領(lǐng)導(dǎo)績效及其評估體系課件

第七章

領(lǐng)導(dǎo)績效第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效及其評估體系

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效評估的實施

第三節(jié)提升領(lǐng)導(dǎo)績效的途徑第七章領(lǐng)導(dǎo)績效第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效及其評估體系1（一）領(lǐng)導(dǎo)績效的含義

績效主要有三種典型的定義：第一種認(rèn)為“績效是結(jié)果”，指在特定時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動所創(chuàng)造的產(chǎn)出記錄。第二種認(rèn)為“績效是能力”，指一種個體具有的潛在特點；第三種認(rèn)為“績效是行為”，指一套與組織或個體目標(biāo)相關(guān)的行為。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效及其評估體系

一、領(lǐng)導(dǎo)績效的含義與特征（一）領(lǐng)導(dǎo)績效的含義第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效及其評估體系一、領(lǐng)導(dǎo)2

從通俗的意義上講，績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)及其直接的勞動成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體，可以用公式表示為：

績效＝目標(biāo)×效率即組織的目標(biāo)和效率之間的乘積。從公式可以看出，績效取決于兩個因素，一是組織目標(biāo)，二是工作效率。只有目標(biāo)方向正確，工作效率高，才會產(chǎn)生高績效。

從通俗的意義上講，績效是指一定組織中個體或群體的3

領(lǐng)導(dǎo)績效是衡量領(lǐng)導(dǎo)者履行其職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)水平、領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的綜合性標(biāo)準(zhǔn)，即達成組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率與領(lǐng)導(dǎo)效益的系統(tǒng)綜合?！叭绻粋€企業(yè)運轉(zhuǎn)不靈了，我們要去找一個新的總經(jīng)理，而不是另雇一批工人?！?/p>

——德魯克簡言之，領(lǐng)導(dǎo)績效就是領(lǐng)導(dǎo)者在實現(xiàn)組織目標(biāo)和履行職責(zé)方面所表現(xiàn)出來的行為能力、工作狀態(tài)和工作的效果與成效。

領(lǐng)導(dǎo)績效是衡量領(lǐng)導(dǎo)者履行其職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)水平4

領(lǐng)導(dǎo)者始終是組織績效的主要責(zé)任承擔(dān)者。

領(lǐng)導(dǎo)績效如何，取決于領(lǐng)導(dǎo)者履行決策和發(fā)動職責(zé)的程度、水平和質(zhì)量，主要包含三個要素：一是領(lǐng)導(dǎo)能力，即領(lǐng)導(dǎo)者的行為能力，是領(lǐng)導(dǎo)者勝任領(lǐng)導(dǎo)工作、行使權(quán)力和承擔(dān)責(zé)任的基本條件，它以領(lǐng)導(dǎo)者的知識、經(jīng)驗和素質(zhì)為基礎(chǔ)；二是領(lǐng)導(dǎo)效率，是指已經(jīng)實現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（或目標(biāo)）與時間之比，即完成一定數(shù)量和質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（或目標(biāo)）的速度，它受領(lǐng)導(dǎo)者能力、工作態(tài)度、環(huán)境及追隨者的積極性等條件的影響；三是領(lǐng)導(dǎo)效益，直接或間接地表現(xiàn)為經(jīng)濟效益和社會效益的多少。領(lǐng)導(dǎo)者始終是組織績效的主要責(zé)任承擔(dān)者。51.用人績效2.決策辦事績效3.時間績效4.整體貢獻績效（二）領(lǐng)導(dǎo)績效的內(nèi)容1.用人績效（二）領(lǐng)導(dǎo)績效的內(nèi)容6（三）領(lǐng)導(dǎo)績效的特征1.目標(biāo)性2.組織性3.多因性4.多維性5.動態(tài)性（三）領(lǐng)導(dǎo)績效的特征1.目標(biāo)性7“三載考績，三考黜陟幽明”。

——尚書·舜典二、領(lǐng)導(dǎo)績效評估體系考績：考核官吏政績；幽：昏暗；明：清白。指考核官吏政績得失。

chùzhì孔傳：“黜退其幽者，升進其明者?！?/p>

“三載考績，三考黜陟幽明”。二、領(lǐng)導(dǎo)績效評估體系考績：考核官8

在西方，績效評估開始也是關(guān)注結(jié)果（效果與成效），后逐漸轉(zhuǎn)移到對工作行為的關(guān)注，評估的模型也基本上以“任務(wù)—關(guān)系績效”雙因素模型為主，既評估個體完成任務(wù)的情況（任務(wù)績效），又評估個體在組織中的一般性行為，或工作以外的行為（關(guān)系績效）。按照“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的觀點，我們更加重視依據(jù)實踐結(jié)果（領(lǐng)導(dǎo)活動的效果與成效）來檢驗領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識與行為。

