《古井企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策（論文）6300字》

古井企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u319571引言 頁(yè)古井企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策[摘要]隨著改革開(kāi)放的成功，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活力與日俱增，各類企業(yè)像春筍一般萌芽，企業(yè)的主導(dǎo)因素也轉(zhuǎn)換為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此對(duì)于人力資源管理的研究也越來(lái)越多。本文以安徽省古井集團(tuán)為例分析，找出其人力資源激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問(wèn)題，包括企業(yè)管理者自身素質(zhì)問(wèn)題、戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題、薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題等，為了我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展提高，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下能夠得到良性的發(fā)展，我們針對(duì)這些一系列的問(wèn)題，給出了相應(yīng)的對(duì)策與措施。[關(guān)鍵詞]人力資源管理問(wèn)題分析建議1引言改革開(kāi)放后，我國(guó)許多中小企業(yè)緊追國(guó)家變革的腳步，不斷發(fā)展，緊跟潮流?？偟膩?lái)說(shuō)，從許多方面來(lái)看，私營(yíng)公司比上市公司困難更多。許多公司都經(jīng)歷了“短暫而掙扎”的現(xiàn)象。我們可以看到，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，高質(zhì)量的人力資源是各大公司所緊缺的。然而，種種歷史原因，導(dǎo)致私企天生就不足，并且由于自身原因缺乏發(fā)展。在其成長(zhǎng)過(guò)程中，由于管理水平低下，人才觀念落后，薪資體系不完善，缺乏溝通和交流，對(duì)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，個(gè)人職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃缺乏了解，企業(yè)家的人格缺陷等原因，他們不僅迫切需要高質(zhì)量的人才，而且需要實(shí)有效的人力資源管理，否則人才難以留住，發(fā)揮其潛力更是難上加難。私營(yíng)公司憑借其獨(dú)特的數(shù)量和就業(yè)機(jī)會(huì)為中國(guó)經(jīng)濟(jì)做出了巨大貢獻(xiàn)。然而，身處這樣的環(huán)境，私營(yíng)公司卻蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也促進(jìn)了社會(huì)的穩(wěn)定。但是，由于歷史原因，中國(guó)大多數(shù)私營(yíng)公司的人力資源問(wèn)題還沒(méi)有得到解決，并且沒(méi)有真正的戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)。研究和定性分析可用于分析和分析態(tài)度，并為中國(guó)私營(yíng)公司薪酬管理的實(shí)證研究和未來(lái)發(fā)展提供參考。2企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念2.1民營(yíng)概念和特點(diǎn)當(dāng)今我國(guó)對(duì)企業(yè)最普遍適用的定義是：除去公有制企業(yè)以外的都被稱為企業(yè)。但是部分學(xué)者認(rèn)為這個(gè)看法可以更加細(xì)化，企業(yè)可以叫作私營(yíng)企業(yè)，也可以是自然人和集體控股的企業(yè)，主要形式有個(gè)體戶、私企、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)、三資企業(yè)、公私結(jié)合企業(yè)等主要形式。2.2人力資源管理人力資源管理的核心部分是招聘，這是各種企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個(gè)環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利等打下堅(jiān)實(shí)的根基，存進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。招聘同時(shí)也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹(shù)立了優(yōu)秀的企業(yè)形象。