人力資源管理工作分析與設(shè)計課件

人力資源管理

21世紀組織獲取競爭優(yōu)勢的工具

河南財經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院王瑞2046@163人力資源管理

21世紀組織獲取競爭優(yōu)勢的1人力資源管理職能的關(guān)系圖員工關(guān)系管理人力資源規(guī)劃甄選錄用績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)招聘工作分析與評價員工關(guān)系管理人力資源規(guī)劃甄選錄用績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)招2第二講求人第3章工作分析與設(shè)計第4章人力資源規(guī)劃與設(shè)計第5章招聘與甄選第二講求人第3章工作分析與設(shè)計3第3章工作分析與設(shè)計千里之行始于足下第3章工作分析與設(shè)計4第3章工作分析與設(shè)計一、工作分析中的相關(guān)的概念二、工作分析的內(nèi)容三、工作分析的步驟四、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用五、工作分析的方法六、工作分析過程中的問題與對策七、工作設(shè)計本章知識點第3章工作分析與設(shè)計一、工作分析中的相關(guān)的概念本章知識點5第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的方法第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策第五節(jié)工作設(shè)計本章主要內(nèi)容第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述本章主要內(nèi)容6第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的概念二、工作分析的內(nèi)容三、工作分析的步驟四、工作分析的結(jié)果本節(jié)主要內(nèi)容第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的概念本7第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的概念工作分析：就是通過調(diào)查研究決定一項工作的特定性質(zhì)與職責(zé)，明確工作的各個環(huán)節(jié)及工作人員必須具備的知識、技術(shù)、能力與責(zé)任，并區(qū)分本工作于其他工作的區(qū)別，對某一職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素作全面和系統(tǒng)的描述。又稱為職位分析、職務(wù)分析、崗位分析。第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的概念8第一節(jié)工作分析概述二、工作分析的內(nèi)容1、一般資料分析：工作名稱、工作代碼、工作地點2、工作規(guī)范分析：工作任務(wù)分析、工作責(zé)任分析、督導(dǎo)與組織關(guān)系、工作量分析3、工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件4、任職條件分析：教育培訓(xùn)情況；必備知識；能力和經(jīng)驗；心理和體能素質(zhì)第一節(jié)工作分析概述二、工作分析的內(nèi)容9第一節(jié)工作分析概述三、工作分析的步驟1、確定目標(biāo)，即工作分析的用途，需要解決的問題2、相關(guān)信息的收集、整理、分析3、編寫工作說明書4、實施和控制第一節(jié)工作分析概述三、工作分析的步驟10第一節(jié)工作分析概述四、工作分析的結(jié)果工作分析的成果——工作說明書，又稱為崗位說明書、職位說明書、是企業(yè)對其所設(shè)職位的各種要求進行說明的文件。包括1、職位描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，其主要內(nèi)容包括工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、職位關(guān)系、工作的環(huán)境條件和工作負荷等。2、工作規(guī)范又稱任職資格，指的是與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，具體包括：為了完成工作、并取得良好的工作績效，任職者所需的具備知識、技能、能力以及個性特征要求。第一節(jié)工作分析概述四、工作分析的結(jié)果11表職位說明書編制內(nèi)容內(nèi)容項目具體說明基本信息對職位的基本情況進行介紹，包括單位、職位名稱、所在部門、任職者姓名、直接主管、直接下屬、間接下屬、職位編號、說明書編號、編制日期、批準(zhǔn)日期等基本信息職位概要設(shè)置該職位的主要目的、該職位的主要職責(zé)及在企業(yè)運行過程中所起的作用。工作內(nèi)容與績效標(biāo)準(zhǔn)1、工作內(nèi)容2、績效標(biāo)準(zhǔn)，對某項責(zé)任的考核內(nèi)容為2-3項，容易量化的，如具體的工作量、完成的時間等權(quán)責(zé)范圍1、責(zé)任范圍2、權(quán)利范圍工作關(guān)系1、企業(yè)內(nèi)部與其他職位——上下級之間的溝通關(guān)系2、企業(yè)外部與其他單位——相關(guān)政府部門、關(guān)聯(lián)企業(yè)、客戶企業(yè)、社會團體、學(xué)術(shù)單位等之間的溝通關(guān)系。任職資格與條件學(xué)歷（含專業(yè)）、必備知識、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)了解范圍和能力素質(zhì)5個方面，對某些關(guān)鍵職位，還要界定某種情況下的優(yōu)先事項表職位說明書編制內(nèi)容內(nèi)容項目具體說明基本信息對職位的基本情12第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的方法第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策第五節(jié)工作設(shè)計本章主要內(nèi)容第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述本章主要內(nèi)容13第二節(jié)工作分析的方法一、定性的方法1、訪談法2、問卷法3、觀察法4、工作日志法5、文獻分析法6、主題專家（）會議法二、定量的方法1、功能性工作分析法（）2、職位分析問卷法（）3、管理職位描述問卷（）本節(jié)主要內(nèi)容第二節(jié)工作分析的方法一、定性的方法本14第二節(jié)工作分析的方法一、定性的方法1、訪談法，2、問卷法，3、觀察法，4、工作日志法，5、文獻分析法，6、主題專家（）會議法二、定量的方法1、功能性工作分析法（）、2、職位分析問卷法（）、3、管理職位描述問卷（）第二節(jié)工作分析的方法15第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法（1）訪談的方法：①對每個員工進行個人訪談；②對此事同種工作的員工群體進行群體訪談；適應(yīng)于大量員工從事相同或相似工作的情況。③對完全了解被分析工作的主管進行主管人員訪談訪談法最重要的是被訪談?wù)弑救吮仨毷智宄L談的目的。第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法16第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法（2）訪談的優(yōu)缺點：訪談的優(yōu)點：是一種相對簡單快捷的收集信息的方法；可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為；為組織提供了一個向員工解釋工作分析的必要性及功能的機會訪談的缺點：①信息可能被扭曲，這可能是被訪談?wù)哂幸饣驘o意中造成的。