員工發(fā)展體系之職能人員課件

員工發(fā)展體系－職能人員2003年2月?員工發(fā)展體系－職能人員2003年2月?1勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)計(jì)算方法勝任力評(píng)價(jià)總分＝∑（單項(xiàng)維度評(píng)分×維度權(quán)重）通過(guò)與各職系、各層及職位勝任力特質(zhì)輪廓圖中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)比較，將勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)分為如下四檔：A（優(yōu)秀）—總分達(dá)標(biāo)，且各單項(xiàng)維度評(píng)分全部達(dá)標(biāo)B（良好）—總分達(dá)標(biāo)，僅有權(quán)重為4的部分單項(xiàng)維度評(píng)分未達(dá)標(biāo)C（合格）—總分達(dá)標(biāo)，同時(shí)部分權(quán)為7或者10的單項(xiàng)維度評(píng)分未達(dá)標(biāo)D（不合格）—總分未達(dá)標(biāo)?勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)計(jì)算方法勝任力評(píng)價(jià)總分＝∑（單項(xiàng)維度評(píng)分×維度2員工發(fā)展方案的定位員工發(fā)展方案績(jī)效管理偏重于在短時(shí)期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行約束和激勵(lì)以薪酬調(diào)整為主要的手段對(duì)員工的約束力要大于激勵(lì)的作用注重對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)以在公司內(nèi)的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)作為主要的手段偏重于對(duì)績(jī)優(yōu)員工的激勵(lì)?員工發(fā)展方案的定位員工發(fā)展方案績(jī)效管理偏重于在短時(shí)期內(nèi)對(duì)員工3員工發(fā)展方案中采用的控制手段競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工是否具有職位調(diào)動(dòng)的主動(dòng)權(quán)在參加內(nèi)部競(jìng)聘時(shí)是否優(yōu)先考慮薪酬調(diào)整：按勝任力特質(zhì)評(píng)估成績(jī)調(diào)整薪酬等級(jí)制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)內(nèi)部競(jìng)聘時(shí)的參考因素?員工發(fā)展方案中采用的控制手段競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工是否具有職位調(diào)動(dòng)的主4勝任力特質(zhì)與績(jī)效的實(shí)際表現(xiàn)BDC勝任力特質(zhì)績(jī)效A?勝任力特質(zhì)與績(jī)效的實(shí)際表現(xiàn)BDC勝任力特質(zhì)績(jī)效A?5A類(lèi)—明日之星ABDC部分勝任力特質(zhì)評(píng)價(jià)優(yōu)異者具有職位調(diào)動(dòng)的主動(dòng)權(quán)，即部門(mén)應(yīng)創(chuàng)造條件，支持其調(diào)動(dòng)，原則上不得限制員工流動(dòng)*列入后備干部庫(kù)，當(dāng)出現(xiàn)職位空缺、參加內(nèi)部競(jìng)聘過(guò)程中，在同等條件下，應(yīng)當(dāng)給予優(yōu)先考慮獲得額外的薪酬晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)?A類(lèi)—明日之星ABDC部分勝任力特質(zhì)評(píng)價(jià)優(yōu)異者具有職位調(diào)動(dòng)的6B類(lèi)—可用之人評(píng)估結(jié)束之后，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與被評(píng)估者進(jìn)行直接溝通：肯定目前的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)明確“勝任力潛質(zhì)方面的不足將成為其發(fā)展的瓶頸”享受績(jī)效考核績(jī)優(yōu)的待遇（如績(jī)效獎(jiǎng)金等），但是：申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)必須得到部門(mén)總經(jīng)理批準(zhǔn)不列入后備干部庫(kù)，內(nèi)部競(jìng)聘過(guò)程中，在同等條件下，不作為優(yōu)先考慮對(duì)象ABDC?B類(lèi)—可用之人評(píng)估結(jié)束之后，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與被評(píng)估者進(jìn)行直接溝7C類(lèi)—可造之才直接上級(jí)以書(shū)面報(bào)告的形式，對(duì)該情況進(jìn)行分析和判斷：指導(dǎo)不足和現(xiàn)崗位不匹配，推薦到某類(lèi)崗位工作非換崗可以解決無(wú)額外薪酬晉級(jí)ABDC?C類(lèi)—可造之才直接上級(jí)以書(shū)面報(bào)告的形式，對(duì)該情況進(jìn)行分析和判8D類(lèi)—強(qiáng)弩之末不允許參加內(nèi)部競(jìng)聘除依據(jù)績(jī)效考核有關(guān)規(guī)定處理外，勝任力評(píng)估不合格者還應(yīng)當(dāng)予以薪酬降級(jí)處理ABDC