績效評估是對領(lǐng)導(dǎo)者在實現(xiàn)組織目標(biāo)和履行其職責(zé)方面所表現(xiàn)出來的行為能力、工作狀態(tài)和效果的科學(xué)評估。其中最為主要的是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)及對測定對象的描述而對其效果與成效做出確認(rèn)。在西方，績效評估開始也是關(guān)注結(jié)果（效果與成效9

總體上看，缺乏一套完整、精確、科學(xué)的績效評估體系。在評估領(lǐng)導(dǎo)績效時，主要是通過談話考察的方式，用不確定的語言進行定性評估，群眾測評僅作參考。評估結(jié)果模糊，且評估者經(jīng)常會犯如下錯誤：

一是寬厚性錯誤和嚴(yán)厲性錯誤。因個人感情或政治因素的影響，會扭曲評估者的判斷。

二是趨中性錯誤。評估者有意地避免給出極端評分，使所有成員均以平均或接近平均的得分結(jié)束評估，從而不能辨明誰是最佳的和誰是最差的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)績效評估中存在的主要問題：總體上看，缺乏一套完整、精確、科學(xué)的績效評估10三是首因效應(yīng)錯誤。即受第一印象作用而產(chǎn)生的錯誤。四是近因效應(yīng)錯誤。即用評估者記住的近期事件的影響和印象代替對領(lǐng)導(dǎo)者的完整評估，忽略了過去的歷史和一貫表現(xiàn)，從而導(dǎo)致“一俊遮百丑”、“近過掩前功”的偏向。五是成見效應(yīng)錯誤。即在過去知覺、認(rèn)識的基礎(chǔ)上對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生難以改變的成見，帶著有色眼鏡看問題。

六是暈輪（光環(huán)）效應(yīng)錯誤。即領(lǐng)導(dǎo)者的某一突出特征像耀眼的光環(huán)一樣給人留下深刻印象，使人們忽視其其他行為，從而影響對這個人的整體評價，產(chǎn)生以偏概全的認(rèn)識現(xiàn)象。三是首因效應(yīng)錯誤。即受第一印象作用而產(chǎn)生的錯11七是月光效應(yīng)錯誤。月亮借助太陽而發(fā)出光輝，產(chǎn)生眾首仰望的效應(yīng)。八是馬太效應(yīng)錯誤。即《馬太福音》第25章“因為凡有的，還要加給他，叫他多余；沒有的，連他所有的，也要奪過來”的現(xiàn)象。

上述任何一種錯誤的出現(xiàn)，都會導(dǎo)致不公正、不客觀的評估。一方面不能為組織的人事決策提供有價值的評估材料；另一方面也會挫傷領(lǐng)導(dǎo)者的積極性和主動性，不利于領(lǐng)導(dǎo)績效的提升。因此，應(yīng)盡量避免此類錯誤的發(fā)生，當(dāng)務(wù)之急就是建立有效、科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)績效評估體系。七是月光效應(yīng)錯誤。月亮借助太陽而發(fā)出光輝，產(chǎn)12

一般來說，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)遵循五個原則：明確原則、可衡量原則、導(dǎo)向原則、現(xiàn)實性原則、時間和資源限制原則。根據(jù)這些原則，有效評估的標(biāo)準(zhǔn)有三：

1.絕對標(biāo)準(zhǔn)（用固定的工作行為的特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)衡量領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效，通常用工作的質(zhì)量、數(shù)量和時間來表示）

2.相對標(biāo)準(zhǔn)（通過領(lǐng)導(dǎo)者工作績效的相互比較確定出等級標(biāo)準(zhǔn)）

3.客觀標(biāo)準(zhǔn)（運用一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)來判斷領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)與績效，通常在設(shè)定的評定量表上以相對基準(zhǔn)予以定位）

（一）領(lǐng)導(dǎo)績效評估標(biāo)準(zhǔn)一般來說，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定（一）領(lǐng)導(dǎo)績效評估標(biāo)準(zhǔn)13上述三個標(biāo)準(zhǔn)意味著，無論依據(jù)怎樣的標(biāo)準(zhǔn)進行評估，都須做到：

1.標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)。通過工作分析，按照領(lǐng)導(dǎo)者的實際情況和平均水平來確定評估標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)者可以接受，是經(jīng)過努力可以達到的，有利于最大限度地消除績效評估過程中的執(zhí)行障礙。

2.標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、規(guī)范，盡量量化。通過清晰、明確的評估程序、指標(biāo)予以衡量，不能模糊不清，盡可能減少人為因素的干擾。

3.標(biāo)準(zhǔn)含義清楚，便于理解和操作。

4.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。同類領(lǐng)導(dǎo)者只適用同一標(biāo)準(zhǔn)。

