3.表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明。4.考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。1/6/202399合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法亦即OEC法(overalleverycontrolandclear)，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。1/6/2023100日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法亦即OEC法(overall使日清日結(jié)法得到有效貫徹和實(shí)施的三個(gè)基本原則（選擇題）1.閉環(huán)原則。2.比較分析原則。3.不斷優(yōu)化原則。1/6/2023101使日清日結(jié)法得到有效貫徹和實(shí)施的三個(gè)基本原則（選擇題）1.閉結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。1/6/2023102結(jié)構(gòu)式敘述法結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。1/6/2023103強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型成績(jī)記錄法適用范圍：比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。1/6/2023104成績(jī)記錄法適用范圍：比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們勞動(dòng)定額法的具體步驟：1.進(jìn)行工作研究，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2.在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫(xiě)實(shí)，測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)。3.通過(guò)一段試行期。1/6/2023105勞動(dòng)定額法的具體步驟：12/25/202216圖解式評(píng)價(jià)量表法適用范圍：具有廣泛適用性。優(yōu)點(diǎn)：廣泛適應(yīng)性、簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。不足：極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等錯(cuò)誤。1/6/2023106圖解式評(píng)價(jià)量表法12/25/202217制定績(jī)效改善計(jì)劃的程序1.工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素與技能要求。2.工作績(jī)效分析與實(shí)例。3.工作績(jī)效改善計(jì)劃。4.績(jī)效討論。1/6/2023107制定績(jī)效改善計(jì)劃的程序1.工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素與技能要求。12/日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟：1.設(shè)定目標(biāo)。2.控制。3.考評(píng)與激勵(lì)。1/6/2023108日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟：12/25/202219評(píng)價(jià)中心技術(shù)的六種方法1.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。2.自主式小組討論。3.個(gè)人測(cè)驗(yàn)。4.面談評(píng)價(jià)。5.管理游戲。6.個(gè)人報(bào)告。1/6/2023109評(píng)價(jià)中心技術(shù)的六種方法1.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。12/25管理游戲

管理游戲是一種集體評(píng)價(jià)活動(dòng)，通常是要求競(jìng)聘者共同完成一項(xiàng)具體的機(jī)關(guān)管理實(shí)例或一項(xiàng)辦公室活動(dòng)，然后，根據(jù)每個(gè)競(jìng)聘者在管理游戲中角色行為的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)然，管理游戲本身也存在著一些缺點(diǎn)。管理游戲中有一些難以把握的東西，而且有時(shí)會(huì)不便于觀察；同時(shí)，可能會(huì)壓抑某些面試者的開(kāi)創(chuàng)性，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

管理游戲的特點(diǎn)：（1）它使在實(shí)際工作情形中不是經(jīng)常發(fā)生的矛盾在幾小時(shí)內(nèi)就可以發(fā)生。（2）它具有趣味性、挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性。（3）管理游戲能幫助競(jìng)聘者對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的組織內(nèi)部各單位之間的關(guān)系進(jìn)行深刻的了解。1/6/2023110管理游戲管理游戲是一種集體評(píng)價(jià)活動(dòng)，通常是要求競(jìng)聘者共同完第一單元的重點(diǎn)各種考評(píng)方法，特別是：結(jié)構(gòu)式敘述法強(qiáng)迫選擇法勞動(dòng)定額法圖解式評(píng)價(jià)量表法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心技術(shù)1/6/2023111第一單元的重點(diǎn)各種考評(píng)方法，特別是：12/25/202222影響績(jī)效考評(píng)的因素（重點(diǎn)）分布誤差暈輪誤差個(gè)人偏見(jiàn)優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)（見(jiàn)后面）1/6/2023112影響績(jī)效考評(píng)的因素（重點(diǎn)）分布誤差12/25/202223寬厚誤差（重點(diǎn)）寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：1.因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；2.主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；3.采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；4.在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；5.“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；6.對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇。7.“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；8.盡量避免長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；9.對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。1/6/2023113寬厚誤差（重點(diǎn)）寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。究其原因，主要是：1.可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；2.懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；3.迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)；4.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；5.自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。1/6/2023114苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一數(shù)段或所有的員工都被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。1/6/2023115集中趨勢(shì)和中間傾向集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果克服分布誤差的最佳方法

