薪酬管理-自考試卷

試卷本試卷滿分100分，考試時間150分鐘?？忌痤}注意事項：本卷所有試題必須在答題卡上作答。答在試卷上無效，試卷空白處和背面均可作草稿紙。第一部分為選擇題。必須對應(yīng)試卷上的題號使用2B鉛筆將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。第二部分為非選擇題。必須注明大、小題號。使用0.5毫米黑色字跡簽字筆作答。合理安排答題空間，超出答題區(qū)域無效。第一部分選擇題一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是最符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。未涂、錯涂或多涂均無分。以下屬于外在薪酬的是A.挑戰(zhàn)性的工作B.個人成就感C.社會地位D.社會福利在物價大幅度上漲的情況下，為切實保證職工的實際生活水平不降低，名義薪酬的增長幅度應(yīng)A.超過物價上漲幅度B.等于物價上漲幅度C.低于物價上漲幅度D.與物價上漲幅度不相關(guān)海氏三要素不包括A.知識技能番綜各素質(zhì)B.問題解決能力C.責(zé)任D.空間思考能力最簡便的職位評價方法是A.排序法B.歸類法C.計點法D.因素比較法目標(biāo)是以較低的成本去做較多的事情的企業(yè)，最可能采取的競爭戰(zhàn)略是A.創(chuàng)新戰(zhàn)略B.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C.客戶中心戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略關(guān)于全面薪酬戰(zhàn)略，表述有誤的是A.不同薪酬構(gòu)成所扮演的角色發(fā)生了變化B-非常強調(diào)可變薪酬的運用其福利計劃單純?yōu)榱俗冯S其他企業(yè)許多針對性不強的福利計劃被彈性福利計劃所取代屬于影響薪酬水平的企業(yè)外部因素的是A.企業(yè)薪酬政策和經(jīng)營價值觀B.企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段C.企業(yè)的經(jīng)濟效益與薪酬支付能力D.勞動力市場供求狀況用于衡量一個企業(yè)的薪酬水平、分析該企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的指標(biāo)不包括A-薪酬平均率B.增薪幅度C-平均增薪率。.薪酬滿意度以下職位類型中，薪酬變動比率最高的是A.生產(chǎn)工人B.辦公室文員C.一線管理人員D.中高層管理人員因勞動者的具體工作環(huán)境、社會環(huán)境、工作條件等外在因素而導(dǎo)致的薪酬差別，稱為A.壟斷｝生薪酬差別B.競爭性薪酬差別C.補償性薪酬差別D.外在性薪酬差別以下不屬于個人獎勵計劃的是A.差額計件工資制B.個人行為鼓勵計劃C.標(biāo)準工時計劃D.收益分享計劃關(guān)于期股和股票期權(quán)的區(qū)別，表述有誤的是A.期權(quán)是未來的購買行為B.期權(quán)只適用于上市公司C.期權(quán)只有約束作用D.期股既有激勵作用又有約束作用彈性福利計劃起源于A.19世紀末B.20世紀20年代C.20世紀50年代D.20世紀70年代一個員工獲得組織回報的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與其期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，稱為薪酬A.滿意度B.滲透度C.關(guān)聯(lián)度D.相關(guān)度15.勞動分配率二A.銷售額/員工總?cè)藬?shù)B-薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)C-薪酬費用總額/附加價值。.薪酬費用總額/銷售額在確保股息之外，企業(yè)還能得到足以應(yīng)付未來可能發(fā)生的風(fēng)險或危機的一定盈余，稱為A.盈虧平衡點B.邊際盈利點C.安全盈利點。.薪酬均衡點以下不屬于非經(jīng)濟性福利的是A.免費班車B.職業(yè)發(fā)展設(shè)計C.X作環(huán)境保護D.法律保護“圍繞工作標(biāo)準和成本節(jié)約展開的薪酬政策”是在A.早期工廠制度階段B.科學(xué)管理階段C.行為科學(xué)階段D.權(quán)變管理階段工資集體協(xié)商過程中，未建工會的企業(yè)由職工民主推舉代表。所推薦的代表要得到多少職工的同意？A.三分之一以上B.半數(shù)以上C.75%以上D.90%以上薪酬調(diào)查總結(jié)包括薪酬統(tǒng)計資料和A.調(diào)查問卷B.資料概述C-薪酬滿意度D.薪酬水平第二部分非選擇題二、填空題（本大題共10小題，每小題l分，共10分）核心薪酬的組成包括薪酬、可變薪酬和間接薪酬。是蘊涵在個體身上的勞動能力，也是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進行預(yù)測的基本依據(jù)的是勞動。