員工激勵與考核方案設(shè)想課件

員工激勵與考核方案設(shè)想針對本部門目前組織架構(gòu)會有所調(diào)整及個別員工崗位調(diào)整，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵及考核方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。?員工激勵與考核方案設(shè)想針對本部門目前組織架構(gòu)會有所調(diào)整及個別1一些經(jīng)典的激勵理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機會事業(yè)發(fā)展工作成就一些經(jīng)典的激勵理論維持因素激勵因素2目標(biāo)激勵由人力資源部及部門主管級共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及結(jié)合員工目前的工作效率由半年績效考核制更改為每月工作目標(biāo)（注：應(yīng)是一個可以達到的目標(biāo)）對于每月達到目標(biāo)的員工給予口頭表揚、言語鼓勵及績效獎金。對與達不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達到工作目標(biāo)。效果分析：1、屬員工自我激勵，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

目標(biāo)激勵3參與激勵制定工作激勵方案及績效規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。參與激勵4部門內(nèi)每季度評選優(yōu)秀員工

先制定部門內(nèi)部獎懲制度做為獎懲基金。用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀員工及部門員工組織活動經(jīng)費。部門內(nèi)可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎100元人民幣、2等獎50元人民幣、3等獎公司紀(jì)念品，獎勵從獎懲基金中發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。部門內(nèi)每季度評選優(yōu)秀員工先制定部門內(nèi)部獎懲制度做為獎懲基金5員工生日問候部門員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，寫上公司對于員工的寄語，否則效果不明顯）

效果分析：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵更會增強員工工作熱情。

員工生日問候6部門內(nèi)部不定期組織活動激勵每季度或半年可制定部門集體聚會活動方案。例如：部門內(nèi)部員工聚餐，周末戶外活動等。豐富員工娛樂生活。效果分析：。在日常工作里同一部門不同崗位的員工，往往因為各自的工作忙而溝通不足，從而導(dǎo)致團隊的效率低；在戶外活動里沒有職位和部門的區(qū)分，員工的交流變得很自然，參加活動能增進溝通和了解，使工作更有默契、合作更流暢，工作自然就更有效率。部門內(nèi)部不定期組織活動激勵每季度或半年可制定部門集體聚會活動7工齡工資激勵對于員工工資可制定工齡工資，在本部門每工作滿一年的員工每年可給予50-100元不等的工齡工資。依此類推工齡工資500元封頂。效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。工齡工資激勵8企業(yè)文化激勵

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。企業(yè)文化激勵制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知9績效激勵目前還無法執(zhí)行，待月度績效考核方案及考核標(biāo)準(zhǔn)正式出臺后以后再予以執(zhí)行。績效激勵10負(fù)激勵對于連續(xù)三個月達不到公司最低績效標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。負(fù)激勵11我司目前考核制度存在的問題考核制度部門考核制度不夠完善，被考核者沒有進行相關(guān)正式培訓(xùn)，不要說觀念，有時就是連績效考核的概念也不一定清楚。目前部門績效考核內(nèi)容只是針對工作量工作效率及執(zhí)行情況進行考核，而沒有員工工作技能，工作崗位是否匹配及工作標(biāo)準(zhǔn)進行考核?？己藘?nèi)容過于單一?？冃Э己说臅r間現(xiàn)為半年考核一次，考核間隔時間過長員工對績效不重視起不到激勵作用甚至走向反面?？荚u績效結(jié)果核對后未針對考核內(nèi)容及時與員工進行相關(guān)培訓(xùn)及面談輔導(dǎo)。未及時找到員工績效結(jié)果不佳的根本原因。導(dǎo)致員工考核效果不明顯，也沒有起到一定的激勵作用。?我司目前考核制度存在的問題考核制度?對于考核方案的一些設(shè)想績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定?？冃Э荚u的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足，最終達到提高企業(yè)整體績效的目的。?對于考核方案的一些設(shè)想?績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定?！窨冃Э荚u的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足，最終達到提高企業(yè)整體績效的目的。?績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際考什么？增設(shè)績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現(xiàn)績勤德能?考什么？增設(shè)績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)考什么？增加績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內(nèi)容權(quán)重分配（建議）?考什么？增加績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層職級層次工作業(yè)績工有針對性增設(shè)績效考核的內(nèi)容業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。（建議改成月度考核。）計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力,對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，每季度進行一次；部門滿意度考核：主要考核部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進行一次。以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，人力資源部可分別進行不同的組合和不同的考核權(quán)重。?有針對性增設(shè)績效考核的內(nèi)容業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，定如何考？績效考核的程序和方法考評準(zhǔn)備過程考核進行過程考核結(jié)果運用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整?如何考？績效考核的程序和方法考評準(zhǔn)備過程考核進行過程考核結(jié)果如何考？績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標(biāo)確定工作計劃考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評順序時間計劃參與人員考核準(zhǔn)備過程?如何考？績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)如何考？績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結(jié)果進行調(diào)整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差別表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心理綜合評定?如何考？績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結(jié)果進行調(diào)整上如何考？績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）●評級量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和計分?！耜P(guān)鍵事件記錄評價法通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實。注：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而?如何考？績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）?誰考核誰？績效考核的主體和客體●360°全員考核每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）（目前公司所采取的考核方式）體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評（10%）（可增設(shè)）體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查?誰考核誰？績效考核的主體和客體●360°全員考核?誰考核誰？—績效考核的主體和客體●關(guān)于考核的培訓(xùn)無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)?！駵贤ㄔ诳己酥械闹匾饔茫?）考核者與被考核者心靈之間的橋梁。（2）實現(xiàn)良性考核的途徑。（3）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端）。?誰考核誰？—績效考核的主體和客體●關(guān)于考核的培訓(xùn)?考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用綜合考評結(jié)果反饋談話員工績效改善告知員工的考評結(jié)果；告知員工需要改善的行為；告知員工應(yīng)該堅持的精神；告知員工需要提高的能力；公司績效提高部門經(jīng)理或人事經(jīng)理員工績效改善計劃?考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用綜合考反饋談話員工績告知考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期激勵。（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征。（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上。?考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分析?考核后怎么辦？考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎金兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽與考核制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)。

