人力資源管理-薪酬課件

人力資源管理---薪酬管理趙宇宏人力資源管理薪酬管理☆教學(xué)目的與要求薪酬一直是組織管理中一個(gè)敏感的環(huán)節(jié)，薪酬制度不當(dāng)，對(duì)組織成員的工作積極性、工作穩(wěn)定性的影響很大。為此，在本章的學(xué)習(xí)過(guò)程中，需要了解薪酬的組成和影響薪酬制度的諸多因素，掌握職務(wù)分析的方法，掌握薪酬制度的策略性選擇。薪酬管理☆教學(xué)目的與要求2本章內(nèi)容安排第一節(jié)

薪酬制度的基本概念

第二節(jié)薪酬制度的建立第三節(jié)薪酬管理案例分析加薪的權(quán)衡復(fù)習(xí)與思考本章內(nèi)容安排第一節(jié)薪酬制度的基本概念3第一節(jié)

薪酬制度的基本概念一、有關(guān)報(bào)酬的概念（一）報(bào)酬1、報(bào)酬的含義指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。2、外在報(bào)酬外在報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬。管理者可直接控制的一種激勵(lì)手段，如獎(jiǎng)金、福利、晉升、表?yè)P(yáng)等。有限度，增加成本；第一節(jié)薪酬制度的基本概念一、有關(guān)報(bào)酬的概念4管理者依賴外在報(bào)酬的原因：認(rèn)為人性中具有的一種“任性”的成分。這種人性任性會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理部門的影響力具有漠不關(guān)心的反應(yīng)或甚至于抵抗。3、內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言。內(nèi)在報(bào)酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報(bào)酬普遍，但它是與人類活動(dòng)分不開(kāi)的一種報(bào)酬。例如獲得自主、自重、自尊等。管理者依賴外在報(bào)酬的原因：認(rèn)為人性中具有的一種“任性”的成分5無(wú)法直接控制；與員工工作績(jī)效之間看不出直接的關(guān)系；剝奪一個(gè)人的內(nèi)在報(bào)酬卻是輕而易舉的事。管理的重要任務(wù)是創(chuàng)造一種可以容許和激勵(lì)員工都爭(zhēng)取內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境。4、外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系無(wú)法直接控制；與員工工作績(jī)效之間看不出直接的關(guān)系；剝奪一個(gè)人6人力資源管理--薪酬課件75、報(bào)酬的本質(zhì)

企業(yè)對(duì)它的雇員給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)。

5、報(bào)酬的本質(zhì)8報(bào)酬非金錢金錢職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)直接社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)地位象征表?yè)P(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交朋友機(jī)會(huì)非直接（福利）公共福利醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人福利養(yǎng)老金住房津貼工作午餐人壽保險(xiǎn)有償假期培訓(xùn)病事假節(jié)日假工間休息公休生活福利法律顧問(wèn)心理咨詢托兒所托老所工資基本工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資獎(jiǎng)金超產(chǎn)獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)傭金紅利員工報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬非金錢金錢職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)直接社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)非直接（福利）公共福利9（二）薪酬

1、薪酬的含義

薪酬(compensation)是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼，間接薪酬即福利。

（二）薪酬

1、薪酬的含義10

保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。報(bào)酬的功能與人力資源管理的總功能一致，吸引來(lái)、保留住、激勵(lì)起企業(yè)所需的人力資源。2、薪酬的目的

保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；2、薪酬的11二、薪酬的內(nèi)容

薪酬其實(shí)就是……工資（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)有關(guān)）津貼（補(bǔ)貼）福利二、薪酬的內(nèi)容

薪酬其實(shí)就是……121、工資根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，也就是勞動(dòng)的價(jià)格。這是總體上工資的定義。（1）基本工資；（2）激勵(lì)工資（3）成就工資。2、獎(jiǎng)金指對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。企業(yè)中常見(jiàn)的有全勤獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、不休假獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金等。

1、工資133、津貼與補(bǔ)貼指對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。常見(jiàn)的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等。4、股權(quán)以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，能夠讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。5、福利是對(duì)員工生活的照顧，勞動(dòng)的間接回報(bào)，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)、各種文化娛樂(lè)設(shè)施等。（安全感和歸屬感）3、津貼與補(bǔ)貼14