利用薪酬工具來適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實施，稱為薪酬管理。薪酬調(diào)查實施過程中，把通過訪談或者調(diào)查得來的數(shù)據(jù)進行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進行處理和分析，寫出薪酬調(diào)查?；嵯禂?shù)的取值在0到之間。對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍，稱為薪酬。組織投資在員工方面的各種支出貨幣表現(xiàn)的總額，稱為成本。勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬，稱為。在同一個組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準由于職位或者技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式，稱為薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法包括和非工作評價法。三、名詞解釋題（本大題共4小題。每小題4分，共16分）工資指導(dǎo)線技能薪酬體系薪酬調(diào)查員工福利四、簡答題（本大題共7小題，每小題5分，共35分）簡述雇員視角下薪酬的功能。簡述建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟。簡述薪酬水平?jīng)Q策的類型。簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則。簡述員工福利規(guī)劃的步驟。簡述薪酬調(diào)整的類型。簡述績效獎勵計劃的缺點。五、計算題（本大題共l小題，8分）小張月工資4000元（月工作天數(shù)按20天計算）。2017年lo月1日、2日和3日，小張共加班三天；2017年10月15日（星期日）小張加班一天（未補休）。問:不考慮個人所得稅和各項社會保險，小張該月可得到多少工資？六、論述題（本大題共1小題。11分）試述職位薪酬體系的優(yōu)缺點。試卷二注意事項：本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無效。涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題―、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請.將其選出。依據(jù)員工所擁有的知識和技術(shù)水平為員工支付薪酬的方式稱為A.基于配置的薪酬模式B.基于能力的薪酬模式C.基于市場的薪酬模式D.基于崗位的薪酬模式認為薪酬數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系的經(jīng)濟學(xué)家是A.李嘉圖B.亞當(dāng)?斯密C.穆勒D.馬斯洛當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導(dǎo)致均衡工資率的A.上升B.下降C.不變D.不確定在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不年fA.人際關(guān)系B.工作條件C.工作本身D.工作環(huán)境根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，反映的是愛和歸屬的需求層次是A.生理需求B.社會需求C.尊重D.自我實現(xiàn)需求依據(jù)組織制定的不同工作價值等級支付對應(yīng)的薪酬，這體現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)公平性中的A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個人公平D.制度公平按照薪酬構(gòu)成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬B.保健性薪酬和激勵性薪酬C.統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬D.基本薪酬和可變薪酬當(dāng)前我國采用的主流工資形式是A.資歷工資制B.職位工資制C.能力工資制D.結(jié)構(gòu)工資制在結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成中，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的工資形式是A.基礎(chǔ)工資B.技能工資C.浮動工資D.效益工資工作分析者就某一個職務(wù)面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法，這種工作分析方法稱為A.訪談法B.調(diào)查問卷法C.參與法D.專家分析法當(dāng)前在發(fā)達國家中，最廣泛采用的職位評價方法是A.排序法B.分類法C.因素比較法D.計點法作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法是A.