為了完成招聘指標(biāo)，企業(yè)對(duì)外招聘時(shí)，通常要與很多人力資源平臺(tái)進(jìn)行互通交流，向社會(huì)發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務(wù)情況、未來(lái)發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點(diǎn)，還比如提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營(yíng)造良好的外部社會(huì)環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.3加強(qiáng)人力資源管理的必要性2.3.1對(duì)于人力資源管理的一般作用概述首先，人力資源管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在人力資源策劃，選拔，訓(xùn)練，評(píng)價(jià)和薪水制度中理智地實(shí)行人力資源管理實(shí)踐，以吸引和審查人才。在獲得優(yōu)秀人才之后，我們需要找到保留人才的方法。主要途徑是通過(guò)薪資和晉升機(jī)制穩(wěn)定人才，以確保人才的穩(wěn)定性。結(jié)合恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理實(shí)踐，是有效運(yùn)用人力資源的唯一途徑。要想提高業(yè)務(wù)效率，恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理是必要前提。中間變量的作用詮釋了多數(shù)公司加大了人力資源的管理、加強(qiáng)了對(duì)其投資的原因，但是目前而言，還是很少有公司可以將人力資源用作競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。2.3.2企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和人員規(guī)模正在擴(kuò)大私人民營(yíng)公司的發(fā)展壯大，增強(qiáng)人力資源管理成為了工作中我們不得面對(duì)的重大挑戰(zhàn)。近年來(lái)，我們國(guó)家私營(yíng)公司的發(fā)展對(duì)每個(gè)人而言都是顯而易見(jiàn)的。企業(yè)生產(chǎn)翻了一番，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)改革日新月異。這能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，是深入改革，加大兼并和提升整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。在此過(guò)程中，控制人力資源的總量和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是不夠的，還需要提高工人的素養(yǎng)和動(dòng)力。人力資源管理當(dāng)中的個(gè)人改善既是挑戰(zhàn)，也是我們要合理解決的問(wèn)題。2.3.3加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有提高的作用將知識(shí)和技能融合到公司中是核心競(jìng)爭(zhēng)力。這些技能反映在公司的人力資源中。人們普遍認(rèn)為，公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本是人力資源。此外，公司新的核心競(jìng)爭(zhēng)力必須基于對(duì)自身人力資源優(yōu)勢(shì)的研究，這就是為什么人力資源競(jìng)爭(zhēng)力已成為公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素的原因。是否擁有合格的經(jīng)理和優(yōu)秀的決策團(tuán)隊(duì)，對(duì)公司是否能取得成功至關(guān)重要。高效率的質(zhì)量管理團(tuán)隊(duì)決定著投入和產(chǎn)出。技術(shù)人員和操作人員的好壞，決定著他們所提供的產(chǎn)品以及服務(wù)的質(zhì)量。公司最迫切需要的資源就是人才，這一概念在私營(yíng)公司中尤其如此。隨著中國(guó)加入WTO，跨國(guó)公司將吸引人才視為其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要部分。因此，實(shí)力較弱的私營(yíng)公司應(yīng)將人才戰(zhàn)略視為增加投資和培養(yǎng)各類人才，創(chuàng)造工作環(huán)境和薪酬機(jī)制，引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，挖掘低谷資源潛力，盡可能的增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力是根本計(jì)劃。3古井集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀以及問(wèn)題分析3.1安徽省古井集團(tuán)基本情況安徽古井集團(tuán)有限責(zé)任公司是中國(guó)老八大名酒企業(yè)，中國(guó)制造業(yè)500強(qiáng)企業(yè)，是以中國(guó)第一家同時(shí)發(fā)行A、B兩支股票的白酒類上市公司安徽古井貢酒股份有限公司為核心的國(guó)家大型一檔企業(yè)。