日化企業(yè)如何招聘適合的員工課件

如何招聘適合的員工如何招聘適合的員工1今天討論的問題？1.從人力資源看招聘2.招聘人才的理念3.招到適合的員工今天討論的問題？1.從人力資源看招聘2人類知識分為四類世界經(jīng)濟(jì)合作組織專家的界定，當(dāng)代人類知識可以分為四類：關(guān)于事實(shí)和現(xiàn)象的知識(know—what)；關(guān)于規(guī)律和原理方面的知識(know—why)；關(guān)于技能和訣竅方面的知識。(know—how);關(guān)于人力資源方面的知識(know—who)。人類知識分為四類世界經(jīng)濟(jì)合作組織專家的界定，當(dāng)代人類知識可以3人力資源是第一資源自然資源：未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、礦藏等。資本資源：如資金、機(jī)器、設(shè)備等，人們并不直接消費(fèi)資本本身，利用它創(chuàng)造新產(chǎn)品和新價(jià)值。信息資源：指對生產(chǎn)活動和一切事、物描述的符號集合。信息資源具有共享性。人力資源：它是存在于人體的經(jīng)濟(jì)資源，也稱人類資源、勞動資源、勞動力資源。人力資源被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。人力資源是第一資源自然資源：未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、礦藏等。4四分之三靠人力資源聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署《1996年度人力資源開發(fā)報(bào)告》指出:

一個(gè)國家國民生產(chǎn)總值的

四分之三是靠人力資源，

四分之一是靠資本資源。

四分之三靠人力資源聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃5人力資源的特征1.人力資源是活的資源2.它是創(chuàng)造利潤的主要源泉。3.它在使用過程中具有時(shí)效性4.它在閑置過程中具有消耗性5.它是可以無限開發(fā)的資源。6.人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。人力資源的特征1.人力資源是活的資源6關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開發(fā)鼓勵(lì)流動——人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資源的較量制度規(guī)范——人與企業(yè)的共同發(fā)展承認(rèn)差異——人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)

重在激勵(lì)——人力資源管理的切入點(diǎn)關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅7人力資源與

人才資源的關(guān)系人口人力13億人口潛在人力資源指勞動力中國有9億人力可用之材企業(yè)骨干創(chuàng)造財(cái)富企業(yè)核心力量人材人才人財(cái)可造之材5—7億再培訓(xùn)人力資源與

人才資源的關(guān)系人口人力13億8人財(cái)、人才、人材、人在、人災(zāi)

人財(cái)是指能直接帶來社會財(cái)富的人，20％的人財(cái)創(chuàng)造了80％的財(cái)富；人才指在某些方面有特殊才能的人；人材是指有發(fā)展和培養(yǎng)潛力的人；人在是指對企業(yè)無所謂可有可無、人在心不在的人，其中30％的人沒有一次實(shí)際性貢獻(xiàn)；人災(zāi)指給企業(yè)帶來麻煩和災(zāi)難的人，這種人不僅不能帶來社會財(cái)富，還會消耗掉社會財(cái)富。保護(hù)“人財(cái)”；激勵(lì)“人在”；辭退“人災(zāi)”人財(cái)、人才、人材、人在、人災(zāi)人財(cái)是指能直接帶來社會財(cái)富的人9企業(yè)“生產(chǎn)人”理論松下說：“松下電器是培育人才的公司，并兼做電器產(chǎn)品”。一個(gè)成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的是人，其次才是產(chǎn)品?！叭瞬攀抢麧欁罡叩纳唐罚軌蚪?jīng)營好人才的企業(yè)最終是大贏家”（理想公關(guān)部總經(jīng)理陳惠湘在《聯(lián)想為什么》一書中寫道）企業(yè)“生產(chǎn)人”理論松下說：“松下電器是培育人才的公司，并兼做10人力資源管理框架（職能體系）愿景經(jīng)營目標(biāo)核心宗旨價(jià)值觀企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)工作分析開發(fā)管理計(jì)劃招聘選拔行為管理雇用管理薪酬管理教育訓(xùn)練職業(yè)計(jì)劃工資獎金福利內(nèi)部員工關(guān)系員工激勵(lì)勞資關(guān)系績效評價(jià)企業(yè)文化企業(yè)文化人力資源管理框架（職能體系）愿景經(jīng)營目標(biāo)核心宗旨價(jià)11人力資源管理功能企業(yè)使命、愿景、企業(yè)文化雙向溝通人力資源政策、策略和規(guī)劃選招聘選拔育培訓(xùn)開發(fā)用績效考核留報(bào)酬激勵(lì)企業(yè)目標(biāo)人力資源管理大廈人力資源管理功能企業(yè)使命、愿景、企業(yè)文化雙向溝通人力資源政策12人力資源管理的四個(gè)主要功能選如何讓優(yōu)秀人才加入到本企業(yè)用如何讓員工在現(xiàn)有的崗位上創(chuàng)造優(yōu)異成績育如何讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能留如何讓已經(jīng)進(jìn)入本企業(yè)的優(yōu)秀人員留在本企業(yè)吸納功能維持功能激勵(lì)功能開發(fā)功能人力資源管理的四個(gè)主要功能選如何讓優(yōu)秀人才加入到本企業(yè)用如何13人力資源開發(fā)與管理中的“5P”模式識才選才用才人才引進(jìn)績效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制人力資源開發(fā)與管理中的“5P”模式識才選才用才人才引進(jìn)績效考14今天討論的問題？1.從人力資源看招聘2.招聘人才的理念3.招到適合的員工今天討論的問題？1.從人力資源看招聘15企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情？國際知名咨詢公司——德勤公司在對全球200家成長最快的公司進(jìn)行調(diào)查時(shí)有這樣一個(gè)題目：什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最為頭疼的事情？結(jié)果排在最前面的3項(xiàng)依次是：