制圖B.數(shù)據(jù)排列C.頻率分析D.回歸分析實際所得薪酬（或?qū)嶋H基本薪酬）與區(qū)間中值之間的比值反映的是A.薪酬差距B.薪酬區(qū)間C.薪酬比較比率D.薪酬變動比率假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5000元時，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為A.3500元B.4000元C.4200元D.4500元企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是A.工資集聚B.工資重疊C.X資離散D.工資密集具有低穩(wěn)定性和高差異性的薪酬形式是A.基本薪酬B.績效薪酬C.加班薪酬D.保險福利在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，往往發(fā)生在團隊內(nèi)部和團隊之間的薪酬溝通屬于A.流程型文化下的薪酬溝通B.職能型文化下的薪酬溝通C.時間型文化下的薪酬溝通D.網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通國家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資（含獎金及其他收入）的A.8%B.9%C.10%D.11%按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國員工福利形式可以劃分為A.法定福利和自愿性福利B.全員性福利和特種福利C.現(xiàn)金補貼和社會保險D.固定福利和彈性福利目前我國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用的激勵方式是A.基本工資B.績效獎金C.公司股票D.勞動分紅二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。我國薪酬構(gòu)成策略包括A.垂直薪酬模式B.寬帶薪酬模式C.彈性薪酬模式D.穩(wěn)定薪酬模式E.折中薪酬模式內(nèi)容型激勵理論包括A.期望理論8.雙因素理論C.強化理奮D.需求層次理論E.公平理論職位評價因素包括A.責(zé)任因素B.知識技能因素C.職位性質(zhì)因素D.環(huán)境因素E.薪酬因素崗位績效工資制構(gòu)成部分包括A.固定工資B.績效工資C.股票期權(quán)D.風(fēng)險工資E.年終分紅薪酬管理試題第3頁（共4頁）在我國的醫(yī)療保險制度中，屬于組織福利項目的是A.基本醫(yī)療保險B.大額醫(yī)療互助制度C.公務(wù)員醫(yī)療補助D.社會醫(yī)療救助基金E.企業(yè)補充醫(yī)療保險第二部分非選擇題三、名詞解釋題：本大題共3小題，每小題3分，共9分。戰(zhàn)略性薪酬宏觀接近法企業(yè)補充福利四、簡答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。影響薪酬的外部因素。能力工資制的主要模型。觀察法的優(yōu)缺點。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程。員工福利的作用。五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。論述薪酬水平策略的分類。如何正確使用好薪酬調(diào)查結(jié)果。六、案例分析題：本大題16分。閱讀下列案例材料，然后回答問題。某公司為大型國有電信企業(yè)，下設(shè)兩級分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約2萬人，分布在公司的總部和各級分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51%，在對于已有產(chǎn)品和客戶的改進和維護的基礎(chǔ)上，公司的發(fā)展主要依靠技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)新的客戶群，創(chuàng)造新的增長點。該公司一直以來的薪酬體系為單一崗位薪酬制，員工薪酬增長主要依靠管理崗位提升。因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡做管理，不能專心進行技術(shù)研發(fā)，而千方百計地向管理方面發(fā)展。這種薪酬體系導(dǎo)致的直接后果是:一方面管理隊伍膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)人浮于事現(xiàn)象；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員人才匱乏，流失嚴重，在職的技術(shù)人員也對現(xiàn)狀不滿，怨聲栽道。問題1：何為專業(yè)技術(shù)人員？其特殊性是什么？問題2:結(jié)合材料，如何更好地完善專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度？