鑒于工資、獎(jiǎng)金、福利的特征不同，管理者應(yīng)考慮三者各占報(bào)酬的比例，以便使報(bào)酬發(fā)揮最有效的作用。

人力資源管理--薪酬課件15第二節(jié)薪酬制度的建立一、工資制度的設(shè)計(jì)1.工資制度的含義：

工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計(jì)量勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗和計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬而建立的準(zhǔn)則和方法，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)制度的重要組成部分。2.工資制度的三大類型：能力工資：以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件為主反映勞動(dòng)質(zhì)量差別（技術(shù)等級(jí)工資制）工作工資：以工作為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別（職務(wù)等級(jí)工資制）組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點(diǎn)（結(jié)構(gòu)工資制）

第二節(jié)薪酬制度的建立一、工資制度的設(shè)計(jì)163、幾種常見(jiàn)的工資制度1）技術(shù)等級(jí)工資制概念：技術(shù)等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。;特點(diǎn)：以勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而以此規(guī)定工資差別;適用：適用于技術(shù)比較復(fù)雜的，工人勞動(dòng)熟練程度差別大、分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。（如：機(jī)械行業(yè)）構(gòu)成：由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成;

3、幾種常見(jiàn)的工資制度17技術(shù)考核

執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的雇員，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評(píng)定技術(shù)工資等級(jí)，依據(jù)級(jí)別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進(jìn)行考核和晉升工資等級(jí)。

技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起。

技術(shù)考核

執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的雇員，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核182）職務(wù)等級(jí)工資制：概念：指按照職員的職務(wù)而制訂的等級(jí)工資制。其特點(diǎn)是：是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、責(zé)任大小和技術(shù)復(fù)雜程度等因素按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn);適用：政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員構(gòu)成：按照職員的職務(wù)規(guī)定工資等級(jí)，一個(gè)職務(wù)一般分為若干等級(jí)，各個(gè)職務(wù)等級(jí)相互交叉，形成“一職數(shù)級(jí)，上下交叉”的形式。人力資源管理--薪酬課件19151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A115C10B11D8E6ABCDE職系職等A13203）結(jié)構(gòu)工資制：概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。特點(diǎn)：較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能;四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資和浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)勵(lì)工資）3）結(jié)構(gòu)工資制：214）崗位技能工資制：概念：崗位技能工資就是按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn);特點(diǎn)：建立在崗位評(píng)價(jià)上的結(jié)構(gòu)工資制。適用對(duì)象：適用專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè);構(gòu)成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成;4）崗位技能工資制：22二、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)1、獎(jiǎng)勵(lì)的種類：

物質(zhì)：物品發(fā)放、組織休假精神：表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)金：對(duì)員工付出的超額勞動(dòng)或優(yōu)秀表現(xiàn)而支付酬金。2、設(shè)計(jì)原則：（1）反映企業(yè)目標(biāo)，體現(xiàn)人力資源政策（2）突出重點(diǎn)，不易過(guò)多（3）明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象（4）及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)二、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)233、主要獎(jiǎng)勵(lì)制度的類型：（1）計(jì)件制（2）獎(jiǎng)金制（3）傭金制（4）企業(yè)全員獎(jiǎng)勵(lì)制4、獎(jiǎng)金的支付方式（1）現(xiàn)金支付（2）延遲支付（3）混合支付（4）股票期權(quán)制3、主要獎(jiǎng)勵(lì)制度的類型：24三、福利制度設(shè)計(jì)（一）內(nèi)容1．公共福利--是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。2．個(gè)人福利--企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)）辭退金 住房津貼交通費(fèi) 工作午餐海外津貼 人壽保險(xiǎn)三、福利制度設(shè)計(jì)25（二）影響企業(yè)福利的因素

1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略；2、企業(yè)文化；3、員工需要；4、法規(guī)（三）注意事項(xiàng)

1、企業(yè)條件；2、溝通；3、選擇性、彈性福利制度（二）影響企業(yè)福利的因素26四、合理的薪酬制度的原則公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性四、合理的薪酬制度的原則27