評估標(biāo)準(zhǔn)的要求：上述三個標(biāo)準(zhǔn)意味著，無論依據(jù)怎樣的標(biāo)準(zhǔn)進行評估，都須14（二）領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容1.現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的缺陷：內(nèi)容大體相同，即籠統(tǒng)地分為德、能、勤、績、廉五個方面，設(shè)置不夠全面、準(zhǔn)確和科學(xué)，不能體現(xiàn)不同類型、不同層次領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求，其結(jié)果是千篇一律，難以發(fā)揮績效評估應(yīng)有的作用。具體表現(xiàn)在：⑴真假難分，將假績作為實績；⑵注重短期成績，忽視長期效益；⑶重經(jīng)濟發(fā)展，輕社會發(fā)展；⑷評估結(jié)果中“人情分”“關(guān)系分”比重較大；⑸內(nèi)容偏失，存在以偏概全的傾向。（二）領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容1.現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的缺陷：15⒉領(lǐng)導(dǎo)績效評估的內(nèi)容要求：

一般來說，全方位的領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容應(yīng)做到“六要”：

一要從“硬指標(biāo)”與“軟任務(wù)”的成果上檢驗績效；

二要從個人實績與集體實績的區(qū)分上看待績效；

三要從局部利益與全局利益的關(guān)系上透視績效；

四要從當(dāng)前和長遠的結(jié)合上考核績效；

五要從客觀條件與主觀努力的程度上把握績效；

六要從成績和失誤的識別上洞察績效。

⒉領(lǐng)導(dǎo)績效評估的內(nèi)容要求：16⒊領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的系統(tǒng)性：是一個評事與評人、評組織與評個人有機結(jié)合的綜合評價系統(tǒng)?？傮w上看，其內(nèi)容包括任務(wù)績效（工作結(jié)果）和周邊績效（工作過程中的影響因素）。具體地看，既包括領(lǐng)導(dǎo)履行組織職能的基本評估內(nèi)容，又包括鼓勵領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的動態(tài)評估內(nèi)容；既包括規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)的通用性評估內(nèi)容，也包括反映領(lǐng)導(dǎo)角色差異的特殊性評估內(nèi)容；既包括領(lǐng)導(dǎo)職能機關(guān)和業(yè)務(wù)主管部門規(guī)定的任期評估內(nèi)容，也包括管理和服務(wù)對象的滿意度評估內(nèi)容；既包括定性評估內(nèi)容，也包括定量評估內(nèi)容。⒊領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的系統(tǒng)性：17⒋領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的設(shè)計原則：以通用性指標(biāo)為基礎(chǔ)，以管理職能為依據(jù)，以達成組織目標(biāo)為導(dǎo)向，其內(nèi)涵應(yīng)反映領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)組織成員實現(xiàn)組織既定戰(zhàn)略和目標(biāo)過程中所進行的投入、產(chǎn)出、結(jié)果及其反映出的效率、效益、公平、質(zhì)量等維度。⒋領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的設(shè)計原則：18（三）領(lǐng)導(dǎo)績效評估的方法克服缺陷應(yīng)遵循的原則：既要科學(xué)化、規(guī)范化、程序化，又要切合實際，有一定的靈活性；既要堅持傳統(tǒng)方式，又要積極探索社會評估、民意調(diào)查等新方法；既要注重上級、同級、下級的評估，又要重視基層組織成員的反映；既要重視八小時以內(nèi)工作圈的考核，又要重視八小時以外生活圈、社交圈、服務(wù)圈的考核。通過定期了解情況、參與工作監(jiān)督、實地察訪、重大事項跟蹤考察、參加民主生活會等形式，活化評估方法。目前領(lǐng)導(dǎo)績效評估方法的缺陷：

1.靜態(tài)與感性，缺乏深度。偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等。2.僵化與模糊，缺乏效率和準(zhǔn)確性。不能根據(jù)組織職能、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)及實際情況對評估方法進行靈活調(diào)整。（三）領(lǐng)導(dǎo)績效評估的方法克服缺陷應(yīng)遵循的原則：目前領(lǐng)導(dǎo)績效評19

績效評估體系應(yīng)建立一個完善的信息平臺。在績效測量系統(tǒng)中明確資料選擇、收集和績效測量的部門職責(zé)、要求和工作流程，形成組織的績效測量管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)。計算機信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)可快速、及時地收集、處理資料和信息，實現(xiàn)過程的實時監(jiān)控。鑒于資料和信息來源的多樣性和廣泛性，組織評估的各部門均應(yīng)參與資料和信息的收集，同時通過配置合適的軟、硬件以保證信息和資料能夠及時得到處理、分析，以滿足評估之需。這是一個通用評估指標(biāo)體系，重點強調(diào)的是管理績效和服務(wù)績效，通過領(lǐng)導(dǎo)作用的有效發(fā)揮使組織目標(biāo)得以順利實現(xiàn)，并取得良好的組織效益。在各項指標(biāo)中，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的不同職責(zé)，可以設(shè)定具體的二級指標(biāo)。該平臺的關(guān)鍵是指標(biāo)描述的清晰化，績效標(biāo)準(zhǔn)的具體化。（四）領(lǐng)導(dǎo)績效評估的信息管理系統(tǒng)績效評估體系應(yīng)建立一個完善的信息平臺。在績效20

