現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識培訓

人力資源管理

HumanResourceManagement1目錄

第一講現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的意義第二講人力資源管理的內(nèi)涵第三講工作分析第四講員工招聘第五講績效評估第六講薪酬設計第七講培訓開發(fā)（職業(yè)生涯）2第一講現(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理的意義

一、企業(yè)核心競爭力載體是高素質(zhì)人才二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別3經(jīng)濟全球化與科技創(chuàng)新：人才競爭

1、經(jīng)濟全球化—中國加入WTO—人才戰(zhàn)略2、科技創(chuàng)新—知識經(jīng)濟時代—人才開發(fā)3、企業(yè)壽命—青蛙效應—人才是創(chuàng)新力載體4現(xiàn)代人力資源管理的核心

——開發(fā)員工潛能的人事管理

1、員工文化結構變化制約企業(yè)財富增長2、再見，傳統(tǒng)的人事管理3、舒爾茨人力資本理論的提出4、人本管理發(fā)展階段5、企業(yè)管理發(fā)展階段6、國企改革與最后的斗爭5第二講人力資源管理的內(nèi)涵

一、基本概念二、人力資源的作用與特征三、人才開發(fā)的兩元目標四、人力資源管理的內(nèi)容框架6人力資源管理的基本概念1、人力資源2、人力資本3、開發(fā)4、管理5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃6、工作分析7、招聘8、績效評估9、薪酬設計10、職業(yè)生涯7人力資源的特征

1、人力資源是自然屬性與社會屬性相統(tǒng)一資源2、人力資源是自覺能動性資源3、人力資源是時效性資源4、人力資源是數(shù)量與質(zhì)量相統(tǒng)一的資源8人才開發(fā)的兩元目標1、智力2、活力3、智商與情商坐標系IQDA

CBEQ9人力資源管理的內(nèi)容框架1、工作分析3、招聘5、薪酬設計2、戰(zhàn)略規(guī)劃4、績效評估6、培訓開發(fā)

10例表表：：人人力力資資源源管管理理基基本本職職能能獲取取職務務分分析析控制制調(diào)調(diào)整整保持持激激勵勵整合合開發(fā)發(fā)11第三三講講工工作作分分析析一、、工工作作分分析析的的概概念念二、、工工作作分分析析的的作作用用三、、工工作作分分析析的的原原則則四、、工工作作分分析析的的方方法法五、、職職務務描描述述與與職職務務說說明明書書的的編編制制12工作作分分析析的的作作用用1、、員員工工聘聘用用3、、培培訓訓開開發(fā)發(fā)5、、職職務務調(diào)調(diào)整整2、、績績效效評評估估4、、薪薪酬酬預預算算6、、編編制制調(diào)調(diào)整整13工作作分分析析的的原原則則1、、系系統(tǒng)統(tǒng)原原則則2、、整整分分合合原原則則3、、最最低低職職位位數(shù)數(shù)原原則則4、、能能級級原原則則14工作作分分析析的的方方法法1、、確確定定關關鍵鍵性性崗崗位位2、、觀觀察察法法3、、問問卷卷法法4、、訪訪談談法法15職務務描描述述的的編編寫寫1、、職職務務概概況況2、、素素質(zhì)質(zhì)要要求求3、、人人文文環(huán)環(huán)境境4、、物物理理環(huán)環(huán)境境16職務務說說明明書書的的編編制制1、、職職務務概概況況2、、工工作作職職責責3、、規(guī)規(guī)范范要要求求4、、任任職職資資格格17第四四講講員員工工招招聘聘一、、招招聘聘與與人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃二、、招招聘聘原原則則三、、招招聘聘程程序序四、、招招聘聘方方法法五、、招招聘聘渠渠道道18招聘聘與與人