（選擇）克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論依次分布分布給予相應(yīng)的評(píng)分。1/6/2023116克服分布誤差的最佳方法

（選擇）克服分布誤差的最佳方法就是“糾正暈輪誤差的方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一。1/6/2023117糾正暈輪誤差的方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?2/25/2優(yōu)先效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。1/6/2023118優(yōu)先效應(yīng)所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考近期效應(yīng)所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。1/6/2023119近期效應(yīng)所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考克服優(yōu)先和近期效應(yīng)的方法要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。1/6/2023120克服優(yōu)先和近期效應(yīng)的方法要求所有的考評(píng)者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)表現(xiàn)為兩種：一是對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。二是相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。1/6/2023121自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)表現(xiàn)為兩種：12/25/202232后續(xù)效應(yīng)后續(xù)效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。（原因與克服方法見(jiàn)教材224頁(yè)）1/6/2023122后續(xù)效應(yīng)后續(xù)效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范圍區(qū)分的考評(píng)體系1.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。2.個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系---按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。如將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位、生產(chǎn)崗位兩大類；按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等四大類。1/6/2023123從績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和范圍區(qū)分的考評(píng)體系1.組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)區(qū)分的考評(píng)指標(biāo)體系（重點(diǎn)）1.品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2.行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系3.工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系1/6/2023124從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)區(qū)分的考評(píng)指標(biāo)體系（重點(diǎn)品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。（見(jiàn)書(shū)231頁(yè)）1/6/2023125品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。（見(jiàn)書(shū)232—233頁(yè)）1/6/2023126行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)。1/6/2023127工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1.針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則。3.明確性原則。1/6/2023128績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1.針對(duì)性原則。12/25/202要素圖示法績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。（見(jiàn)235頁(yè)）1/6/2023129要素圖示法績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟（了解）第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。第三步，用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問(wèn)卷。第六步，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)一定的渠道將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。第七步，回收調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。1/6/2023130問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟（了解）第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。1/6/2023131個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事面談法有兩種具體的形式：1.個(gè)別面談法。2.座談?dòng)懻摲ā?/6/2023132面談法有兩種具體的形式：12/25/202243頭腦風(fēng)暴法的提出它是由亞力克·奧斯本(AlexF.Qsborn)1939年提出的，當(dāng)時(shí)Osborn是一家廣告公司的經(jīng)理,這一方法最初也只用于廣告的創(chuàng)意設(shè)計(jì),但后來(lái)很快在技術(shù)革新、管理創(chuàng)新和社會(huì)問(wèn)題處理、預(yù)測(cè)和規(guī)劃等領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。1/6/2023133頭腦風(fēng)暴法的提出它是由亞力克·奧斯本(AlexF.Qsb什么是頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法（Brainstorming）是指在一定的情況下，讓參與“會(huì)議”的人完全放開(kāi)思維、集思廣益，隨心所欲的發(fā)表自己的看法。在這一過(guò)程中，鼓勵(lì)一切思維，包括看起來(lái)不可能的想法，而且暫時(shí)不允許對(duì)任何想法做出評(píng)論或批評(píng)。頭腦風(fēng)暴法通常用于決策的初級(jí)階段，以發(fā)現(xiàn)和解決組織中的新問(wèn)題或重大問(wèn)題。頭腦風(fēng)暴法一般只用來(lái)識(shí)別問(wèn)題或產(chǎn)生方案，為決策提供必要輸入，而不是進(jìn)行決策。根據(jù)了解，在需要解決的問(wèn)題中，大約有80%左右均可以借助于同一方法來(lái)解決

1/6/2023134什么是頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法（Brainstorming）是指倘若你有一個(gè)蘋果，我也有一個(gè)蘋果，而我們彼此交換這些蘋果，那幺，你和我仍然都只有一個(gè)蘋果。但是，倘若你有一種思想，我也有一種思想，而我們彼此交流這種思想，那幺，我們每個(gè)人將各有兩種思想。