1.如何吸引高素質(zhì)的人才？2.如何留住主要雇員？3.如何開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情？國際知名咨詢公司——德勤公司在對全球16企業(yè)選才時(shí)看重的特質(zhì)大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但上進(jìn)心強(qiáng)，在面試大學(xué)生時(shí)不會問太多專業(yè)技術(shù)問題，看重他們是否有一個(gè)好的心態(tài)、好的潛質(zhì)，他們的性格以及跟社會的融合能力。如果擔(dān)任過學(xué)生會干部的，他們希望了解其在學(xué)生中的威望如何。一項(xiàng)調(diào)查顯示：忠誠度、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、溝通表達(dá)能力是跨國公司在選才時(shí)最看重的四項(xiàng)特質(zhì)。企業(yè)選才時(shí)看重的特質(zhì)大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但上進(jìn)心強(qiáng)，在面試大17招不到人的原因很多企業(yè)抱怨難以招聘到合適的人才，而人才市場上充斥著認(rèn)為自己懷才不遇的人。原因：1.理想和現(xiàn)時(shí)的距離——認(rèn)字、握手2.心理放大——各自心中美好圖畫3.信息不對稱4.錯(cuò)位——他擅長的不是企業(yè)所要的5.尋找“超人”——找最大的麥穗（鄉(xiāng)村維納斯效應(yīng)）6.企業(yè)用人觀和招聘理念招不到人的原因很多企業(yè)抱怨難以招聘到合適的人才，而人才市場上18企業(yè)不清楚自己真正的需求？沒有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。往往是下面部門報(bào)什么就被動地招什么，應(yīng)對需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測。招聘目標(biāo)模糊——有多少個(gè)崗位缺人？每個(gè)崗位需要什么樣的人？缺乏清晰的崗位分析（工作說明書）：招聘公告往往很簡單、很模糊。有時(shí)會讓應(yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，會直接影響招聘效果。首先要清楚你想要什么？才可能找到合適的！企業(yè)不清楚自己真正的需求？沒有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。往往是下19工作說明書的主要內(nèi)容1.工作標(biāo)識包括工作名稱、編號、部門、工作地位2.工作綜述列出主要工作性質(zhì)、特征和工作范圍3.工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本效益等4.工作條件和物理環(huán)境包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度5.社會環(huán)境工作群體的人數(shù)，各部門的關(guān)系，文化6.工作規(guī)范擔(dān)任該職務(wù)的基本資格和條件。7.工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

8.聘用條件工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、福利待遇、培訓(xùn)9.任職資格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長工作說明書的主要內(nèi)容1.工作標(biāo)識包括工作名稱、編號、部20員工招聘的常見問題以學(xué)歷代表本人：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無關(guān)，要注意避免“統(tǒng)計(jì)性歧視原則”。片面追求學(xué)歷而忽視工作經(jīng)歷：從工作經(jīng)歷能反映他的需求特性和能力特征，以及價(jià)值取向。忽視求職者的個(gè)性特征：有些應(yīng)聘者的知識層面符合要求，但性格特征可能限制他的崗位發(fā)展。如果一個(gè)非常固執(zhí)和偏激的人就不適合組建團(tuán)隊(duì)。不能讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)：了解企業(yè)能消除應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計(jì)，防止失望和不滿。面試安排的不夠周到，招聘人員不注意自己的形象。員工招聘的常見問題以學(xué)歷代表本人：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人21員工招聘的原則少而精原則；公平競爭原則；平等對待原則；能級相宜原則；全面考察原則；效率優(yōu)先原則；寧缺毋濫原則。員工招聘的原則少而精原則；22彼得原理彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯?彼得對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究得出的結(jié)論：在各種組織中，習(xí)慣對某個(gè)等級上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因?yàn)楣蛦T總是趨向于晉升到其不稱職的地位。比如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)生被提升為主官衛(wèi)生的官員，而后無所作為。對一個(gè)組織而言，一旦有人被推到與其不相稱的職位，影響的不僅僅是這一職位功能的發(fā)揮，不能因某一個(gè)人在某一崗位上干得很出色就推斷其一定能勝任更高一級的職務(wù)。彼得原理彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯?彼得對組織中人員晉升的相關(guān)23世界上沒有不可用的人，只有不會用人的人。世不乏才，乏識才之才；人不少能，少用能之能。世界上沒有不可用的人，只有不會用人的人。24樹立正確的招聘理念1.招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機(jī)會告訴別人，而且要把觀念、目標(biāo)、成果、未來發(fā)展機(jī)會也推銷給別人，把推銷技巧可運(yùn)用到招聘工作上。2.招聘必須知己、知彼、知他。3.聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對味”。4.崗位匹配，人事相宜，職趣相合。5.沒有最好的人才，只有最適合的人才。樹立正確的招聘理念1.招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機(jī)會25樹立正確的招聘理念6.對應(yīng)聘者坦誠相見7.尊重每一位應(yīng)聘者，應(yīng)聘者是你的內(nèi)部客戶8.不能只看招來多少人，還要看有多少跑了。否則即使招聘完成，也會造成比較高的雇員流失率，或降低工作積極性。9.對招聘成本進(jìn)行追蹤和控制？持續(xù)關(guān)注新的招聘來源？10.招聘是一個(gè)雙向交流過程，是一個(gè)雙方確定心理契約的過程。所以應(yīng)該同時(shí)考慮到雙方的利益和得失。樹立正確的招聘理念6.對應(yīng)聘者坦誠相見26應(yīng)怎樣告訴應(yīng)聘者

企業(yè)情況和崗位情況？對于企業(yè)的實(shí)際情況，可以適度夸張。對于其擬應(yīng)聘的崗位情況，則應(yīng)據(jù)實(shí)相告，甚至還可以適當(dāng)把情況說得稍難一些。一是讓對方對即將從事的崗位有足夠的心理準(zhǔn)備，適度降低其對崗位過高的期望值，減少新工作可能帶的失敗感。二是讓其在工作過程中發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況其實(shí)比預(yù)計(jì)的要好，在帶給應(yīng)聘者意外驚喜的同時(shí)也在一定程度上增加其在企業(yè)中的穩(wěn)定性，從而提高招聘的相對成功率，節(jié)約招聘費(fèi)用。應(yīng)怎樣告訴應(yīng)聘者

企業(yè)情況和崗位情況？對27招聘是樹企業(yè)形象的良機(jī)招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象——企業(yè)需要象對待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對待自己在人才市場上的聲譽(yù)。注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠很好對待員工的好名聲？在企業(yè)工作的員工在社會或社區(qū)是否是一種成功人士的形象？一個(gè)企業(yè)在這方面的名聲如何，對于它能否吸引潛在的申請者有很大影響。許多企業(yè)積極在社會上推銷和宣傳本企業(yè)成功人士的經(jīng)歷，就是這個(gè)道理。招聘是樹企業(yè)形象的良機(jī)招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象——企業(yè)需28企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。3、注意對招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。4、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于29招聘應(yīng)注意的問題1.避免過多的承諾。有些主管在招聘時(shí)常不自覺的承諾，如應(yīng)聘后會給以何種新職位或被指派去開發(fā)某個(gè)新的區(qū)域市場。但當(dāng)公司認(rèn)為他表現(xiàn)不佳時(shí)，必然會產(chǎn)生矛盾。2.人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判斷能力，實(shí)際上，真是能做好業(yè)績的人，要看其決心與實(shí)力，與外表、性別、年級、身材、打扮等因素不會有太大的關(guān)系。3.不要只想任用那些自己喜歡或欣賞的人，要知道，招聘是要尋求有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕Ｕ衅笐?yīng)注意的問題1.避免過多的承諾。有些主管在招聘時(shí)常不自覺30招聘應(yīng)注意的問題4.不能有“來者即聘”或“先做做看再說”的想法。濫用新人是得不償失的，不利于企業(yè)穩(wěn)健地發(fā)展5.注意從展臺設(shè)置、招聘者著裝及其伙伴間談話內(nèi)容、接待姿勢與態(tài)度、展板和宣傳品制作、招聘職位精確程度、撤離時(shí)間等方面都可以看出一個(gè)單位對用人的基本思路。6.讓應(yīng)征者覺得與你一起工作會很愉快。要關(guān)心他人，顯得開朗、體貼、親切。隨時(shí)要檢查自己的態(tài)度和行為。招聘應(yīng)注意的問題4.不能有“來者即聘”或“先做做看再說”的想31選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不32招聘中的八折理論企業(yè)在招聘下屬時(shí)，都或多或少地在執(zhí)行一個(gè)著名的“八折理論”：即為了防止自己親手招聘或培養(yǎng)的下屬對自己的位子構(gòu)成威脅，往往選擇在80％“能力點(diǎn)”部長在招聘科長的時(shí)候選擇相當(dāng)于自己能力80％的人，而科長在招聘科員的時(shí)候仍然也按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，依此類推，最終形成一個(gè)很有意思的“等比數(shù)列”。在這種“八折理論”的指導(dǎo)下，管理層級越多，高層與基層的差距越大。招聘中的八折理論企業(yè)在招聘下屬時(shí)，都或多或少地在執(zhí)行一個(gè)著名33老板親自參加人才招聘益處——以實(shí)際行動重視人才。領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰——選擇更優(yōu)秀的人才。負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。

