眼鏡企業(yè)以績效考核推動全面發(fā)展

以績效考核推動展升全面發(fā)展人力資源部：楊基志

展升眼鏡有限公司人力資源部

培訓是告訴員工如何做，考核是檢驗員工做的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權。管理語錄一、什么是考核——考核的概念和原則二、為什么考核——考核的目的和意義三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準四、怎么考核——考核的方法和程序五、誰考核誰——考核的主體與客體六、考核后怎么辦——考核結果的應用七、建立展升的考核體系——形成持續(xù)高效的循環(huán)目錄1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質疑？一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時代的到來（1）初級階段的管理

——經(jīng)驗型，以人治為基本特征其考核帶有極強的主觀性和隨意性，維護上司的權威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標準也是以上司的好惡來衡量的；（2）科學化管理——以X管理理論為思想基礎，強調(diào)理性化、制度化，考核進入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非理性因素；（3）人性化管理——在制度化的基礎上，考慮人的多種因素，技法與心法的結合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考核的融合。一、什么是考核——考核的概念和原則3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考核的概念和原則識才選才用才人才引進績效考核育才留才員工培訓激勵機制4、考核的基本概念（1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義（2）考核與管理的關系5、考核的三個原則（1）“三公”原則——公平、公正、公開（2）“三結合”原則——責、權、利（3）“三級考核”原則一、什么是考核——考核的概念和原則1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段，企業(yè)實現(xiàn)目標（2）考核是實施利潤分享、獎懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障（4）考核是能建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化2、員工需要考核（1）給員工一個客觀公正的說法（2）明確個人對企業(yè)的貢獻（3）員工合理的物質利益回報（4）員工精神上的榮譽感、成就感（5）幫助員工發(fā)展自身的技能或管理能力二、為什么考核——考核的目的和意義3、考核與企業(yè)發(fā)展的關系二、為什么考核——考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標一致性員工工作努力程度4、考核中面臨的困境——不同崗位的考核的標準如何確定？——什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標準的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設計的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？二、為什么考核——考核的目的和意義1、考考核核的的人人員員范范圍圍和和層層次次三、、考考核核什什么么———考核核的的內(nèi)內(nèi)容容和和標標準準層次次層級級類別別高層層管理理987中層層指導導監(jiān)督督基層層操作作654321管理理專業(yè)業(yè)技術術現(xiàn)場場管管理理現(xiàn)場場專專業(yè)業(yè)現(xiàn)場場技技術術事務務操作作輔助助事務務2、考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容要要點點（（360全方方位位考考核核））（１１））工工作作業(yè)業(yè)績績———效率率、、效效果果（（正正確確性性、、速速度度、、質質量量））———任何何考考核核最最終終都都要要以以業(yè)業(yè)績績?yōu)闉樽钭钪刂匾獌?nèi)內(nèi)容容———其一一體體現(xiàn)現(xiàn)