試卷三注意事項：本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無效。涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。對于普通員工而言，帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等構(gòu)成A.直接經(jīng)濟性薪酬B.間接經(jīng)濟性薪酬C.經(jīng)濟性薪酬D.非經(jīng)濟性薪酬能夠使個人產(chǎn)生滿意，有助于提高個人和組織的效率，從而達成組織績效管理的目標(biāo)之一，這體現(xiàn)了薪酬的A.激勵功能B.維持保障功能C.優(yōu)化配置功能D.降低成本功能處于發(fā)展期的企業(yè)或者短期內(nèi)急需人才企業(yè)，適合采用的薪酬水平策略是A.市場領(lǐng)先型策略B.市場跟隨型策略C.成本導(dǎo)向型策略D.市場競爭型策略最先提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價值的經(jīng)濟學(xué)家是A.穆勒B.李嘉圖C.亞當(dāng)?斯密D.威廉?配第當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導(dǎo)致均衡就業(yè)量的A.上升B.下降C.不變D.不確定研究影響工作動機的構(gòu)成因素，以及如何滿足人的需求的理論是A.認知型激勵理論B.過程型激勵理論C.內(nèi)容型激勵理論D.綜合型激勵理論按照薪酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬B.保健性薪酬和激勵性薪酬C.統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬D.基本薪酬和可變薪酬自20世紀90年代以來，在發(fā)達國家被認為發(fā)展最快的一種薪酬體系是A.資歷工資B.職位工資C.能力工資D.結(jié)構(gòu)工資致力于“時間動作研究”，探討提升勞動生產(chǎn)率的最佳方法的學(xué)者是A.蘇格拉底B.泰勒C.閔斯特博格D.比內(nèi)進行薪酬調(diào)查后，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，了解這些企業(yè)薪酬的一般水平所采用的統(tǒng)計分析方法是A.頻率分析B.回歸分析C.數(shù)據(jù)排列D.制圖薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，則同一薪酬區(qū)間的變動比率的變化是A.越大B.越小C.不變D.不確定假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%,當(dāng)薪酬區(qū)間中值為3500元時，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為A.2600元B.2800元C.3000元D.3200元具有低穩(wěn)定性和低差異性的薪酬形式是A.基本薪酬B.績效薪酬C.加班薪酬D.保險福利工作分析人員通過直接從事某項工作，從而細致深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求，這種工作分析方法是A.觀察法B.參與法C.問卷法D.訪談法在現(xiàn)實中，比較適合大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查的方式是A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.委托調(diào)查C.調(diào)查公開信息D.調(diào)查問卷薪酬控制的途徑不包括A.薪酬水平B.薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬政策》薪酬技術(shù)在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，溝通模式相對不固定的是A.職能型文化下的薪酬溝通B.流程型文化下的薪酬溝通C.時間型文化下的薪酬溝通D.網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通《勞動法》規(guī)定，未婚員工探望父母的，每年給予探親假一次，其探親假的天數(shù)是A.10天B.15天C.20天D.30天由組織按照不同類型員工的需求，同時推出多種固定的福利組合，每一個福利組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中的一個福利組合，這種福利形式是A.標(biāo)準組件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.彈性支用賬戶式福利20?高層管理人員的薪酬構(gòu)成不包括A.基本工資B.提成工資C.勞動分紅D.公司股票二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素構(gòu)成的有A.工作本身B.工資C.人際關(guān)系D.晉升E.工作穩(wěn)定性強化理論認為，在管理實踐中，常用的強化手段有A.