1、主要步驟

①企業(yè)付酬原則與策略的擬定；

②職務(wù)設(shè)計(jì)與分析；

③職務(wù)評(píng)價(jià)；

④薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集；

⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；

⑥薪酬制度的管理和控制。五、合理設(shè)計(jì)薪酬制度的主要步驟

1、主要步驟五、合理設(shè)計(jì)薪酬制度的主要282、職務(wù)評(píng)價(jià)找出各種職務(wù)的共同付酬因素，如技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件，再據(jù)此評(píng)出各職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，即將每個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)排出順序。完成工作的難度越大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，相對(duì)價(jià)值越大。方法有排級(jí)法、套級(jí)法、評(píng)分法（計(jì)點(diǎn)法）、因素比較法。評(píng)分法（計(jì)點(diǎn)法）：——海氏評(píng)價(jià)法2、職務(wù)評(píng)價(jià)29人力資源管理--薪酬課件30人力資源管理--薪酬課件31人力資源管理--薪酬課件32舉例打字員班長(zhǎng)：專業(yè)知識(shí)定4級(jí)，管理訣竅定1級(jí)，人際技巧定3級(jí)，在智能表中得到152分。思維環(huán)境定4級(jí)，思維難度定3級(jí)，解決問(wèn)題的能力為智能的33%，行動(dòng)自由度3級(jí)，所起作用4級(jí)，職務(wù)責(zé)任1級(jí)，責(zé)任分為66。此職務(wù)屬平路型，三因素中兩組權(quán)重各為50%。（副）高工：專業(yè)知識(shí)定7級(jí)，管理訣竅定1級(jí)，人際技巧定1級(jí)，在智能表中得到304分。思維環(huán)境定6級(jí)，思維難度定5級(jí)，解決問(wèn)題的能力為智能的66%，行動(dòng)自由度4級(jí)，所起作用4或3級(jí)，職務(wù)責(zé)任2級(jí)，責(zé)任分為115。此職務(wù)屬下山型，三因素中兩組權(quán)重為70%和30%。地區(qū)銷售主管：專業(yè)知識(shí)定6級(jí)，管理訣竅定4級(jí)，人際技巧定3級(jí)，在智能表中得到700分。思維環(huán)境定4級(jí)，思維難度定3級(jí)，解決問(wèn)題的能力為智能的33%，行動(dòng)自由度7級(jí)，所起作用4級(jí)，職務(wù)責(zé)任3級(jí)，責(zé)任分為608。此職務(wù)屬上山型，三因素中兩組權(quán)重為40%和60%。打字員班長(zhǎng)評(píng)價(jià)總分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134（副）高工評(píng)價(jià)總分：〔304（1＋66%）〕70%＋115×30%=388地區(qū)銷售主管評(píng)價(jià)總分：〔700（1＋57%）〕40%＋608×60%=804舉例33市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）3、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)員工能力、績(jī)效RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)34第三節(jié)薪酬管理一、薪酬管理的影響因素1、外在環(huán)境因素：包括政府法令、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、工會(huì)、勞動(dòng)市場(chǎng)、團(tuán)體協(xié)商、生活水平等。2、組織因素：包括財(cái)務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、比較工作價(jià)值、競(jìng)爭(zhēng)力、公平因素等。3、個(gè)人因素：包括年資、績(jī)效、教育程度、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)人協(xié)商能力等第三節(jié)薪酬管理一、薪酬管理的影響因素35二、薪酬管理的目標(biāo)1、薪酬管理的最終目標(biāo)有五點(diǎn):(1)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;(2)鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力;(3)鼓勵(lì)員工高效率地工作;(4)創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;(5)控制運(yùn)營(yíng)成本。2、合適的薪酬策略的特征(1)獨(dú)特性；(2)程序性；(3)彈性；(4)公開(kāi)性二、薪酬管理的目標(biāo)36三、薪酬管理的內(nèi)容工資管理的主要工作包括工資計(jì)劃、工資制度管理、工資額度管理等。四、現(xiàn)代薪酬管理思想三、薪酬管理的內(nèi)容37現(xiàn)代薪酬管理理念-1：

金錢的作用的有限性

金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。金錢對(duì)如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）以上四類人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國(guó)管理學(xué)家SaulW.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念-1：

38現(xiàn)代薪酬管理理念-2：

重視員工的自我激勵(lì)

工作的報(bào)酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬）當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上。現(xiàn)代薪酬管理理念-2：

39現(xiàn)代薪酬管理理念-3：是對(duì)勞動(dòng)效率的管理；和績(jī)效考核密不可分；

薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合“人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測(cè)評(píng)——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念-3：40現(xiàn)代薪酬管理理念-4：

薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。

活工資的比重；獎(jiǎng)金與津貼應(yīng)少而精；重視福利；股票與股票期權(quán)；與企業(yè)文化想結(jié)合；對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)以工作非“級(jí)別”為基礎(chǔ)；引入競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代薪酬管理理念-4：

薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本41五、薪酬管理的問(wèn)題（1）薪酬系統(tǒng)管理的公平性公平理論：

對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)對(duì)自己所作投入的感覺(jué)對(duì)他人所作投入的感覺(jué)(美)亞當(dāng)斯(J.S.Adams)，《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》，1962、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》，1964。五、薪酬管理的問(wèn)題42（2）公平的類型內(nèi)部公平——與企業(yè)內(nèi)部人相比的公平外部公平——與企業(yè)外部人相比的公平過(guò)程公平——企業(yè)報(bào)酬體系運(yùn)作的公平（2）公平的類型43員工自己與他人的比較公平不公平員工設(shè)法找回公平改變自己的收入改變自己的投入改變對(duì)自己的估計(jì)改變對(duì)他人的估計(jì)改變比較對(duì)象離職激勵(lì)員工保持現(xiàn)在的情景員工自己與公平不公平員工設(shè)法找回公平44（3）公平性特征主觀性憑當(dāng)事人的主觀判斷，與當(dāng)事人的需要、個(gè)性、價(jià)值觀等有關(guān)。相對(duì)性公平感是通過(guò)比較產(chǎn)生的。擴(kuò)散性與行為傾向性員工一旦有不平感，心理失衡，影響到工作和生活情緒和態(tài)度，在自己可控制的范圍內(nèi)采取行動(dòng)。（3）公平性特征45（4）如何盡量做到公平報(bào)酬系統(tǒng)的公開(kāi)性：有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù)民主性：報(bào)酬決策中員工的參與管理者與員工的溝通員工上訴體系為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等企業(yè)文化建設(shè)“公平問(wèn)題如何解決？培養(yǎng)職工的認(rèn)同感，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)解決此問(wèn)題。認(rèn)同感產(chǎn)生的時(shí)候，公平問(wèn)題自然就解決了”。——?dú)v以寧（4）如何盡量做到公平46六、不同發(fā)展階段公司的報(bào)酬策略公司規(guī)模工資獎(jiǎng)金福利創(chuàng)立低高低高增長(zhǎng)有竟?fàn)幜Ω叩统墒炱谟芯範(fàn)幜τ芯範(fàn)幜τ芯範(fàn)幜ζ椒€(wěn)期高低高衰退期高無(wú)高復(fù)活期高低有竟?fàn)幮园l(fā)展階段六、不同發(fā)展階段公司的報(bào)酬策略公司規(guī)模工資獎(jiǎng)金福利創(chuàng)立低高低47

IBM的工資管理

IBM公司即國(guó)際商用機(jī)器公司，是美國(guó)一個(gè)擁有３４萬(wàn)職工、５２０億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問(wèn)題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對(duì)公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。

一、工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱

IBM根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做Ａ系列、Ｂ系列、Ｃ系列、Ｄ系列與Ｅ系列。Ａ系列是屬于最單純部類的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。Ａ系列的最高額并不是Ｂ系列的最低額。Ａ系列的最高額相當(dāng)于Ｂ系的中間偏上，而又比Ｃ系列的最低額稍高。做簡(jiǎn)單工作領(lǐng)?。料盗泄べY的人，

IBM的工資管理

IBM公司即國(guó)際商用機(jī)器公司，是48如果只對(duì)本職工作感興趣，那么他可以從Ａ系列最低額慢慢上升，但只限于到Ａ系列的最高額。領(lǐng)取Ａ系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過(guò)Ｂ系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧！”，向Ｂ系列挑戰(zhàn)，因?yàn)椋孪盗凶罡哳~比Ａ系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對(duì)照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會(huì)好一些？”從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。

二、工資要充分反映每年人的成績(jī)

職工個(gè)人成績(jī)大小是由考核評(píng)價(jià)而確定的。通常由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)職工工作情況進(jìn)行評(píng)定，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績(jī)是否突出而定。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡(jiǎn)單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)。”

如果只對(duì)本職工作感興趣，那么他可以從Ａ系列最低額慢慢上升，但49對(duì)營(yíng)業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的，但對(duì)憑感覺(jué)評(píng)價(jià)的部門如秘書(shū)、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢？IBM公司設(shè)法把感覺(jué)換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。