——提高招聘效率。簡化了篩選過程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時(shí)間。

——使員工感到親和力。求職者在被招聘以前就有機(jī)會和高層管理人員交談，成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。老板親自參加人才招聘益處——以實(shí)際行動重視人才。領(lǐng)導(dǎo)親自出馬34吃回頭草的員工很多公司視離職員工為敵人，但應(yīng)該首先看到，一個(gè)離職后在其他公司工作過，又選擇回來的員工，往往對原來的公司和職位有更清楚的認(rèn)識。其次選擇回來會使他們具有更好的穩(wěn)定性。第三，這些員工已經(jīng)經(jīng)過公司原來的培訓(xùn)，甚至在離開公司的時(shí)間里經(jīng)過競爭對手的培訓(xùn)，他們可以馬上在工作崗位上發(fā)揮作用，大量節(jié)省了公司的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間。徐庶進(jìn)曹營吃回頭草的員工很多公司視離職員工為敵人，但應(yīng)該首先看到，一個(gè)35招人看主要方面許多公司的招聘廣告中會看到，有很多對應(yīng)聘者的年齡、性別和婚姻狀況等個(gè)人情況的要求，其實(shí)這些要求是和個(gè)人的工作能力沒有太大關(guān)系的，這樣做只會限制一些真正的人才進(jìn)入公司。對于公司用人來說，最重要的是個(gè)人的工作才能，因此在招聘時(shí)如果只是對學(xué)歷、技能作出要求，其他方面給應(yīng)聘者以完全平等的機(jī)會，就可以大大拓寬選擇的范圍，吸引更多人才的加入。招人看主要方面許多公司的招聘廣告中會看到，有很多對應(yīng)聘者的年36畢業(yè)生的工作經(jīng)驗(yàn)所謂“工作經(jīng)驗(yàn)”：

根本不是什么真正的“工作經(jīng)驗(yàn)”，而更多的是一種態(tài)度，一種被社會現(xiàn)實(shí)打磨出來的直面現(xiàn)實(shí)的心態(tài)。畢業(yè)生的工作經(jīng)驗(yàn)所謂“工作經(jīng)驗(yàn)”：37能力、經(jīng)歷與學(xué)歷學(xué)歷是能力的充分條件，而能力則是學(xué)歷的充分必要條件。沒有一個(gè)恰當(dāng)合適的學(xué)歷，你的能力也往往不被他人所發(fā)現(xiàn)。而沒有足夠的能力和相應(yīng)的工作經(jīng)歷，有再高的學(xué)歷最終仍逃脫不掉被社會淘汰的命運(yùn)。能力、經(jīng)歷與學(xué)歷之間有必要找到一個(gè)最好的結(jié)合點(diǎn)，切不可為了高學(xué)歷而不顧過去的職業(yè)經(jīng)歷和能力，盲目選擇專業(yè)。職業(yè)經(jīng)歷、能力、學(xué)歷的契合度若有偏差，則職業(yè)含金量就會降低，偏差越大職業(yè)市場所能認(rèn)可的職業(yè)含金量就越低。

能力、經(jīng)歷與學(xué)歷學(xué)歷是能力的充分條件，而能力則是學(xué)歷的充分必38對專業(yè)對口怎么看？所有專業(yè)崗位都要求專業(yè)對口嗎？一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)項(xiàng)目小組都要求某一個(gè)專業(yè)嗎？改行與創(chuàng)新在日本，IBM的許多工程師就是學(xué)文科出身的，包括學(xué)哲學(xué)的。要知道，IBM并不單單是一家研究院，它是一家公司，只要你的再學(xué)習(xí)能力好，情商不錯(cuò)，就會是合適的。對專業(yè)對口怎么看？所有專業(yè)崗位都要求專業(yè)對口嗎？39外語水平不能把外語水平做為硬性指標(biāo)，應(yīng)視具體崗位而定。全民學(xué)外語，資源浪費(fèi)；職稱外語考試遭質(zhì)疑外語水平也并非外企錄用與否的決定性因素。一家日資企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人說，外語水平不能通過口語水平高低或通過幾級考試來判斷，而應(yīng)該通過與伙伴交流的內(nèi)容來檢測。大學(xué)四年英語四級不過，倒是能看出一些問題外語水平不能把外語水平做為硬性指標(biāo)，應(yīng)視具體崗位而定。40履歷“注水”令人驚訝據(jù)報(bào)道，英國莫里斯研究所7月份進(jìn)行的一項(xiàng)民意調(diào)查顯示，約有三成英國人求職時(shí)在履歷表上作假，夸大個(gè)人業(yè)務(wù)資歷、虛報(bào)學(xué)歷或過去任職的工資數(shù)額。我國求職者的簡歷中的水分至少高于人體本身所含水份。據(jù)介紹，成都某投資集團(tuán)公司6月23日至25日的招聘中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘大學(xué)畢業(yè)生交來的84份自薦表中，有5個(gè)是同一學(xué)校的校學(xué)生會主席，其中來自同一學(xué)校同一個(gè)班的居然有6個(gè)人是班長，且都“品學(xué)兼優(yōu)”。