領(lǐng)導(dǎo)績效是一個極為復(fù)雜的綜合指標(biāo)。單純提高效率主要靠工作方法、管理技術(shù)、合理規(guī)范和管理藝術(shù)；但提高績效還須戰(zhàn)略眼光、政策水平和運籌能力，這都具模糊性和隨機性，評估者又有其立場、觀點、情感和價值觀念。因此對領(lǐng)導(dǎo)績效進行公正、客觀和科學(xué)的評估就非常困難。所以，評估時不能將評估體系簡單地等同于計算機系統(tǒng)，而應(yīng)重點把握績效評估體系的兩個特性：

“一致性”，指績效評估體系在一定時間內(nèi)，評估的結(jié)果不會因執(zhí)行評估的人的不同而不同，也不會因多次、重復(fù)評估而不同，即具有一定的再現(xiàn)性和重復(fù)性。績效評估體系的可靠性應(yīng)表現(xiàn)為其能確保評估結(jié)果符合客觀事實和規(guī)律。

“敏感性”，指評估標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序、方法和計算機信息管理系統(tǒng)能對組織內(nèi)外部的變化產(chǎn)生顯著反應(yīng)，以及時提醒領(lǐng)導(dǎo)者做出判斷和決策，不能反應(yīng)遲鈍或滯后；同時組織須有足夠的靈活性，及時修正評估內(nèi)容和方法。領(lǐng)導(dǎo)績效是一個極為復(fù)雜的綜合指標(biāo)。單純提高效21（一）評估領(lǐng)導(dǎo)活動的客觀尺度（二）提高領(lǐng)導(dǎo)水平的強大動力（三）選用領(lǐng)導(dǎo)者的科學(xué)依據(jù)（四）監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者履職的重要手段三、領(lǐng)導(dǎo)績效評估的作用（一）評估領(lǐng)導(dǎo)活動的客觀尺度三、領(lǐng)導(dǎo)績效評估的作用22（一）科學(xué)系統(tǒng)原則（二）客觀公正原則（三）民主公開原則（四）貢獻為主原則第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效評估的實施一、領(lǐng)導(dǎo)績效評估的原則（一）科學(xué)系統(tǒng)原則第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效評估的實施一、領(lǐng)導(dǎo)績效評23（一）準(zhǔn)備

1.思想準(zhǔn)備2.組織準(zhǔn)備3.技術(shù)準(zhǔn)備（二）評議（三）分析（四）反饋（五）審定（六）存檔二、領(lǐng)導(dǎo)績效評估的程序（一）準(zhǔn)備二、領(lǐng)導(dǎo)績效評估的程序24（一）目標(biāo)對比法（二）組織考察法（三）群眾評議法（四）自我述職法（五）統(tǒng)計分析法三、領(lǐng)導(dǎo)績效評估的方法（一）目標(biāo)對比法三、領(lǐng)導(dǎo)績效評估的方法25

領(lǐng)導(dǎo)活動是一個組織在開放環(huán)境中的運動過程，涉及面很廣，影響領(lǐng)導(dǎo)績效的因素很多，就主要的而言，可以概括為主體（指領(lǐng)導(dǎo)者本身的狀況）、群體（這里是就領(lǐng)導(dǎo)班子的狀況而言）、目標(biāo)、組織（這里指的是人、財、物的組合方式）四個因素，其中主體和群體是硬性因素，目標(biāo)和組織是軟性因素。