?D類(lèi)—強(qiáng)弩之末不允許參加內(nèi)部競(jìng)聘ABDC?9績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椋篋、E勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)的應(yīng)用勝任力特質(zhì)績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)椋篊、D績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椋篈、B、C勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)椋篈、B注：績(jī)效考核成績(jī)：年中時(shí)為半年的平均成績(jī)年末時(shí)為全年度的總成績(jī)?績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椋篋、E勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)的應(yīng)用勝任力特質(zhì)績(jī)效勝任10勝任力評(píng)價(jià)實(shí)施方式頻率：固定周期：每年年末靈活發(fā)生：根據(jù)內(nèi)部競(jìng)聘、選拔等不定期的需要進(jìn)行安排范圍：鄭百文集團(tuán)總部、濟(jì)南家電公司、配送總公司所有中、基層正式員工工具：《各職系勝任力特質(zhì)評(píng)估表》?勝任力評(píng)價(jià)實(shí)施方式頻率：?11勝任力評(píng)價(jià)操作程序被評(píng)價(jià)者直接上級(jí)民主評(píng)議員工自評(píng)＋領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)雙方溝通過(guò)后形成最終結(jié)果只有評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)锳的才需要越級(jí)上級(jí)當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候，可以向越級(jí)上級(jí)進(jìn)行申訴?勝任力評(píng)價(jià)操作程序被評(píng)價(jià)者直接上級(jí)民主評(píng)議員工自評(píng)＋領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)12員工獲得調(diào)動(dòng)主動(dòng)權(quán)的資格在同一職位上，連續(xù)兩次以上勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)達(dá)到A并且，績(jī)效考核平均成績(jī)都達(dá)到B以上（含）——當(dāng)具備以上資格的員工提出工作調(diào)動(dòng)要求時(shí)，其所在部門(mén)應(yīng)創(chuàng)造條件，支持員工的調(diào)動(dòng)，原則上，不得限制員工流動(dòng)ABDC?員工獲得調(diào)動(dòng)主動(dòng)權(quán)的資格在同一職位上，連續(xù)兩次以上勝任力評(píng)價(jià)13勝任力評(píng)價(jià)對(duì)薪級(jí)調(diào)整的影響薪酬晉級(jí)條件勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)锳，且績(jī)效考核平均成績(jī)?yōu)锳，在該職位所在薪等內(nèi)上調(diào)兩個(gè)薪級(jí)勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)锽以上，且績(jī)效考核平均成績(jī)?yōu)锽以上（含），在該職位所在薪等內(nèi)上調(diào)一個(gè)薪級(jí)上調(diào)以該職位所在薪等的最高薪級(jí)進(jìn)行封頂ABDC?勝任力評(píng)價(jià)對(duì)薪級(jí)調(diào)整的影響薪酬晉級(jí)條件勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)锳，且14勝任力評(píng)價(jià)對(duì)薪級(jí)調(diào)整的影響薪酬降級(jí)條件勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)镈，且績(jī)效考核平均成績(jī)?yōu)镈以下（含），在該職位所在薪等內(nèi)下調(diào)一個(gè)薪級(jí)上調(diào)以該職位所在薪等的最低薪級(jí)為限ABDC?勝任力評(píng)價(jià)對(duì)薪級(jí)調(diào)整的影響薪酬降級(jí)條件勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)镈，且15勝任力評(píng)價(jià)在培訓(xùn)上的應(yīng)用*人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并用于指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃的制定。例如：按照職類(lèi)或職位層級(jí)對(duì)勝任力特質(zhì)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，整體評(píng)定較薄弱的維度將作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，設(shè)計(jì)、組織與其相關(guān)的課程，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。?