（因為工作分析經(jīng)常會成為改變工資率的依據(jù)，員工會人為地夸大或弱化某些職責(zé)。②成本高第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法17第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法（3）訪談準(zhǔn)則①工作分析者要與主管人員密切合作，找出對工作最了解、能夠做出客觀描述的工作承擔(dān)者。②必須盡快地與被訪談?wù)呓⑷谇⒌年P(guān)系③依據(jù)一份結(jié)構(gòu)化的提綱或備忘清單進行訪談④當(dāng)以不規(guī)律的方式完成訪談任務(wù)時，要求工作承擔(dān)者必須按照任務(wù)的重要程度和發(fā)生頻率高低逐一列舉工作任務(wù)⑤訪談結(jié)束時，要檢查并核對資料。通常是與被訪談?wù)弑救嘶蛏霞壷鞴芤黄饘λ占降墓ぷ餍畔⑦M行最后核查。第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法18第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法（4）工作分析信息表一般而言，富有成效的訪談通常依據(jù)一張結(jié)構(gòu)化的問卷來進行，如工作分析信息表，包括工作的總體目標(biāo)；監(jiān)督職責(zé)；工作責(zé)任；對教育、經(jīng)歷、技能等的要求。加里·德斯勒，P83，圖3-3趙曙明，P102，表6-1第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法19第二節(jié)工作分析的方法2、問卷法問卷法是讓員工通過填寫問卷來描述其工作所包含的任務(wù)與職責(zé)，是獲取工作信息的一種比較好的方法。問卷法首先要考慮如何設(shè)計問卷的結(jié)構(gòu)以及所提問題。問卷法是一種快速高效地從大量員工中獲取信息的方法，與訪談法相比，成本更低；但設(shè)計問卷并進行檢驗則是一件成本較高而且耗費時間的工作。加里·德斯勒，P83，圖3-3，典型的工作分析問卷，包含結(jié)構(gòu)性問題和開放式問題。趙曙明，P102，表6-1，結(jié)構(gòu)性工作分析問卷第二節(jié)工作分析的方法2、問卷法20第二節(jié)工作分析的方法3、觀察法觀察法用于標(biāo)準(zhǔn)的、工作周期短的體力勞動，如流水線上的員工、保險公司的檔案人員及倉庫保管人員所進行的工作，工作分析人員在從事這些工作的人員中挑出一個有代表性的進行觀察。腦力勞動或員工有可能從事一些只是偶爾發(fā)生但卻非常重要的工作活動時（如偶爾從事急救工作的護士），觀察法失效形式：直接觀察法、自我觀察法（工作日志）、工作參與第二節(jié)工作分析的方法3、觀察法21第二節(jié)工作分析的方法3、觀察法直接觀察法通常與訪談法結(jié)合使用，結(jié)合的方式：（1）首先對員工在一個完整工作周期中所完成的工作進行觀察，并把所觀察到的工作活動記錄下來，在積累足夠的信息后，再對員工進行訪談（2）在員工工作時，一邊對其進行觀察一邊進行訪談，兩者同時進行。第二節(jié)工作分析的方法3、觀察法22第二節(jié)工作分析的方法4、工作日志法工作日志法要求工作承擔(dān)者每天將自己所進行的活動按照時間順序以日志的形式記錄下來。與訪談法結(jié)合會減少訪談中員工夸大或弱化某些職責(zé)或活動的情況。使用工作日志進行工作分析應(yīng)注意的事項：①單向信息：易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性、操作性錯誤②結(jié)構(gòu)化：工作日志填寫表格設(shè)計時應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計結(jié)構(gòu)化較高的填寫表格，以控制偏差和不規(guī)范，減少后期分析難度③使用條件：“造假”問題，對組織中的核心關(guān)鍵崗位不易采用該方法④過程控制：工作人員應(yīng)參與日志的填寫過程，以減少偏差第二節(jié)工作分析的方法4、工作日志法23第二節(jié)工作分析的方法5、文獻分析法通過對現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文獻資料進行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息。文獻分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。在對文獻的分析中要堅持所收集信息的“參考”地位，切忌先入為主，影響工作分析乃至其他管理活動的最終結(jié)果。第二節(jié)工作分析的方法5、文獻分析法24第二節(jié)工作分析的方法6、主題專家（）會議法通常是指與熟悉目標(biāo)工作的組織內(nèi)部人和外部人（包括任職者、直接上級、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶和其他熟悉目標(biāo)工作的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿工作任職者）的集思廣益的過程。如德爾菲法等。其在組織內(nèi)部-外部、流程的上游-下游、時間的過去-現(xiàn)在未來等多方面、多層次都達到高度的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。除了收集信息外，還要確認工作分析成果并加以推廣。主題專家（）會議法主要用于建立培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、評價工作描述、討論工作者績效水平、分析工作任務(wù)、工作設(shè)計等。第二節(jié)工作分析的方法6、主題專家（）會議法25第二節(jié)工作分析的方法二、定量的方法1、功能性工作分析法（）2、職位分析問卷法（）3、管理職位描述問卷（）第二節(jié)工作分析的方法二、定量的方法26第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的方法第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策第五節(jié)工作設(shè)計本章主要內(nèi)容第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述本章主要內(nèi)容27第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用一、工作分析在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的應(yīng)用二、工作分析在員工招聘選拔中的應(yīng)用三、工作分析在員工績效考核中的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用本節(jié)主要內(nèi)容第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用一、工作分析在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中28第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用一、工作分析在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的應(yīng)用工作分析有助于制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。