第三節(jié)提升領(lǐng)導(dǎo)績效的途徑一、領(lǐng)導(dǎo)績效的影響因素領(lǐng)導(dǎo)活動是一個組織在開放環(huán)境中的運動過程，涉及面很26（一）主體因素（品質(zhì)風(fēng)格能力魅力等）傳統(tǒng)管理者特征高績效領(lǐng)導(dǎo)者特征管理創(chuàng)新復(fù)制起源維持發(fā)展集中于系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)集中于人依賴控制激發(fā)信任短視遠視詢問如何和何時詢問什么和為什么關(guān)注基本情況關(guān)注整體模仿首創(chuàng)接受地位挑戰(zhàn)地位正確的做事做正確的事（一）主體因素（品質(zhì)風(fēng)格能力魅力等）傳統(tǒng)管理者特征高績效領(lǐng)導(dǎo)27（二）群體因素“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)各成員之間是否合理結(jié)合，是影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的重要因素。如果班子內(nèi)部相互扯皮、內(nèi)耗叢生，不能形成集體力量，就很難對被領(lǐng)導(dǎo)者及客觀環(huán)境施加有效的影響。（二）群體因素“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水28主要關(guān)系：黨政；正副職焦點：“誰說了算”？說了算，既體現(xiàn)人的價值，又與名、權(quán)、利緊密相關(guān)。處理原則：大局為重，團結(jié)為重，調(diào)動積極性為重。個人態(tài)度:“超脫”、“淡泊”領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部的主要關(guān)系及其處理：主要關(guān)系：黨政；正副職領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部的主要關(guān)系及其處理：29

“這個領(lǐng)域內(nèi)的自由只能是：社會化的人，聯(lián)合起來的生產(chǎn)者，將合理地調(diào)節(jié)他們和自然之間的物質(zhì)交換，把它置于他們的共同控制之下，而不讓它作為盲目的力量來統(tǒng)治自己；靠消耗最小的力量，在最無愧于和最適合于他們的人類本性的條件下進行這種物質(zhì)交換。”

——馬克思（三）目標(biāo)因素（引導(dǎo)、凝聚、激勵作用）（四）組織因素（群眾及其組織、利益實現(xiàn)）“這個領(lǐng)域內(nèi)的自由只能是：社會化的人，聯(lián)合起來的生產(chǎn)者，將30（一）樹立領(lǐng)導(dǎo)角色意識（二）提高領(lǐng)導(dǎo)能力1.高明的組織能力2.知人善任的用人能力3.應(yīng)對矛盾的協(xié)調(diào)能力4.勇于開拓的創(chuàng)新能力5.得體的表達能力和較強的“外交”能力

（三）改善領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（四）規(guī)劃遠景目標(biāo)（五）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織二、提升領(lǐng)導(dǎo)績效的途徑（一）樹立領(lǐng)導(dǎo)角色意識二、提升領(lǐng)導(dǎo)績效的途徑31第七章

領(lǐng)導(dǎo)績效第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效及其評估體系

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效評估的實施

第三節(jié)提升領(lǐng)導(dǎo)績效的途徑第七章領(lǐng)導(dǎo)績效第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效及其評估體系32（一）領(lǐng)導(dǎo)績效的含義

績效主要有三種典型的定義：第一種認(rèn)為“績效是結(jié)果”，指在特定時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動所創(chuàng)造的產(chǎn)出記錄。第二種認(rèn)為“績效是能力”，指一種個體具有的潛在特點；第三種認(rèn)為“績效是行為”，指一套與組織或個體目標(biāo)相關(guān)的行為。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效及其評估體系

一、領(lǐng)導(dǎo)績效的含義與特征（一）領(lǐng)導(dǎo)績效的含義第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效及其評估體系一、領(lǐng)導(dǎo)33

從通俗的意義上講，績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)及其直接的勞動成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體，可以用公式表示為：

績效＝目標(biāo)×效率即組織的目標(biāo)和效率之間的乘積。從公式可以看出，績效取決于兩個因素，一是組織目標(biāo)，二是工作效率。只有目標(biāo)方向正確，工作效率高，才會產(chǎn)生高績效。

從通俗的意義上講，績效是指一定組織中個體或群體的34

領(lǐng)導(dǎo)績效是衡量領(lǐng)導(dǎo)者履行其職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)水平、領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的綜合性標(biāo)準(zhǔn)，即達成組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率與領(lǐng)導(dǎo)效益的系統(tǒng)綜合?！叭绻粋€企業(yè)運轉(zhuǎn)不靈了，我們要去找一個新的總經(jīng)理，而不是另雇一批工人。”

——德魯克簡言之，領(lǐng)導(dǎo)績效就是領(lǐng)導(dǎo)者在實現(xiàn)組織目標(biāo)和履行職責(zé)方面所表現(xiàn)出來的行為能力、工作狀態(tài)和工作的效果與成效。

領(lǐng)導(dǎo)績效是衡量領(lǐng)導(dǎo)者履行其職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)水平35