評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如，Ａ等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，Ｂ等是既無(wú)功也無(wú)過(guò)者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等則是生病或因其它原因達(dá)不標(biāo)準(zhǔn)的。

從歷史看，６５－７５％的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有５－１０％的人不能完成定額。那些沒(méi)有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。

三、工資要等于或高于一流企業(yè)

IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就應(yīng)付給職工一流公司的工資。這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛(ài)公司的精神和對(duì)工作充滿熱情。

對(duì)營(yíng)業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的，但對(duì)憑感覺(jué)評(píng)價(jià)的部50

為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。

定期調(diào)查選擇對(duì)象時(shí)主要考慮以下幾點(diǎn)：

１、應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。

２、要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營(yíng)業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。

３、應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。

為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對(duì)不能公開(kāi)各公司的名字。

當(dāng)然，IBM所說(shuō)的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績(jī)”。在提薪時(shí)，根據(jù)當(dāng)年?duì)I業(yè)額、利潤(rùn)等計(jì)算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績(jī)。

為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)51案例分析

復(fù)習(xí)與思考1、報(bào)酬與薪酬等同嗎？薪酬包括哪幾部分？

2、工資關(guān)系受到幾方面因素的影響？案例分析52祝各位朋友成功！謝謝大家！人力資源管理--薪酬課件53人力資源管理---薪酬管理趙宇宏人力資源管理薪酬管理☆教學(xué)目的與要求薪酬一直是組織管理中一個(gè)敏感的環(huán)節(jié)，薪酬制度不當(dāng)，對(duì)組織成員的工作積極性、工作穩(wěn)定性的影響很大。為此，在本章的學(xué)習(xí)過(guò)程中，需要了解薪酬的組成和影響薪酬制度的諸多因素，掌握職務(wù)分析的方法，掌握薪酬制度的策略性選擇。薪酬管理☆教學(xué)目的與要求55本章內(nèi)容安排第一節(jié)

薪酬制度的基本概念

第二節(jié)薪酬制度的建立第三節(jié)薪酬管理案例分析加薪的權(quán)衡復(fù)習(xí)與思考本章內(nèi)容安排第一節(jié)薪酬制度的基本概念56第一節(jié)

薪酬制度的基本概念一、有關(guān)報(bào)酬的概念（一）報(bào)酬1、報(bào)酬的含義指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。2、外在報(bào)酬外在報(bào)酬是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬。管理者可直接控制的一種激勵(lì)手段，如獎(jiǎng)金、福利、晉升、表?yè)P(yáng)等。有限度，增加成本；第一節(jié)薪酬制度的基本概念一、有關(guān)報(bào)酬的概念57管理者依賴外在報(bào)酬的原因：認(rèn)為人性中具有的一種“任性”的成分。這種人性任性會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理部門的影響力具有漠不關(guān)心的反應(yīng)或甚至于抵抗。3、內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言。內(nèi)在報(bào)酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報(bào)酬普遍，但它是與人類活動(dòng)分不開(kāi)的一種報(bào)酬。例如獲得自主、自重、自尊等。管理者依賴外在報(bào)酬的原因：認(rèn)為人性中具有的一種“任性”的成分58無(wú)法直接控制；與員工工作績(jī)效之間看不出直接的關(guān)系；剝奪一個(gè)人的內(nèi)在報(bào)酬卻是輕而易舉的事。管理的重要任務(wù)是創(chuàng)造一種可以容許和激勵(lì)員工都爭(zhēng)取內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境。4、外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系無(wú)法直接控制；與員工工作績(jī)效之間看不出直接的關(guān)系；剝奪一個(gè)人59人力資源管理--薪酬課件605、報(bào)酬的本質(zhì)

企業(yè)對(duì)它的雇員給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)。

5、報(bào)酬的本質(zhì)61報(bào)酬非金錢金錢職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)直接社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)地位象征表?yè)P(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交朋友機(jī)會(huì)非直接（福利）公共福利醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人福利養(yǎng)老金住房津貼工作午餐人壽保險(xiǎn)有償假期培訓(xùn)病事假節(jié)日假工間休息公休生活福利法律顧問(wèn)心理咨詢托兒所托老所工資基本工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資獎(jiǎng)金超產(chǎn)獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)傭金紅利員工報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬非金錢金錢職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)直接社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)非直接（福利）公共福利62（二）薪酬