在在基基本本職職責責的的履履行行程程度度———其二二體體現(xiàn)現(xiàn)在在考考核核期期制制定定的的目目標標任任務務計計劃劃完成成的的程程度度、、質質量量、、速速度度三、、考考核核什什么么———考核核的的內(nèi)內(nèi)容容和和標標準準3、考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容要要點點（（360全方方位位考考核核））（２２））工工作作態(tài)態(tài)度度———態(tài)度度含含有有德德的的成成份份，，不不僅僅僅僅是是忠忠誠誠，，還還含含有有義、、信信、、勇勇、、謀謀，，———紀律律性性：：對對規(guī)規(guī)章章制制度度的的執(zhí)執(zhí)行行和和職職責責職職能能的的履履行行———協(xié)作作性性：：在在工工作作是是體體現(xiàn)現(xiàn)出出的的團團隊隊合合作作精精神神———積極極性性：：心心態(tài)態(tài)、、熱熱情情投投入入的的程程度度———責任任感感：：體體現(xiàn)現(xiàn)出出思思想想上上對對企企業(yè)業(yè)高高度度負負責責的的精精神神三、、考考核核什什么么———考核核的的內(nèi)內(nèi)容容和和標標準準3、考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容要要點點（（360全方方位位考考核核））（３３））工工作作能能力力———知識識、、技技能能、、計計劃劃、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、體體力力即履履行行所所在在崗崗位位工工作作職職責責所所應應具具備備的的基基本本能能力力——創(chuàng)新力、、學習力力：現(xiàn)代代企業(yè)對對員工的的要求——領導力：：中、高高層管理理人員的的組織管管理能力力——個人魅力力：要求求各級管管理人員員的品德德修煉（人格魅魅力和性性格魅力力）三、考核核什么——考核的內(nèi)內(nèi)容和標標準3、考核的的內(nèi)容要要點（360全方位考考核）（３）傳傳統(tǒng)的工工作能力力結構圖圖三、考核核什么——考核的內(nèi)內(nèi)容和標標準技能和技技巧能力常識、專業(yè)知識識體力工作經(jīng)驗驗2、考核的的內(nèi)容要要點（4）三者之之間的關關系——工作能力力是員工工的基本本素質，，工作態(tài)態(tài)度是員員工的主主觀能動動性，客客觀條件件是工作作開展的的基本前前提，工工作業(yè)績績是能力力和態(tài)度度在客觀觀條件下下轉化的的結果三、考核核什么——考核的內(nèi)內(nèi)容和標標準工作能力力工作態(tài)度度客觀條件件工作業(yè)績績3、考核標標準的制制定（1）量化控控制標準準——生產(chǎn)、銷銷售部門門（2）彈性控控制標準準——管理層、、職能服服務部門門（3）制定標標準要注注意的若若干問題題：A注意不同同職級崗崗位標準準的差異異性B制定的標標準必須須具體、、明確C制定的標標準應該該適度、、可衡量量D制定的標標準有時時間限制制E制定的標標準是可可以修改改的三、考核核什么——考核的內(nèi)內(nèi)容和標標準注：考核中效效率與效效果的關關系目標實現(xiàn)現(xiàn)資源利用用低浪費高成就三、考核核什么——考核的內(nèi)內(nèi)容和標標準6、考核權權重5、定性與與定量考考評定性考評評定量考評評S-特優(yōu)級100+10分A-優(yōu)秀級B-良好級C-合格級D-不合格級級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理理層職級層次次工作業(yè)績績工作態(tài)度度工作能力力中級管理理層普通員工工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%1、考核表表格的設設計（1）實用性性：——這是設計計考核表表格的第第一前提提（2）簡單化化：——容易操作作才具有有實用性性（3）數(shù)字化化：——盡量量化化工作任任務、考考核標準準（4）標準化化：——相同職級級的標準準統(tǒng)一、、格式統(tǒng)統(tǒng)一2、常用考考核表格格（1）工作計計劃表（2）員工綜綜合考核核表一（（高級、、中級、、基層））（3）員工綜綜合考核核表二（（按系統(tǒng)統(tǒng)部門特特征設計計）四、怎么么考核——考核的方方法和程程序附：制定定工作計計劃表要要注意的的幾點：：——要明確、、量化工工作任務務的內(nèi)容容——要確切標標出完成成工作的的時間——要列出執(zhí)執(zhí)行責任任人、相相關檢查查人四、怎