領(lǐng)導(dǎo)者始終是組織績效的主要責(zé)任承擔(dān)者。

領(lǐng)導(dǎo)績效如何，取決于領(lǐng)導(dǎo)者履行決策和發(fā)動職責(zé)的程度、水平和質(zhì)量，主要包含三個要素：一是領(lǐng)導(dǎo)能力，即領(lǐng)導(dǎo)者的行為能力，是領(lǐng)導(dǎo)者勝任領(lǐng)導(dǎo)工作、行使權(quán)力和承擔(dān)責(zé)任的基本條件，它以領(lǐng)導(dǎo)者的知識、經(jīng)驗和素質(zhì)為基礎(chǔ)；二是領(lǐng)導(dǎo)效率，是指已經(jīng)實現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（或目標(biāo)）與時間之比，即完成一定數(shù)量和質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（或目標(biāo)）的速度，它受領(lǐng)導(dǎo)者能力、工作態(tài)度、環(huán)境及追隨者的積極性等條件的影響；三是領(lǐng)導(dǎo)效益，直接或間接地表現(xiàn)為經(jīng)濟效益和社會效益的多少。領(lǐng)導(dǎo)者始終是組織績效的主要責(zé)任承擔(dān)者。361.用人績效2.決策辦事績效3.時間績效4.整體貢獻績效（二）領(lǐng)導(dǎo)績效的內(nèi)容1.用人績效（二）領(lǐng)導(dǎo)績效的內(nèi)容37（三）領(lǐng)導(dǎo)績效的特征1.目標(biāo)性2.組織性3.多因性4.多維性5.動態(tài)性（三）領(lǐng)導(dǎo)績效的特征1.目標(biāo)性38“三載考績，三考黜陟幽明”。

——尚書·舜典二、領(lǐng)導(dǎo)績效評估體系考績：考核官吏政績；幽：昏暗；明：清白。指考核官吏政績得失。

chùzhì孔傳：“黜退其幽者，升進其明者?！?/p>

“三載考績，三考黜陟幽明”。二、領(lǐng)導(dǎo)績效評估體系考績：考核官39

在西方，績效評估開始也是關(guān)注結(jié)果（效果與成效），后逐漸轉(zhuǎn)移到對工作行為的關(guān)注，評估的模型也基本上以“任務(wù)—關(guān)系績效”雙因素模型為主，既評估個體完成任務(wù)的情況（任務(wù)績效），又評估個體在組織中的一般性行為，或工作以外的行為（關(guān)系績效）。按照“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的觀點，我們更加重視依據(jù)實踐結(jié)果（領(lǐng)導(dǎo)活動的效果與成效）來檢驗領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識與行為。

績效評估是對領(lǐng)導(dǎo)者在實現(xiàn)組織目標(biāo)和履行其職責(zé)方面所表現(xiàn)出來的行為能力、工作狀態(tài)和效果的科學(xué)評估。其中最為主要的是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)及對測定對象的描述而對其效果與成效做出確認(rèn)。在西方，績效評估開始也是關(guān)注結(jié)果（效果與成效40

總體上看，缺乏一套完整、精確、科學(xué)的績效評估體系。在評估領(lǐng)導(dǎo)績效時，主要是通過談話考察的方式，用不確定的語言進行定性評估，群眾測評僅作參考。評估結(jié)果模糊，且評估者經(jīng)常會犯如下錯誤：

一是寬厚性錯誤和嚴(yán)厲性錯誤。因個人感情或政治因素的影響，會扭曲評估者的判斷。

二是趨中性錯誤。評估者有意地避免給出極端評分，使所有成員均以平均或接近平均的得分結(jié)束評估，從而不能辨明誰是最佳的和誰是最差的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)績效評估中存在的主要問題：總體上看，缺乏一套完整、精確、科學(xué)的績效評估41三是首因效應(yīng)錯誤。即受第一印象作用而產(chǎn)生的錯誤。四是近因效應(yīng)錯誤。即用評估者記住的近期事件的影響和印象代替對領(lǐng)導(dǎo)者的完整評估，忽略了過去的歷史和一貫表現(xiàn)，從而導(dǎo)致“一俊遮百丑”、“近過掩前功”的偏向。五是成見效應(yīng)錯誤。即在過去知覺、認(rèn)識的基礎(chǔ)上對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生難以改變的成見，帶著有色眼鏡看問題。

六是暈輪（光環(huán)）效應(yīng)錯誤。即領(lǐng)導(dǎo)者的某一突出特征像耀眼的光環(huán)一樣給人留下深刻印象，使人們忽視其其他行為，從而影響對這個人的整體評價，產(chǎn)生以偏概全的認(rèn)識現(xiàn)象。三是首因效應(yīng)錯誤。即受第一印象作用而產(chǎn)生的錯42七是月光效應(yīng)錯誤。月亮借助太陽而發(fā)出光輝，產(chǎn)生眾首仰望的效應(yīng)。八是馬太效應(yīng)錯誤。即《馬太福音》第25章“因為凡有的，還要加給他，叫他多余；沒有的，連他所有的，也要奪過來”的現(xiàn)象。