1、薪酬的含義

薪酬(compensation)是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼，間接薪酬即福利。

（二）薪酬

1、薪酬的含義63

保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。報(bào)酬的功能與人力資源管理的總功能一致，吸引來(lái)、保留住、激勵(lì)起企業(yè)所需的人力資源。2、薪酬的目的

保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；2、薪酬的64二、薪酬的內(nèi)容

薪酬其實(shí)就是……工資（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)有關(guān)）津貼（補(bǔ)貼）福利二、薪酬的內(nèi)容

薪酬其實(shí)就是……651、工資根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，也就是勞動(dòng)的價(jià)格。這是總體上工資的定義。（1）基本工資；（2）激勵(lì)工資（3）成就工資。2、獎(jiǎng)金指對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。企業(yè)中常見(jiàn)的有全勤獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、不休假獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金等。

1、工資663、津貼與補(bǔ)貼指對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。常見(jiàn)的有崗位津貼、加班津貼、輪班津貼等。4、股權(quán)以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，能夠讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。5、福利是對(duì)員工生活的照顧，勞動(dòng)的間接回報(bào)，包括帶薪的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)、各種文化娛樂(lè)設(shè)施等。（安全感和歸屬感）3、津貼與補(bǔ)貼67

鑒于工資、獎(jiǎng)金、福利的特征不同，管理者應(yīng)考慮三者各占報(bào)酬的比例，以便使報(bào)酬發(fā)揮最有效的作用。

人力資源管理--薪酬課件68第二節(jié)薪酬制度的建立一、工資制度的設(shè)計(jì)1.工資制度的含義：

工資制度是為了貫徹按勞分配原則，計(jì)量勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗和計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬而建立的準(zhǔn)則和方法，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)制度的重要組成部分。2.工資制度的三大類型：能力工資：以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件為主反映勞動(dòng)質(zhì)量差別（技術(shù)等級(jí)工資制）工作工資：以工作為主來(lái)反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別（職務(wù)等級(jí)工資制）組合工資：兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點(diǎn)（結(jié)構(gòu)工資制）

第二節(jié)薪酬制度的建立一、工資制度的設(shè)計(jì)693、幾種常見(jiàn)的工資制度1）技術(shù)等級(jí)工資制概念：技術(shù)等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。;特點(diǎn)：以勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而以此規(guī)定工資差別;適用：適用于技術(shù)比較復(fù)雜的，工人勞動(dòng)熟練程度差別大、分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。（如：機(jī)械行業(yè)）構(gòu)成：由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成;

3、幾種常見(jiàn)的工資制度70技術(shù)考核

執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的雇員，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評(píng)定技術(shù)工資等級(jí)，依據(jù)級(jí)別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進(jìn)行考核和晉升工資等級(jí)。

技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起。

技術(shù)考核

執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的雇員，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核712）職務(wù)等級(jí)工資制：概念：指按照職員的職務(wù)而制訂的等級(jí)工資制。其特點(diǎn)是：是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、責(zé)任大小和技術(shù)復(fù)雜程度等因素按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn);適用：政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員構(gòu)成：按照職員的職務(wù)規(guī)定工資等級(jí)，一個(gè)職務(wù)一般分為若干等級(jí)，各個(gè)職務(wù)等級(jí)相互交叉，形成“一職數(shù)級(jí)，上下交叉”的形式。人力資源管理--薪酬課件72151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A115C10B11D8E6ABCDE職系職等A13733）結(jié)構(gòu)工資制：概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資分為幾大部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。特點(diǎn)：較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能;四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位）工資、工齡工資和浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)勵(lì)工資）3）結(jié)構(gòu)工資制：744）崗位技能工資制：概念：崗位技能工資就是按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn);特點(diǎn)：建立在崗位評(píng)價(jià)上的結(jié)構(gòu)工資制。適用對(duì)象：適用專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè);構(gòu)成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成;4）崗位技能工資制：75二、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)1、獎(jiǎng)勵(lì)的種類：