么么考核——考核的方方法和程程序高級管理理層中級管理理層普通員工工層職級層次次適用期限限一年（半半年）半年（季季度）季度（月月份）備注注1、不同企企業(yè)規(guī)模模、不同同工作性性質，其其考核時間間不一2、特殊部部門期限限另行確確定3、確定考考核的期期限四、怎么么考核——考核的方方法和程程序自我鑒定定直屬上司司考核主管領導導審核匯總上報報人事考核核部門組組織實施施4、考核的的一般程程序互動溝通通互動溝通通考核反饋饋四、怎么么考核——考核的方方法和程程序7、考核中中應注意意的幾個個問題（1）重視思思想引導導，觀念念先行（2）堅持原原則，維維護考核核的嚴肅肅性（3）合理評評價技術術層面的的作用（4）注意把把握量化化指標的的“度”（5）注意非非量化指指標的主主觀性成成份（6）防止考考核誤區(qū)區(qū)四、怎么么考核——考核的方方法和程程序（6）防止考考核誤區(qū)區(qū)A過于繁瑣瑣，簡單單問題復復雜化（（考核成成本）B過于僵化化，生搬搬硬套，，不懂得得采用靈靈活方法法C過于迷信信技術分分析，而而忽視其其它非理理性因素素D傳統(tǒng)的思思維定勢勢帶來的的誤區(qū)（主觀、、偏見、、光環(huán)、、從眾等等）E考核者本本身不能能以身作作則五、誰考考核誰——考核的主主體與客客體1、360°°全員考核核——每個人既既是考核核者又是是被考核核者（1）上對下的的考核（80%）？——體現(xiàn)在經(jīng)經(jīng)常性的的考核工工作中（2）平級考評評（10%）——體現(xiàn)在考考核后組組織的各各種評議議會上，，其結果有參考考意義（（分部門門評議））（3）下對上的的評議（10%）——體現(xiàn)為不不定期的的員工滿滿意度調(diào)調(diào)查五、誰考考核誰——考核的主主體與客客體2、關于考考核的培培訓——無論考核核者、被被考核者者都要參參加有關關培訓3、溝通在在考核中中的重要要作用（1）考核者者與被考考核者心心靈之間間的橋梁梁（2）實現(xiàn)良良性考核核的途徑徑（3）考核過過程的價價值（只只重結果果的弊端端）（4）防止衍衍化為警警察與違違規(guī)者的的關系被稱為世世界第一一CEO的杰克?韋爾奇說說：管理的秘秘訣是：：溝通、、溝通、、再溝通通。六、考核核后怎么么辦——考核結果果的應用用1、考核結結果的反反饋（公開組組織評議議會）2、考核結結果分析析（1）工作業(yè)業(yè)績：基層偏向向于短期期物質獎獎勵越向高層層越偏向向于長期期激勵（2）工作態(tài)態(tài)度：從中判斷斷企業(yè)凝凝聚力、、員工忠忠誠度、、目前存在在的問題題、員工工個性特特征（3）工作能能力：用作員工工晉升、、降職、、辭退等等人事調(diào)整依據(jù)據(jù)，以使使合適的的人放在在合適的位置上上六、考核核后怎么么辦——考核結果果的應用用3、考核結結果應用用（責、權權、利結結合的體體現(xiàn)）（1）獎懲兌兌現(xiàn)——企業(yè)信譽譽與獎勵勵制度嚴嚴肅性的的集中體體現(xiàn)（2）人事調(diào)調(diào)整——與內(nèi)部人人才晉升升的規(guī)定定接軌體現(xiàn)“能者上，平者者讓，庸者下下”的思想（3）員工再培訓訓——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員員工，要接受再培訓績效管理循環(huán)環(huán)②持續(xù)的績效溝溝通和輔導◆關注關鍵鍵績效指標◆隨時檢討討績效未達成成的原因◆上級機構構、直接主管管與之交換意意見◆給予資源源支持和協(xié)調(diào)調(diào)④進行績效反饋饋◆考核周期終終了，就成績績和問題以及及進一步改進的的方向達成共共識，并把考評結果與回回報掛鉤。③實施績效考評評◆檢查績效效目標達成的的狀況①績效目標的確確定◆戰(zhàn)略目標標確定◆各級組織織目標的確定定◆目標與經(jīng)經(jīng)營計劃、預預算的對接◆實現(xiàn)目標標的資源配備備建立企業(yè)績效效考核體系如何建立展升升績效考核體體系企業(yè)高層的支支持和承諾員工的理解和和支持選擇適當?shù)目伎己嗽u估工具具進行必要的評評估系統(tǒng)的說說明和培訓保證績效考核核系統(tǒng)的公平平和有效系統(tǒng)審核申訴系統(tǒng)的建建立績效管理流程程系統(tǒng)包括明確公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略和目標計計劃確定計劃和實實現(xiàn)計劃的方方針績效的輔導和和改進績效的評估員工培訓及發(fā)發(fā)展計劃績效管理系統(tǒng)統(tǒng)是其他人力力資源管理系系統(tǒng)的支持，，有重要的相相互作用績效管理不僅僅僅是人力資資源部門的事事情，而是整整個企業(yè)的事事情全員人力資源源管理人力資源部做做什么？