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃1、、人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃對對招招聘聘的的意意義義2、、規(guī)規(guī)劃劃控控制制：：（1））現(xiàn)現(xiàn)狀狀盤盤查查（2））預預測測需需求求（3））制制定定規(guī)規(guī)劃劃19招聘聘的的原原則則1、、公公開開公公平平原原則則2、、競競爭爭擇擇優(yōu)優(yōu)原原則則3、全全面量量才原原則4、聘聘用管管理原原則20招聘的的程序序1、策策劃準準備：：確定定對象象及區(qū)區(qū)域，，制定定錄取取標準準，發(fā)發(fā)布招招聘簡簡章，，受理理報名名。2、考考錄選選擇：：全面面考核核，綜綜合評評價擇擇優(yōu)，，簽定定勞動動合同同書。。3、效效度檢檢驗：：一段段時間間后與與招錄錄評分分對比比，掌掌握預預測效效度準準確性性。21招聘的的考核核方法法1、筆筆試2、面面試3、心心理測測試4、情情景模模擬22招聘的的渠道道1、熟熟人推推薦2、廣廣告招招聘3、校校園招招聘4、職職業(yè)中中介招招聘5、獵獵頭公公司招招聘6、網(wǎng)網(wǎng)上招招聘23整合———價價值認認同1、認認同公公司的的文化化理念念、價價值觀觀2、馬馬斯洛洛的第第6需需要———社社會需需要3、本本我、、自我我、超超我三三者的的消長長4、態(tài)態(tài)度與與知識識、技技能的的關系系24第五講講績績效評評估一、績績效評評估的的意義義二、績績效評評估的的阻力力分析析三、評評估的的原則則、主主體四、評評估方方法25績效評評估的的意義義1、提提高組組織與與個人人的工工作績績效（態(tài)度度、知知識、、技能能—行行為標標準化化—工工作效效果））2、人人事決決策的的依據(jù)據(jù)（職務務調(diào)整整；薪薪酬調(diào)調(diào)整））3、評評估員員工與與幫助助員工工發(fā)展展26績效評評估的的阻力力分析析1、評評估者者主觀觀因素素事實判判斷失失誤與與偏見見；價價值判判斷的的欠缺缺2、被被評者者期望望值過過高3、評評估標標準問問題標準制制訂問問題；；標準準操作作問題題27績效評評估的的原則則1、最最能體體現(xiàn)組組織目目標和和評估估目的的（目目標性性）2、對對員工工起到到正面面引導導的激激勵作作用（（激勵勵性））3、能能較客客觀地地評價價員工工工作作（客客觀性性）4、評評估方方法相相對比比較節(jié)節(jié)約成成本（（節(jié)儉儉性））5、評評估方方法實實用性性強而而易于于執(zhí)行行（操操作性性）28評估主主體：：360度度評估估1、基基本維維度：：上司司、同同事、、下屬屬、自自我、、專家家2、關關鍵點點：權權重分分配29評估方方法（（A1）1、直直接排排序法法2、間間接排排序法法（如如下圖圖）12345678910ACE11121314151617181920FDB30評估方方法（（A2）3、兩兩兩比比較法法甲乙丙丁甲+++乙++丙+丁31評估方方法（（A3）4、強強制分分配法法102040201032評估方方法（（B1）1、量量表法法（評評估項項目、、每項項評分分標準準、加加權綜綜合））2、強強制選選擇法法（每每一績績效狀狀況設設置5句陳陳述句句，看看去全全具褒褒義，，實則則虛實實參半半，僅僅有半半數(shù)才才與考考評維維度有有關，，依據(jù)據(jù)選擇擇評分分）3、關關鍵事事件法法（設設定職職務關關鍵事事件，，收集集員工工重要要表現(xiàn)現(xiàn)、填填表、、評分分）33例表：：關鍵鍵事件件法關鍵事件（權重）標準行為行為實例評分分數(shù)54321合計分數(shù)34評估方方法（（B2）4、行行為觀觀察法法（觀觀察員員工某某項特特定行行為的的頻度度、設設定與與相關關的分分值））5、行行為錨錨定法法（某某項行行為表表現(xiàn)從從最劣劣至最最優(yōu)寫寫出說說明詞詞，量量表刻刻度，，參照照評分分。圖圖見下下頁））6、圖圖尺度度法（（項目目及權權重；；子項項目標標準；；行為為填寫寫；評評小分分；加加權；；綜合合。