物質(zhì)：物品發(fā)放、組織休假精神：表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)金：對(duì)員工付出的超額勞動(dòng)或優(yōu)秀表現(xiàn)而支付酬金。2、設(shè)計(jì)原則：（1）反映企業(yè)目標(biāo)，體現(xiàn)人力資源政策（2）突出重點(diǎn)，不易過(guò)多（3）明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象（4）及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)二、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)763、主要獎(jiǎng)勵(lì)制度的類型：（1）計(jì)件制（2）獎(jiǎng)金制（3）傭金制（4）企業(yè)全員獎(jiǎng)勵(lì)制4、獎(jiǎng)金的支付方式（1）現(xiàn)金支付（2）延遲支付（3）混合支付（4）股票期權(quán)制3、主要獎(jiǎng)勵(lì)制度的類型：77三、福利制度設(shè)計(jì)（一）內(nèi)容1．公共福利--是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。2．個(gè)人福利--企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)）辭退金 住房津貼交通費(fèi) 工作午餐海外津貼 人壽保險(xiǎn)三、福利制度設(shè)計(jì)78（二）影響企業(yè)福利的因素

1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略；2、企業(yè)文化；3、員工需要；4、法規(guī)（三）注意事項(xiàng)

1、企業(yè)條件；2、溝通；3、選擇性、彈性福利制度（二）影響企業(yè)福利的因素79四、合理的薪酬制度的原則公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性四、合理的薪酬制度的原則80

1、主要步驟

①企業(yè)付酬原則與策略的擬定；

②職務(wù)設(shè)計(jì)與分析；

③職務(wù)評(píng)價(jià)；

④薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集；

⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；

⑥薪酬制度的管理和控制。五、合理設(shè)計(jì)薪酬制度的主要步驟

1、主要步驟五、合理設(shè)計(jì)薪酬制度的主要812、職務(wù)評(píng)價(jià)找出各種職務(wù)的共同付酬因素，如技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件，再據(jù)此評(píng)出各職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，即將每個(gè)職務(wù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)排出順序。完成工作的難度越大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，相對(duì)價(jià)值越大。方法有排級(jí)法、套級(jí)法、評(píng)分法（計(jì)點(diǎn)法）、因素比較法。評(píng)分法（計(jì)點(diǎn)法）：——海氏評(píng)價(jià)法2、職務(wù)評(píng)價(jià)82人力資源管理--薪酬課件83人力資源管理--薪酬課件84人力資源管理--薪酬課件85舉例打字員班長(zhǎng)：專業(yè)知識(shí)定4級(jí)，管理訣竅定1級(jí)，人際技巧定3級(jí)，在智能表中得到152分。思維環(huán)境定4級(jí)，思維難度定3級(jí)，解決問(wèn)題的能力為智能的33%，行動(dòng)自由度3級(jí)，所起作用4級(jí)，職務(wù)責(zé)任1級(jí)，責(zé)任分為66。此職務(wù)屬平路型，三因素中兩組權(quán)重各為50%。（副）高工：專業(yè)知識(shí)定7級(jí)，管理訣竅定1級(jí)，人際技巧定1級(jí)，在智能表中得到304分。思維環(huán)境定6級(jí)，思維難度定5級(jí)，解決問(wèn)題的能力為智能的66%，行動(dòng)自由度4級(jí)，所起作用4或3級(jí)，職務(wù)責(zé)任2級(jí)，責(zé)任分為115。此職務(wù)屬下山型，三因素中兩組權(quán)重為70%和30%。地區(qū)銷售主管：專業(yè)知識(shí)定6級(jí)，管理訣竅定4級(jí)，人際技巧定3級(jí)，在智能表中得到700分。思維環(huán)境定4級(jí)，思維難度定3級(jí)，解決問(wèn)題的能力為智能的33%，行動(dòng)自由度7級(jí)，所起作用4級(jí)，職務(wù)責(zé)任3級(jí)，責(zé)任分為608。此職務(wù)屬上山型，三因素中兩組權(quán)重為40%和60%。打字員班長(zhǎng)評(píng)價(jià)總分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134（副）高工評(píng)價(jià)總分：〔304（1＋66%）〕70%＋115×30%=388地區(qū)銷售主管評(píng)價(jià)總分：〔700（1＋57%）〕40%＋608×60%=804舉例86市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）3、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)員工能力、績(jī)效RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)87第三節(jié)薪酬管理一、薪酬管理的影響因素1、外在環(huán)境因素：包括政府法令、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、工會(huì)、勞動(dòng)市場(chǎng)、團(tuán)體協(xié)商、生活水平等。2、組織因素：包括財(cái)務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、比較工作價(jià)值、競(jìng)爭(zhēng)力、公平因素等。3、個(gè)人因素：包括年資、績(jī)效、教育程度、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)人協(xié)商能力等第三節(jié)薪酬管理一、薪酬管理的影響因素88二、薪酬管理的目標(biāo)1、薪酬管理的最終目標(biāo)有五點(diǎn):(1)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;(2)鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力;(3)鼓勵(lì)員工高效率地工作;(4)創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;(5)控制運(yùn)營(yíng)成本。2、合適的薪酬策略的特征(1)獨(dú)特性；(2)程序性；(3)彈性；(4)公開(kāi)性二、薪酬管理的目標(biāo)89三、薪酬管理的內(nèi)容工資管理的主要工作包括工資計(jì)劃、工資制度管理、工資額度管理等。四、現(xiàn)代薪酬管理思想三、薪酬管理的內(nèi)容90現(xiàn)代薪酬管理理念-1：