（2）人事調(diào)整——與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓(xùn)——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓(xùn)。?考核后怎么辦？考核結(jié)果的應(yīng)用?一線主管對考核的責(zé)任考評準(zhǔn)備過程考核進行過程考核結(jié)果運用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核程序考評指標(biāo)的評議給與客觀公正的評價員工績效改善的責(zé)任者考評方法的建議?一線主管對考核的責(zé)任考評準(zhǔn)備過程考核進行過程考核結(jié)果運用考核績效考核中應(yīng)注意的幾個問題重視思想引導(dǎo)，觀念先行。堅持原則，維護考核的嚴(yán)肅性。合理評價技術(shù)層面的作用。注意把握量化指標(biāo)的“度”。?績效考核中應(yīng)注意的幾個問題重視思想引導(dǎo)，觀念先行。?防止走入績效考核誤區(qū)誤區(qū)一：把績效考核等同于績效管理誤區(qū)二：重考核，輕溝通誤區(qū)三：實施主體角色錯位誤區(qū)四：績效考核只是一種獎懲手段。誤區(qū)五：只要考核體系合理，考核結(jié)果就公正?防止走入績效考核誤區(qū)?

無論是激勵制度還是績效考核制度，對公司員工來說都是極為敏感的，千萬不要有這種思想：不管對與錯，先執(zhí)行再改進，殊不知，如果制度本身有問題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進只可能意味著在錯誤的路上越走越遠，越陷越深，不能自拔，結(jié)果給公司造成損失不說，如果回過頭再來推行新制度，員工可能已經(jīng)產(chǎn)生抗體了。

所以，在制定和推行考核制度時一定要慎重、慎重、再慎重！??演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！員工激勵與考核方案設(shè)想針對本部門目前組織架構(gòu)會有所調(diào)整及個別員工崗位調(diào)整，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵及考核方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。?員工激勵與考核方案設(shè)想針對本部門目前組織架構(gòu)會有所調(diào)整及個別32一些經(jīng)典的激勵理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機會事業(yè)發(fā)展工作成就一些經(jīng)典的激勵理論維持因素激勵因素33目標(biāo)激勵由人力資源部及部門主管級共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及結(jié)合員工目前的工作效率由半年績效考核制更改為每月工作目標(biāo)（注：應(yīng)是一個可以達到的目標(biāo)）對于每月達到目標(biāo)的員工給予口頭表揚、言語鼓勵及績效獎金。對與達不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達到工作目標(biāo)。效果分析：1、屬員工自我激勵，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

目標(biāo)激勵34參與激勵制定工作激勵方案及績效規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。參與激勵35部門內(nèi)每季度評選優(yōu)秀員工

先制定部門內(nèi)部獎懲制度做為獎懲基金。用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀員工及部門員工組織活動經(jīng)費。部門內(nèi)可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎100元人民幣、2等獎50元人民幣、3等獎公司紀(jì)念品，獎勵從獎懲基金中發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。部門內(nèi)每季度評選優(yōu)秀員工先制定部門內(nèi)部獎懲制度做為獎懲基金36員工生日問候部門員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，寫上公司對于員工的寄語，否則效果不明顯）