圖圖見下下頁））35例表：：行為為錨定定法97531246836例表：：圖尺尺度法法序號項目（權重）子項目實際行為評分項目分數(shù)54321123合計分數(shù)37評估方方法（（C））1、績績效目目標評評估法法（項項目；；子項項目、、員工工達到到程度度、評評小分分；加加權平平均））2、指指數(shù)評評估法法（設設標準準指數(shù)數(shù)，如如生產(chǎn)產(chǎn)率、、出勤勤率、、跳槽槽率；；定性性評估估為輔輔，如如產(chǎn)品品質(zhì)量量狀況況、顧顧客滿滿意度度、及及材料料使用用情況況、能能耗水水平；；定量量評估估為主主，如如每小小時產(chǎn)產(chǎn)出數(shù)數(shù)量、、新增增用戶戶訂單單數(shù)、、銷售售總額額）38第六講講薪薪酬設設計一、薪薪酬概概述二、工工資設設計三、獎獎金設設計四、福福利設設計39薪酬概概述（（1））1、結結構：：（1）直直接報報酬：：基礎礎的、、績效效的、、激勵勵的、、延期期的；；（2）間間接報報酬：：保護護的、、非工工作的的、服服務與與津貼貼的。。2、工工資、、獎金金、福福利：：（1））本質(zhì)質(zhì)；（（2））種類類；（（3））依據(jù)據(jù)。3、作作用：：（1）吸吸引、、留住住、激激勵人人才；；（2）滿滿足員員工與與組織織雙向向需要要。4、原原則：：（1）公公平性性；（（2））適度度性；；（3）安安全性性；（（4））認可可性；；（5）經(jīng)經(jīng)濟性性；（（6））平衡衡性；；（7）刺刺激性性。40薪酬概概述（（2））5、政政策：：（1）決決策層層價值值觀決決定政政策，，對員員工本本性、、員工工總體體價值值、雙雙高人人才的的評估估；（（2））選擇擇：成成績與與表現(xiàn)現(xiàn)、能能力與與工齡齡、工工資與與福利利、需需要與與成本本、物物質(zhì)與與精神神等孰孰者優(yōu)優(yōu)先，，及選選擇公公平與與隱蔽蔽的方方式。。6、影影響薪薪酬系系統(tǒng)的的因素素：（（1））公平平理論論；（（2））外部部因素素：法法規(guī)政政策、、當?shù)氐亟?jīng)濟濟水平平、勞勞動力力市場場、行行業(yè)行行情；；（3）內(nèi)內(nèi)部因因素：：企業(yè)業(yè)發(fā)展展階段段、決決策者者價值值觀、、企業(yè)業(yè)業(yè)務務性質(zhì)質(zhì)、員員工素素質(zhì)、、工種種41工資制制度設設計程程序1、制定定本企企業(yè)的的付酬酬原則則與策策略（（擬寫寫企業(yè)業(yè)文化化及策策略等等文件件）2、職職務設設計與與職務務分析析（組組織結結構設設計，，編寫寫職務務說明明書））3、職職務評評價（（確定定付酬酬因素素，選選擇評評價方方法））4、工工資結結構設設計（（確定定并繪繪制工工資結結構線線）5、工工資狀狀況調(diào)調(diào)查及及數(shù)據(jù)據(jù)收集集（地地區(qū)及及行業(yè)業(yè)調(diào)查查）6、工工資分分析與與定薪薪（工工資范范圍及及數(shù)值值的確確定））7、工工資制制度的的執(zhí)行行控制制與調(diào)調(diào)整（（競爭爭力與與成本本控制制、生生產(chǎn)指指數(shù)調(diào)調(diào)整））42工資設設計方方法1、工工作排排序法法2、工工作分分類法法3、因因素分分析法法4、點點數(shù)法法5、海海氏系系統(tǒng)法法43工作排排序法法工資資設計計1、又又稱““排級級法””、““崗位位等級級法””，古古老而而簡單單之法法。2、逐逐一配配對比比較企企業(yè)所所有職職務，，按職職務對對企業(yè)業(yè)的相相對價價值（（重要要性）），排排序以以確定定職務務的高高低，，套級級差與與值。。3、運運用兩兩兩比比較法法，或或間接接排序序法。。44工作分分類法法工資資設計計1、又又稱““套級級法””、““崗位位分類類法””。2、事事先設設定一一個等等級標標準（（標尺尺），，將待待定級級的職職務與與之對對照套套級，，以確確定該該職務務的級級別。。