1、工作分析在工作設(shè)計中的作用2、工作分析在定員定編中的應(yīng)用在不同的崗位上配備合適的人。使企業(yè)在用人方面做到心中有數(shù)，在保證生產(chǎn)（工作）對人員需要的前提下，合理配備人員，提高勞動生產(chǎn)率第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用一、工作分析在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中29第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用二、工作分析在員工招聘選拔中的應(yīng)用明確的工作描述和工作規(guī)范為確定招聘人員的類型、工作內(nèi)容、職責(zé)，以及對知識、能力、經(jīng)驗、個人特質(zhì)等方面的要求提供了基本的標(biāo)準(zhǔn)；求職者可以與勞動力市場的同種工作進行比較，確定是否參與應(yīng)聘，避免應(yīng)聘后對工作不滿而跳槽，增加招聘成本。1、工作分析與招聘廣告2、工作分析和人員甄選3、工作分析和面試第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用二、工作分析在員工招聘選拔中的應(yīng)30第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用三、工作分析在員工績效考核中的應(yīng)用績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法、對員工的心理品質(zhì)、職業(yè)道德、工作能力、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等方面所進行的全面考查、評定和審查?？冃Э己说那疤崾枪ぷ鞣治?，工作分析為績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)的確定提供客觀標(biāo)準(zhǔn)。對員工進行績效評估時其標(biāo)準(zhǔn)必須是與工作相關(guān)的，否則易導(dǎo)致評估的不公平，評估結(jié)果不可信，員工不易接受。第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用三、工作分析在員工績效考核中的應(yīng)31第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用三、工作分析在員工績效考核中的應(yīng)用績效考核的體系的設(shè)計，關(guān)鍵在于如何為組織中的每一個部門和工作建立具體、明確、具有可操作性的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)設(shè)計的模式：1、傳統(tǒng)的基于工作分析的考核指標(biāo)體系基于工作分析的考核指標(biāo)體系，是指考核指標(biāo)來自于工作分析所獲得的關(guān)于工作目的、職責(zé)和任務(wù)等方面的信息。2、基于戰(zhàn)略分解所得到的指標(biāo)體系第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用三、工作分析在員工績效考核中的應(yīng)32第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的應(yīng)用確定員工的工資水平時一個重要的因素是其工作的價值有多大。這種價值要根據(jù)該項工作對員工的要求來確定，如技能、努力、職責(zé)及工作條件和安全程度等。工作分析中對工作的描述和員工的任職資格的要求可以作為測量工作價值的參考標(biāo)準(zhǔn)。工作分析在薪酬管理中的主要應(yīng)用在于工作評估工作評估是通過系統(tǒng)性的方法來科學(xué)判斷工作價值的工具。第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的33第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的應(yīng)用2、工作分析對工作評估的貢獻（1）工作分析所形成的工作說明書為工作評估提供了各項工作的書面信息材料；（2）工作分析人員在工作分析過程中獲得的關(guān)于該工作的認識和理解，有助于其對工作價值形成科學(xué)的判斷，提高工作評估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的34第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的應(yīng)用2、尋找評估要素與工作說明書內(nèi)容之間的對應(yīng)關(guān)系（1）直接評估的要素（多是硬指標(biāo)）①學(xué)歷與經(jīng)驗（工作說明書中的學(xué)歷與經(jīng)驗）②溝通的接口、技巧與頻率（工作聯(lián)系）③監(jiān)督管理的人數(shù)與類比（組織結(jié)構(gòu)圖）（2）間接判斷的要素（軟指標(biāo)）工作貢獻、過失損害、責(zé)任范圍中的獨立性與廣度，解決問題的創(chuàng)造性與復(fù)雜性等。第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的35第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用1、工作分析規(guī)定了對員工知識、能力、技能等的要求；2、與現(xiàn)實比較發(fā)現(xiàn)差異可以對員工進行針對性的培訓(xùn)；3、工作分析確定的標(biāo)準(zhǔn)可以用來評估培訓(xùn)的效果；4、工作分析為員工確定了晉升的路線和標(biāo)準(zhǔn)。第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用36第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用1、培訓(xùn)需求分析的3個層次（1）組織分析（2）任職資格分析（3）人員分析2、工作分析與培訓(xùn)需求分析之間的關(guān)系（1）工作分析與組織分析（2）工作分析與任職資格分析第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用37第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用2、工作分析與培訓(xùn)需求分析之間的關(guān)系（1）工作分析對組織分析的貢獻①幫助組織構(gòu)建內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)，使組織能夠準(zhǔn)確地對人力資源現(xiàn)狀進行分析；②提供關(guān)于工作的有關(guān)信息，找到組織中可以改進的地方，為組織層面的培訓(xùn)需求的確定提供依據(jù)。（2）工作分析與任職資格分析、人員分析的關(guān)系①具有可變性，冰山理論，外在（培訓(xùn)重點）和內(nèi)在②需要比較培訓(xùn)的成本——收益（辭退、輪換）第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用38第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的方法第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策第五節(jié)工作設(shè)計本章主要內(nèi)容第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述本章主要內(nèi)容39第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策二、環(huán)境動態(tài)問題與對策三、工作分析主體四、工作說明書的質(zhì)量問題本節(jié)主要內(nèi)容第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策本40第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策員工恐懼是指由于員工害怕工作分析會給自己已經(jīng)熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。