績效考核管理程序課件

績效管理體系人力資源科Lib@?績效管理體系?1Nathanlee守時用心分享靜音課堂公約?Nathanlee守時用心分享靜音課堂公約?2100%的參與；勇于分享與表達；注重伙伴關系；作筆記與承諾；全神貫注。Nathanlee提高培訓效果的方法?100%的參與；Nathanlee提高培訓效果的方法?3課程目標澄清績效管理概念了解績效管理關鍵環(huán)節(jié)掌握績效管理的一般性操作辦法?課程目標了解績效掌握績效管理的?4主要議題：績效管理的概念；績效管理的程序；?主要議題：績效管理的概念；績效管理的程序；?5績效管理的概念

通過明確一個組織單元（機構、個人）在組織與業(yè)務流程中所承擔的功能與價值貢獻，將：局部目標與組織目標、局部利益與組織利益、局部發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來，進而提升組織與個人績效，促進目標達成的一套管理方法與管理工具。

績效管理不是簡單的任務管理，特別強調溝通、輔導和員工能力的提高;績效管理不僅強調結果導向,而且重視達成目標的過程?績效管理的概念通過明確一個組織單元（機構、個6績效管理目的保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現——績效管理應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現的作用成為管理者的有效管理手段——通過規(guī)范的目標設定、溝通、績效審查與反饋，改進管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效提升，最終實現組織整體工作方法和績效的提升。對員工進行有效激勵考核——作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、非金錢激勵、和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據。?績效管理目的保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現——績效管理應當起到溝通公7績效管理的好處對組織：將員工的工作目標同企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起；通過績效管理，持續(xù)改進工作績效。對主管使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標指導下工作；發(fā)現員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而揚長避短，不斷改進工作；促使各級管理者之間、管理者和員工之間進行溝通，增強企業(yè)的凝聚力，樹立較強的團隊意識。對員工促使管理者對員工進行指導、培養(yǎng)和激勵，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平；?績效管理的好處對組織：?8高效的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現其運營目標？能把企業(yè)的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準能將企業(yè)宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化能幫助及時發(fā)現問題，分析實際績效表現達不到預期目標的原因對企業(yè)的關鍵能力和不足之處做到一目了然能為企業(yè)經營決策和執(zhí)行結果的有效性提供有效支持信息能鼓勵團隊合作精神能為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具?高效的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現其運營目標？能把企業(yè)的經營9有效績效管理7大要點明確目標了解需求建立機制輔導激勵互動反饋及時認可持續(xù)改進由此看來，績效管理還真需要我們親自來抓……?有效績效管理7大要點明確目標由此看來，績效管?10績效管理在人力資源管理體系中的位置和作用任務/目標確定年度計劃組織設計與變革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績效考核人員素質評估人力資源戰(zhàn)略職位評估工作分析人力資源發(fā)展人員培訓和配置職位評估工作分析績效管理組織設計與變革人員素質評估?績效管理在人力資源管理體系中的位置和作用任務/目標確定年度計11企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關系圖?企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關系圖?12績效管理VS績效評估績效管理績效考核一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段伴隨管理活動的全過程只出現在特定時期側重于信息溝通與績效提高側重于判斷和評估事先的溝通與承諾事后評價?績效管理VS績效評估績效管理績效考核一個完整的管理過程管理過13主要議題績效管理的概念績效管理的程序?主要議題績效管理的概念績效管理的程序?14績效管理循環(huán) 考核——績效評估績效面談績效審定 實施——任務執(zhí)行任務指導職責任務組織目標 計劃——目標確認任務確認指標確認 結果使用：薪酬、獎金職務調整培訓、教育

……績效管理的程序?績效管理循環(huán) 考核—— 實施——職責任務組織目15績效管理的程序績效計劃績效考核?績效管理的程序績效計劃績效考核?16什么是績效計劃