建立績效管理理系統(tǒng)。對系統(tǒng)參與人人員適當?shù)呐嗯嘤柡驼f明。。監(jiān)督和配合績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)的實施。參與規(guī)劃員工工的發(fā)展。直線經(jīng)理/主管做什么？？設定績效目標標。給員工提供績績效反饋，幫幫助和改進績績效。面談與評估。。參與規(guī)劃員工工的發(fā)展。反饋給人力資資源部門系統(tǒng)統(tǒng)的情況，以以改進系統(tǒng)，，更好的配合合和支持企業(yè)業(yè)的發(fā)展績效評估的工工具排序法平行比較法硬性分布法。。尺度比較法。。關鍵事件法。。行為定位等級級評估法行為觀察量表表。評價中心法。。目標管理注意：任何方法都是是為內(nèi)容服務的，我們不不必照搬照套套某一企業(yè)的成功功方法，而應應針對本企業(yè)特殊殊性，實事求求是，探索出適合本本企業(yè)的具可可操作性的方法；；那種為追求求形式的完美而忽忽視實效性的的做法，是大錯特特錯的，我的的觀點是：實用的的才是最好的的。目標管理目標確定執(zhí)行目標檢查反饋和自我檢檢討目標評價。制定目標的原原則SMART原則目標的分類：：財務指標，，營運類指標標，質量指標標SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達成”RRealistic，代表“與關鍵職責相關、符合現(xiàn)實的”TTimebound，代表“有時間限制”在制定目標的的過程中需要要注意的問題題要用精確的語語言描述目標標。要使用積極的的動詞，如增增加，使得，，獲得，保證證、說明、明明確，包括數(shù)數(shù)量的動詞。。盡量使用被被動語態(tài)。保證目標的制制定過程中的的說明非常的的明確使用簡單有意意義的標準，，避免使用復復雜和比較模模糊的說法。。跟蹤輔導/員工績效反饋饋有這樣幾個個步驟：描述員工的工工作行為。表達事實對工工作的影響。。征求員工的意意見。將來的工作如如何改進。糾正改善員工工的績效的幾幾個步驟：非常明確的說說出員工的問問題所在，需需要改進的地地方。指出你所關注注的原因。詢問部署為什什么有這樣的的原因。讓部署主動提提出改善的建建議。制定具體跟蹤蹤日期和行動動計劃。反饋的“三明治”原則：首先給予特定定的表揚。員工需要改善善的地方。肯定和支持員員工成績?？冃嬲効冃嬲勚鞴芄苄枰獪蕚涞牡墓ぷ鳎簩T工這段時時間的工作做做的怎么樣，，有個回顧和和檢討。把當初制定的的目標計劃，，考核的標準準和他的行動動計劃執(zhí)行的的情況。回顧員工的工工作。初步給員工的的評估。注意員工的可可能在哪一個個方面有分歧歧?？紤]員工的職職業(yè)機會，和和限制。績效面談主管管要注意的幾幾個問題：衡量員工實際際工作績效和和標準之間的的差異，對工工作不對個性性和性格，關關注工作本身身。承認員工對公公司的貢獻。。解決員工在完完成績效的新新的問題或一一直存在的問問題。不光關注當期期的工作，還還要注意制定定下一個階段段的目標和計計劃?？冃嬲労推狡匠９ぷ鞣答侌佔⒁獾膯栴}題：要用描述性的的語言而不要要用判斷性語語言。應該采取支持持性的態(tài)度而而非權威的態(tài)態(tài)度。應該是平等的的績效伙伴關關系而非優(yōu)越越。接受部署的意意見，要讓下下屬主動提出出解決問題的的辦法，而非非被動?？冃гu估系統(tǒng)統(tǒng)中要注意的的問題：員工比較多時時，要注意公公正客觀的了了解員工，而而不帶個人感感情來判斷，，即使你對個個人印象不好好，也要清除除這個影響，，就工作而言言。對新進突擊效效果要有分析析，有明確的的目標和計劃劃。避免一律平等等，做的大家家都一樣，不不得罪人。應應明確區(qū)分做做的好的和不不好的。趨中中現(xiàn)象。同時也避免評評估的過好或或過差。明確目標和計計劃標準，不不是主管心目目中認為要做做到什么樣子子。通過績效評估估發(fā)現(xiàn)不足，，來制定培訓訓和發(fā)展計劃劃，作好員工工的培訓和發(fā)發(fā)展。除了評估業(yè)績績還評估什么么？評估業(yè)績之外外還要評估能能力。行為能力的評評估。業(yè)績評估結果果和薪酬獎勵勵聯(lián)系；能力評估和培培訓，員工發(fā)發(fā)展相聯(lián)系。。能力的評估要要獨立在薪酬酬之外，這樣樣大家會有一一種更開放的的心態(tài)，以改改進個人總體體水平。評估估也可以更加加的反映真實實的情況。態(tài)度、忠誠等等。轉化為行行為方便評估估。工作不容易量量化的員工如如何評估？