1、員工恐懼的現(xiàn)象（1）員工對工作分析者存在冷淡、抵觸情緒（2）員工提供的信息資料的準(zhǔn)確度低。2、員工恐懼的原因（1）先天性原因——工作分析具有的減員減薪功能（2）現(xiàn)實原因——測量工作負荷與強度第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策41第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策3、員工恐懼對工作分析的影響（1）對工作分析實施過程的影響產(chǎn)生抵觸情緒，不支持訪談或調(diào)查工作，使信息收集工作難以進行下去（2）對工作分析結(jié)果可靠性的影響：員工提供的虛假信息使工作分析結(jié)果的可信度降低（3）對工作分析結(jié)果運用的影響：會影響實施的效果的4、解決員工恐懼的方法（1）讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動（2）對員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮（3）工作分析活動結(jié)束后，要給員工一定的信息反饋第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策42第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策二、環(huán)境動態(tài)問題與對策動態(tài)環(huán)境是指由于社會經(jīng)濟因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進而導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)等處于不斷變化中。其對工作分析會造成影響。1、動態(tài)環(huán)境對工作分析的影響（1）外部環(huán)境變化對工作分析實踐的影響（2）企業(yè)生命周期的變化對工作分析實踐的影響（3）員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策二、環(huán)境動態(tài)問題與對策43第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策二、環(huán)境動態(tài)問題與對策2、動態(tài)環(huán)境影響工作分析的解決方法（1）年度工作分析（每年實施一次的工作分析）（2）適時工作分析是指讓主管部門隨時上交本部門工作的變化情況，并隨時進行工作分析。（3）綜合交叉使用年度工作分析和適時工作分析如每隔兩年進行一次定期的工作分析，在這期間對各部門主管認為非常有必要的工作進行不定期的工作分析第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策二、環(huán)境動態(tài)問題與對策44第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策三、工作分析主體1、工作分析的主體（1）員工自己分析（2）基層負責(zé)人分析（3）企劃部分分析（4）人力資源部門分析（5）外包給專家2、解決對策第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策三、工作分析主體45第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策四、工作說明書的質(zhì)量問題明確格式要求，明確質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)1、格式要求2、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策四、工作說明書的質(zhì)量問題46第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策四、工作說明書的質(zhì)量問題1、格式要求工作說明書主要包括：（1）概況：崗位名稱、所屬部門、直接上下級、所轄人數(shù)等（2）工作概述：簡要概述該崗位的主要職責(zé)及所要達到的目標(biāo)要求。（3）主要職責(zé)（4）任職資格第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策四、工作說明書的質(zhì)量問題47第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策四、工作說明書的質(zhì)量問題2、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（1）準(zhǔn)確性：準(zhǔn)確說明工作的職責(zé)要求和任職條件（2）完備性：完整表明某一職務(wù)的概況、工作概述、主要職責(zé)、任職資格，不得遺漏或省略（3）普遍性：工作說明書的每一個模板可被所有被分析職務(wù)所共用（4）簡約性：表達嚴謹、簡潔精練；內(nèi)容簡潔合理（5）預(yù)見性：環(huán)境不斷發(fā)生變化，工作說明書要有靈活性和預(yù)見性（6）可操作性第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策四、工作說明書的質(zhì)量問題48第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的方法第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策第五節(jié)工作設(shè)計本章主要內(nèi)容第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述本章主要內(nèi)容49第五節(jié)工作設(shè)計一、工作-生活平衡與工作設(shè)計二、激勵與工作設(shè)計三、工作設(shè)計的下一步挑戰(zhàn)本節(jié)主要內(nèi)容第五節(jié)工作設(shè)計一、工作-生活平衡與工作設(shè)計本50第五節(jié)工作設(shè)計工作設(shè)計是對工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系的設(shè)計。對于已有完整工作分析體系的企業(yè)來講，在以下情況也需要工作設(shè)計：1、原有的工作規(guī)范已經(jīng)不適應(yīng)組織目標(biāo)、任務(wù)和體制的要求2、現(xiàn)有人力資源在一定時期內(nèi)難以達到職務(wù)規(guī)范的要求3、員工的精神需求與按組織效率原則擬定的工作規(guī)范發(fā)生沖突第五節(jié)工作設(shè)計工作設(shè)計是對工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系的51第五節(jié)工作設(shè)計工作設(shè)計的目的：通過合理有效地處理員工與工作崗位之間的關(guān)系，來滿足員工個人需要，實現(xiàn)組織目標(biāo)。工作設(shè)計主要是關(guān)于組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題。