安工大企業(yè)管理第章人力資源管理

第六章人力資源管理本章主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃第三節(jié)工作分析與崗位評(píng)價(jià)第四節(jié)人力資源管理各環(huán)節(jié)第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的內(nèi)涵二、人力資源管理的職能與內(nèi)容三、人力資源管理的作用一、人力資源的內(nèi)涵1、人力資源的概念是指推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，是一種特殊的資源。能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有腦力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

人力資源的數(shù)量與質(zhì)量數(shù)量：具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。包括：實(shí)際就業(yè)人口：適齡青年、未成年人、老年人經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口：實(shí)際就業(yè)人口、待業(yè)人口潛在人力資源：就學(xué)人口+現(xiàn)役軍人+家務(wù)勞動(dòng)者+其他人口質(zhì)量：指身體、文化、思想道德素質(zhì)和專業(yè)勞動(dòng)技能。決定于：人類體質(zhì)與智能遺傳營(yíng)養(yǎng)狀況教育（國(guó)民教育，早期成人教育等）文化觀念以及經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境等2、人力資源的特征能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素(其能動(dòng)性體現(xiàn)在：自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng))兩重性:既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富?；蛘哒f(shuō)，既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。高增值性：挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：存在有形磨損和無(wú)形磨損，自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開(kāi)發(fā)社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響

二、人力資源管理的職能與內(nèi)容

1、人力資源管理的概念

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)。人力資源管理是人事管理的發(fā)展2、人力資源管理職能識(shí)人：需要什么樣的人才？選人：如何甄選用人：人員的調(diào)配育人：人員的考核、培訓(xùn)留人：薪酬、激勵(lì)（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說(shuō)明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需預(yù)測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。3、人力資源管理具體內(nèi)容（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。（5）薪薪酬管理理。包括括對(duì)基本本薪酬、、績(jī)效薪酬、、獎(jiǎng)金、、津貼以以及福利利等薪酬結(jié)構(gòu)的的設(shè)計(jì)與與管理，，以激勵(lì)勵(lì)員工更加努力力的為企企業(yè)工作作。（6）員員工激勵(lì)勵(lì)。采用用激勵(lì)理理論和方方法，對(duì)員工的的各種需需要予以以不同程程度的滿滿足或限制制，引起起員工心心理狀況況的變化化，以激發(fā)員員工向企企業(yè)所期期望的目目標(biāo)而努力。（7）培培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)。通通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)提高員工工個(gè)人、、群體和和整個(gè)企業(yè)的知知識(shí)、能能力、工工作態(tài)度和工作作績(jī)效，，進(jìn)一步步開(kāi)發(fā)員工的智智力潛能能，以增增強(qiáng)人力資源的的貢獻(xiàn)率率。（8）職職業(yè)生涯涯規(guī)劃。。鼓勵(lì)和和關(guān)心員工的的個(gè)人發(fā)發(fā)展，幫幫助員工制訂個(gè)個(gè)人發(fā)展展規(guī)劃，，以進(jìn)一步激發(fā)發(fā)員工的的積極性性、創(chuàng)造性。。（9）勞勞動(dòng)關(guān)系系管理。。協(xié)調(diào)和和改善企業(yè)與與員工之之間的勞勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行行企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)，營(yíng)造和諧的的勞動(dòng)關(guān)關(guān)系和良良好的工作氛圍圍，保障障企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常常開(kāi)展。。三、人力力資源管管理的基基本作用用1、獲?。航饨鉀Q人力力資源的的從無(wú)到到有問(wèn)題題2、整合合：解決決人力資資源的從從外到內(nèi)內(nèi)問(wèn)題3、保持持與激勵(lì)勵(lì)：解決決人力資資源行為為積極性性問(wèn)題4、控制制與調(diào)整整：解決決行為方方向問(wèn)題題5、開(kāi)發(fā)發(fā)：解決決人力資資源的數(shù)數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量問(wèn)題題第二節(jié)人人力力資源規(guī)規(guī)劃一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)涵二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)涵人力資源源規(guī)劃的的英文是是HumanResourcePlanning，簡(jiǎn)稱HRP。。人力資源源規(guī)劃，，也叫人人力資源源計(jì)劃。所謂人力力資源規(guī)規(guī)劃，是是指根據(jù)據(jù)企業(yè)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境和條件件的變化化，運(yùn)用用科學(xué)的的方法對(duì)對(duì)企業(yè)人人力資源源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè)，制定定相宜的的政策和和措施，，從而使使企業(yè)人人力資源源供給和和需求達(dá)到平衡衡，實(shí)現(xiàn)人人力資源源合理配配置，有有效激勵(lì)勵(lì)員工的的過(guò)程。。主要工工作是制制定必要要的人力力資源政政策和措措施。思考：當(dāng)當(dāng)人力資資源供給給和需求求不平衡衡時(shí)，企企業(yè)應(yīng)該該制定什什么樣的的政策？？二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容1總體規(guī)規(guī)劃6培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計(jì)計(jì)劃2配備計(jì)計(jì)劃7職業(yè)業(yè)計(jì)劃3退休解解聘計(jì)劃劃8績(jī)績(jī)效與薪薪酬福利利計(jì)劃4補(bǔ)充計(jì)計(jì)劃9勞勞工關(guān)系系計(jì)劃5使用計(jì)計(jì)劃10人人力資源源預(yù)算人力資源源規(guī)劃及其其各項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃劃計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及所在崗位的情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求招募、選拔費(fèi)用人力資源源規(guī)劃及及其各項(xiàng)項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)劃使用計(jì)劃人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案含在上項(xiàng)績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系薪酬與福利的變動(dòng)額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用及可能的賠償人力資源源規(guī)劃的的工作程程序環(huán)境分析