績效計劃是員工和經理共同研究，以確定員工下一個考核周期內應該完成什么工作，以及什么樣的績效才算成功的管理過程。?什么是績效計劃績效計劃是員工和經理共同研究，以17核心目的在于將公司目標層層分解，傳遞給所有員工；績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟；是被考核組織或人員的直接主管的管理職責。明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認績效計劃的內容?核心目的在于將公司目標層層分解，傳遞給所有員工；明確工作目18上下級在績效計劃中的角色——命令式特點及適用范圍：____________________________________________________________________________________________________________________________________________?上下級在績效計劃中的角色——命令式特點及適用范圍：_____19上下級在績效計劃中的角色——合作式下級最熟悉自己的工作內容，最清楚在完成任務的時候可能發(fā)生何種情況上級更了解不同層次之間目標的關系；更了解如何協(xié)調內部各種資源和人員配合關系合作協(xié)商?上下級在績效計劃中的角色——合作式下級上級合作協(xié)商?20績效計劃——澄清目標1.本考核期內，組織工作目標是什么？2.組織有哪些工作任務？3.本考核期內，組織內個人的工作目標是什么？明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認?績效計劃——澄清目標1.本考核期內，組織工作目標是什么？明21績效計劃——明確任務1.根據計劃工作目標分解工作任務2.被考核組織或個人有哪些日常性工作任務？3.被考核組織或個人有哪些專項工作任務？明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認?績效計劃——明確任務1.根據計劃工作目標分解工作任務明確工22績效計劃——設定標準1.定量化標準——盡可能建立定量化的任務衡量標準2.行為描述性標準——對于難以建立定量化衡量標準的任務，可描述能夠被觀察到的行為或行為結果明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認?績效計劃——設定標準1.定量化標準——盡可能建立定量化的任23設定績效標準時的難題工作產出難以確定；不知道該如何對評價績效的因素進行衡量；如何為團隊績效設定標準。?設定績效標準時的難題工作產出難以確定；?24績效指標的三個特征流程性：績效指標要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相關聯(lián);績效指標的設定要結合業(yè)務流程的特點和要求。系統(tǒng)性：各級績效指標結構清晰、層次分明，它們共同形成績效指標體系為總的目標服務。時效性：績效指標不是一成不變的，需要隨著環(huán)境因素的變化而及時進行調整。?績效指標的三個特征流程性：績效指標要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相關聯(lián);25設定指標的步驟梳理工作流程，確定關鍵的工作產出確定可評價因素確定評價標準事項評價因素評價標準制定XX統(tǒng)計分析報告……完成時限質量要求……數據收集工作應當于X月X日前完成，并最遲于X月X日前經過統(tǒng)計、分析形成最終報告；準確率……數據覆蓋范圍…………?設定指標的步驟梳理工作流程，確定關鍵的工作產出確定可評價因素26確定工作產出時需要注意的問題注意事項容易產生的問題切忌工作產出范化；用整個組織的工作產出代替業(yè)務單元的局部作用，造成難以制定工作計劃和確認評價標準工作結果或行為應當屬于對組織目標實現起到直接或間接作用事無巨細，內容繁瑣細碎，不能切中要害工作權重分配應當結合重要性和時間花費等因素權重分配完全以時間分配為依據內、外部客戶兼顧的原則僅僅將外部客戶當作“客戶”?確定工作產出時需要注意的問題注意事項容易產生的問題切忌工作產27目標制定的“SMART”原則Measurable

有時限的相關的RelativeSMART原則具體的-Specific

Time可度量的可實現的Arrival?目標制定的“SMART”原則Measurable有時限的相關28有時間限制的績效指標完成情況是可以證明或觀察的確定評價因素時的SMART原則SpecificMeasurableAttainableRealisticTimebound對現實的具體描述，不同層次有不同層次的細化深度可量化或行為化的通過一定努力可以實現的?有時間限制的績效指標完成情況是可以證明或觀察的確定評價因素時29確定評價因素的五要素法