勝任力評(píng)價(jià)在培訓(xùn)上的應(yīng)用*人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行16謝謝12月-2210:45:0510:4510:4512月-2212月-2210:4510:4510:45:0512月-2212月-2210:45:052022/12/3110:45:05謝謝12月-2200:20:2600:2000:2012演講完畢，謝謝觀(guān)看！演講完畢，謝謝觀(guān)看！員工發(fā)展體系－職能人員2003年2月?員工發(fā)展體系－職能人員2003年2月?19勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)計(jì)算方法勝任力評(píng)價(jià)總分＝∑（單項(xiàng)維度評(píng)分×維度權(quán)重）通過(guò)與各職系、各層及職位勝任力特質(zhì)輪廓圖中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)比較，將勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)分為如下四檔：A（優(yōu)秀）—總分達(dá)標(biāo)，且各單項(xiàng)維度評(píng)分全部達(dá)標(biāo)B（良好）—總分達(dá)標(biāo)，僅有權(quán)重為4的部分單項(xiàng)維度評(píng)分未達(dá)標(biāo)C（合格）—總分達(dá)標(biāo)，同時(shí)部分權(quán)為7或者10的單項(xiàng)維度評(píng)分未達(dá)標(biāo)D（不合格）—總分未達(dá)標(biāo)?勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)計(jì)算方法勝任力評(píng)價(jià)總分＝∑（單項(xiàng)維度評(píng)分×維度20員工發(fā)展方案的定位員工發(fā)展方案績(jī)效管理偏重于在短時(shí)期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行約束和激勵(lì)以薪酬調(diào)整為主要的手段對(duì)員工的約束力要大于激勵(lì)的作用注重對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)以在公司內(nèi)的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)作為主要的手段偏重于對(duì)績(jī)優(yōu)員工的激勵(lì)?員工發(fā)展方案的定位員工發(fā)展方案績(jī)效管理偏重于在短時(shí)期內(nèi)對(duì)員工21員工發(fā)展方案中采用的控制手段競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工是否具有職位調(diào)動(dòng)的主動(dòng)權(quán)在參加內(nèi)部競(jìng)聘時(shí)是否優(yōu)先考慮薪酬調(diào)整：按勝任力特質(zhì)評(píng)估成績(jī)調(diào)整薪酬等級(jí)制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)內(nèi)部競(jìng)聘時(shí)的參考因素?員工發(fā)展方案中采用的控制手段競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工是否具有職位調(diào)動(dòng)的主22勝任力特質(zhì)與績(jī)效的實(shí)際表現(xiàn)BDC勝任力特質(zhì)績(jī)效A?勝任力特質(zhì)與績(jī)效的實(shí)際表現(xiàn)BDC勝任力特質(zhì)績(jī)效A?23A類(lèi)—明日之星ABDC部分勝任力特質(zhì)評(píng)價(jià)優(yōu)異者具有職位調(diào)動(dòng)的主動(dòng)權(quán)，即部門(mén)應(yīng)創(chuàng)造條件，支持其調(diào)動(dòng)，原則上不得限制員工流動(dòng)*列入后備干部庫(kù)，當(dāng)出現(xiàn)職位空缺、參加內(nèi)部競(jìng)聘過(guò)程中，在同等條件下，應(yīng)當(dāng)給予優(yōu)先考慮獲得額外的薪酬晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)?A類(lèi)—明日之星ABDC部分勝任力特質(zhì)評(píng)價(jià)優(yōu)異者具有職位調(diào)動(dòng)的24B類(lèi)—可用之人評(píng)估結(jié)束之后，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與被評(píng)估者進(jìn)行直接溝通：肯定目前的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)明確“勝任力潛質(zhì)方面的不足將成為其發(fā)展的瓶頸”享受績(jī)效考核績(jī)優(yōu)的待遇（如績(jī)效獎(jiǎng)金等），但是：申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)必須得到部門(mén)總經(jīng)理批準(zhǔn)不列入后備干部庫(kù)，內(nèi)部競(jìng)聘過(guò)程中，在同等條件下，不作為優(yōu)先考慮對(duì)象ABDC?B類(lèi)—可用之人評(píng)估結(jié)束之后，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與被評(píng)估者進(jìn)行直接溝25C類(lèi)—可造之才直接上級(jí)以書(shū)面報(bào)告的形式，對(duì)該情況進(jìn)行分析和判斷：指導(dǎo)不足和現(xiàn)崗位不匹配，推薦到某類(lèi)崗位工作非換崗可以解決無(wú)額外薪酬晉級(jí)ABDC?C類(lèi)—可造之才直接上級(jí)以書(shū)面報(bào)告的形式，對(duì)該情況進(jìn)行分析和判26D類(lèi)—強(qiáng)弩之末不允許參加內(nèi)部競(jìng)聘除依據(jù)績(jī)效考核有關(guān)規(guī)定處理外，勝任力評(píng)估不合格者還應(yīng)當(dāng)予以薪酬降級(jí)處理ABDC?D類(lèi)—強(qiáng)弩之末不允許參加內(nèi)部競(jìng)聘ABDC?27績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椋篋、E勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)的應(yīng)用勝任力特質(zhì)績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)椋篊、D績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椋篈、B、C勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)椋篈、B注：績(jī)效考核成績(jī)：年中時(shí)為半年的平均成績(jī)年末時(shí)為全年度的總成績(jī)?績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椋篋、E勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)的應(yīng)用勝任力特質(zhì)績(jī)效勝任28勝任力評(píng)價(jià)實(shí)施方式頻率：固定周期：每年年末靈活發(fā)生：根據(jù)內(nèi)部競(jìng)聘、選拔等不定期的需要進(jìn)行安排范圍：鄭百文集團(tuán)總部、濟(jì)南家電公司、配送總公司所有中、基層正式員工工具：《各職系勝任力特質(zhì)評(píng)估表》?勝任力評(píng)價(jià)實(shí)施方式頻率：?29勝任力評(píng)價(jià)操作程序被評(píng)價(jià)者直接上級(jí)民主評(píng)議員工自評(píng)＋領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)雙方溝通過(guò)后形成最終結(jié)果只有評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)锳的才需要越級(jí)上級(jí)當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候，可以向越級(jí)上級(jí)進(jìn)行申訴?勝任力評(píng)價(jià)操作程序被評(píng)價(jià)者直接上級(jí)民主評(píng)議員工自評(píng)＋領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)30員工獲得調(diào)動(dòng)主動(dòng)權(quán)的資格在同一職位上，連續(xù)兩次以上勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)達(dá)到A并且，績(jī)效考核平均成績(jī)都達(dá)到B以上（含）——當(dāng)具備以上資格的員工提出工作調(diào)動(dòng)要求時(shí)，其所在部門(mén)應(yīng)創(chuàng)造條件，支持員工的調(diào)動(dòng)，原則上，不得限制員工流動(dòng)ABDC?員工獲得調(diào)動(dòng)主動(dòng)權(quán)的資格在同一職位上，連續(xù)兩次以上勝任力評(píng)價(jià)31勝任力評(píng)價(jià)對(duì)薪級(jí)調(diào)整的影響薪酬晉級(jí)條件勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)锳，且績(jī)效考核平均成績(jī)?yōu)锳，在該職位所在薪等內(nèi)上調(diào)兩個(gè)薪級(jí)勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)锽以上，且績(jī)效考核平均成績(jī)?yōu)锽以上（含），在該職位所在薪等內(nèi)上調(diào)一個(gè)薪級(jí)上調(diào)以該職位所在薪等的最高薪級(jí)進(jìn)行封頂ABDC?勝任力評(píng)價(jià)對(duì)薪級(jí)調(diào)整的影響薪酬晉級(jí)條件勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)锳，且32勝任力評(píng)價(jià)對(duì)薪級(jí)調(diào)整的影響薪酬降級(jí)條件勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)镈，且績(jī)效考核平均成績(jī)?yōu)镈以下（含），在該職位所在薪等內(nèi)下調(diào)一個(gè)薪級(jí)上調(diào)以該職位所在薪等的最低薪級(jí)為限ABDC?勝任力評(píng)價(jià)對(duì)薪級(jí)調(diào)整的影響薪酬降級(jí)條件勝任力評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)镈，且33勝任力評(píng)價(jià)在培訓(xùn)上的應(yīng)用*人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并用于指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃的制定。例如：按照職類(lèi)或職位層級(jí)對(duì)勝任力特質(zhì)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，整體評(píng)定較薄弱的維度將