需求預(yù)測(cè)編制與實(shí)施供給預(yù)測(cè)確定凈需求

評(píng)估第三節(jié)工工作作分析與與崗位評(píng)評(píng)價(jià)一、工作作分析二、崗位位評(píng)價(jià)一、工作作分析工作分析析又叫職職務(wù)分析析，就是是對(duì)組織織中某項(xiàng)項(xiàng)工作的的內(nèi)容和和職務(wù)規(guī)規(guī)范進(jìn)行行描述和和研究的的過(guò)程。。工作分析析包括兩兩個(gè)方面面的內(nèi)容容：關(guān)于工作作方面的的：分析工作作性質(zhì)、、工作內(nèi)內(nèi)容、工工作所規(guī)規(guī)定的責(zé)責(zé)任，以以及工作作條件和和環(huán)境說(shuō)說(shuō)明；關(guān)于員工工方面的的：對(duì)從事該該項(xiàng)工作作的員工工的素質(zhì)質(zhì)、技術(shù)術(shù)水平、、獨(dú)立完完成工作作的能力力，以及及在工作作中的自自主權(quán)程程度等說(shuō)說(shuō)明。1、內(nèi)涵涵2、工作作分析的的方法問(wèn)卷調(diào)查查法觀察法面談法關(guān)鍵事件件分析法法觀察法能較多、、較深刻刻地了解解工作要要求不適用于高高層領(lǐng)導(dǎo)、、研究工作作、耗時(shí)長(zhǎng)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)復(fù)雜的工作作、不確定定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可可能持懷疑疑、保留態(tài)態(tài)度；對(duì)提提問(wèn)要求高高；易失真真問(wèn)卷調(diào)查法法費(fèi)用低；速速度快，調(diào)調(diào)查面廣；；可在業(yè)余余進(jìn)行；易易于量化；；可對(duì)調(diào)查查結(jié)果進(jìn)行行多方式、、多用途的的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)計(jì)要求高；；可能產(chǎn)生生理解上的的不一致關(guān)鍵事件法法可揭示工作作的動(dòng)態(tài)性性，生動(dòng)具具體費(fèi)時(shí)；難以以形成對(duì)一一般性工作作行為的總總的概念各種工作分分析方法的的優(yōu)缺點(diǎn)3、工作分分析的應(yīng)用用——工作作說(shuō)明書工作說(shuō)明書書包括兩個(gè)個(gè)部分：工工作說(shuō)明和和工作規(guī)范范工作說(shuō)明（（jobdescription）也叫工工作描述，，指用書面面形式對(duì)組組織中各種種崗位的工工作性質(zhì)、、工作任務(wù)務(wù)、工作職職責(zé)與工作作環(huán)境所作作的統(tǒng)一要要求。工作規(guī)范（（jobrequirement））指任職者者要?jiǎng)偃卧撛擁?xiàng)工作必必須具備的的資格與條條件。如知知識(shí)、經(jīng)歷歷、能力、、職業(yè)道德德等方面的的要求。工作說(shuō)明書書示例二、崗位評(píng)評(píng)價(jià)在工作分析析的基礎(chǔ)上上，按照一一定的客觀觀衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)崗位位的工作任任務(wù)、繁簡(jiǎn)簡(jiǎn)難易程度度、責(zé)任大大小、所需需資格條件件等方面進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)評(píng)比與估價(jià)價(jià)。中心是“事事”而非人人。是對(duì)企業(yè)各各類崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)與與工作分析析都屬于崗崗位研究的的內(nèi)容，是是科學(xué)管理理思想的體體現(xiàn)，也是是管理走向向科學(xué)化、、規(guī)范化的的必然要求求。