工作設(shè)計是否得當(dāng)對于激發(fā)員工的工作積極性、增強員工的工作滿意感以及提高工作績效有重大影響。第五節(jié)工作設(shè)計工作設(shè)計的目的：通過合理有效地處理員工與工52第五節(jié)工作設(shè)計一、工作-生活平衡與工作設(shè)計采用靈活的工作安排可以獲得更高的員工雇用和保持率、改進員工士氣、較低的曠工和延誤以及更高水平的員工工作效率。具體包括1、工作分擔(dān)2、彈性工作時間制3、遠程辦公第五節(jié)工作設(shè)計一、工作-生活平衡與工作設(shè)計53第五節(jié)工作設(shè)計一、工作-生活平衡與工作設(shè)計1、工作分擔(dān)是一種讓兩個或更多的員工分擔(dān)一份工作職責(zé)和工作時間。實施工作分擔(dān)的關(guān)鍵步驟：識別可分擔(dān)的工作；了解員工的個人分擔(dān)方式；把能在時間和技能上互補的員工進行配對。2、彈性工作時間制是員工可以選擇何時上班的靈活的工作安排。對員工的績效、工作滿意度和減少曠工有積極影響。3、遠程辦公：允許員工部分或全部時間在家工作，通過電話、計算機等與組織保持聯(lián)系。第五節(jié)工作設(shè)計一、工作-生活平衡與工作設(shè)計54第五節(jié)工作設(shè)計一、工作-生活平衡與工作設(shè)計采用靈活的工作安排要考慮3個重要方面：1、所采取的項目必須向所有員工開放，如果只向特定群體開放，被排除在外的群體會覺得受到歧視2、培訓(xùn)和獎勵管理者去鼓勵他們的下屬參與到這些項目中3、組織需留心那些會影響這些靈活工作安排政策的制定和管理的法規(guī)。第五節(jié)工作設(shè)計一、工作-生活平衡與工作設(shè)計55第五節(jié)工作設(shè)計二、激勵與工作設(shè)計赫茨伯格的激勵-保健因素理論。員工的工作積極性主要受來自與工作本身相關(guān)的因素即激勵因素的影響。工作設(shè)計得當(dāng)就能滿足員工的內(nèi)在需求，激發(fā)員工的工作積極性。具有激勵作用的工作設(shè)計方法通常有:1、工作簡單化2、工作擴大化3、工作豐富化4、工作特征模型第五節(jié)工作設(shè)計二、激勵與工作設(shè)計56第五節(jié)工作設(shè)計圖工作特征模型核心工作維度技能多樣化任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋關(guān)鍵心理健康體驗到工作的意義體驗到對工作結(jié)果的責(zé)任對工作活動實際結(jié)果的了解個人與工作結(jié)果高內(nèi)部工作動機高質(zhì)量的工作績效對工作的高滿意度低缺勤率和流動率員工成長需要程度第五節(jié)工作設(shè)計核心工作維度技能多樣化工作自主性工作反饋關(guān)57第五節(jié)工作設(shè)計圖工作設(shè)計的指導(dǎo)原則

建議活動核心工作維度合并任務(wù)形成自然的工作單元建立顧客關(guān)系縱向拓展工作開通反饋信息技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反饋第五節(jié)工作設(shè)計建議活動58演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！59人力資源管理

21世紀組織獲取競爭優(yōu)勢的工具

河南財經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院王瑞2046@163人力資源管理

21世紀組織獲取競爭優(yōu)勢的60人力資源管理職能的關(guān)系圖員工關(guān)系管理人力資源規(guī)劃甄選錄用績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)招聘工作分析與評價員工關(guān)系管理人力資源規(guī)劃甄選錄用績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)招61第二講求人第3章工作分析與設(shè)計第4章人力資源規(guī)劃與設(shè)計第5章招聘與甄選第二講求人第3章工作分析與設(shè)計62第3章工作分析與設(shè)計千里之行始于足下第3章工作分析與設(shè)計63第3章工作分析與設(shè)計一、工作分析中的相關(guān)的概念二、工作分析的內(nèi)容三、工作分析的步驟四、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用五、工作分析的方法六、工作分析過程中的問題與對策七、工作設(shè)計本章知識點第3章工作分析與設(shè)計一、工作分析中的相關(guān)的概念本章知識點64第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的方法第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策第五節(jié)工作設(shè)計本章主要內(nèi)容第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述本章主要內(nèi)容65第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的概念二、工作分析的內(nèi)容三、工作分析的步驟四、工作分析的結(jié)果本節(jié)主要內(nèi)容第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的概念本66第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的概念工作分析：就是通過調(diào)查研究決定一項工作的特定性質(zhì)與職責(zé)，明確工作的各個環(huán)節(jié)及工作人員必須具備的知識、技術(shù)、能力與責(zé)任，并區(qū)分本工作于其他工作的區(qū)別，對某一職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素作全面和系統(tǒng)的描述。又稱為職位分析、職務(wù)分析、崗位分析。第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的概念67第一節(jié)工作分析概述二、工作分析的內(nèi)容1、一般資料分析：工作名稱、工作代碼、工作地點2、工作規(guī)范分析：工作任務(wù)分析、工作責(zé)任分析、督導(dǎo)與組織關(guān)系、工作量分析3、工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件4、任職條件分析：教育培訓(xùn)情況；必備知識；能力和經(jīng)驗；心理和體能素質(zhì)第一節(jié)工作分析概述二、工作分析的內(nèi)容68第一節(jié)工作分析概述三、工作分析的步驟1、確定目標(biāo)，即工作分析的用途，需要解決的問題2、相關(guān)信息的收集、整理、分析3、編寫工作說明書4、實施和控制第一節(jié)工作分析概述三、工作分析的步驟69第一節(jié)工作分析概述四、工作分析的結(jié)果工作分析的成果——工作說明書，又稱為崗位說明書、職位說明書、是企業(yè)對其所設(shè)職位的各種要求進行說明的文件。包括1、職位描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，其主要內(nèi)容包括工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、職位關(guān)系、工作的環(huán)境條件和工作負荷等。2、工作規(guī)范又稱任職資格，指的是與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，具體包括：為了完成工作、并取得良好的工作績效，任職者所需的具備知識、技能、能力以及個性特征要求。