正強化B.負強化C.消退強化D.單獨強化E.組合強化現(xiàn)實中，職位所在的薪酬等級需要薪酬變化比率較大的有A.生產(chǎn)人員B.維修人員C.服務(wù)人員D.高層管理人員E.高級專業(yè)技術(shù)人員股權(quán)激勵形式包括A.業(yè)績股票B.虛擬股票C.業(yè)績單位D.股票增值E.股票期權(quán)薪酬包結(jié)構(gòu)模式包括A.高彈性薪酬包模式B.高穩(wěn)定性薪酬包模式C.領(lǐng)先型薪酬包模式D.滯后型薪酬包模式E.調(diào)和型薪酬包模式第二部分非選擇題三、名詞解釋題：本大題共3小題，每小題3分，共9分。薪酬戰(zhàn)略養(yǎng)老保險薪酬調(diào)查四、簡答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。市場領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢和劣勢。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點。設(shè)計寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)時需要作出的關(guān)鍵決策。員工福利計劃的設(shè)計流程。五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。論述薪酬模式的類型。論述職位評價方法種類及其優(yōu)缺點。六、案例分析題：本大題6分。閱讀下列案例材料，然后回答問題。孫經(jīng)理白手起家，自創(chuàng)事業(yè)，從代理銷售做起，開辦了一家貿(mào)易公司。公司建立之初，為了盡快發(fā)展，孫經(jīng)理除了代理費及產(chǎn)品進貨成本之外，幾乎把所有資金都投入到對銷售人員的激勵中，對銷售人員給予高額的銷售提成。這種做法雖然冒險，但還是起到了作用，產(chǎn)品銷售量很快提升，公司總算順利周轉(zhuǎn)、運作起來。三年的時間，他總算打拼出了自己的一片天地，在業(yè)內(nèi)做出了一定的名堂，公司穩(wěn)固發(fā)展，也雇用了更多的人員，包括管理、輔助等崗位。但是，隨著公司的壯大，銷售量的攀升，他發(fā)現(xiàn)銷售人員提成費用不斷攀升，在成本中所占比例越來越大，似乎不太合理。另外，管理人員、輔助人員怨聲載道，抱怨工資低。他們說：“看銷售人員都不用天天上班，靠著原來的客戶，輕輕松松就能拿高薪，而我們每天處理各種事務(wù)，忙個不停，工資與銷售人員相比卻一個天上，一個地下！”問題1.營銷人員分類及其基本特點是什么？問題2:結(jié)合材料，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，營銷人員的薪酬設(shè)計應(yīng)關(guān)注的重點問題是什么？試卷四本試卷分為兩部分，滿分100分，考試時間150分鐘。第一部分為選擇題，第1頁至第4頁，共4頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上按要求填涂，答在試卷上無效。第二部分為非選擇題，第5頁，共1頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上作笞答在試卷上無效。第一部分選擇題（共35分）一、單項選擇題（本大題共25小題,每小題1分，共25分）以下不屬于間接經(jīng)濟性薪酬的是住房公積金B(yǎng).保險C.股票期權(quán)D.帶薪休假具有補償性、單一性、較大靈活性特點的是A.獎金B(yǎng).津貼C.股票期權(quán)D.帶薪休假不屬于彈性薪酬模式的特點的是員工忠誠度高B.激勵效應(yīng)強C.員工主動性強。.員工流動率大在工作分析的所有方法當(dāng)中，應(yīng)用最為廣泛的是訪談法B.問卷調(diào)查法C.參與法D.觀察法反應(yīng)特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位的指標(biāo)是^薪酬變動比率B.薪酬區(qū)間中值C.薪比較比率。.薪酬區(qū)間滲透度股票期權(quán)的要素不包括行權(quán)標(biāo)的B.行權(quán)價C.行權(quán)形式D.行權(quán)日期員工的薪酬主要取決于績效，基本薪酬處于非常次要地位的模式是A.高穩(wěn)定性薪酬包模式B.高彈性模式C.調(diào)和型薪酬包模式D.折中型薪酬包模式薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實、可靠，這樣才能進行正確統(tǒng)計分析,以下不是常用的統(tǒng)計分析的方法的是A.數(shù)據(jù)排列B.回歸分析C.比較分析法D.頻率分析員工績效工資不僅與本人績效掛鉤，而且也與部門績效掛鉤，在已知個人月度績效考核系數(shù)為1.1，部門月度考核系數(shù)為1,崗位工資為2000元，績效工資占崗位工資比例為309%0，據(jù)此計算出月度績效工資為A.2200元B.660元C.1320元D.785元企業(yè)通過薪水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制，薪酬結(jié)構(gòu)不涉及的是A.