一是應(yīng)聘人員缺乏誠信，風(fēng)險(xiǎn)很大二是用人單位招人先看個(gè)人簡歷……履歷“注水”令人驚訝據(jù)報(bào)道，英國莫里斯研究所7月份進(jìn)行的一項(xiàng)41你從應(yīng)聘者身上所能得到的東西知識廣博，而不是只專一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有著同樣的價(jià)值觀；是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；有很強(qiáng)的靈活性和伸縮性；把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力，而且有應(yīng)對明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。你從應(yīng)聘者身上所能得到的東西知識廣博，而不是只專一行；應(yīng)聘者42招聘中出現(xiàn)的新趨勢1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。招聘中出現(xiàn)的新趨勢1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的43招聘程序人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請?jiān)u價(jià)態(tài)度技能效率錄用政策標(biāo)準(zhǔn)發(fā)出通知選拔初步篩選筆試面試其它測試招聘程序人力資源招聘計(jì)劃招募評價(jià)錄用選拔44員工招聘的基本程序

人力資源規(guī)劃

招聘計(jì)劃

計(jì)劃審批

招聘宣傳

應(yīng)聘者申請

招募工作分析

篩選

體檢（背景審查）

筆試

初次面試

預(yù)審、面試通知

選拔

安排

試用

正式錄用

錄用

評估

評估員工招聘的基本程序45招聘方法內(nèi)部招聘方法熟人推薦工作張榜技能檔案法主管推薦

外部招聘方法招聘會、人才市場員工推薦廣告招聘職業(yè)中介獵頭公司網(wǎng)站招聘招聘方法內(nèi)部招聘方法外部招聘方法46內(nèi)部招聘的利弊內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1.為員工提供了廣闊發(fā)展空間，可提高員工的士氣2.對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高3.應(yīng)聘者熟悉企業(yè)文化，更快適應(yīng)新崗位的工作4.風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，而且招聘速度快。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：1.近親繁殖2.外來和尚好念經(jīng)，3.鉤心斗角4.來源少，難以保證招聘質(zhì)量內(nèi)部招聘的利弊內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：47外部招聘的利弊

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1.比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)、快速；2.使企業(yè)招聘有更大的選擇范圍和選擇機(jī)會；3.可以招聘到不同背景的人員，“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野。外招，某種程度上緩解內(nèi)部候選人競爭矛盾。

外部招聘的缺點(diǎn)：1.風(fēng)險(xiǎn)大、成本高?？赡芤齺砥髽I(yè)窺察者2.應(yīng)聘者的條件不一定能代表其實(shí)際水平和能力，3.可能影響內(nèi)部未被選拔的候選人士氣。4.新員工需要較長的調(diào)整期，不能迅速進(jìn)入角色外部招聘的利弊外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：外部48今天討論的問題？1.從人力資源看招聘2.招聘人才的理念3.招到適合的員工今天討論的問題？1.從人力資源看招聘49把合適的人用在合適的崗位上同為碳原子的金剛石和石墨，僅僅因?yàn)榕帕械牟煌?，就產(chǎn)生了截然相反的兩個(gè)物質(zhì)。同樣，對人才的不合理運(yùn)用，也會使人才的使用價(jià)值有天壤之別。卓越的技術(shù)專家放在了領(lǐng)導(dǎo)崗位上，結(jié)果變成了一個(gè)蹩腳的管理者。像A公司，博士成了人事協(xié)調(diào)專員，金剛石被當(dāng)成石墨用。通過管理軟件測評，了解企業(yè)員工思維方式、個(gè)性、能力傾向等，再將該員工放在能發(fā)揮其作用與能力相匹配的崗位上，其工作滿意度和潛能就會得到充分發(fā)揮，工作也就變成了事業(yè)。把合適的人用在合適的崗位上同為碳原子的金剛石和石墨，僅僅因?yàn)?0案例A老板想開除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動好打架。B老板和A老板是好朋友，B老板對A老板說：既然你不想要，我正好缺人手，都給我吧。于是指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下任務(wù)：甲做銷售；乙做財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi)A老板過了一年問B老板：你要的那三個(gè)人工作的怎么樣？B老板說：干的都很出色。A老板覺得奇怪，B老板說：“要用其所長，把合適的人放到合適的位置上，他們自然就會干得出色”。案例A老板想開除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好51招人招人52不選優(yōu)秀人才，只要中等人才

企業(yè)費(fèi)盡心機(jī)覓來人才，又沒有讓優(yōu)秀人才施展才華的舞臺，就很容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。很多企業(yè)就把目光放在了中等人才身上，他們看重的正是新人“初生牛犢不畏虎”的勇氣和干勁。雖然他們在工作中也許會走這樣或那樣的彎路，但他們“可塑性強(qiáng)”.當(dāng)人才的選擇趨于多樣性后，人們不再用單一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)選才、用才，而人才也應(yīng)該以一種全新的風(fēng)貌來順應(yīng)社會選擇。從某種意義上來說，“適用”即人才。不選優(yōu)秀人才，只要中等人才企業(yè)費(fèi)盡心機(jī)覓來人才，又沒有讓優(yōu)53技能是小，用人為大

劉邦在打敗項(xiàng)羽的慶功宴會上向群臣表示："運(yùn)籌帷幄，我不如張良；決勝于千里之外，我不如韓信；籌集糧草銀餉，我不如蕭何。而他們都被我所用，這就是我得天下的原因。"

毛澤東同志曾指出："領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，歸納起來，主要是出主意、用干部兩件事。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者各方面的才能并不一定都要高于下屬，但用人方面的才能卻要出類拔萃。知人善任，做到活用人、巧用人、用活人、用好每一個(gè)人，這是領(lǐng)導(dǎo)者成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。

技能是小，用人為大

劉邦在打敗項(xiàng)羽的慶功宴會上向群臣表示：54據(jù)員工短處匹配合適的崗位循規(guī)蹈距，創(chuàng)造力差的人：生產(chǎn)部門高智商的散漫分子：策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門坐不住，心眼多的人：銷售部門吹毛求疵的完美主義者：質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理斤斤計(jì)較的“小氣”者：消防、安全管理、設(shè)備檢修。性格急躁，增強(qiáng)好勝者：生產(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸。道聽途徑、傳小道消息者：信息采編、調(diào)研。據(jù)員工短處匹配合適的崗位循規(guī)蹈距，創(chuàng)造力差的人：生產(chǎn)部門55能力?崗位能力?崗位能力?崗位能力?崗位能力崗位大才小用離崗調(diào)整崗位小才大用主動離崗被動離崗培訓(xùn)后使用能崗匹配，勝任愉快人才保留能力與崗位匹配情況能力?崗位大才小用離崗能力與崗位匹配情況56用人與吃小刺的魚吃魚的時(shí)候，小刺要比大刺麻煩，因?yàn)榇蟠倘菀妆话l(fā)現(xiàn)，小刺則必須下很大的功夫才能清除。做人，小毛病比大毛病難于改正，因?yàn)榇蟮腻e(cuò)誤很容易見到，小缺點(diǎn)卻必須格外留意才會發(fā)現(xiàn)。雖然有小刺的魚，經(jīng)常肉都特別細(xì)膩而鮮美。但是許多人就因?yàn)榕滦〈?，而不愿意吃那種魚。雖然有脾氣怪異、不拘小節(jié)的人常有特殊才華，但是許多人就因?yàn)橛憛捫∶?，而不愿意用那些人。用人與吃小刺的魚吃魚的時(shí)候，小刺要比大刺麻煩，因?yàn)榇蟠倘菀妆?7從“蠟燭”到“蓄電池”過去把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺?，F(xiàn)在把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，有利于自我成長。從“蠟燭”到“蓄電池”過去把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社58啟用比自己更好的人刻在安德魯·卡內(nèi)基墓碑上的一段話：