——肖伯納（英國(guó)大文豪）

1/6/2023135倘若你有一個(gè)蘋果，我也有一個(gè)蘋果，而我們彼此交換這些蘋果，那實(shí)施“頭腦風(fēng)暴”的四個(gè)基本原則一、不允許有任何批評(píng)意見(jiàn)；二、歡迎異想天開(kāi)（想法越離奇越好）；三、要求的是數(shù)量而不是質(zhì)量；四、尋求各種想法的組合和改進(jìn)。1/6/2023136實(shí)施“頭腦風(fēng)暴”的四個(gè)基本原則一、不允許有任何批評(píng)意見(jiàn)；1頭腦風(fēng)暴法的好處極易操作執(zhí)行，具有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值；有利于增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；創(chuàng)造良好的溝通平臺(tái)，提供了一個(gè)能激發(fā)靈感、開(kāi)闊思路的環(huán)境；可以有效鍛煉一個(gè)人及的創(chuàng)造力；使參加者更加自信；可以提高工作效率，能夠更快更高效解決問(wèn)題；1/6/2023137頭腦風(fēng)暴法的好處極易操作執(zhí)行，具有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值；12/25使用“頭腦風(fēng)暴法”的基本原則：

（重點(diǎn)）1.任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；2.思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放俞好；3.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；4.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。1/6/2023138使用“頭腦風(fēng)暴法”的基本原則：

（重點(diǎn)）1.任何時(shí)候都不批評(píng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

（重點(diǎn)）1.工作分析(崗位分析)。2.理論驗(yàn)證。3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。1/6/2023139績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

（重點(diǎn)）1.工作分析(崗位分析)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則(一)定量準(zhǔn)確的原則(二)先進(jìn)合理的原則(三)突出特點(diǎn)的原則(四)簡(jiǎn)潔扼要的原則1/6/2023140績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則(一)定量準(zhǔn)確的原則12/25/202績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類一、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。二、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)，是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)問(wèn)題時(shí)，可以在3～9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。1/6/2023141績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類一、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法一、單一要素的計(jì)分方法二、多種要素綜合計(jì)分法。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。1/6/2023142考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法一、單一要素的計(jì)分方法12/25/20按照測(cè)量水平不同對(duì)考評(píng)量表進(jìn)行分類(一)名稱量表(二)等級(jí)量表(三)等距量表(四)比率量表1/6/2023143按照測(cè)量水平不同對(duì)考評(píng)量表進(jìn)行分類(一)名稱量表12/25/關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。1/6/2023144關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義

（重點(diǎn)）1.使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2.通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3.徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。1/6/2023145建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義

（重點(diǎn)）1.使KPI體系不僅KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的

主要區(qū)別（一般了解）1.從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。2.從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3.從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程；而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。4.從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。1/6/2023146KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的

主要區(qū)別（一般了解）1.從績(jī)?cè)谄髽I(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，為什么要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)呢？

（重點(diǎn)）1.從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。2.對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。3.對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者－無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。1/6/2023147在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，為什么要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)呢？

（一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點(diǎn)（重點(diǎn)）1.能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；2.采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；3.明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；4.能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。1/6/2023148一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點(diǎn)（重點(diǎn)）1.能夠集選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則(一)整體性(二)增值性(三)可測(cè)性(四)可控性(五)關(guān)聯(lián)性1/6/2023149選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則(一)整體性12/25/202260確定工作產(chǎn)出的基本原則1.增值產(chǎn)出的原則。2.客戶導(dǎo)向的原則。3.結(jié)果優(yōu)先的原則。4.設(shè)定權(quán)重的原則。1/6/2023150確定工作產(chǎn)出的基本原則1.增值產(chǎn)出的原則。12/25/202如何建立KPI庫(kù)？1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司級(jí)KPI分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)及價(jià)值觀，確定關(guān)鍵的績(jī)效領(lǐng)域，并運(yùn)用平衡記分卡、魚(yú)骨圖等方法，確定公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。2、分解公司KPI3、對(duì)KPI進(jìn)行定義，初步建立起KPI庫(kù)4、確定每一職位的KPI，并對(duì)KPI庫(kù)進(jìn)行修正5、對(duì)KPI庫(kù)進(jìn)行審核、完善對(duì)KPI庫(kù)中的指標(biāo)進(jìn)行最后的審核，看看它們是否具備系統(tǒng)性、唯一性、關(guān)聯(lián)性等特點(diǎn)及是否很好地承接了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，并在必要的時(shí)候?qū)ζ溥M(jìn)行完善。1/6/2023151如何建立KPI庫(kù)？12/25/202262制定KPI時(shí)，以下幾個(gè)問(wèn)題必須考慮