第一節(jié)工作分析概述四、工作分析的結(jié)果70表職位說明書編制內(nèi)容內(nèi)容項目具體說明基本信息對職位的基本情況進行介紹，包括單位、職位名稱、所在部門、任職者姓名、直接主管、直接下屬、間接下屬、職位編號、說明書編號、編制日期、批準(zhǔn)日期等基本信息職位概要設(shè)置該職位的主要目的、該職位的主要職責(zé)及在企業(yè)運行過程中所起的作用。工作內(nèi)容與績效標(biāo)準(zhǔn)1、工作內(nèi)容2、績效標(biāo)準(zhǔn)，對某項責(zé)任的考核內(nèi)容為2-3項，容易量化的，如具體的工作量、完成的時間等權(quán)責(zé)范圍1、責(zé)任范圍2、權(quán)利范圍工作關(guān)系1、企業(yè)內(nèi)部與其他職位——上下級之間的溝通關(guān)系2、企業(yè)外部與其他單位——相關(guān)政府部門、關(guān)聯(lián)企業(yè)、客戶企業(yè)、社會團體、學(xué)術(shù)單位等之間的溝通關(guān)系。任職資格與條件學(xué)歷（含專業(yè)）、必備知識、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)了解范圍和能力素質(zhì)5個方面，對某些關(guān)鍵職位，還要界定某種情況下的優(yōu)先事項表職位說明書編制內(nèi)容內(nèi)容項目具體說明基本信息對職位的基本情71第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的方法第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策第五節(jié)工作設(shè)計本章主要內(nèi)容第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述本章主要內(nèi)容72第二節(jié)工作分析的方法一、定性的方法1、訪談法2、問卷法3、觀察法4、工作日志法5、文獻分析法6、主題專家（）會議法二、定量的方法1、功能性工作分析法（）2、職位分析問卷法（）3、管理職位描述問卷（）本節(jié)主要內(nèi)容第二節(jié)工作分析的方法一、定性的方法本73第二節(jié)工作分析的方法一、定性的方法1、訪談法，2、問卷法，3、觀察法，4、工作日志法，5、文獻分析法，6、主題專家（）會議法二、定量的方法1、功能性工作分析法（）、2、職位分析問卷法（）、3、管理職位描述問卷（）第二節(jié)工作分析的方法74第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法（1）訪談的方法：①對每個員工進行個人訪談；②對此事同種工作的員工群體進行群體訪談；適應(yīng)于大量員工從事相同或相似工作的情況。③對完全了解被分析工作的主管進行主管人員訪談訪談法最重要的是被訪談?wù)弑救吮仨毷智宄L談的目的。第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法75第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法（2）訪談的優(yōu)缺點：訪談的優(yōu)點：是一種相對簡單快捷的收集信息的方法；可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為；為組織提供了一個向員工解釋工作分析的必要性及功能的機會訪談的缺點：①信息可能被扭曲，這可能是被訪談?wù)哂幸饣驘o意中造成的。（因為工作分析經(jīng)常會成為改變工資率的依據(jù)，員工會人為地夸大或弱化某些職責(zé)。②成本高第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法76第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法（3）訪談準(zhǔn)則①工作分析者要與主管人員密切合作，找出對工作最了解、能夠做出客觀描述的工作承擔(dān)者。②必須盡快地與被訪談?wù)呓⑷谇⒌年P(guān)系③依據(jù)一份結(jié)構(gòu)化的提綱或備忘清單進行訪談④當(dāng)以不規(guī)律的方式完成訪談任務(wù)時，要求工作承擔(dān)者必須按照任務(wù)的重要程度和發(fā)生頻率高低逐一列舉工作任務(wù)⑤訪談結(jié)束時，要檢查并核對資料。通常是與被訪談?wù)弑救嘶蛏霞壷鞴芤黄饘λ占降墓ぷ餍畔⑦M行最后核查。第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法77第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法（4）工作分析信息表一般而言，富有成效的訪談通常依據(jù)一張結(jié)構(gòu)化的問卷來進行，如工作分析信息表，包括工作的總體目標(biāo)；監(jiān)督職責(zé)；工作責(zé)任；對教育、經(jīng)歷、技能等的要求。加里·德斯勒，P83，圖3-3趙曙明，P102，表6-1第二節(jié)工作分析的方法1、訪談法78第二節(jié)工作分析的方法2、問卷法問卷法是讓員工通過填寫問卷來描述其工作所包含的任務(wù)與職責(zé)，是獲取工作信息的一種比較好的方法。問卷法首先要考慮如何設(shè)計問卷的結(jié)構(gòu)以及所提問題。問卷法是一種快速高效地從大量員工中獲取信息的方法，與訪談法相比，成本更低；但設(shè)計問卷并進行檢驗則是一件成本較高而且耗費時間的工作。加里·德斯勒，P83，圖3-3，典型的工作分析問卷，包含結(jié)構(gòu)性問題和開放式問題。趙曙明，P102，表6-1，結(jié)構(gòu)性工作分析問卷第二節(jié)工作分析的方法2、問卷法79第二節(jié)工作分析的方法3、觀察法觀察法用于標(biāo)準(zhǔn)的、工作周期短的體力勞動，如流水線上的員工、保險公司的檔案人員及倉庫保管人員所進行的工作，工作分析人員在從事這些工作的人員中挑出一個有代表性的進行觀察。腦力勞動或員工有可能從事一些只是偶爾發(fā)生但卻非常重要的工作活動時（如偶爾從事急救工作的護士），觀察法失效形式：直接觀察法、自我觀察法（工作日志）、工作參與第二節(jié)工作分析的方法3、觀察法80第二節(jié)工作分析的方法3、觀察法直接觀察法通常與訪談法結(jié)合使用，結(jié)合的方式：（1）首先對員工在一個完整工作周期中所完成的工作進行觀察，并把所觀察到的工作活動記錄下來，在積累足夠的信息后，再對員工進行訪談（2）在員工工作時，一邊對其進行觀察一邊進行訪談，兩者同時進行。第二節(jié)工作分析的方法3、觀察法81第二節(jié)工作分析的方法4、工作日志法工作日志法要求工作承擔(dān)者每天將自己所進行的活動按照時間順序以日志的形式記錄下來。與訪談法結(jié)合會減少訪談中員工夸大或弱化某些職責(zé)或活動的情況。使用工作日志進行工作分析應(yīng)注意的事項：①單向信息：易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性、操作性錯誤②結(jié)構(gòu)化：工作日志填寫表格設(shè)計時應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計結(jié)構(gòu)化較高的填寫表格，以控制偏差和不規(guī)范，減少后期分析難度③使用條件：“造假”問題，對組織中的核心關(guān)鍵崗位不易采用該方法④過程控制：工作人員應(yīng)參與日志的填寫過程，以減少偏差第二節(jié)工作分析的方法4、工作日志法82第二節(jié)工作分析的方法5、文獻分析法通過對現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文獻資料進行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息。