“這里長眠著一個(gè)人／他知道如何在其事業(yè)中／啟用比自己更好的人?！卑炎钸m當(dāng)?shù)娜瞬欧诺阶钸m合的崗位，并激勵(lì)他們，這是人力資源管理追求的最高境界。啟用比自己更好的人刻在安德魯·卡內(nèi)基墓碑上的一段話：

“這里59用人單位與新人的四大分歧分歧一：新人急于求成學(xué)“東西”單位認(rèn)為新人不會學(xué)分歧二：新人抱怨沒有自己的位置單位認(rèn)為新人不會定位分歧三：個(gè)人希望單位做自己的跳板單位愿意新人把個(gè)人、企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一分歧四：新人認(rèn)為回報(bào)太少企業(yè)覺得新人未做出應(yīng)有貢獻(xiàn)用人單位與新人的四大分歧分歧一：新人急于求成學(xué)“東西”60世界大公司選才之道零售業(yè)巨子沃爾瑪集團(tuán)用人原則由原來“獲得、留住、成長”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤傲糇?、成長、獲得”。這不是簡單的調(diào)換位置，而是更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匾乏時(shí)一味地從外部聘用。摩托羅拉的用人之道：在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間將最好的人放到最恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?。英特爾在各高校招聘?yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，愿意招各科雖是3分卻富于創(chuàng)新意識的學(xué)生世界大公司選才之道零售業(yè)巨子沃爾瑪集團(tuán)用人原則由原來“獲得、61松下招用70分的人才松下公司始創(chuàng)人松下幸之助自有其一套獨(dú)特的標(biāo)準(zhǔn)：即70分的人才已足夠。人才的雇用以適用公司的程度為好，程度過高，不一定有用。水準(zhǔn)過高的人，會認(rèn)為在這種地方工作很浪費(fèi)；而如果換成一個(gè)普通程度的人，他卻會很感激。所以招聘過高水準(zhǔn)的人是不適宜的，“適當(dāng)”兩字最重要，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招聘適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才，有時(shí)會更好?！上码娖鞴緞?chuàng)始人松下幸之助松下招用70分的人才松下公司始創(chuàng)人松下幸之助自有其一套獨(dú)特的62不求最好，只需合適

鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩(wěn)健，企業(yè)用人也有同感。聯(lián)想集團(tuán)“用的人才都是適合聯(lián)想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才”，敢于啟用新人，不求最好，只要能勝任工作，合適的就提升。不求最好，只需合適鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩(wěn)健63企業(yè)選人的黃金準(zhǔn)則

擇企所愛擇企所長擇企所需擇企所利企業(yè)選人的黃金準(zhǔn)則64謝謝大家！謝謝大家！65如何招聘適合的員工如何招聘適合的員工66今天討論的問題？1.從人力資源看招聘2.招聘人才的理念3.招到適合的員工今天討論的問題？1.從人力資源看招聘67人類知識分為四類世界經(jīng)濟(jì)合作組織專家的界定，當(dāng)代人類知識可以分為四類：關(guān)于事實(shí)和現(xiàn)象的知識(know—what)；關(guān)于規(guī)律和原理方面的知識(know—why)；關(guān)于技能和訣竅方面的知識。(know—how);關(guān)于人力資源方面的知識(know—who)。人類知識分為四類世界經(jīng)濟(jì)合作組織專家的界定，當(dāng)代人類知識可以68人力資源是第一資源自然資源：未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、礦藏等。資本資源：如資金、機(jī)器、設(shè)備等，人們并不直接消費(fèi)資本本身，利用它創(chuàng)造新產(chǎn)品和新價(jià)值。信息資源：指對生產(chǎn)活動和一切事、物描述的符號集合。信息資源具有共享性。人力資源：它是存在于人體的經(jīng)濟(jì)資源，也稱人類資源、勞動資源、勞動力資源。人力資源被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。人力資源是第一資源自然資源：未經(jīng)開發(fā)的土地、山川、礦藏等。69四分之三靠人力資源聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署《1996年度人力資源開發(fā)報(bào)告》指出:

一個(gè)國家國民生產(chǎn)總值的

四分之三是靠人力資源，

四分之一是靠資本資源。

四分之三靠人力資源聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃70人力資源的特征1.人力資源是活的資源2.它是創(chuàng)造利潤的主要源泉。3.它在使用過程中具有時(shí)效性4.它在閑置過程中具有消耗性5.它是可以無限開發(fā)的資源。6.人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。人力資源的特征1.人力資源是活的資源71關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個(gè)體開發(fā)鼓勵(lì)流動——人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資源的較量制度規(guī)范——人與企業(yè)的共同發(fā)展承認(rèn)差異——人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)

重在激勵(lì)——人力資源管理的切入點(diǎn)關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)觀念大人才觀——所有人都是個(gè)寶藏，不僅72人力資源與

人才資源的關(guān)系人口人力13億人口潛在人力資源指勞動力中國有9億人力可用之材企業(yè)骨干創(chuàng)造財(cái)富企業(yè)核心力量人材人才人財(cái)可造之材5—7億再培訓(xùn)人力資源與

人才資源的關(guān)系人口人力13億73人財(cái)、人才、人材、人在、人災(zāi)