崗位評(píng)價(jià)的的方法1、排序法法2、分類法法3、因素評(píng)評(píng)分法4、因素比比較法第四節(jié)人人力資源源管理各環(huán)環(huán)節(jié)一、人力資資源的獲取取二、績(jī)效管管理三、薪酬管管理四、員工培培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)一、人力資資源的獲取取人力資源獲獲取的工作作流程員工招聘的的渠道與方方法員工招聘的的原則員工選拔的的方法員工的錄用用Hjkljjkn人力資源計(jì)計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率員工招聘的的渠道與方方法可以分分為兩大類類，即組織織內(nèi)部渠道道與方法和和組織外部部渠道與方方法。內(nèi)部招聘渠渠道與方法法主要有5種，即內(nèi)內(nèi)部提升、、工作調(diào)換換、工作輪輪換、轉(zhuǎn)崗崗培訓(xùn)、反反聘或重新新聘用。外部招聘渠渠道與方法法主要有7種，即刊刊登招聘廣廣告、招聘聘會(huì)、校園園招聘、就就業(yè)代理機(jī)機(jī)構(gòu)、獵頭頭公司、推推薦、網(wǎng)上上招聘等。。思考：內(nèi)部部招聘與外外部招聘的的各有什么么優(yōu)缺點(diǎn)員工招聘的的原則因事?lián)袢耍还_(kāi)平等競(jìng)爭(zhēng)用人所長(zhǎng)；員工選拔的的方法1申請(qǐng)表2心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)3面試4評(píng)價(jià)中心心5體檢6背景調(diào)查查員工的錄用用應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)過(guò)幾輪的選選拔之后，，就是錄用用。通知錄用者者公布錄用名名單辦理錄用手手續(xù)簽訂合同員工安排與與試用正式錄用二、績(jī)效管管理績(jī)效與績(jī)效效管理績(jī)效管理的的過(guò)程系統(tǒng)統(tǒng)績(jī)效考核的的內(nèi)容與方方法1、績(jī)效與績(jī)效效管理績(jī)效是與組組織戰(zhàn)略目目標(biāo)相關(guān)的的員工工作作結(jié)果與表表現(xiàn)。員工工績(jī)效取決決于他們對(duì)對(duì)組織的貢貢獻(xiàn)（包括括產(chǎn)出的數(shù)數(shù)量、產(chǎn)出出的質(zhì)量、、產(chǎn)出的及及時(shí)性、財(cái)財(cái)務(wù)績(jī)效、、行為表現(xiàn)現(xiàn)等）績(jī)效管理是是指管理者者確保雇員員的工作活活動(dòng)以及產(chǎn)產(chǎn)出能夠與與組織目標(biāo)標(biāo)保持一致致的過(guò)程。。績(jī)效考核：：是企業(yè)根根據(jù)員工的的職務(wù)說(shuō)明明，對(duì)員工工的工作業(yè)業(yè)績(jī)（包括括工作行為和工作效果）進(jìn)行考察察和評(píng)估。。思考：1.績(jī)效管理理的目的？？2.績(jī)效管管理與績(jī)效效考核的關(guān)關(guān)系？工作分析關(guān)鍵績(jī)效指指標(biāo)分解評(píng)估結(jié)果使使用員工發(fā)展計(jì)計(jì)劃、培訓(xùn)訓(xùn)、薪酬調(diào)調(diào)整、人事事變動(dòng)……績(jī)效計(jì)劃：：活動(dòng)：與員工一一起確定績(jī)績(jī)效目標(biāo)、、發(fā)展目標(biāo)標(biāo)和行動(dòng)計(jì)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期期間的開(kāi)始始績(jī)效反饋面面談：活動(dòng)：主管人員員就評(píng)估的的結(jié)果與員員工討論時(shí)間：績(jī)效期間間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與與管理：活動(dòng)：觀察、記記錄和總結(jié)結(jié)績(jī)效；提提供反饋；；時(shí)間：整個(gè)績(jī)效效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)環(huán)2、績(jī)效管理理的過(guò)程系統(tǒng)統(tǒng)3、績(jī)效考核核的方法（一）比較法法（二）特征法法：關(guān)注雇員多大大程度上具有有對(duì)企業(yè)成功功有利的特性性，并根據(jù)這這些特性對(duì)雇雇員進(jìn)行績(jī)效效評(píng)價(jià)（三）行為法法：試圖對(duì)雇員為為完成工作必必須顯示出來(lái)來(lái)的行為進(jìn)行行界定的方法法。