3、等等級標標準設設定：：所有有職務務劃類類分級級，每每類每每級擇擇定一一關鍵鍵職務務，附附相應應的職職務說說明書書和職職務規(guī)規(guī)格45例表：：辦事事員工工作類類別第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第三級中度工作復雜性，沒有監(jiān)督責任，需與公眾交往第四級中度工作復雜性，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第五級復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往46因素比比較法法工資資設計計1、擇擇定報報酬因因素。。典型型因素素5種種：所所需技技能（（高低低）、、所費費智力力（強強弱））、所所耗體體力（（大小?。┧鶕熦熑危ǎㄝp重重）、、所處處條件件（優(yōu)優(yōu)劣））。2、確確定關關鍵職職務。。須附附職務務說明明書與與職務務規(guī)格格。3、按按報酬酬因素素，將將各關關鍵職職務的的相對對價值值排出出高低低順序序。4、給給關鍵鍵職務務的各各報酬酬因素素來分分配薪薪值。。5、整整合““按因因素價價值””與““按薪薪額””的兩兩種順順序。。若不不一致致，重重排按按因素素價值值的順順序或或?qū)⒏鞲髀殑談盏囊蛞蛩卦略滦街刂匦路址峙?；；仍不不一致致，則則該職職務便便不再再作為為關鍵鍵職務務。6、依依照因因素比比較法法，對對非關關鍵職職務進進行評評價。。47例表：：因素素比較較法量量表小時工資率（單位：元）技能努力責任工作條件0.50工作11.00工作1工作21.50工作22.00工作1工作X2.50工作2工作33.00工作X3.50工作X工作3工作X4.00工作34.50工作25.00工作3工作148點數(shù)法法工資資設計計1、又又稱““評分分法””、““點排排列法法”。。國外外公司司應用用最普普遍（（50%以以上））。2、分分解報報酬因因素，，按事事先設設計的的結構構化量量表，，對每每種工工作估估值。。3、程程序（（1））工作作分析析，準準備工工作說說明書書；（（2））選擇擇補償償因素素，常常見為為4——5種種，美美國多多為10種種總幅幅3——25種；；（3）建建立補補償因因素結結構化化量表表，反反映級級差程程度。。49例表：：一個個典型型的點點數(shù)法法計劃劃補償因素第一級第二級第三級第四級第五級技能：1、教育2、經(jīng)驗3、知識努力：4、體力要求5、心理要求責任：6、設備/程序7、材料/產(chǎn)品8、他人安全9、他人工作工作條件：10、工作條件11、危險14284256702244668811014284256701020304050510152025510152025510152025510152025510152025102030405051015202550海氏法法工資資設計計1、又又稱““黑點點法””，是是點數(shù)數(shù)法與與因素素比較較法相相結合合的方方法。。艾德德華-海于于1984年開開發(fā)，，運用用于對對管理理類技技術類類工作作崗位位的評評價。。2、補補償因因素結結構：：（1））訣竅竅：A、科科學知知識、、專門門技術術、實實踐經(jīng)經(jīng)驗；；B、、管理理技巧巧；C、人人際關關系技技巧。。（2））解決決問題題的能能力（（含兩兩個子子因素素）：：A、、思維維環(huán)境境B、、思維維難度度。（3））職務務所承承擔的的責任任（含含三個個子因因素））：A、行行動的的自由由度；；B、、職務務對后后果形形成所所起的的作用用；C、職職務責責任。。3、海海氏職職務分分析指指導圖圖（略略）51獎金制制度1、獎獎金制制度概概述2、制制定合合理工工作定定額3、類類型：：A、、計件件制、、傭金金、利利潤分分享計計劃B、超超時獎獎、績績效獎獎、職職務獎獎、建建議獎獎、特殊貢貢獻獎獎、節(jié)節(jié)約獎獎、超超利潤潤獎和和紅股股4、支支付方方式52獎勵制制度概概述（（1））1、獎獎勵又又稱刺刺激性性獎酬酬，是是付予予員工工薪酬酬中除除工資資和福福利之之外的的另一一形式式，它它更具具直接接的物物質(zhì)刺刺激性性質(zhì)。。2、獎獎勵的的性質(zhì)質(zhì)是將將員工工個人人所得得與他他們的的績效效掛鉤鉤，它它的基基礎是是階段段性績績效評評估，，具有有短期期性，，有激激勵力力。