效果分析：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵更會增強員工工作熱情。

員工生日問候37部門內(nèi)部不定期組織活動激勵每季度或半年可制定部門集體聚會活動方案。例如：部門內(nèi)部員工聚餐，周末戶外活動等。豐富員工娛樂生活。效果分析：。在日常工作里同一部門不同崗位的員工，往往因為各自的工作忙而溝通不足，從而導(dǎo)致團隊的效率低；在戶外活動里沒有職位和部門的區(qū)分，員工的交流變得很自然，參加活動能增進溝通和了解，使工作更有默契、合作更流暢，工作自然就更有效率。部門內(nèi)部不定期組織活動激勵每季度或半年可制定部門集體聚會活動38工齡工資激勵對于員工工資可制定工齡工資，在本部門每工作滿一年的員工每年可給予50-100元不等的工齡工資。依此類推工齡工資500元封頂。效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。工齡工資激勵39企業(yè)文化激勵

制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。企業(yè)文化激勵制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知40績效激勵目前還無法執(zhí)行，待月度績效考核方案及考核標(biāo)準(zhǔn)正式出臺后以后再予以執(zhí)行?？冃Ъ?1負(fù)激勵對于連續(xù)三個月達不到公司最低績效標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。負(fù)激勵42我司目前考核制度存在的問題考核制度部門考核制度不夠完善，被考核者沒有進行相關(guān)正式培訓(xùn)，不要說觀念，有時就是連績效考核的概念也不一定清楚。目前部門績效考核內(nèi)容只是針對工作量工作效率及執(zhí)行情況進行考核，而沒有員工工作技能，工作崗位是否匹配及工作標(biāo)準(zhǔn)進行考核。考核內(nèi)容過于單一?？冃Э己说臅r間現(xiàn)為半年考核一次，考核間隔時間過長員工對績效不重視起不到激勵作用甚至走向反面?？荚u績效結(jié)果核對后未針對考核內(nèi)容及時與員工進行相關(guān)培訓(xùn)及面談輔導(dǎo)。未及時找到員工績效結(jié)果不佳的根本原因。導(dǎo)致員工考核效果不明顯，也沒有起到一定的激勵作用。?我司目前考核制度存在的問題考核制度?對于考核方案的一些設(shè)想績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定?？冃Э荚u的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足，最終達到提高企業(yè)整體績效的目的。?對于考核方案的一些設(shè)想?績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定?！窨冃Э荚u的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足，最終達到提高企業(yè)整體績效的目的。?績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際考什么？增設(shè)績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現(xiàn)績勤德能?考什么？增設(shè)績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)考什么？增加績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內(nèi)容權(quán)重分配（建議）?考什么？增加績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層職級層次工作業(yè)績工有針對性增設(shè)績效考核的內(nèi)容業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。（建議改成月度考核。）計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力,對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，每季度進行一次；部門滿意度考核：主要考核部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進行一次。以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，人力資源部可分別進行不同的組合和不同的考核權(quán)重。?有針對性增設(shè)績效考核的內(nèi)容業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，定如何考？績效考核的程序和方法考評準(zhǔn)備過程考核進行過程考核結(jié)果運用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整?如何考？績效考核的程序和方法考評準(zhǔn)備過程考核進行過程考核結(jié)果如何考？績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標(biāo)確定工作計劃考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評順序時間計劃參與人員考核準(zhǔn)備過程?如何考？績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)如何考？績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結(jié)果進行調(diào)整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差別表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心理綜合評定?如何考？績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結(jié)果進行調(diào)整上如何考？績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）●評級量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和計分?！耜P(guān)鍵事件記錄評價法通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實。注：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而?如何考？績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）?誰考核誰？績效考核的主體和客體●360°全員考核每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）（目前公司所采取的考核方式）體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評（10%）（可增設(shè)）體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查?誰考核誰？績效考核的主體和客體●360°全員考核?誰考核誰？—績效考核的主體和客體●關(guān)于考核的培訓(xùn)無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)。●溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁。（2）實現(xiàn)良性考核的途徑。（3）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端）。?誰考核誰？—績效考核的主體和客體●關(guān)于考核的培訓(xùn)?考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用綜合考評結(jié)果反饋談話員工績效改善告知員工的考評結(jié)果；告知員工需要改善的行為；告知員工應(yīng)該堅持的精神