人財(cái)是指能直接帶來社會財(cái)富的人，20％的人財(cái)創(chuàng)造了80％的財(cái)富；人才指在某些方面有特殊才能的人；人材是指有發(fā)展和培養(yǎng)潛力的人；人在是指對企業(yè)無所謂可有可無、人在心不在的人，其中30％的人沒有一次實(shí)際性貢獻(xiàn)；人災(zāi)指給企業(yè)帶來麻煩和災(zāi)難的人，這種人不僅不能帶來社會財(cái)富，還會消耗掉社會財(cái)富。保護(hù)“人財(cái)”；激勵(lì)“人在”；辭退“人災(zāi)”人財(cái)、人才、人材、人在、人災(zāi)人財(cái)是指能直接帶來社會財(cái)富的人74企業(yè)“生產(chǎn)人”理論松下說：“松下電器是培育人才的公司，并兼做電器產(chǎn)品”。一個(gè)成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的是人，其次才是產(chǎn)品?！叭瞬攀抢麧欁罡叩纳唐?，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)最終是大贏家”（理想公關(guān)部總經(jīng)理陳惠湘在《聯(lián)想為什么》一書中寫道）企業(yè)“生產(chǎn)人”理論松下說：“松下電器是培育人才的公司，并兼做75人力資源管理框架（職能體系）愿景經(jīng)營目標(biāo)核心宗旨價(jià)值觀企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)工作分析開發(fā)管理計(jì)劃招聘選拔行為管理雇用管理薪酬管理教育訓(xùn)練職業(yè)計(jì)劃工資獎金福利內(nèi)部員工關(guān)系員工激勵(lì)勞資關(guān)系績效評價(jià)企業(yè)文化企業(yè)文化人力資源管理框架（職能體系）愿景經(jīng)營目標(biāo)核心宗旨價(jià)76人力資源管理功能企業(yè)使命、愿景、企業(yè)文化雙向溝通人力資源政策、策略和規(guī)劃選招聘選拔育培訓(xùn)開發(fā)用績效考核留報(bào)酬激勵(lì)企業(yè)目標(biāo)人力資源管理大廈人力資源管理功能企業(yè)使命、愿景、企業(yè)文化雙向溝通人力資源政策77人力資源管理的四個(gè)主要功能選如何讓優(yōu)秀人才加入到本企業(yè)用如何讓員工在現(xiàn)有的崗位上創(chuàng)造優(yōu)異成績育如何讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能留如何讓已經(jīng)進(jìn)入本企業(yè)的優(yōu)秀人員留在本企業(yè)吸納功能維持功能激勵(lì)功能開發(fā)功能人力資源管理的四個(gè)主要功能選如何讓優(yōu)秀人才加入到本企業(yè)用如何78人力資源開發(fā)與管理中的“5P”模式識才選才用才人才引進(jìn)績效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制人力資源開發(fā)與管理中的“5P”模式識才選才用才人才引進(jìn)績效考79今天討論的問題？1.從人力資源看招聘2.招聘人才的理念3.招到適合的員工今天討論的問題？1.從人力資源看招聘80企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情？國際知名咨詢公司——德勤公司在對全球200家成長最快的公司進(jìn)行調(diào)查時(shí)有這樣一個(gè)題目：什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最為頭疼的事情？結(jié)果排在最前面的3項(xiàng)依次是：

1.如何吸引高素質(zhì)的人才？2.如何留住主要雇員？3.如何開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情？國際知名咨詢公司——德勤公司在對全球81企業(yè)選才時(shí)看重的特質(zhì)大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但上進(jìn)心強(qiáng)，在面試大學(xué)生時(shí)不會問太多專業(yè)技術(shù)問題，看重他們是否有一個(gè)好的心態(tài)、好的潛質(zhì)，他們的性格以及跟社會的融合能力。如果擔(dān)任過學(xué)生會干部的，他們希望了解其在學(xué)生中的威望如何。一項(xiàng)調(diào)查顯示：忠誠度、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、溝通表達(dá)能力是跨國公司在選才時(shí)最看重的四項(xiàng)特質(zhì)。企業(yè)選才時(shí)看重的特質(zhì)大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但上進(jìn)心強(qiáng)，在面試大82招不到人的原因很多企業(yè)抱怨難以招聘到合適的人才，而人才市場上充斥著認(rèn)為自己懷才不遇的人。原因：1.理想和現(xiàn)時(shí)的距離——認(rèn)字、握手2.心理放大——各自心中美好圖畫3.信息不對稱4.錯(cuò)位——他擅長的不是企業(yè)所要的5.尋找“超人”——找最大的麥穗（鄉(xiāng)村維納斯效應(yīng)）6.企業(yè)用人觀和招聘理念招不到人的原因很多企業(yè)抱怨難以招聘到合適的人才，而人才市場上83企業(yè)不清楚自己真正的需求？沒有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。往往是下面部門報(bào)什么就被動地招什么，應(yīng)對需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測。招聘目標(biāo)模糊——有多少個(gè)崗位缺人？每個(gè)崗位需要什么樣的人？缺乏清晰的崗位分析（工作說明書）：招聘公告往往很簡單、很模糊。有時(shí)會讓應(yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，會直接影響招聘效果。首先要清楚你想要什么？才可能找到合適的！企業(yè)不清楚自己真正的需求？沒有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。往往是下84工作說明書的主要內(nèi)容1.工作標(biāo)識包括工作名稱、編號、部門、工作地位2.工作綜述列出主要工作性質(zhì)、特征和工作范圍3.工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本效益等4.工作條件和物理環(huán)境包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度5.社會環(huán)境工作群體的人數(shù)，各部門的關(guān)系，文化6.工作規(guī)范擔(dān)任該職務(wù)的基本資格和條件。7.工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

8.聘用條件工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、福利待遇、培訓(xùn)9.任職資格：年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長工作說明書的主要內(nèi)容1.工作標(biāo)識包括工作名稱、編號、部85員工招聘的常見問題以學(xué)歷代表本人：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無關(guān)，要注意避免“統(tǒng)計(jì)性歧視原則”。片面追求學(xué)歷而忽視工作經(jīng)歷：從工作經(jīng)歷能反映他的需求特性和能力特征，以及價(jià)值取向。忽視求職者的個(gè)性特征：有些應(yīng)聘者的知識層面符合要求，但性格特征可能限制他的崗位發(fā)展。如果一個(gè)非常固執(zhí)和偏激的人就不適合組建團(tuán)隊(duì)。不能讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)：了解企業(yè)能消除應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計(jì)，防止失望和不滿。面試安排的不夠周到，招聘人員不注意自己的形象。員工招聘的常見問題以學(xué)歷代表本人：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人86員工招聘的原則少而精原則；公平競爭原則；平等對待原則；能級相宜原則；全面考察原則；效率優(yōu)先原則；寧缺毋濫原則。員工招聘的原則少而精原則；87彼得原理彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯?彼得對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究得出的結(jié)論：在各種組織中，習(xí)慣對某個(gè)等級上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因?yàn)楣蛦T總是趨向于晉升到其不稱職的地位。比如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)生被提升為主官衛(wèi)生的官員，而后無所作為。對一個(gè)組織而言，一旦有人被推到與其不相稱的職位，影響的不僅僅是這一職位功能的發(fā)揮，不能因某一個(gè)人在某一崗位上干得很出色就推斷其一定能勝任更高一級的職務(wù)。彼得原理彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯?彼得對組織中人員晉升的相關(guān)88世界上沒有不可用的人，只有不會用人的人。世不乏才，乏識才之才；人不少能，少用能之能。世界上沒有不可用的人，只有不會用人的人。89樹立正確的招聘理念1.招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機(jī)會告訴別人，而且要把觀念、目標(biāo)、成果、未來發(fā)展機(jī)會也推銷給別人，把推銷技巧可運(yùn)用到招聘工作上。2.招聘必須知己、知彼、知他。3.聞一聞應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化“對味”。4.崗位匹配，人事相宜，職趣相合。5.沒有最好的人才，只有最適合的人才。樹立正確的招聘理念1.招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機(jī)會90樹立正確的招聘理念6.對應(yīng)聘者坦誠相見7.尊重每一位應(yīng)聘者，應(yīng)聘者是你的內(nèi)部客戶8.不能只看招來多少人，還要看有多少跑了。否則即使招聘完成，也會造成比較高的雇員流失率，或降低工作積極性。9.對招聘成本進(jìn)行追蹤和控制？持續(xù)關(guān)注新的招聘來源？10.招聘是一個(gè)雙向交流過程，是一個(gè)雙方確定心理契約的過程。所以應(yīng)該同時(shí)考慮到雙方的利益和得失。樹立正確的招聘理念6.對應(yīng)聘者坦誠相見91應(yīng)怎樣告訴應(yīng)聘者