時間：完成某項工作的時間限制或工作效率的要求；

質量：工作完成情況的質量要求，如準確性、可操作性或符合專業(yè)標準要求等；

數量：產量、銷售額等；

滿意度：內外部客戶滿意度，如投訴率，或者更為詳細的滿意度調查數據；

成本：實現目標的成本限制；?確定評價因素的五要素法時間：完成某項工作的時間限制或工作30五因素法的應用實例招聘事項評價因素評價標準時間某月某日前與所有招收學生簽訂三方協(xié)議數量完成公司今年共補充10名大學生的目標質量計算機、自動控制、電子工程專業(yè)國家一類重點院校招收目標主要為應屆碩士畢業(yè)生，本科優(yōu)秀畢業(yè)生可以酌情考慮成本宣傳、交通費用在公司XX萬元的預算范圍內?五因素法的應用實例招聘事項評價因素評價標準時間某月某日前與所31確定評價因素時需要注意的問題1/2注意事項容易產生的問題可評價因素全面，能夠從多角度對目標達成情況進行判斷；偏重某一項評價因素，比較常見的如時限要求，忽略其他維度因素，造成對目標實現過程的誤導；評價因素有效設置的評價因素難以收集到有效的信息對其進行證明和評估；?確定評價因素時需要注意的問題1/2注意事項容易產生的問題可32設定評價標準時需要注意的問題2/2注意事項容易產生的問題清晰、具體；評價標準過于籠統(tǒng)，如“及時”、“準確”、“保質保量”等等；“踮起腳夠得著”原則為了搞“均衡”，將標準訂的比較低，失去了對績效改善的促進作用；結合現實，預留空間不切合實際，標準設定過于理想化，如“正確率100％”等，既難以實現，同時也沒有為績效改善提供空間；?設定評價標準時需要注意的問題2/2注意事項容易產生的問題清33績效計劃——確定權重1.以百分數的形式劃分出任務權重2.以5%或10%以上作為權重的刻度明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認?績效計劃——確定權重1.以百分數的形式劃分出任務權重明確工34績效計劃——計劃的確認1.確定下屬組織或人員的工作計劃與任務2.面談并共同確認計劃和任務3.填寫工作任務溝通表明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準工作計劃確認?績效計劃——計劃的確認1.確定下屬組織或人員的工作計劃與任35考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考核期內，考核對象按照確定的計劃任務書開展工作，主管實施監(jiān)督與指導管理人員依據下屬的工作計劃書指導、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協(xié)調、變更下屬工作任務。原則上，任務調整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據情況作相應的調整。任務執(zhí)行監(jiān)控與指導任務變更績效管理程序——實施?考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考36績效溝通與面談考核前—績效計劃溝通考核中---績效輔導溝通考核后---績效反饋與面談

溝通貫穿著績效管理的始終,無溝通,績效管理將不成其為管理……換位思考關注資源與條件而不是目標的高低需求解決的途徑與方法尋求共同點以肯定的態(tài)度討論目標尋求自身改進之道?績效溝通與面談考核前—績效計劃溝通溝通貫穿著37績效溝通的意義及時發(fā)現自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點；是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式；員工體會到被幫助、輔導、支持從而在實現績效的過程中得到進步和提升，而不是單純的被評價；員工的意見被主管真正重視，員工對自己的績效有發(fā)言權。幫助下屬提升能力，從而提升自己的管理能力；全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源；有助于主管客觀公正的評價下屬的工作績效；提高考核工作的有效性，提高員工的滿意度，從而提升整個團隊的績效。得到員工的最直接的反饋，反省、提高自己的能力。主管員工?績效溝通的意義及時發(fā)現自己上一階段工作中的不足，確立下一階段38績效溝通方式正式溝通非正式溝通定期書面報告定期會議溝通定期績效面談走動式管理開放式辦公業(yè)余時間溝通?績效溝通方式正式溝通非正式溝通定期書面報告走動式管理?39績效面談準備回顧績效標準和期望收集相關資料評分面談提綱時間地點安排提前知會、溝通主管員工回顧績效標準和期望對照績效標準自我評估分析得失的內在原因提出具體的可行的績效改進要點，并制訂具體的措施和辦法?績效面談準備回顧績效標準和期望主管員工回顧績效標準和期望?40績效面談技巧鼓勵員工的參與認真聆聽（耐心，不打斷）員工的看法關注員工的長處，將來用專業(yè)語言，客觀性評價，非感情溝通保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而不是演講鼓勵聆聽溝通行為?績效面談技巧鼓勵員工的參與鼓勵聆聽溝通行為?41員工績效改進計劃內容：需改進項目/內容