3.2人力資源管理現(xiàn)狀幾年的艱苦奮斗和股權(quán)改革后，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有了初步累積已。他們面臨的問(wèn)題是，他們將如何變得更大、更強(qiáng)、更遠(yuǎn)工作。和然而，目前的人事管理現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)不相適應(yīng)。3.2.1人力資源管理職能混合，沒(méi)有單獨(dú)形成部門(mén)安徽省古井集團(tuán)經(jīng)理和人事負(fù)責(zé)人是一體的，沒(méi)有設(shè)立人事部門(mén)。各部門(mén)的人事管理，經(jīng)總干事批準(zhǔn)后，由各部門(mén)自行制定實(shí)施。這個(gè)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)行政人員的任命，廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)車間員工的招聘有責(zé)任心的招聘，各部門(mén)負(fù)責(zé)人安排年終獎(jiǎng)和銷售提成，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。3.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中，沒(méi)有統(tǒng)一的制度安徽省古井集團(tuán)也沒(méi)有設(shè)立統(tǒng)一的人力資源管理部，因此人力資源管理的職責(zé)往往是分散到各個(gè)部門(mén)中去，如考勤、工資發(fā)放、差旅人員的出行管理、報(bào)銷等，分別有該職員所在的部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行安排、分配。3.2.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，但比較單一安徽省古井集團(tuán)給每個(gè)部門(mén)制定了不一樣的薪酬制度。銷售部門(mén)設(shè)定基本工資加傭金加獎(jiǎng)勵(lì)，而員工則獲得計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)金，其他經(jīng)理則獲得固定工資。公司的服務(wù)受到同等對(duì)待。只要公司工作了3個(gè)月，公司就會(huì)購(gòu)買養(yǎng)老人壽保險(xiǎn)并每年兩次提供福利，通常用于分發(fā)生活材料。4安徽省古井集團(tuán)人力資源管理問(wèn)題及原因4.1企業(yè)管理者自身素質(zhì)不高除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大公司和一些活躍于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的公司外，大多數(shù)企業(yè)管理人才的學(xué)歷一般不高。從私有經(jīng)濟(jì)網(wǎng)絡(luò)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，大約70％的私有企業(yè)主不了解財(cái)務(wù)報(bào)表，超過(guò)90％的成員不會(huì)英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)操作。在公司的管理團(tuán)隊(duì)中，受過(guò)最高等教育的是中專學(xué)歷?？梢酝茢啵綘I(yíng)企業(yè)中很少有人會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理的重要性，他們可能只是在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)了人事管理中的問(wèn)題，但不知道屬于哪些問(wèn)題，更不知道如何解決。如，公司在2006年度總結(jié)大會(huì)中，該公司的索賠額大大超過(guò)了公司的資金，而且有許多索賠的期限相對(duì)較長(zhǎng)，因此賣方很難收回。該公司建議根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況增加一個(gè)具體的職位，負(fù)責(zé)索賠的追償。這個(gè)位置上這個(gè)專業(yè)人才招聘的特殊性，這使得2007年底的報(bào)告要求逐年降低很多索賠。在事實(shí)上，有很多這樣的工作計(jì)劃，但公司的經(jīng)理們認(rèn)為這只是一個(gè)職業(yè)的增設(shè)，但他們不知道在人事管理方面存在許多問(wèn)題。4.2人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中，私營(yíng)公司通常忽略人力資源規(guī)劃問(wèn)題，不考慮公司的人員狀況，和公司的人力資源體系是否能夠支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源與中國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略不符。