企業(yè)情況和崗位情況？對于企業(yè)的實(shí)際情況，可以適度夸張。對于其擬應(yīng)聘的崗位情況，則應(yīng)據(jù)實(shí)相告，甚至還可以適當(dāng)把情況說得稍難一些。一是讓對方對即將從事的崗位有足夠的心理準(zhǔn)備，適度降低其對崗位過高的期望值，減少新工作可能帶的失敗感。二是讓其在工作過程中發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況其實(shí)比預(yù)計(jì)的要好，在帶給應(yīng)聘者意外驚喜的同時(shí)也在一定程度上增加其在企業(yè)中的穩(wěn)定性，從而提高招聘的相對成功率，節(jié)約招聘費(fèi)用。應(yīng)怎樣告訴應(yīng)聘者

企業(yè)情況和崗位情況？對92招聘是樹企業(yè)形象的良機(jī)招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象——企業(yè)需要象對待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對待自己在人才市場上的聲譽(yù)。注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠很好對待員工的好名聲？在企業(yè)工作的員工在社會或社區(qū)是否是一種成功人士的形象？一個(gè)企業(yè)在這方面的名聲如何，對于它能否吸引潛在的申請者有很大影響。許多企業(yè)積極在社會上推銷和宣傳本企業(yè)成功人士的經(jīng)歷，就是這個(gè)道理。招聘是樹企業(yè)形象的良機(jī)招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象——企業(yè)需93企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。3、注意對招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。4、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于94招聘應(yīng)注意的問題1.避免過多的承諾。有些主管在招聘時(shí)常不自覺的承諾，如應(yīng)聘后會給以何種新職位或被指派去開發(fā)某個(gè)新的區(qū)域市場。但當(dāng)公司認(rèn)為他表現(xiàn)不佳時(shí)，必然會產(chǎn)生矛盾。2.人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判斷能力，實(shí)際上，真是能做好業(yè)績的人，要看其決心與實(shí)力，與外表、性別、年級、身材、打扮等因素不會有太大的關(guān)系。3.不要只想任用那些自己喜歡或欣賞的人，要知道，招聘是要尋求有發(fā)展?jié)摿Φ娜?。招聘?yīng)注意的問題1.避免過多的承諾。有些主管在招聘時(shí)常不自覺95招聘應(yīng)注意的問題4.不能有“來者即聘”或“先做做看再說”的想法。濫用新人是得不償失的，不利于企業(yè)穩(wěn)健地發(fā)展5.注意從展臺設(shè)置、招聘者著裝及其伙伴間談話內(nèi)容、接待姿勢與態(tài)度、展板和宣傳品制作、招聘職位精確程度、撤離時(shí)間等方面都可以看出一個(gè)單位對用人的基本思路。6.讓應(yīng)征者覺得與你一起工作會很愉快。要關(guān)心他人，顯得開朗、體貼、親切。隨時(shí)要檢查自己的態(tài)度和行為。招聘應(yīng)注意的問題4.不能有“來者即聘”或“先做做看再說”的想96選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不97招聘中的八折理論企業(yè)在招聘下屬時(shí)，都或多或少地在執(zhí)行一個(gè)著名的“八折理論”：即為了防止自己親手招聘或培養(yǎng)的下屬對自己的位子構(gòu)成威脅，往往選擇在80％“能力點(diǎn)”部長在招聘科長的時(shí)候選擇相當(dāng)于自己能力80％的人，而科長在招聘科員的時(shí)候仍然也按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，依此類推，最終形成一個(gè)很有意思的“等比數(shù)列”。在這種“八折理論”的指導(dǎo)下，管理層級越多，高層與基層的差距越大。招聘中的八折理論企業(yè)在招聘下屬時(shí)，都或多或少地在執(zhí)行一個(gè)著名98老板親自參加人才招聘益處——以實(shí)際行動重視人才。領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰——選擇更優(yōu)秀的人才。負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。

——提高招聘效率。簡化了篩選過程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時(shí)間。

——使員工感到親和力。求職者在被招聘以前就有機(jī)會和高層管理人員交談，成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。老板親自參加人才招聘益處——以實(shí)際行動重視人才。領(lǐng)導(dǎo)親自出馬99吃回頭草的員工很多公司視離職員工為敵人，但應(yīng)該首先看到，一個(gè)離職后在其他公司工作過，又選擇回來的員工，往往對原來的公司和職位有更清楚的認(rèn)識。其次選擇回來會使他們具有更好的穩(wěn)定性。第三，這些員工已經(jīng)經(jīng)過公司原來的培訓(xùn)，甚至在離開公司的時(shí)間里經(jīng)過競爭對手的培訓(xùn)，他們可以馬上在工作崗位上發(fā)揮作用，大量節(jié)省了公司的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間。徐庶進(jìn)曹營吃回頭草的員工很多公司視離職員工為敵人，但應(yīng)該首先看到，一個(gè)100招人看主要方面許多公司的招聘廣告中會看到，有很多對應(yīng)聘者的年齡、性別和婚姻狀況等個(gè)人情況的要求，其實(shí)這些要求是和個(gè)人的工作能力沒有太大關(guān)系的，這樣做只會限制一些真正的人才進(jìn)入公司。對于公司用人來說，最重要的是個(gè)人的工作才能，因此在招聘時(shí)如果只是對學(xué)歷、技能作出要求，其他方面給應(yīng)聘者以完全平等的機(jī)會，就可以大大拓寬選擇的范圍，吸引更多人才的加入。招人看主要方面許多公司的招聘廣告中會看到，有很多對應(yīng)聘者的年101畢業(yè)生的工作經(jīng)驗(yàn)所謂“工作經(jīng)驗(yàn)”：