改進和發(fā)展的原因

現狀與期望水平的比較確定改進的措施和責任人

確定改進的期限

?員工績效改進計劃內容：?42績效改進六個特點1、評價焦點在發(fā)展上而不是控制上；2、開放、有共識方法的使用；3、對行為標準和收入進行估價；4、設置來自同事和下屬的評價措施。5、把績效考評結果與有關計劃支付相聯(lián)系。6、把程序集中在人們的潛力上而不是補償赤字上。?績效改進六個特點1、評價焦點在發(fā)展上而不是控制上；?43主要議題：績效管理的概念；績效管理的程序；績效管理體系建設?主要議題：績效管理的概念；績效管理的程序；?44績效管理體系建設

目的對象周期考核結果應用范圍指標體系（目標協(xié)議）權重提取辦法標準制度流程宣貫輔導/培訓試運行調整完善正式實施溝通輔導反饋結果兌現績效改進------溝通動員輔導檢查?績效管理體系建設目的溝通動員輔導檢查?45績效考評結果應用績效考評職責實施考評HR規(guī)劃培訓開發(fā)生涯規(guī)劃報酬方案設計與調整選拔與招聘績效改進提升內部員工關系?績效考評結果應用HR規(guī)劃培訓開發(fā)選拔與招聘績效改進提升內部?46謝謝1月-2300:39:2500:3900:391月-231月-2300:3900:3900:39:251月-231月-2300:39:252023/1/20:39:25謝謝12月-2203:19:4503:1903:1912績效管理體系人力資源科Lib@?績效管理體系?48Nathanlee守時用心分享靜音課堂公約?Nathanlee守時用心分享靜音課堂公約?49100%的參與；勇于分享與表達；注重伙伴關系；作筆記與承諾；全神貫注。Nathanlee提高培訓效果的方法?100%的參與；Nathanlee提高培訓效果的方法?50課程目標澄清績效管理概念了解績效管理關鍵環(huán)節(jié)掌握績效管理的一般性操作辦法?課程目標了解績效掌握績效管理的?51主要議題：績效管理的概念；績效管理的程序；?主要議題：績效管理的概念；績效管理的程序；?52績效管理的概念

通過明確一個組織單元（機構、個人）在組織與業(yè)務流程中所承擔的功能與價值貢獻，將：局部目標與組織目標、局部利益與組織利益、局部發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來，進而提升組織與個人績效，促進目標達成的一套管理方法與管理工具。

績效管理不是簡單的任務管理，特別強調溝通、輔導和員工能力的提高;績效管理不僅強調結果導向,而且重視達成目標的過程?績效管理的概念通過明確一個組織單元（機構、個53績效管理目的保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現——績效管理應當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現的作用成為管理者的有效管理手段——通過規(guī)范的目標設定、溝通、績效審查與反饋，改進管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效提升，最終實現組織整體工作方法和績效的提升。對員工進行有效激勵考核——作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、非金錢激勵、和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據。?績效管理目的保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現——績效管理應當起到溝通公54績效管理的好處對組織：將員工的工作目標同企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起；通過績效管理，持續(xù)改進工作績效。對主管使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標指導下工作；發(fā)現員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而揚長避短，不斷改進工作；促使各級管理者之間、管理者和員工之間進行溝通，增強企業(yè)的凝聚力，樹立較強的團隊意識。對員工促使管理者對員工進行指導、培養(yǎng)和激勵，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平；?績效管理的好處對組織：?55高效的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現其運營目標？能把企業(yè)的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準能將企業(yè)宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化能幫助及時發(fā)現問題，分析實際績效表現達不到預期目標的原因對企業(yè)的關鍵能力和不足之處做到一目了然能為企業(yè)經營決策和執(zhí)行結果的有效性提供有效支持信息能鼓勵團隊合作精神能為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具?高效的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現其運營目標？能把企業(yè)的經營56有效績效管理7大要點明確目標了解需求建立機制輔導激勵互動反饋及時認可持續(xù)改進由此看來，績效管理還真需要我們親自來抓……?有效績效管理7大要點明確目標由此看來，績效管?57績效管理在人力資源管理體系中的位置和作用任務/目標確定年度計劃組織設計與變革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績效考核人員素質評估人力資源戰(zhàn)略職位評估工作分析人力資源發(fā)展人員培訓和配置職位評估工作分析績效管理組織設計與變革人員素質評估?績效管理在人力資源管理體系中的位置和作用任務/目標確定年度計58企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關系圖?企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關系圖?59績效管理VS績效評估績效管理績效考核一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段伴隨管理活動的全過程只出現在特定時期側重于信息溝通與績效提高側重于判斷和評估事先的溝通與承諾事后評價?績效管理VS績效評估績效管理績效考核一個完整的管理過程管理過60主要議題績效管理的概念績效管理的程序?主要議題績效管理的概念績效管理的程序?61績效管理循環(huán) 考核——績效評估績效面談績效審定 實施——任務執(zhí)行任務指導職責任務組織目標 計劃——目標確認任務確認指標確認 結果使用：薪酬、獎金職務調整培訓、教育