工工資以以職務務說明明為基基礎，，是較較穩(wěn)定定的收收入，，反映映員工工對企企業(yè)長長期總總體的的價值值和重重要性性。3、伴隨隨現(xiàn)代工工業(yè)管理理出現(xiàn)舊舊有了獎獎勵制度度。4、獎勵勵對象：：個人獎獎勵制，，集體獎獎勵制。。53獎勵制度度概述（（2）5、獎勵勵支付：：及時的的，延期期的。6、獎勵勵形式：：現(xiàn)金；；實物；；股票；；某種特特殊待遇遇；榮譽譽稱號；；獎狀；；提升；；更佳的的工作項項目和條條件；決決策參與與權等。。7、實施施獎勵制制度的條條件：領領導重視視；人事事部門選選擇適合合本企業(yè)業(yè)實情的的方法與與制度；；提高民民主參與與度和公公平性；；設立可可順利執(zhí)執(zhí)行獎懲懲制度的的條件。。54制作合理理工作定定額的方方法1、泰勒勒的“時時間動作作研究法法”即用用鐘表去去實測典典型工人人實際操操作的耗耗時，并并綜合考考慮工人人技巧水水平和干干勁大小小，另外外要顧及及工人在在工作中中生理需需要的停停工及因因工作準準備、物物料等待待、設備備維護等等不可少少的工作作性停工工時間，，制定出出合理定定額。2、小時時計件率率：每小小時應獲獲金額/每小時時應完成成工件數(shù)數(shù)=X元元/小時時3、工作作抽樣法法4、標準準要素法法55獎勵制度度類型：：計件制制1、理論上上，它以以績效為為基礎而而不是職職務說明明，故本本質(zhì)上不不是工資資，當屬屬獎金性性質(zhì)。雖雖然，在在直接計計件制下下，員工工不再領領取固定定工資，，它被稱稱為與計計時工資資相對應應的計件件工資。。2、直接接計件制制公式：：工作報報酬=生生產(chǎn)產(chǎn)品品數(shù)量X計件率率3、適合合某些行行業(yè)部分分工種一一線工人人計酬，，便于計計算，易易懂。4、直接接計件制制的衍生生形式：：泰勒““差額計計件制””、“甘甘特制””、“愛愛默生制制”。5、難點點：制定定合理的的工作定定額。56獎金制度度類型：：傭金制制1、主要要用于銷銷售人員員2、單純純傭金制制（傭金金構成銷銷售人員員基本收收入，受受市場環(huán)環(huán)境影響響大，欠欠穩(wěn)定））傭金=銷銷售量（（或銷售售率）X傭金率率3、混合合傭金制制銷售人員員收入=傭金+固定工工資4、超額額傭金制制銷售人員員收入=傭金-既定定定額（此此定額是是銷售人人員事先先同意要要保證完完成的銷銷售額））5、傭金金率，通通常是以以銷售量量或銷售售率為基基礎，也也可用前前一段時時間銷售售量的相相對增長長率，或或既定的的一段時時間內(nèi)所所建立聯(lián)聯(lián)系的新新客戶數(shù)數(shù)目為基基礎，57獎金制度度類型：：全員獎獎勵制（（利潤潤分享計計劃）1、集體體獎勵制制的一種種。使全全體員工工共同分分享大家家對公司司效益增增長所作作的貢獻獻。國外外稱作““利潤分分享計劃劃”。2、我國國的“與與企業(yè)效效益掛鉤鉤的浮動動工資制制”即全全員獎勵勵制?！啊案庸すべY制””即“基基本工資資+浮動動獎金””。但與與此處利利潤分享享計劃非非同一物物。3、優(yōu)點點：培養(yǎng)養(yǎng)集體主主義精神神，團隊隊精神，，使每一一員工感感到是組組織中共共同奮斗斗的一名名合伙人人，企業(yè)業(yè)興衰與與自己休休戚相關關。4、獎金金分配額額占企業(yè)業(yè)總凈利利潤的比比重5%至50%，或或更高，，一般多多為20%至25%之之間。5、按各各人現(xiàn)有有工資的的某個百百分數(shù)來來分配，，可體現(xiàn)現(xiàn)每個員員工對企企業(yè)的相相對價值值和重要要性，此此法規(guī)避避了平均均主義。。58獎金支付付方式1、現(xiàn)金金支付，，定期發(fā)發(fā)放。有有利于員員工用款款急需，，了解企企業(yè)經(jīng)營營狀況，，以及自自己與別別人貢獻獻的相對對大小。。2、延遲遲支付。。把獎金金存入信信用基金金，積累累到一定定時候，，再一次次或部分分取出本本息。3、混合合支付。。部分獎獎金是現(xiàn)現(xiàn)金發(fā)放放（通常常占1/3），，另部分分延遲支支付。4、股票票獎勵制制。