大多數(shù)私營(yíng)公司很少在公司戰(zhàn)略層面上看待人力資源管理。如果不考慮公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求，就不會(huì)實(shí)施人才戰(zhàn)略。如果公司當(dāng)覺(jué)得缺乏人才的時(shí)候，才進(jìn)入人才市場(chǎng)并按自己的意愿雇用人員，這往往是得不到回應(yīng)的。因此，工作人員的技能和素質(zhì)不能滿足工作要求，引進(jìn)的人才只能滿足短期的緊急需求，而不能滿足公司的長(zhǎng)期發(fā)展需要，這正是安徽省古井集團(tuán)管理層常常認(rèn)為公司沒(méi)有足夠多的人才的根本原因。安徽省古井集團(tuán)還是當(dāng)?shù)卦S多中小型私營(yíng)公司之一，這些公司有著相同的特點(diǎn)，即沒(méi)有密切關(guān)注人力資源規(guī)劃。任何時(shí)候我們都想在沒(méi)有足夠人力的情況下引進(jìn)人才，而不是事先在不同階段制定許多人才計(jì)劃和人才協(xié)議，但是這種方式往往是失敗的，因此只能是未雨綢繆，預(yù)先準(zhǔn)備好足夠多人才，以應(yīng)對(duì)公司發(fā)展的突發(fā)人才情況。安徽省古井集團(tuán)的五年發(fā)展計(jì)劃包涵了五年內(nèi)該行業(yè)前景的生產(chǎn)，銷售，市場(chǎng)，品牌，資本和管理指標(biāo)。考慮到這一點(diǎn)，公司各個(gè)部門(mén)的人力資源分配應(yīng)該是業(yè)內(nèi)最好的。實(shí)際上，公司的大多數(shù)中層管理人員都是通過(guò)“體驗(yàn)管理”考試的人員。這些人教育程度低，學(xué)習(xí)能力差，他們無(wú)法與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比。他們很難勝任目前的職位，而在將來(lái)則要困難得多。老板認(rèn)為在這種情況下很難實(shí)施公司的戰(zhàn)略。他想引進(jìn)新的人才，但是很少被介紹的高端人才通常是平庸的人。這是因?yàn)楦咚饺瞬诺男剿芨?，目前公司難以滿足，而普通人才的需求相對(duì)較低且容易滿足。4.3企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度沒(méi)有到位大多數(shù)私營(yíng)公司都強(qiáng)調(diào)在其組織中建立管理體系和管理流程，但是，忽略了激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)和改善。在赫茲伯格的兩因素理論中，私營(yíng)企業(yè)家只考慮保障因素，卻忽略了激勵(lì)措施。只有單一的激勵(lì)方法不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能滿足員工的效率。但是，私營(yíng)公司已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，并制定了一些工資和社會(huì)制度來(lái)吸引具有更高內(nèi)容或其他實(shí)質(zhì)性激勵(lì)措施的人才。但是，這些激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)和適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估。評(píng)級(jí)系統(tǒng)和相關(guān)措施通常只是形式而已，不能成為有效的激勵(lì)機(jī)制。5企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策5.1樹(shù)立以人為本的管理理念目前，以人為本的管理理念在大企業(yè)中廣泛傳播，新型的管理方式體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才的尊重。在這種管理模式下，員工的積極性得到了極大的鼓舞。為了提高人力資源管理水平，公司需要建立科學(xué)的人力資源管理概念，并認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。在特定的管理中，我們必須執(zhí)行以下操作：樹(shù)立正確的部門(mén)管理理念，管理人員應(yīng)高度重視人事部門(mén)的結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代人事管理中確立現(xiàn)代人事管理與傳統(tǒng)人事管理的功能。第二，實(shí)行以人為本的管理策略，維護(hù)和尊重員工，充分考慮員工的處境和需求。這樣，員工的歸屬感就會(huì)增強(qiáng)，他們會(huì)更加努力地工作，管理者應(yīng)該不斷地學(xué)會(huì)克服自我和自我管理的制約。同時(shí)我們應(yīng)該對(duì)員工充滿信心，合理下放權(quán)力，讓員工親自參與公司治理，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。公司的戰(zhàn)略人員計(jì)劃可以從兩個(gè)方面實(shí)行：首先，每個(gè)生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)根據(jù)生產(chǎn)車間創(chuàng)建自己的生產(chǎn)計(jì)劃，并由經(jīng)理匯總并批準(zhǔn)。