人員招募與培訓課件

人員招募與培訓上海英孚思為管理咨詢有限公司人員招募與培訓上海英孚思為管理咨詢有限公司目錄2二、員工培訓1、員工培訓目的2、員工培訓計劃3、員工培訓實施4、員工培訓效果驗證一、人員招募1、人員招募目標2、人員招募準備3、人員甄選實施目錄2二、員工培訓1、員工培訓目的2、員工培訓計劃3、員工培3一、人員招募3一、人員招募1、人員招募的目標4組織高效銷售團隊確定招聘數(shù)量招募necessity甄選確定合適人選量質1、人員招募的目標4組織高效銷售團隊確定招聘數(shù)量招募nece如何確定銷售人員招聘數(shù)量？5結合經(jīng)銷商發(fā)展規(guī)劃ABDC結合預期銷售數(shù)量

結合年度銷售計劃結合客戶滿意度如何確定銷售人員招聘數(shù)量？5結合經(jīng)銷商發(fā)展規(guī)劃ABDC結合預誤區(qū)一銷售顧問人數(shù)“多”好還是“少”好？6誤區(qū)一銷售顧問人數(shù)“多”好還是“少”好？6如何確定銷售人員招聘數(shù)量？DBCAE未來12個月的銷售量（預計銷售量）在過去的十二個月中平均每位銷售人員的銷售數(shù)量用A除以B，得出的結果就是需要的銷售人員數(shù)量用現(xiàn)有的銷售人員數(shù)量減去C，得出的結果就是需要招聘的數(shù)量保險起見，在該數(shù)值上額外多加一名銷售人員數(shù)量計算練習：7如何確定銷售人員招聘數(shù)量？DBCAE未來12個月的銷售量（預如何確定合適人選？8銷售顧問的職能完成公司下達的銷量、利潤等關鍵指標在贏得客戶滿意的基礎上贏得更多忠誠客戶傳遞長安鈴木的標準服務和品牌價值如何確定合適人選？8銷售顧問的職能完成公司下達的銷量、利潤等誤區(qū)二選擇“我喜歡的”還是“對公司有用的”？9誤區(qū)二選擇“我喜歡的”還是“對公司有用的”？9如何確定合適人選？10如何確定合適人選知識技巧能力態(tài)度知識經(jīng)驗技巧能力什么樣的人能更好的實現(xiàn)銷售顧問職能？如何確定合適人選？10如何確定合適人選知識技巧能力態(tài)度知識經(jīng)誤區(qū)三注重“知識、經(jīng)驗、技巧”還是“能力、態(tài)度”？11誤區(qū)三注重“知識、經(jīng)驗、技巧”還是“能力、態(tài)度”？11如何確定合適人選？12誠實主動認真優(yōu)秀銷售顧問具備的態(tài)度有哪些？如何確定合適人選？12誠實主動認如何確定合適人選？優(yōu)秀銷售顧問具備的能力有哪些？13溝通能力學習能力思考能力觀察與總結能力團隊協(xié)作能力如何確定合適人選？優(yōu)秀銷售顧問具備的能力有哪些？13溝通學習2、人員招募的準備招募渠道的選擇內部招募14內部提升轉職職位輪替重新聘用2、人員招募的準備招募渠道的選擇14內部提升轉職職位輪替重新2、人員招募的準備招募渠道的選擇外部招募15社區(qū)組織、活動同行挖角相關行業(yè)挖角行業(yè)協(xié)會招募培訓挑選法人才交流中心人才聘用會到大專做招募在職人員推薦傳媒、廣告，網(wǎng)絡獵頭公司招募2、人員招募的準備招募渠道的選擇15人才交流中心2、人員招募的準備招募渠道的選擇16VS有效性和可信度高對企業(yè)的忠誠度高容易發(fā)揮組織效能容易鼓舞員工士氣內部招聘外部招聘帶來新思路新方法增強員工危機意識外部挑選的余地大降低部分培訓成本樹立良好企業(yè)形象2、人員招募的準備招募渠道的選擇16VS有效性和可信度高內部2、人員招募的準備招募廣告的設計17下面兩則招聘廣告，您覺得他們的效果會怎樣？2、人員招募的準備招募廣告的設計17下面兩則招聘廣告，您覺得您的就業(yè)機會在汽車銷售有限公司聯(lián)系方式系人：韓小姐聯(lián)系地址：上海市信箱要求職位人數(shù)備注銷售顧問年齡：35歲以下；學歷：大專以上；有駕照并有一定的駕駛經(jīng)驗，從事過汽車銷售工作或其它銷售工作者優(yōu)先，品行端正，且形象氣質佳，工作態(tài)度端正，熱情，性格開朗，口齒伶俐，有團隊協(xié)作精神待遇：底薪1000元加抽成，個人業(yè)績突出者享受額外獎金3人男女不限您的就業(yè)機會在汽車銷售有限公司聯(lián)系方式：021-88888人員招募與培訓2、人員招募的準備一個有效招聘廣告具備的要素:20我們是誰我們所在的行業(yè)我們是怎樣的一個組織我們要求的資格我們對工作經(jīng)驗的要求（如果有要求的話）介紹主要工作職能和我們對員工的支持不要誤導性地表述薪酬、福利及職業(yè)前景不要邀請登門應聘者2、人員招募的準備一個有效招聘廣告具備的要素:20我們是誰調查結果出現(xiàn)問題的樣本總樣本比率招聘廣告缺乏清晰、詳細的工作職責描述71450%沒有指定的聯(lián)絡人750%應聘電話應對由前臺接聽電話643%前臺并不知道公司目前正在招聘的職位信息和要求536%不切實際的許諾321%電話轉接不夠專業(yè)321%某品牌經(jīng)銷店網(wǎng)上招募大檢閱調查結果出現(xiàn)問題總樣本比率招聘廣告缺乏清晰、詳細的工作職責描3、人員甄選實施22BECDA結構化面試人員甄選的方法當場角色扮演法性向測定法模糊溝通法無領導小組研討法3、人員甄選實施22BECDA結構化面試人員甄選的方法當場角結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方法23結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉結構化面試的開始環(huán)節(jié)跟應聘者打招呼，告訴其你的名字與職位解釋面談的目的介紹面談的過程解釋職位的基本功能開始轉入提問了解相關信息階段24結構化面試的開始環(huán)節(jié)跟應聘者打招呼，告訴其你的名字與職位24面試提問的原則25（背景）（任務）（行動）（結果）面試提問的原則25誤區(qū)四以“正面信息”作決策依據(jù)還是以“負面信息”？26誤區(qū)四以“正面信息”作決策依據(jù)還是以“負面信息”？26面試的題目27背景型情景型意愿型行為型面試的題目27背景型情景型意愿型行為型面試提問參考I28面試提問參考I28面試提問參考29面試提問參考29誤區(qū)五是“即興提問”還是“早作準備”？30誤區(qū)五是“即興提問”還是“早作準備”？30當場角色扮演法模擬銷售現(xiàn)場，參加者將獲得一份汽車銷售面談的簡單劇本，由在職人員扮演客戶，進行一場模糊銷售考試。又或者以簡單的日用品代替汽車，由參加者自擬劇本，在限定時間內作銷售示范。31當場角色扮演法模擬銷售現(xiàn)場，參加者將獲得一份汽車銷售面談的簡性向測定法通過參加者填寫文字形式的問題來評價其性格特征的測定方法。32為什么要做性向測定一顆老鼠屎只能攪亂一鍋粥一個性向不符合所從事的行業(yè)的人能弄垮一家銀行性向測定法通過參加者填寫文字形式的問題來評價其性格特征的測定模糊溝通法一種特殊的情景模擬，通過安排簡單的溝通會（例如：便餐或茶會），邀請甄選參加者，以及扮演溝通者（例如：下屬、同事或顧客）的在職人員，進行對等性談話。33模糊溝通法一種特殊的情景模擬，通過安排簡單的溝通會（例如：便無領導小組研討法通過觀察一組被測評人員對某工作相關問題進行一定時間討論的實際表現(xiàn)，來檢測被測評者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧等各個方面的素質，由此來綜合評價被測評者的能力，從中選擇最符合職位要求的人選。34無領導小組研討法通過觀察一組被測評人員對某工作相關問題進行一誤區(qū)六錄取者有《錄取通知書》，不錄取者呢？35誤區(qū)六錄取者有《錄取通知書》，不錄取者呢？3536二、員工培訓36二、員工培訓1、員工培訓的目的使新入職銷售顧問達到上崗要求遵守企業(yè)規(guī)章制度明確崗位職責熟悉內部作業(yè)流程掌握銷售流程掌產(chǎn)品、競品和汽車基礎知識在試用期內甄別淘汰不符要求者價值觀與企業(yè)價值觀不符者個人素質及能力與崗位要求不符者371、員工培訓的目的使新入職銷售顧問達到上崗要求372、員工培訓計劃38時間內容工具地點責任人2、員工培訓計劃38時間內容工具地點責入職培訓計劃表39時間類別內容責任人培訓方法考核方法