員工滿意度的的考核。工作時限通過某個標準準或檢驗主管的認可和和接受顧客、下屬或或下道工序對對你的反映。。是否按照公司司制定所制定定的流程規(guī)章章制度或標準準。由誰給員工做做績效評估？？一評兩審一評：最多的的是員工的直直線主管二審：人力資資源部、員工工的上上級主主管的審核。。如何運用績績效評估的的結果？除了薪酬獎獎勵工資，，未來工資資漲浮的依依據(jù)等之外外。主要包包括以下6個方面：員工明確自自己的工作作職責，明明確主管對對自己的目目標和期望望。員工有種被被認可和滿滿足員工的的成就的心心理說明進度和和困難，減減少工作中中的誤會。。使員工了解解自己有關關的公司各各項政策的的要求。使員工明確確在自己的的職業(yè)發(fā)展展道路上的的長處和短短處聽到下屬對對公司工作作的建議對于評估者者的幫助和和作用：建立和下屬屬真正的績績效伙伴的的關系。表明對下屬屬工作的期期望，說明明工作的方方向。聽到下屬對對工作的建建議和看法法，了解下下屬真正的的看法?？梢宰寙T工工了解公司司的績效考考核的系統(tǒng)統(tǒng)和實施原原因共同探討行行動計劃、、培訓、培培訓開發(fā)，，員工發(fā)展展等。1、考核方法法的靈活性性（具體問問題具體分分析）運用之妙，，存乎一心心（技術與與藝術）2、任何事物物都是在不不斷發(fā)展的的考核同樣也也需要創(chuàng)新新（唯一不不變的是變變化）3、考核與企企業(yè)方方面面面的協(xié)調(diào)調(diào)統(tǒng)一（整整合的觀念念）4、跳出考核核看考核（（功夫在詩詩外）考評等級SABCD分布比例20%30%35%10%5%考評等級比比例的控制制員工的季度度和月度考考評遵循下下列比例強強制分布：：員工績效考考評等差工資每每等差距100，200，300，400..薪級每等中中每級別七七等前為20、40、60、80、100…高層管理人人員因基數(shù)數(shù)較大，有有等差，不不設立級差差，統(tǒng)一為為240元…薪級職等︵示意圖︶10等6等5等4等7等2等8等7等9等8等3等1等3等9等10等6等1等2等7等4等5等4等5等5等10等1等2等9等8等3等一級二級三級9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。15:44:5915:44:5915:4412/25/20223:44:59PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2215:44:5915:44Dec-2225-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。15:44:5915:44:5915:44Sunday,December25,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2215:44:5915:44:59December25,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。25十十二二月月20223:44:59下下午午15:44:5912月月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月223:44下下午午12月月-2215:44December25,202216、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2022/12/2515:44:5915:44:5925December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。3:44:59下午3:44下下午15:44:5912月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、很多事情努努力了未必有有結果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。15:44:5915:44:5915:4412/25/20223:44:59PM11、成功功就是是日復復一日日那一一點點點小小小努力力的積積累。。。12月月-2215:44:5915:44Dec-2225-Dec-2212、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。15:44:5915:44:5915:44Sunday,December25,202213、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。12月月-