（四）結(jié)果法法思考：績(jī)效考考核可以由誰(shuí)誰(shuí)來(lái)進(jìn)行？三、薪酬管理理薪酬及相關(guān)概概念影響薪酬的因因素薪酬體系設(shè)計(jì)計(jì)的原則和程程序基本工資制度度安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)管理學(xué)院41薪酬及相關(guān)概概念薪酬有廣義和和狹義之分，，廣義的薪酬酬包括內(nèi)在薪薪酬（指那些些給員工提供供的不能以量量化的貨幣形形式表現(xiàn)的各各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值值）和外在薪酬（（主要是指為為受聘者提供供的可量化的的貨幣性價(jià)值值）。狹義的薪酬酬指得是外在在薪酬。薪酬是企業(yè)因因使用員工的的勞動(dòng)而付給給員工的錢或或?qū)嵨?。思考：?qǐng)舉例例說(shuō)明內(nèi)在薪薪酬安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)管理學(xué)院42外在薪酬的形形式和范圍員工保障計(jì)劃有薪假期員工服務(wù)和優(yōu)惠基本工資績(jī)效增薪獎(jiǎng)金生活指數(shù)津貼間接直接薪酬安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)管理學(xué)院43薪酬的要素薪酬可分為基基本薪酬、可可變薪酬和福福利薪酬三部部分?；拘匠晔墙M組織根據(jù)員工工所承擔(dān)或完完成的工作本本身或者是員員工所具備的的完成工作的的技能或能力力而向員工支支付的穩(wěn)定性性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。?？勺冃匠晔切叫匠牦w系中與與績(jī)效有直接接關(guān)系并浮動(dòng)動(dòng)的部分福利薪酬主要要指企業(yè)為員員工提供的各各種與工作和和生活相關(guān)的的物質(zhì)補(bǔ)償和和服務(wù)形式薪酬體系設(shè)計(jì)計(jì)的原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向向原則2.經(jīng)濟(jì)性原原則3.體現(xiàn)員工工價(jià)值原則4.激勵(lì)作用用原則5.相對(duì)公平平（內(nèi)部一致致性）原則6.外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性原則基本工資制度度計(jì)時(shí)工資制度度計(jì)件工資制度度崗位工資制度度技能工資制度度業(yè)績(jī)工資制度度契約工資制度度四、員工培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工培訓(xùn)職業(yè)生涯管理理1.員工培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)涵任何用來(lái)發(fā)展展雇員的知識(shí)識(shí)、技巧、行行為或態(tài)度，，以有助于達(dá)達(dá)到組織目標(biāo)標(biāo)的系統(tǒng)化過(guò)過(guò)程。從某種意義上上講，員工培培訓(xùn)是組織人人力資本增值值的重要途徑徑，是組織效效益提高的重重要過(guò)程。培訓(xùn)需求分析析目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先先測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋需求分析階段段設(shè)計(jì)與實(shí)施階階段評(píng)估階段2.員工培訓(xùn)訓(xùn)的基本程序序思考：培訓(xùn)訓(xùn)需求分析的的應(yīng)該怎么進(jìn)進(jìn)行？3、員工培