上述任何一種錯誤的出現(xiàn)，都會導(dǎo)致不公正、不客觀的評估。一方面不能為組織的人事決策提供有價值的評估材料；另一方面也會挫傷領(lǐng)導(dǎo)者的積極性和主動性，不利于領(lǐng)導(dǎo)績效的提升。因此，應(yīng)盡量避免此類錯誤的發(fā)生，當(dāng)務(wù)之急就是建立有效、科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)績效評估體系。七是月光效應(yīng)錯誤。月亮借助太陽而發(fā)出光輝，產(chǎn)43

一般來說，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)遵循五個原則：明確原則、可衡量原則、導(dǎo)向原則、現(xiàn)實性原則、時間和資源限制原則。根據(jù)這些原則，有效評估的標(biāo)準(zhǔn)有三：

1.絕對標(biāo)準(zhǔn)（用固定的工作行為的特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)衡量領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效，通常用工作的質(zhì)量、數(shù)量和時間來表示）

2.相對標(biāo)準(zhǔn)（通過領(lǐng)導(dǎo)者工作績效的相互比較確定出等級標(biāo)準(zhǔn)）

3.客觀標(biāo)準(zhǔn)（運用一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)來判斷領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)與績效，通常在設(shè)定的評定量表上以相對基準(zhǔn)予以定位）

（一）領(lǐng)導(dǎo)績效評估標(biāo)準(zhǔn)一般來說，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定（一）領(lǐng)導(dǎo)績效評估標(biāo)準(zhǔn)44上述三個標(biāo)準(zhǔn)意味著，無論依據(jù)怎樣的標(biāo)準(zhǔn)進行評估，都須做到：

1.標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)。通過工作分析，按照領(lǐng)導(dǎo)者的實際情況和平均水平來確定評估標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)者可以接受，是經(jīng)過努力可以達到的，有利于最大限度地消除績效評估過程中的執(zhí)行障礙。

2.標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、規(guī)范，盡量量化。通過清晰、明確的評估程序、指標(biāo)予以衡量，不能模糊不清，盡可能減少人為因素的干擾。

3.標(biāo)準(zhǔn)含義清楚，便于理解和操作。

4.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。同類領(lǐng)導(dǎo)者只適用同一標(biāo)準(zhǔn)。

評估標(biāo)準(zhǔn)的要求：上述三個標(biāo)準(zhǔn)意味著，無論依據(jù)怎樣的標(biāo)準(zhǔn)進行評估，都須45（二）領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容1.現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的缺陷：內(nèi)容大體相同，即籠統(tǒng)地分為德、能、勤、績、廉五個方面，設(shè)置不夠全面、準(zhǔn)確和科學(xué)，不能體現(xiàn)不同類型、不同層次領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求，其結(jié)果是千篇一律，難以發(fā)揮績效評估應(yīng)有的作用。具體表現(xiàn)在：⑴真假難分，將假績作為實績；⑵注重短期成績，忽視長期效益；⑶重經(jīng)濟發(fā)展，輕社會發(fā)展；⑷評估結(jié)果中“人情分”“關(guān)系分”比重較大；⑸內(nèi)容偏失，存在以偏概全的傾向。（二）領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容1.現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的缺陷：46⒉領(lǐng)導(dǎo)績效評估的內(nèi)容要求：

一般來說，全方位的領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容應(yīng)做到“六要”：

一要從“硬指標(biāo)”與“軟任務(wù)”的成果上檢驗績效；

二要從個人實績與集體實績的區(qū)分上看待績效；

三要從局部利益與全局利益的關(guān)系上透視績效；

四要從當(dāng)前和長遠的結(jié)合上考核績效；

五要從客觀條件與主觀努力的程度上把握績效；

六要從成績和失誤的識別上洞察績效。

⒉領(lǐng)導(dǎo)績效評估的內(nèi)容要求：47⒊領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的系統(tǒng)性：是一個評事與評人、評組織與評個人有機結(jié)合的綜合評價系統(tǒng)。總體上看，其內(nèi)容包括任務(wù)績效（工作結(jié)果）和周邊績效（工作過程中的影響因素）。具體地看，既包括領(lǐng)導(dǎo)履行組織職能的基本評估內(nèi)容，又包括鼓勵領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的動態(tài)評估內(nèi)容；既包括規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)的通用性評估內(nèi)容，也包括反映領(lǐng)導(dǎo)角色差異的特殊性評估內(nèi)容；既包括領(lǐng)導(dǎo)職能機關(guān)和業(yè)務(wù)主管部門規(guī)定的任期評估內(nèi)容，也包括管理和服務(wù)對象的滿意度評估內(nèi)容；既包括定性評估內(nèi)容，也包括定量評估內(nèi)容。⒊領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的系統(tǒng)性：48⒋領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的設(shè)計原則：以通用性指標(biāo)為基礎(chǔ)，以管理職能為依據(jù)，以達成組織目標(biāo)為導(dǎo)向，其內(nèi)涵應(yīng)反映領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)組織成員實現(xiàn)組織既定戰(zhàn)略和目標(biāo)過程中所進行的投入、產(chǎn)出、結(jié)果及其反映出的效率、效益、公平、質(zhì)量等維度。⒋領(lǐng)導(dǎo)績效評估內(nèi)容的設(shè)計原則：49（三）領(lǐng)導(dǎo)績效評估的方法克服缺陷應(yīng)遵循的原則：既要科學(xué)化、規(guī)范化、程序化，又要切合實際，有一定的靈活性；既要堅持傳統(tǒng)方式，又要積極探索社會評估、民意調(diào)查等新方法；既要注重上級、同級、下級的評估，又要重視基層組織成員的反映；既要重視八小時以內(nèi)工作圈的考核，又要重視八小時以外生活圈、社交圈、服務(wù)圈的考核。通過定期了解情況、參與工作監(jiān)督、實地察訪、重大事項跟蹤考察、參加民主生活會等形式，活化評估方法。目前領(lǐng)導(dǎo)績效評估方法的缺陷：