文獻分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。在對文獻的分析中要堅持所收集信息的“參考”地位，切忌先入為主，影響工作分析乃至其他管理活動的最終結(jié)果。第二節(jié)工作分析的方法5、文獻分析法83第二節(jié)工作分析的方法6、主題專家（）會議法通常是指與熟悉目標(biāo)工作的組織內(nèi)部人和外部人（包括任職者、直接上級、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶和其他熟悉目標(biāo)工作的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿工作任職者）的集思廣益的過程。如德爾菲法等。其在組織內(nèi)部-外部、流程的上游-下游、時間的過去-現(xiàn)在未來等多方面、多層次都達到高度的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。除了收集信息外，還要確認工作分析成果并加以推廣。主題專家（）會議法主要用于建立培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、評價工作描述、討論工作者績效水平、分析工作任務(wù)、工作設(shè)計等。第二節(jié)工作分析的方法6、主題專家（）會議法84第二節(jié)工作分析的方法二、定量的方法1、功能性工作分析法（）2、職位分析問卷法（）3、管理職位描述問卷（）第二節(jié)工作分析的方法二、定量的方法85第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的方法第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策第五節(jié)工作設(shè)計本章主要內(nèi)容第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述本章主要內(nèi)容86第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用一、工作分析在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的應(yīng)用二、工作分析在員工招聘選拔中的應(yīng)用三、工作分析在員工績效考核中的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用本節(jié)主要內(nèi)容第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用一、工作分析在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中87第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用一、工作分析在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的應(yīng)用工作分析有助于制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。1、工作分析在工作設(shè)計中的作用2、工作分析在定員定編中的應(yīng)用在不同的崗位上配備合適的人。使企業(yè)在用人方面做到心中有數(shù)，在保證生產(chǎn)（工作）對人員需要的前提下，合理配備人員，提高勞動生產(chǎn)率第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用一、工作分析在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中88第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用二、工作分析在員工招聘選拔中的應(yīng)用明確的工作描述和工作規(guī)范為確定招聘人員的類型、工作內(nèi)容、職責(zé)，以及對知識、能力、經(jīng)驗、個人特質(zhì)等方面的要求提供了基本的標(biāo)準(zhǔn)；求職者可以與勞動力市場的同種工作進行比較，確定是否參與應(yīng)聘，避免應(yīng)聘后對工作不滿而跳槽，增加招聘成本。1、工作分析與招聘廣告2、工作分析和人員甄選3、工作分析和面試第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用二、工作分析在員工招聘選拔中的應(yīng)89第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用三、工作分析在員工績效考核中的應(yīng)用績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法、對員工的心理品質(zhì)、職業(yè)道德、工作能力、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等方面所進行的全面考查、評定和審查?？冃Э己说那疤崾枪ぷ鞣治?，工作分析為績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)的確定提供客觀標(biāo)準(zhǔn)。對員工進行績效評估時其標(biāo)準(zhǔn)必須是與工作相關(guān)的，否則易導(dǎo)致評估的不公平，評估結(jié)果不可信，員工不易接受。第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用三、工作分析在員工績效考核中的應(yīng)90第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用三、工作分析在員工績效考核中的應(yīng)用績效考核的體系的設(shè)計，關(guān)鍵在于如何為組織中的每一個部門和工作建立具體、明確、具有可操作性的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)設(shè)計的模式：1、傳統(tǒng)的基于工作分析的考核指標(biāo)體系基于工作分析的考核指標(biāo)體系，是指考核指標(biāo)來自于工作分析所獲得的關(guān)于工作目的、職責(zé)和任務(wù)等方面的信息。2、基于戰(zhàn)略分解所得到的指標(biāo)體系第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用三、工作分析在員工績效考核中的應(yīng)91第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的應(yīng)用確定員工的工資水平時一個重要的因素是其工作的價值有多大。這種價值要根據(jù)該項工作對員工的要求來確定，如技能、努力、職責(zé)及工作條件和安全程度等。工作分析中對工作的描述和員工的任職資格的要求可以作為測量工作價值的參考標(biāo)準(zhǔn)。工作分析在薪酬管理中的主要應(yīng)用在于工作評估工作評估是通過系統(tǒng)性的方法來科學(xué)判斷工作價值的工具。第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的92第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的應(yīng)用2、工作分析對工作評估的貢獻（1）工作分析所形成的工作說明書為工作評估提供了各項工作的書面信息材料；（2）工作分析人員在工作分析過程中獲得的關(guān)于該工作的認識和理解，有助于其對工作價值形成科學(xué)的判斷，提高工作評估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的93第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的應(yīng)用2、尋找評估要素與工作說明書內(nèi)容之間的對應(yīng)關(guān)系（1）直接評估的要素（多是硬指標(biāo)）①學(xué)歷與經(jīng)驗（工作說明書中的學(xué)歷與經(jīng)驗）②溝通的接口、技巧與頻率（工作聯(lián)系）③監(jiān)督管理的人數(shù)與類比（組織結(jié)構(gòu)圖）（2）間接判斷的要素（軟指標(biāo)）工作貢獻、過失損害、責(zé)任范圍中的獨立性與廣度，解決問題的創(chuàng)造性與復(fù)雜性等。