……績效管理的程序?績效管理循環(huán) 考核—— 實施——職責任務組織目62績效管理的程序績效計劃績效考核?績效管理的程序績效計劃績效考核?63什么是績效計劃

績效計劃是員工和經理共同研究，以確定員工下一個考核周期內應該完成什么工作，以及什么樣的績效才算成功的管理過程。?什么是績效計劃績效計劃是員工和經理共同研究，以64核心目的在于將公司目標層層分解，傳遞給所有員工；績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟；是被考核組織或人員的直接主管的管理職責。明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認績效計劃的內容?核心目的在于將公司目標層層分解，傳遞給所有員工；明確工作目65上下級在績效計劃中的角色——命令式特點及適用范圍：____________________________________________________________________________________________________________________________________________?上下級在績效計劃中的角色——命令式特點及適用范圍：_____66上下級在績效計劃中的角色——合作式下級最熟悉自己的工作內容，最清楚在完成任務的時候可能發(fā)生何種情況上級更了解不同層次之間目標的關系；更了解如何協(xié)調內部各種資源和人員配合關系合作協(xié)商?上下級在績效計劃中的角色——合作式下級上級合作協(xié)商?67績效計劃——澄清目標1.本考核期內，組織工作目標是什么？2.組織有哪些工作任務？3.本考核期內，組織內個人的工作目標是什么？明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認?績效計劃——澄清目標1.本考核期內，組織工作目標是什么？明68績效計劃——明確任務1.根據計劃工作目標分解工作任務2.被考核組織或個人有哪些日常性工作任務？3.被考核組織或個人有哪些專項工作任務？明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認?績效計劃——明確任務1.根據計劃工作目標分解工作任務明確工69績效計劃——設定標準1.定量化標準——盡可能建立定量化的任務衡量標準2.行為描述性標準——對于難以建立定量化衡量標準的任務，可描述能夠被觀察到的行為或行為結果明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認?績效計劃——設定標準1.定量化標準——盡可能建立定量化的任70設定績效標準時的難題工作產出難以確定；不知道該如何對評價績效的因素進行衡量；如何為團隊績效設定標準。?設定績效標準時的難題工作產出難以確定；?71績效指標的三個特征流程性：績效指標要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相關聯(lián);績效指標的設定要結合業(yè)務流程的特點和要求。系統(tǒng)性：各級績效指標結構清晰、層次分明，它們共同形成績效指標體系為總的目標服務。時效性：績效指標不是一成不變的，需要隨著環(huán)境因素的變化而及時進行調整。?績效指標的三個特征流程性：績效指標要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相關聯(lián);72設定指標的步驟梳理工作流程，確定關鍵的工作產出確定可評價因素確定評價標準事項評價因素評價標準制定XX統(tǒng)計分析報告……完成時限質量要求……數據收集工作應當于X月X日前完成，并最遲于X月X日前經過統(tǒng)計、分析形成最終報告；準確率……數據覆蓋范圍…………?設定指標的步驟梳理工作流程，確定關鍵的工作產出確定可評價因素73確定工作產出時需要注意的問題注意事項容易產生的問題切忌工作產出范化；用整個組織的工作產出代替業(yè)務單元的局部作用，造成難以制定工作計劃和確認評價標準工作結果或行為應當屬于對組織目標實現起到直接或間接作用事無巨細，內容繁瑣細碎，不能切中要害工作權重分配應當結合重要性和時間花費等因素權重分配完全以時間分配為依據內、外部客戶兼顧的原則僅僅將外部客戶當作“客戶”?確定工作產出時需要注意的問題注意事項容易產生的問題切忌工作產74目標制定的“SMART”原則Measurable