金錢的作用的有限性

金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。金錢對(duì)如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）以上四類人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國(guó)管理學(xué)家SaulW.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念-1：

91現(xiàn)代薪酬管理理念-2：

重視員工的自我激勵(lì)

工作的報(bào)酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬）當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上?，F(xiàn)代薪酬管理理念-2：

92現(xiàn)代薪酬管理理念-3：是對(duì)勞動(dòng)效率的管理；和績(jī)效考核密不可分；

薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合“人少是個(gè)寶”，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測(cè)評(píng)——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職。現(xiàn)代薪酬管理理念-3：93現(xiàn)代薪酬管理理念-4：

薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。

活工資的比重；獎(jiǎng)金與津貼應(yīng)少而精；重視福利；股票與股票期權(quán)；與企業(yè)文化想結(jié)合；對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)以工作非“級(jí)別”為基礎(chǔ)；引入競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代薪酬管理理念-4：

薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本94五、薪酬管理的問(wèn)題（1）薪酬系統(tǒng)管理的公平性公平理論：

對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)對(duì)自己所作投入的感覺(jué)對(duì)他人所作投入的感覺(jué)(美)亞當(dāng)斯(J.S.Adams)，《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》，1962、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》，1964。五、薪酬管理的問(wèn)題95（2）公平的類型內(nèi)部公平——與企業(yè)內(nèi)部人相比的公平外部公平——與企業(yè)外部人相比的公平過(guò)程公平——企業(yè)報(bào)酬體系運(yùn)作的公平（2）公平的類型96員工自己與他人的比較公平不公平員工設(shè)法找回公平改變自己的收入改變自己的投入改變對(duì)自己的估計(jì)改變對(duì)他人的估計(jì)改變比較對(duì)象離職激勵(lì)員工保持現(xiàn)在的情景員工自己與公平不公平員工設(shè)法找回公平97（3）公平性特征主觀性憑當(dāng)事人的主觀判斷，與當(dāng)事人的需要、個(gè)性、價(jià)值觀等有關(guān)。相對(duì)性公平感是通過(guò)比較產(chǎn)生的。擴(kuò)散性與行為傾向性員工一旦有不平感，心理失衡，影響到工作和生活情緒和態(tài)度，在自己可控制的范圍內(nèi)采取行動(dòng)。（3）公平性特征98（4）如何盡量做到公平報(bào)酬系統(tǒng)的公開(kāi)性：有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù)民主性：報(bào)酬決策中員工的參與管理者與員工的溝通員工上訴體系為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等企業(yè)文化建設(shè)“公平問(wèn)題如何解決？培養(yǎng)職工的認(rèn)同感，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)解決此問(wèn)題。認(rèn)同感產(chǎn)生的時(shí)候，公平問(wèn)題自然就解決了”?！?dú)v以寧（4）如何盡量做到公平99六、不同發(fā)展階段公司的報(bào)酬策略公司規(guī)模工資獎(jiǎng)金福利創(chuàng)立低高低高增長(zhǎng)有竟?fàn)幜Ω叩统墒炱谟芯範(fàn)幜τ芯範(fàn)幜τ芯範(fàn)幜ζ椒€(wěn)期高低高衰退期高無(wú)高復(fù)活期高低有竟?fàn)幮园l(fā)展階段六、不同發(fā)展階段公司的報(bào)酬策略公司規(guī)模工資獎(jiǎng)金福利創(chuàng)立低高低100

IBM的工資管理