以股股票形式式作為獎獎勵方式式，在股股份制企企業(yè)流行行，在國國外已普普遍。兩兩種形式式：一是是股票折折扣優(yōu)惠惠制；一一是股票票優(yōu)惠選選購權獎獎勵制。。59股票獎勵勵制（1）1、股票票折扣優(yōu)優(yōu)惠制：：以獎勵形形式發(fā)給給員工的的股票，，它是給給予本企企業(yè)員工工的一種種優(yōu)待或或特權；；它按市價價給予優(yōu)優(yōu)惠折扣扣，且支支付方式式可從工工資中扣扣除，也也可分期期付清；；它并非任任意購買買；許多企業(yè)業(yè)提供保保值，當當股票下下跌時，，按保值值價格回回收，以以保護員員工利益益；通常限制制三個月月內(nèi)不得得在市場場轉(zhuǎn)換，，只能售售還企業(yè)業(yè)。2、股票票優(yōu)惠選選購權獎獎勵制：：這是向員員工提供供在指定定期限和和一定數(shù)數(shù)量限額額內(nèi)，以以優(yōu)惠價價購買股股票的權權利，但但是否購購買均由由員工自自主。60股票獎勵勵制（2）3、股票票獎勵制制的優(yōu)點點：（1）對企業(yè)而而言，提提高員工工對本企企業(yè)的認認同與歸歸屬感，，它是一一種集資資方式，，并能夠夠增加本本應作為為獎金支支出的流流動資金金。（2）對對國家而而言，增增加了社社會投資資，受到到國家稅稅收政策策的鼓勵勵。4、適合合對象——企業(yè)高高層人員員（1）普普通員工工取得股股票量小小，對企企業(yè)大計計無影響響力；況況且對自自己公司司財力不不明，又又不懂股股市操作作，無力力承擔風風險。若若強制擁擁有，則則屬不尊尊重和侵侵犯自由由權。（2）高高層人員員的個人人績效難難以量化化測評，，其他獎獎勵方式式不適合合他們，，況且這這種收益益在繳納納所得稅稅上有好好處，他他們又收收入頗豐豐，在許許多國家家，這正正成為高高級經(jīng)理理獎勵的的重要形形式。61福利制度度1、福利利制度的的涵義2、影響響福利的的基本因因素3、福利利的基本本類型62福利制度度的意義義1、吸引引優(yōu)秀員員工，降降低離職職率；2、激勵勵員工，，增加凝凝聚力，，增強歸歸屬感和和滿意感感；3、福利投資資，可引起員員工更多回報報。63影響福利的基基本因素1、經(jīng)營理念念3、工資控制制5、行業(yè)間競競爭2、政策法規(guī)規(guī)4、“四險””總額及增幅幅6、工會的壓壓力64福利的基本類類型———4類21種（1）公共福利（2）個人福利醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險養(yǎng)老金交通費儲蓄工作午餐辭退金海外津貼住房津貼人壽保險（3）有償假期（4）生活福利脫產(chǎn)培訓節(jié)日假病假工間休息事假旅游公休法律顧問托老所心理咨詢內(nèi)部優(yōu)惠商品貸款擔保搬遷津貼托兒所子女教育費65第七講培訓訓與開發(fā)一、培訓目的的和方法二、培訓系統(tǒng)統(tǒng)模型三、新員工的的導向活動四、員工職業(yè)業(yè)生涯66培訓目的1、態(tài)度：認認知，情感，，行為。積極極的與消極的的。2、知識：基基礎性知識（（數(shù)理化、語語文、外語））；專業(yè)知識識（有關企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各各類職能的理理論與技術））；背景性的的文化知識（（涵蓋科技、、人文、社會會科學的內(nèi)容容）3、技能：管管理人員近80%時間與與人打交道，，須培訓其人人際能力（溝溝通能力、協(xié)協(xié)調(diào)能力、沖沖突處理能力力等）；（管管理者的能力力的核心是解解決問題的能能力（7個環(huán)環(huán)節(jié)：發(fā)現(xiàn)問問題，分清主主次，診斷原原因，擬定對對策，比較對對策，作出決決策，貫徹執(zhí)執(zhí)行）。67學習立方體模模型歐洲學者費奧奧和博邁森提提出“學習立立方體模型””。由三個軸軸構成三維模模型：橫軸（實踐性性）沿此軸越越近原點（A），則學習習的內(nèi)容越抽抽象化、概念念化、理論化化；反之，離離原點越遠，，學習的內(nèi)容容越具體化、、可操作化、、應用導向化化?？