基本薪酬B.可變薪酬C.法定福利D.同行的薪酬薪酬調(diào)查幫助企業(yè)了解其薪酬水平在市場中的位置，把握相關(guān)企業(yè)的薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)，以下不屬于薪酬調(diào)查的目的的是幫助制定新參加員工的起點薪酬標(biāo)準幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位為公司人事選拔和測評提供依據(jù)。.了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較常用的薪酬調(diào)查方法不包括A.委托調(diào)查B.調(diào)查問卷C.訪談法D.企業(yè)之間相互調(diào)查美國哈佛大學(xué)教授斯金納認為,人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，受外部環(huán)境剌激所調(diào)節(jié)和控制，改變刺激就能改變行為，此理論是A.強化理論B.公平理論。雙因素理論D.期望理論下列各項中不屬于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用的是A.引導(dǎo)員工重視個人技能的增長B.有利于專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變C.能密切配合勞動力市場的供求變化D.有利于職位輪換職位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是職位與福利的對應(yīng)關(guān)系職位與五險一金的對應(yīng)關(guān)系職位與工資的對應(yīng)關(guān)系職位與晉升的對應(yīng)關(guān)系以下屬于薪酬預(yù)算的方法的是A.回歸分析法B.薪洲比率分析C.數(shù)據(jù)排列法D.宏觀接近法整個薪管理的“骨骼”是A.,職位評價B.薪酬體系設(shè)計。薪酬調(diào)查。.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計基于年均的薪酬模式顯著的優(yōu)點是節(jié)省人工成本調(diào)動員工努力工作的積極性強化員工對組織的忠誠度激勵員工重視個人能力的提升一般情況下,平衡積分卡的指標(biāo)不包括A.財務(wù)指標(biāo)B.作業(yè)指標(biāo)C.客戶指標(biāo)D.創(chuàng)新水平指標(biāo)以下不屬于我國法定福利的是A.企業(yè)年金B(yǎng).養(yǎng)老保險C.X傷保險D.法定的假日休息員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪休假,以下屬于帶薪體假標(biāo)準的是入.員工夫妻兩地分居的，每年給予一方探親假1次25天

未婚員工探望父母的，每年一次15天己婚員工探望父母的,每四年1次20天。.員工夫妻兩地分居的，每年給予一方探親假1次20天在薪寬帶設(shè)計完成之后，企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。下列不屬于企業(yè)采取的方法是A.調(diào)查法B.績效法C.技能法D.能力法對于馬斯洛需求層次理論，需要著重指出的是:需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面:較高層次的偏重于精神生活方面。較低層次和較高層次的需求彈性大小分別是A.較大，較大B.較大，較小C.較小，較小D.較小，較大閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。而心理測量學(xué)的發(fā)展,為以下哪項提供了技術(shù)上的支持？A.人事選拔和測評B.X作分析C.X作規(guī)范D.職位評價一個崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大，對企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻和影響就越大，其被評價的等級和所得到的崗位薪酬分別應(yīng)該是A.越低，越少B.越低，越多C.越高，越多D.越高，越少二、多項選擇題（本大題共5小題,每小題2分，共10分）B.內(nèi)部公平D.外部公平薪體系的設(shè)計公平原則包括A.分配公平C.機會公平過程公平在職位評價體系中，屬于數(shù)量的評價體系有A.排序法B.分類法C.計點法D.因素比較法E.專家分析法要素計點法中的職位評價因素包括A.職位責(zé)任因素B.知識技能因素C.職位性質(zhì)因素D.環(huán)境因素E.人才價值觀企業(yè)在薪附管理中，薪酬頂算需要薪酬控制來加以實現(xiàn)，以下屬于薪酬控制的難點的是B.控制過程的復(fù)雜性D.結(jié)果衡量的困難性A.控制力量的多樣性C.人的因素的影響E.國家強制力的約束B.純底薪D.底薪加獎金營銷人員的薪酬制度類型包括A.純傭金制C.生活費加傭金E.生活費加傭金加底薪第二部分非選擇題（共65分）B.