1.靜態(tài)與感性，缺乏深度。偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等。2.僵化與模糊，缺乏效率和準(zhǔn)確性。不能根據(jù)組織職能、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)及實際情況對評估方法進行靈活調(diào)整。（三）領(lǐng)導(dǎo)績效評估的方法克服缺陷應(yīng)遵循的原則：目前領(lǐng)導(dǎo)績效評50

績效評估體系應(yīng)建立一個完善的信息平臺。在績效測量系統(tǒng)中明確資料選擇、收集和績效測量的部門職責(zé)、要求和工作流程，形成組織的績效測量管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)。計算機信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)可快速、及時地收集、處理資料和信息，實現(xiàn)過程的實時監(jiān)控。鑒于資料和信息來源的多樣性和廣泛性，組織評估的各部門均應(yīng)參與資料和信息的收集，同時通過配置合適的軟、硬件以保證信息和資料能夠及時得到處理、分析，以滿足評估之需。這是一個通用評估指標(biāo)體系，重點強調(diào)的是管理績效和服務(wù)績效，通過領(lǐng)導(dǎo)作用的有效發(fā)揮使組織目標(biāo)得以順利實現(xiàn)，并取得良好的組織效益。在各項指標(biāo)中，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的不同職責(zé)，可以設(shè)定具體的二級指標(biāo)。該平臺的關(guān)鍵是指標(biāo)描述的清晰化，績效標(biāo)準(zhǔn)的具體化。（四）領(lǐng)導(dǎo)績效評估的信息管理系統(tǒng)績效評估體系應(yīng)建立一個完善的信息平臺。在績效51

領(lǐng)導(dǎo)績效是一個極為復(fù)雜的綜合指標(biāo)。單純提高效率主要靠工作方法、管理技術(shù)、合理規(guī)范和管理藝術(shù)；但提高績效還須戰(zhàn)略眼光、政策水平和運籌能力，這都具模糊性和隨機性，評估者又有其立場、觀點、情感和價值觀念。因此對領(lǐng)導(dǎo)績效進行公正、客觀和科學(xué)的評估就非常困難。所以，評估時不能將評估體系簡單地等同于計算機系統(tǒng)，而應(yīng)重點把握績效評估體系的兩個特性：

“一致性”，指績效評估體系在一定時間內(nèi)，評估的結(jié)果不會因執(zhí)行評估的人的不同而不同，也不會因多次、重復(fù)評估而不同，即具有一定的再現(xiàn)性和重復(fù)性?？冃гu估體系的可靠性應(yīng)表現(xiàn)為其能確保評估結(jié)果符合客觀事實和規(guī)律。

“敏感性”，指評估標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、程序、方法和計算機信息管理系統(tǒng)能對組織內(nèi)外部的變化產(chǎn)生顯著反應(yīng)，以及時提醒領(lǐng)導(dǎo)者做出判斷和決策，不能反應(yīng)遲鈍或滯后；同時組織須有足夠的靈活性，及時修正評估內(nèi)容和方法。領(lǐng)導(dǎo)績效是一個極為復(fù)雜的綜合指標(biāo)。單純提高效52（一）評估領(lǐng)導(dǎo)活動的客觀尺度（二）提高領(lǐng)導(dǎo)水平的強大動力（三）選用領(lǐng)導(dǎo)者的科學(xué)依據(jù)（四）監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者履職的重要手段三、領(lǐng)導(dǎo)績效評估的作用（一）評估領(lǐng)導(dǎo)活動的客觀尺度三、領(lǐng)導(dǎo)績效評估的作用53（一）科學(xué)系統(tǒng)原則（二）客觀公正原則（三）民主公開原則（四）貢獻為主原則第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)績效