v軸（交往性性）沿此軸越越近原點（A），則學習習越是個人獨獨自進行，與與同學隔離；；反之，離原原點越遠，學學習中學生交交往討論越多多，多采用小小組或全班的的形式。立軸（自主性性）沿此軸越越近原點（A），學習越越是在教師監(jiān)監(jiān)控與指導下下進行；反之之，離原點越越遠則無教師師乃至書本指指導，由學生生獨立摸索。。68例表：立方體體模型自主性交往性實踐性69培訓方法案例教學法特點：內(nèi)容真真實而不太虛虛構，包含一定的管管理問題；須須有明確的教學目的的；八十年前前哈佛開先河。類型（1）描述評價型：：案例已描述某管理理問題全過程程，只讓學員對之之作“事后諸諸亮”式評價，或“亡亡羊補牢”式式建議。（2）分析決決策型：僅只只介紹某一待解決問問題，由學員員去分析并提出對策策。親驗性練習法法特點：學生成成為教學的主主角；認知與與感情兩相結合合；能力培養(yǎng)養(yǎng)為基本功能能；美國學者胡佛佛之研究。類型（1）結結構式練習：：事先有明確確系統(tǒng)的程序，活活動屬“按板板而歌”。如如公文處理、管理理游戲、模擬擬決策、小組組競賽、無領袖袖小組討論等等。（2）角角色扮演：先設置置某一管理情情景，指派一一定的角色，但但具有既定詳詳細腳本。（（3）心理測試：運運用一定測量量工具讓學生生自答自填，以以測出自己的的行為、心理理。70培訓系統(tǒng)模型型1、培訓需要要的確定（組組織分析、工工作分析、個個人分析）2、培訓目標標的設置（技技能培養(yǎng)、知知識傳授、態(tài)態(tài)度轉(zhuǎn)變）3、培訓計劃劃的擬定（形形式、學制、、課程、大綱綱、教材、師師資、教法、、考核、設施施）4、培訓活動動的實施5、培訓結果果的評估71新員工導向活活動：意義1、淺表意義義使之對所工作作環(huán)境、條件件、人員關系系、應盡職責責、工作內(nèi)容容、規(guī)章制度度、組織期望望等有所了解解，達到盡快快而順利安心心下來，進入入職位角色。。2、深層意義義使之融合到企企業(yè)的基本價價值觀與信念念之中，從而而對自己所工工作的組織在在思想、感情情、心理上產(chǎn)產(chǎn)生認同、依依附、參與和和投入，體現(xiàn)現(xiàn)出對之的忠忠誠、承諾與與責任感的組組織歸屬感。。組織歸屬感，，是對自己工工作組織的一一種態(tài)度和心心理取向。態(tài)度，認知、、感情和行為為傾向。每一一后者與前者者均為因果關關系。72新員工導向活活動：

員工工期望與導向向內(nèi)容1、員工期望望（1）獲得應應有的尊重（2）獲得對對環(huán)境和職務務的了解（3）獲得發(fā)發(fā)展與成功的的機會2、導向內(nèi)容容（1）使新員員工感受到尊尊重（2）對組織織與工作的介介紹（3）發(fā)展前前途與成功機機會的介紹73美國通用電氣氣公司：新新員工導向活活動檢查清單單新員工剛來報報道歡迎加入本公公司及擔任此此職務指引更衣箱及及廁所地點指導員工食堂堂及飲水點介紹進出廠區(qū)區(qū)及門衛(wèi)檢驗驗制度引領參觀工作作地點狀況介紹作息與考考勤制度本班組（科室室）工作簡介介介紹本班組（（科室）同事事介紹安全規(guī)程程與安全設備備的使用引導新員工開開始工作，介介紹工作過程提醒他有問題題或需要時找找你第一天之后介紹獎酬情況況介紹自備車存存放、公司交交通車情況介紹公司醫(yī)療療衛(wèi)生設施進一步仔細研研究安全規(guī)程程介紹本班組（（科室）中各各職務間的關系下班前檢查其其績效、講評評并答疑頭兩周介紹公司福利利待遇介紹投訴及合合理化建議渠渠道檢查工作習慣慣是否有違安安全要求繼續(xù)檢查、講講評和指導其其工作74職業(yè)生涯管理理一、員工職業(yè)業(yè)生涯概述1、概念界定定2、發(fā)展階段段3、運動方向向二、影響職業(yè)業(yè)生涯道路的的個性特點1、霍蘭德2、榮格3、黑里格爾爾等4、麥柯比、、斯泰勒三、員工職業(yè)業(yè)生涯管理1、系留點；；2、規(guī)劃與與實施75職業(yè)生涯的界界定1、客觀定義義：職業(yè)生涯涯（也稱職業(yè)業(yè)發(fā)展）指一一個人遵循一一定路徑去實實現(xiàn)所選定的的職業(yè)目標。。