其次，他們根據(jù)承諾的年度計(jì)劃和銷售人員制定自己的營(yíng)銷計(jì)劃，然后銷售經(jīng)理和銷售經(jīng)理確定銷售人員下一年的招聘或離職計(jì)劃摘要，最后，將車間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃結(jié)合到一起來(lái)制定車間人員計(jì)劃。5.2優(yōu)化人員的招聘過(guò)程，并促進(jìn)人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整目前，安徽省古井集團(tuán)還沒(méi)有成熟的招聘體系。為優(yōu)化公司招聘流程，公司將給到以下幾條建議：第一，人才的聘用不一定要與學(xué)歷掛鉤。高等教育并不意味著高能力。公司的招聘人員不應(yīng)盲目跟從應(yīng)聘者的高水平培養(yǎng)，傾向于注重表面現(xiàn)象，考察員工的綜合素質(zhì)水平也需要被考慮到，尤其是能力這是工作所必需的。第二個(gè)任務(wù)是切實(shí)進(jìn)行人事規(guī)劃，改變目前用人和用人的狀況，不能忽視人事管理的基礎(chǔ)性工作。根據(jù)組織當(dāng)前的發(fā)展需要和未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)公司的人才需求進(jìn)行預(yù)測(cè)、估計(jì)和評(píng)價(jià)，為了降低公司招聘的標(biāo)準(zhǔn)和招募不合適的人員。第三，改良招聘程序。公司的招聘制度是在具體的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的。安徽省古井集團(tuán)可以聘用專業(yè)的人事管理顧問(wèn)，為公司設(shè)計(jì)合適的人事管理招聘和培訓(xùn)流程，進(jìn)一步細(xì)化人事部門(mén)的職責(zé)，使公司的人力資源管理體系更加完善。研究表明，公司招聘員工的最佳方法是通過(guò)合并。對(duì)人才引進(jìn)的偏好是內(nèi)部的還是外部的，取決于策略，職位類別以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置的影響。內(nèi)部和外部招聘都是在組織中招聘高級(jí)管理人員的有效方法。實(shí)際上，這并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。通常來(lái)說(shuō)，中層管理人員需要在公司內(nèi)部獲得支持，而高級(jí)管理人員可以在需要引入新風(fēng)格和引入合適的外部人員。5.3企業(yè)管理資源不足，可采用人事外包的形式外包是人事管理的一種新興形式。在過(guò)去的幾年中，這種形式得到了廣泛的認(rèn)可。外包是指經(jīng)營(yíng)者和外部承包商訂立合同以向經(jīng)營(yíng)者提供特定產(chǎn)品或服務(wù)的行為。產(chǎn)品或服務(wù)不是由其自己的員工轉(zhuǎn)移到公司的生產(chǎn)中的。這家私營(yíng)公司面臨的主要問(wèn)題是缺乏資源，包括資源管理。由于規(guī)模有限，許多中小型私營(yíng)公司尚未建立人力資源管理職能，并且人力資源工作由辦公室管理。但是有些公司的人力資源部門(mén)沒(méi)有人事管理專家，這些部門(mén)主要從事一些傳統(tǒng)的行政活動(dòng)，例如支付工資，參加和填寫(xiě)表格。由于沒(méi)有管理資源的私人公司通常沒(méi)有系統(tǒng)的人員系統(tǒng)，因此它們無(wú)法為員工提供足夠的績(jī)效和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也沒(méi)有戰(zhàn)略性的人員計(jì)劃。這樣的情況看似能夠滿足日常的招聘需求，但是實(shí)際上，很難招聘高素質(zhì)的員工，而且員工的集中度很高。員工滿意度不是很好。人力資源外包的出現(xiàn)使私營(yíng)公司可以利用外部資源來(lái)彌補(bǔ)自身的不足，進(jìn)行人力資源管理并在人才市場(chǎng)上與大型公司競(jìng)爭(zhēng)。結(jié)論在獲取，整合，維護(hù)和激勵(lì)，控制和適應(yīng)以及發(fā)展方面，現(xiàn)代人力資源部門(mén)應(yīng)包括人力資源部門(mén)。但是，我國(guó)大多數(shù)私營(yíng)公司，物力和財(cái)力投資方面都無(wú)法進(jìn)行全面，規(guī)范的人員管理和發(fā)展。公司和組織的發(fā)展取決于人的晉升和進(jìn)步。中國(guó)許多企業(yè)的生存受自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的影響，人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展發(fā)揮著不容小覷的作用。但是許多私營(yíng)公司的現(xiàn)狀并不樂(lè)觀。因此，必須不斷尋求適合私營(yíng)公司的人事管理策略。作為本文的公司案例研究，作者就人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策提出了自己的見(jiàn)解，以幫助公司提高公司激勵(lì)機(jī)制的