1、所提的KPI含義是什么？其作用是什么？

2、是否可衡量？

3、用于衡量誰(shuí)，它是否對(duì)此KPI有控制作用？

4、所選的KPI是否有重合？1/6/2023152制定KPI時(shí)，以下幾個(gè)問(wèn)題必須考慮1、所提的KPI含義是什平衡計(jì)分卡 平衡·計(jì)分卡(thebalancedscorecard，簡(jiǎn)稱BSC)是由美國(guó)哈佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭(Robert.S.Kaplan)教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)·P·諾頓(David.P.Norton)共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。平衡計(jì)分卡是在1996年由國(guó)際咨詢公司引入中國(guó)的。平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。1/6/2023153平衡計(jì)分卡 平衡·計(jì)分卡(thebalancedscor理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念（重點(diǎn)）1.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2.平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3.平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4.平衡計(jì)分卡也是一種觀念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。1/6/2023154理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念（重點(diǎn)）1.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核平衡計(jì)分卡實(shí)施條件一、管理質(zhì)量高。企業(yè)管理質(zhì)量要較高，管理達(dá)到程序化、規(guī)范化、精細(xì)化。使企業(yè)戰(zhàn)略的每層次都能有效的實(shí)施，最后達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

二、信息度高。企業(yè)應(yīng)提供自動(dòng)化的方法，針對(duì)納入平衡計(jì)分卡解決方案中的所有數(shù)據(jù)加以收集與摘要；并使用現(xiàn)有的營(yíng)運(yùn)、分析及通訊工具，使信息準(zhǔn)確、可靠、及時(shí)、快捷。

三、員工素質(zhì)水平高。員工素質(zhì)水平的情況影響平衡計(jì)分卡實(shí)施的效果，特別是高層和中層員工的素質(zhì)水平尤其關(guān)鍵。

四、對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的合理分解。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的合理分解，是平衡計(jì)分卡的成功實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略要進(jìn)行層層分解，轉(zhuǎn)化成一系列可衡量、可實(shí)施的具體目標(biāo)，并在實(shí)施中期作合理的調(diào)整與修正。

1/6/2023155平衡計(jì)分卡實(shí)施條件一、管理質(zhì)量高。企業(yè)管理質(zhì)量要較高，管理平衡計(jì)分卡實(shí)施的企業(yè)特征一、戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)。戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)引進(jìn)了戰(zhàn)略管理理念，對(duì)戰(zhàn)略的制定與分解，及有效實(shí)施都較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，這為平衡計(jì)分卡的奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、競(jìng)爭(zhēng)激烈、競(jìng)爭(zhēng)壓力大的企業(yè)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈、競(jìng)爭(zhēng)壓力大的企業(yè)中，實(shí)施平衡計(jì)分卡，有助于實(shí)施的決心與力度的加強(qiáng)，并有利于提高企業(yè)的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、注重管理民主化的企業(yè)。注重管理民主化的企業(yè)，為實(shí)施平衡計(jì)分卡提供了暢通的渠道。在平衡計(jì)分卡的實(shí)施，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，這要求企業(yè)具備民主化。四、成本管理水平高的企業(yè)。成本管理水平高的企業(yè)，注重了企業(yè)成本的有效控制，解決了財(cái)務(wù)指標(biāo)的有效確定，并使企業(yè)力求在客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的管理得到突破。

1/6/2023156平衡計(jì)分卡實(shí)施的企業(yè)特征一、戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)。戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡存在的誤區(qū)

平衡計(jì)分卡是無(wú)所不能的管理工具平衡計(jì)分卡不適合于中國(guó)國(guó)情平衡計(jì)分卡太復(fù)雜，難以操作平衡計(jì)分卡就是分了四個(gè)維度的KPI考核買一個(gè)國(guó)外軟件，平衡計(jì)分卡引進(jìn)就萬(wàn)事大吉我公司沒(méi)有戰(zhàn)略，因此我們無(wú)法用平衡計(jì)分卡1/6/2023157企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡存在的誤區(qū)

平衡計(jì)分卡是無(wú)所不能的管理工具提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法一、目標(biāo)分解法二、關(guān)鍵分析法三、標(biāo)桿基準(zhǔn)法1/6/2023158提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法一、目標(biāo)分解法12/25/202269目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。具體包括三方面：1.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析3.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。1/6/2023159目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。1/6/2023160關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)關(guān)鍵分析法的基本思想通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析，必