根本不是什么真正的“工作經(jīng)驗(yàn)”，而更多的是一種態(tài)度，一種被社會現(xiàn)實(shí)打磨出來的直面現(xiàn)實(shí)的心態(tài)。畢業(yè)生的工作經(jīng)驗(yàn)所謂“工作經(jīng)驗(yàn)”：102能力、經(jīng)歷與學(xué)歷學(xué)歷是能力的充分條件，而能力則是學(xué)歷的充分必要條件。沒有一個(gè)恰當(dāng)合適的學(xué)歷，你的能力也往往不被他人所發(fā)現(xiàn)。而沒有足夠的能力和相應(yīng)的工作經(jīng)歷，有再高的學(xué)歷最終仍逃脫不掉被社會淘汰的命運(yùn)。能力、經(jīng)歷與學(xué)歷之間有必要找到一個(gè)最好的結(jié)合點(diǎn)，切不可為了高學(xué)歷而不顧過去的職業(yè)經(jīng)歷和能力，盲目選擇專業(yè)。職業(yè)經(jīng)歷、能力、學(xué)歷的契合度若有偏差，則職業(yè)含金量就會降低，偏差越大職業(yè)市場所能認(rèn)可的職業(yè)含金量就越低。

能力、經(jīng)歷與學(xué)歷學(xué)歷是能力的充分條件，而能力則是學(xué)歷的充分必103對專業(yè)對口怎么看？所有專業(yè)崗位都要求專業(yè)對口嗎？一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)項(xiàng)目小組都要求某一個(gè)專業(yè)嗎？改行與創(chuàng)新在日本，IBM的許多工程師就是學(xué)文科出身的，包括學(xué)哲學(xué)的。要知道，IBM并不單單是一家研究院，它是一家公司，只要你的再學(xué)習(xí)能力好，情商不錯(cuò)，就會是合適的。對專業(yè)對口怎么看？所有專業(yè)崗位都要求專業(yè)對口嗎？104外語水平不能把外語水平做為硬性指標(biāo)，應(yīng)視具體崗位而定。全民學(xué)外語，資源浪費(fèi)；職稱外語考試遭質(zhì)疑外語水平也并非外企錄用與否的決定性因素。一家日資企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人說，外語水平不能通過口語水平高低或通過幾級考試來判斷，而應(yīng)該通過與伙伴交流的內(nèi)容來檢測。大學(xué)四年英語四級不過，倒是能看出一些問題外語水平不能把外語水平做為硬性指標(biāo)，應(yīng)視具體崗位而定。105履歷“注水”令人驚訝據(jù)報(bào)道，英國莫里斯研究所7月份進(jìn)行的一項(xiàng)民意調(diào)查顯示，約有三成英國人求職時(shí)在履歷表上作假，夸大個(gè)人業(yè)務(wù)資歷、虛報(bào)學(xué)歷或過去任職的工資數(shù)額。我國求職者的簡歷中的水分至少高于人體本身所含水份。據(jù)介紹，成都某投資集團(tuán)公司6月23日至25日的招聘中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘大學(xué)畢業(yè)生交來的84份自薦表中，有5個(gè)是同一學(xué)校的校學(xué)生會主席，其中來自同一學(xué)校同一個(gè)班的居然有6個(gè)人是班長，且都“品學(xué)兼優(yōu)”。

一是應(yīng)聘人員缺乏誠信，風(fēng)險(xiǎn)很大二是用人單位招人先看個(gè)人簡歷……履歷“注水”令人驚訝據(jù)報(bào)道，英國莫里斯研究所7月份進(jìn)行的一項(xiàng)106你從應(yīng)聘者身上所能得到的東西知識廣博，而不是只專一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有著同樣的價(jià)值觀；是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；有很強(qiáng)的靈活性和伸縮性；把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力，而且有應(yīng)對明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。你從應(yīng)聘者身上所能得到的東西知識廣博，而不是只專一行；應(yīng)聘者107招聘中出現(xiàn)的新趨勢1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。招聘中出現(xiàn)的新趨勢1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的108招聘程序人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請?jiān)u價(jià)態(tài)度技能效率錄用政策標(biāo)準(zhǔn)發(fā)出通知選拔初步篩選筆試面試其它測試招聘程序人力資源招聘計(jì)劃招募評價(jià)錄用選拔109員工招聘的基本程序

人力資源規(guī)劃

招聘計(jì)劃

計(jì)劃審批

招聘宣傳

應(yīng)聘者申請

招募工作分析

篩選

體檢（背景審查）

筆試

初次面試

預(yù)審、面試通知

選拔

安排

試用

正式錄用

錄用

評估

評估員工招聘的基本程序110招聘方法內(nèi)部招聘方法熟人推薦工作張榜技能檔案法主管推薦

外部招聘方法招聘會、人才市場員工推薦廣告招聘職業(yè)中介獵頭公司網(wǎng)站招聘招聘方法內(nèi)部招聘方法外部招聘方法111內(nèi)部招聘的利弊內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1.為員工提供了廣闊發(fā)展空間，可提高員工的士氣2.對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高3.應(yīng)聘者熟悉企業(yè)文化，更快適應(yīng)新崗位的工作4.風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，而且招聘速度快。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：1.近親繁殖2.外來和尚好念經(jīng)，3.鉤心斗角4.來源少，難以保證招聘質(zhì)量內(nèi)部招聘的利弊內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：112外部招聘的利弊

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1.比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)、快速；2.使企業(yè)招聘有更大的選擇范圍和選擇機(jī)會；3.可以招聘到不同背景的人員，“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野。外招，某種程度上緩解內(nèi)部候選人競爭矛盾。

外部招聘的缺點(diǎn)：1.風(fēng)險(xiǎn)大、成本高。可能引來企業(yè)窺察者2.應(yīng)聘者的條件不一定能代表其實(shí)際水平和能力，3.可能影響內(nèi)部未被選拔的候選人士氣。4.新員工需要較長的調(diào)整期，不能迅速進(jìn)入角色外部招聘的利弊外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：外部113今天討論的問題？1.從人力資源看招聘2.招聘人才的理念3.招到適合的員工今天討論的問題？1.從人力資源看招聘114把合適的人用在合適的崗位上同為碳原子的金剛石和石墨，僅僅因?yàn)榕帕械牟煌?，就產(chǎn)生了截然相反的兩個(gè)物質(zhì)。同樣，對人才的不合理運(yùn)用，也會使人才的使用價(jià)值有天壤之別。卓越的技術(shù)專家放在了領(lǐng)導(dǎo)崗位上，結(jié)果變成了一個(gè)蹩腳的管理者。像A公司，博士成了人事協(xié)調(diào)專員，金剛石被當(dāng)成石墨用。通過管理軟件測評，了解企業(yè)員工思維方式、個(gè)性、能力傾向等，再將該員工放在能發(fā)揮其作用與能力相匹配的崗位上，其工作滿意度和潛能就會得到充分發(fā)揮，工作也就變成了事業(yè)。把合適的人用在合適的崗位上同為碳原子的金剛石和石墨，僅僅因?yàn)?15案例A老板想開除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動好打架。B老板和A老板是好朋友，B老板對A老板說：既然你不想要，我正好缺人手，