有時限的相關的RelativeSMART原則具體的-Specific

Time可度量的可實現的Arrival?目標制定的“SMART”原則Measurable有時限的相關75有時間限制的績效指標完成情況是可以證明或觀察的確定評價因素時的SMART原則SpecificMeasurableAttainableRealisticTimebound對現實的具體描述，不同層次有不同層次的細化深度可量化或行為化的通過一定努力可以實現的?有時間限制的績效指標完成情況是可以證明或觀察的確定評價因素時76確定評價因素的五要素法

時間：完成某項工作的時間限制或工作效率的要求；

質量：工作完成情況的質量要求，如準確性、可操作性或符合專業(yè)標準要求等；

數量：產量、銷售額等；

滿意度：內外部客戶滿意度，如投訴率，或者更為詳細的滿意度調查數據；

成本：實現目標的成本限制；?確定評價因素的五要素法時間：完成某項工作的時間限制或工作77五因素法的應用實例招聘事項評價因素評價標準時間某月某日前與所有招收學生簽訂三方協(xié)議數量完成公司今年共補充10名大學生的目標質量計算機、自動控制、電子工程專業(yè)國家一類重點院校招收目標主要為應屆碩士畢業(yè)生，本科優(yōu)秀畢業(yè)生可以酌情考慮成本宣傳、交通費用在公司XX萬元的預算范圍內?五因素法的應用實例招聘事項評價因素評價標準時間某月某日前與所78確定評價因素時需要注意的問題1/2注意事項容易產生的問題可評價因素全面，能夠從多角度對目標達成情況進行判斷；偏重某一項評價因素，比較常見的如時限要求，忽略其他維度因素，造成對目標實現過程的誤導；評價因素有效設置的評價因素難以收集到有效的信息對其進行證明和評估；?確定評價因素時需要注意的問題1/2注意事項容易產生的問題可79設定評價標準時需要注意的問題2/2注意事項容易產生的問題清晰、具體；評價標準過于籠統(tǒng)，如“及時”、“準確”、“保質保量”等等；“踮起腳夠得著”原則為了搞“均衡”，將標準訂的比較低，失去了對績效改善的促進作用；結合現實，預留空間不切合實際，標準設定過于理想化，如“正確率100％”等，既難以實現，同時也沒有為績效改善提供空間；?設定評價標準時需要注意的問題2/2注意事項容易產生的問題清80績效計劃——確定權重1.以百分數的形式劃分出任務權重2.以5%或10%以上作為權重的刻度明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認?績效計劃——確定權重1.以百分數的形式劃分出任務權重明確工81績效計劃——計劃的確認1.確定下屬組織或人員的工作計劃與任務2.面談并共同確認計劃和任務3.填寫工作任務溝通表明確工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準工作計劃確認?績效計劃——計劃的確認1.確定下屬組織或人員的工作計劃與任82考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考核期內，考核對象按照確定的計劃任務書開展工作，主管實施監(jiān)督與指導管理人員依據下屬的工作計劃書指導、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協(xié)調、變更下屬工作任務。原則上，任務調整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據情況作相應的調整。任務執(zhí)行監(jiān)控與指導任務變更績效管理程序——實施?考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考83績效溝通與面談考核前—績效計劃溝通考核中---績效輔導溝通考核后---績效反饋與面談

溝通貫穿著績效管理的始終,無溝通,績效管理將不成其為管理……換位思考關注資源與條件而不是目標的高低需求解決的途徑與方法尋求共同點以肯定的態(tài)度討論目標尋求自身改進之道?績效溝通與面談考核前—績效計劃溝通溝通貫穿著84績效溝通的意義及時發(fā)現自己上一階段