第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用四、工作分析在工作評估和薪酬中的94第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用1、工作分析規(guī)定了對員工知識、能力、技能等的要求；2、與現(xiàn)實比較發(fā)現(xiàn)差異可以對員工進行針對性的培訓(xùn)；3、工作分析確定的標(biāo)準(zhǔn)可以用來評估培訓(xùn)的效果；4、工作分析為員工確定了晉升的路線和標(biāo)準(zhǔn)。第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用95第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用1、培訓(xùn)需求分析的3個層次（1）組織分析（2）任職資格分析（3）人員分析2、工作分析與培訓(xùn)需求分析之間的關(guān)系（1）工作分析與組織分析（2）工作分析與任職資格分析第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用96第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用2、工作分析與培訓(xùn)需求分析之間的關(guān)系（1）工作分析對組織分析的貢獻①幫助組織構(gòu)建內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)，使組織能夠準(zhǔn)確地對人力資源現(xiàn)狀進行分析；②提供關(guān)于工作的有關(guān)信息，找到組織中可以改進的地方，為組織層面的培訓(xùn)需求的確定提供依據(jù)。（2）工作分析與任職資格分析、人員分析的關(guān)系①具有可變性，冰山理論，外在（培訓(xùn)重點）和內(nèi)在②需要比較培訓(xùn)的成本——收益（辭退、輪換）第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用五、工作分析在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用97第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的方法第三節(jié)工作分析結(jié)果的應(yīng)用第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策第五節(jié)工作設(shè)計本章主要內(nèi)容第3章工作分析與設(shè)計第一節(jié)工作分析概述本章主要內(nèi)容98第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策二、環(huán)境動態(tài)問題與對策三、工作分析主體四、工作說明書的質(zhì)量問題本節(jié)主要內(nèi)容第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策本99第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策員工恐懼是指由于員工害怕工作分析會給自己已經(jīng)熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。1、員工恐懼的現(xiàn)象（1）員工對工作分析者存在冷淡、抵觸情緒（2）員工提供的信息資料的準(zhǔn)確度低。2、員工恐懼的原因（1）先天性原因——工作分析具有的減員減薪功能（2）現(xiàn)實原因——測量工作負荷與強度第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策100第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策3、員工恐懼對工作分析的影響（1）對工作分析實施過程的影響產(chǎn)生抵觸情緒，不支持訪談或調(diào)查工作，使信息收集工作難以進行下去（2）對工作分析結(jié)果可靠性的影響：員工提供的虛假信息使工作分析結(jié)果的可信度降低（3）對工作分析結(jié)果運用的影響：會影響實施的效果的4、解決員工恐懼的方法（1）讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動（2）對員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮（3）工作分析活動結(jié)束后，要給員工一定的信息反饋第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策一、員工的恐懼問題與對策101第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策二、環(huán)境動態(tài)問題與對策動態(tài)環(huán)境是指由于社會經(jīng)濟因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進而導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)等處于不斷變化中。其對工作分析會造成影響。1、動態(tài)環(huán)境對工作分析的影響（1）外部環(huán)境變化對工作分析實踐的影響（2）企業(yè)生命周期的變化對工作分析實踐的影響（3）員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策二、環(huán)境動態(tài)問題與對策102第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策二、環(huán)境動態(tài)問題與對策2、動態(tài)環(huán)境影響工作分析的解決方法（1）年度工作分析（每年實施一次的工作分析）（2）適時工作分析是指讓主管部門隨時上交本部門工作的變化情況，并隨時進行工作分析。（3）綜合交叉使用年度工作分析和適時工作分析如每隔兩年進行一次定期的工作分析，在這期間對各部門主管認為非常有必要的工作進行不定期的工作分析第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策二、環(huán)境動態(tài)問題與對策103第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策三、工作分析主體1、工作分析的主體（1）員工自己分析（2）基層負責(zé)人分析（3）企劃部分分析（4）人力資源部門分析（5）外包給專家2、解決對策第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策三、工作分析主體104第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策四、工作說明書的質(zhì)量問題明確格式要求，明確質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)1、格式要求2、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策四、工作說明書的質(zhì)量問題105第四節(jié)工作分析過程中的問題與對策四