內(nèi)部公平D.外部公平B.控制過程的復(fù)雜性D.結(jié)果衡量的困難性B.純底薪D.底薪加獎金三、名詞解釋題（本大題共5小題,每小題3分，共15分）勞動力市場均衡32.工作分析33.薪酬調(diào)查34.薪酬結(jié)構(gòu)35.薪酬寬帶四、判斷改錯題（本大題共5小題,每小題3分共15分）判斷下列各題正誤,井將錯誤的地方改正過來。薪酬設(shè)計必須做到絕對的公平合理基于崗位的薪醐模式是最容易設(shè)計，任何公司都可以實施。調(diào)查結(jié)果的整理要考慮被調(diào)查者對調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實性的差異。薪酬人員可以按照競爭對手現(xiàn)有的最低工資水平和最高工資水平來確定企業(yè)的最低工資水平和最高工資水平。基本薪酬可以根據(jù)市場勞動力的供求情況頻繁調(diào)整。五、簡答題（本大題共3小題,每小題5分，共15分）簡述薪酬溝通的步驟。簡述構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略的步驟。簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟。六、論述題（本大題共2小題,每小題10分,共20分）如何合理運用因素比較法進行職位評價？論述薪酬溝通與企業(yè)文化的關(guān)系。試卷五本試卷分為兩部分，滿分100分，考試時間150分鐘。第一部分為選擇題，第1頁至第3頁，共3頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上按要求填涂，答在試卷上無效。第二部分為非選擇題，第4頁，共1頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上作答，答在試卷上無效。第一部分選擇題（共30分）一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。社會整體環(huán)境對于行業(yè)薪酬的影響是A.間接性的B.直接性的C.無關(guān)緊要的D.遲緩的第一個提出薪酬分析的經(jīng)濟學(xué)家是A.李嘉圖B.穆勒C.亞當(dāng)?斯密D.馬克思認為薪酬是雇主擁有的、確定短期無法改變的基金水平的經(jīng)濟學(xué)家是A.亞當(dāng)斯密B馬克思C.馬斯洛D.穆勒以供求均衡價格論為基礎(chǔ)，從勞動力供給和需求來闡明薪酬理論的是A.《資本論》B.《國富論》C.《政治經(jīng)濟學(xué)》D.《經(jīng)濟學(xué)原理》研究從個體動機產(chǎn)生到采取具體行為的過程的理論是A.結(jié)果激勵型理論B.過程激勵型理論C.行為激勵型理論D.動機激勵型理論對于普通員工而言，工資、獎金、津貼等構(gòu)成A.非經(jīng)濟性薪酬B.間接經(jīng)濟性薪酬C.經(jīng)濟性薪酬D.直接經(jīng)濟性薪酬將經(jīng)營者個人利益和股東緊密相聯(lián)系，激勵經(jīng)營者致力于企業(yè)長期價值提升的激勵方式是A.期權(quán)激勵B.補償激勵C.津貼激勵D.股權(quán)激勵薪酬在勞動力供給和需求矛盾中起到的作用稱為A.優(yōu)化配置功能B.維持保障功能C.激勵功能D.目標(biāo)功能依據(jù)人力資源市場價值和稀缺程度來確定薪酬水平的方式稱為A.基于配置的薪酬模式B.基于市場的薪酬模式C.基于能力的薪酬模式D.基于國際化的薪酬模式對薪酬水平產(chǎn)生極大影響的工作氛圍、人性假設(shè)和價值觀，合稱為A.企業(yè)價值B.企業(yè)制度C.企業(yè)文化D.企業(yè)地位在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為和內(nèi)容等，分析總結(jié)后用于標(biāo)準化的方法是A.工作日志法B.觀察法C.問卷法D.危機管理法最原始和簡單的職位評價法是A.等級法B.因素法C.排序法D.要素記點法事先建立工作等級標(biāo)準，給出明確定義，再將工作和標(biāo)準進行比較，從而將待評崗位確定到各個等級中的方法是A.排序法B.要素法C.記點法D.分類法將典型崗位評價分數(shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額作因變量，通過回歸分析得到A.市場歸納線B.市場薪酬線C.市場決定線D.市場經(jīng)濟線同一薪酬等級內(nèi)的最高值和最低值之差和最低值的比率A.薪酬變動比率B.薪酬差距。薪酬區(qū)間》薪酬幅度薪酬包的組成中不包括A.保險福利B.加班薪酬C.基本薪酬D.股權(quán)具有低差異性和高穩(wěn)定性的薪酬形式是A.保險福利B.基本薪酬C.加班薪酬D.股票期權(quán)《勞動法》規(guī)定帶薪年休假制度適合的員工類型是A.連續(xù)工作2年的員工B.連續(xù)工作1年的員工C.連續(xù)工作半年的員工D.連續(xù)工作3個月的員工《勞動法》規(guī)定，員工夫婦兩地分居的，每年給予一方的探親假期一次，為A.10天B.14天C.20天D.30天為核心人才提供高福利的福利方案設(shè)計思想屬于A.低成本戰(zhàn)略B.