它包括一個個人從首次參參加工作到依依次從事的所所有工作活動動與經(jīng)歷（按按年順序串接接組成）的全全過程。2、主觀定義義：它指一個個人從幼年到到老年，其態(tài)態(tài)度、價值觀觀、需要與激激勵的變化過過程。3、主觀因素素決定職業(yè)生生涯。因為，，人對其命運運有一定控制制力，他們可可利用所遇到到的機會去從從自己的職業(yè)業(yè)生涯中最大大限度地獲得得成功與滿足足。4、制約職業(yè)業(yè)生涯的客觀觀因素：a、、高科技的發(fā)發(fā)展為人們提提供了新的機機遇挑戰(zhàn)；b、市場全球球化導致企業(yè)業(yè)競爭加劇使使可提升填補補的職務減少少；c、人們們文化水準與與學歷的提高高則強化了人人才競爭。76職業(yè)生涯：員員工與組織的的關系1、員工職業(yè)業(yè)生涯是個人人與組織相互互選擇的過程程。即是個人人需要與組織織需要相匹配配的適應過程程，而并非是是完全隨機的的，是雙方共共同作出努力力以使個人的的職業(yè)與組織織的需要相符符的過程。2、清除落后后的個人與組組織關系傳統(tǒng)統(tǒng)式觀念（封封建遺毒、計計劃經(jīng)濟、極極左思潮等））。市場經(jīng)濟濟的發(fā)展，促促進企業(yè)自主主權提高，要要求照顧員工工的個人愿望望與愛好，以以利其發(fā)揮特特長；現(xiàn)代企企業(yè)在競爭中中，即更依賴賴員工的創(chuàng)造造力，又更尊尊重隨文化水水平提高而要要求自身權利利的員工。3、職業(yè)生涯涯的規(guī)劃責任任，90年代代以來，已由由組織轉(zhuǎn)到個個人身上，強強調(diào)對職業(yè)生生涯的自我管管理。其主要要原則是：a、一開始就就應定有一個個長遠目標；；b、隨時審審視自己當前前境遇，評估估自我能力；；c、應爭取取主動，不要要等著被炒魷魷魚。77蘇波、波恩：：職業(yè)生涯的的六階段1、探索期：：自我概念在在童年及青少少年的發(fā)展。。2、現(xiàn)實測試試期：從學校校轉(zhuǎn)換到工作作崗位及早期期工作經(jīng)歷。。3、試驗與實實驗期：勾勾劃出出一種（或幾幾種）職業(yè)道道路，來實現(xiàn)自己的的自我概念。。4、立業(yè)期：：在職業(yè)生涯涯的中期，實實現(xiàn)并改變自自我概念。5、守業(yè)期：：保持并繼續(xù)續(xù)實現(xiàn)自己的的自我概念。。6、衰退期：：隨著職業(yè)角角色的終結，，對自我概念念進行新的調(diào)調(diào)整。78蘇波、波恩““職業(yè)生涯六六階段”說明明說明：自我概概念處于變化化動態(tài)過程。。曲線圖：探索索與測試期呈呈平坦（或緩緩升）發(fā)展線線；實驗驗與立業(yè)期呈呈較陡峭上升升斜線；守業(yè)業(yè)期多呈水平平狀態(tài)（即““高原臺期””，心理生理理上“中年危危機期”?？v縱向或升或降降，橫向或轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)或退，兩種種可能）衰退期，下降降斜線，職業(yè)業(yè)生涯已臻終終結。79例圖：職業(yè)生生涯的六階段段曲線圖80組織中職業(yè)生生涯道路的運運動方向1、橫向跨動動（跨職能））跨越職能邊界界的調(diào)動。如如由工程技術術轉(zhuǎn)向市場銷銷售。2、縱向運動動（跨等級））沿著組織的等等級層系跨越越等級邊界或或職務晉升（（一般先由純純專業(yè)技術職職務轉(zhuǎn)到管理理性職務）。。81薛恩：職業(yè)生生涯沿“核心心度”方向運運動1、除跨職能能、跨等級兩兩類，還有非非正式而影響響巨大的職業(yè)業(yè)生涯運動方方向：沿“核核心度”方向向運動。2、員工隨雖雖未獲正式受受職晉升但未未處較下層級級，通過非正正式聯(lián)系，接接近企業(yè)決策策的核心從而而增大影響力力。這種跨越越核心圈內(nèi)外外邊界的運動動，對員工職職業(yè)生涯影響響不可小視。。3、三維組織織系統(tǒng)（職能能的水平調(diào)整整，層次的上上升、高速核核心度的向中中軸調(diào)整）4、員工行為為可能是“周周向、層向、、橫向”的三三個方向混合合式活動。8