公司規(guī)章制度培訓課程公司的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)品及技術概況總經(jīng)理授課書面試卷公司的經(jīng)營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準則總經(jīng)理基本人事制度人事經(jīng)理職業(yè)道德與職業(yè)精神人事經(jīng)理安全與質量銷售經(jīng)理部門承擔的主要職能和責任、規(guī)章和制度銷售經(jīng)理崗位職責介紹銷售經(jīng)理

網(wǎng)絡崗位基礎理論課程汽車通適課程內訓師網(wǎng)絡培訓電子試卷產(chǎn)品基礎知識內訓師崗位職責內訓師銷售流程內訓師

相關部門基礎知識及業(yè)務流程課程財務基礎知識及流程財務經(jīng)理授課

輪崗考卷

部門評價售后基礎知識及流程服務經(jīng)理客服基礎知識及流程客服經(jīng)理市場基礎知識及流程市場經(jīng)理保險基礎知識及流程保險專員按揭基礎知識及流程按揭專員庫管基礎知識及流程庫管專員上牌基礎知識及流程上牌專員

崗位作業(yè)流程課程業(yè)務操作流程和作業(yè)指導內訓師授課

演練考卷入職培訓計劃表39時間類別內容責任人培訓方法考核方法公司規(guī)3、員工培訓實施的幾個常見問題新入職員工對試用期的安排計劃不了解入職培訓斷斷續(xù)續(xù)，甚至不了了之老人帶新人，師父并非總是對的有培訓，無考核，進來的就能留下重視知識、技巧而忽略態(tài)度、能力培養(yǎng)教材缺失，培訓方法單一40小組討論解決方案3、員工培訓實施的幾個常見問題新入職員工對試用期的安排計劃不4、員工培訓效果驗證什么樣的試用期員工不可續(xù)用？如何制定甄別標準？414、員工培訓效果驗證什么樣的試用期員工不可續(xù)用？414242謝謝！上海英孚思為管理咨詢有限公司謝謝！上海英孚思為管理咨詢有限公司演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人員招募與培訓上海英孚思為管理咨詢有限公司人員招募與培訓上海英孚思為管理咨詢有限公司目錄46二、員工培訓1、員工培訓目的2、員工培訓計劃3、員工培訓實施4、員工培訓效果驗證一、人員招募1、人員招募目標2、人員招募準備3、人員甄選實施目錄2二、員工培訓1、員工培訓目的2、員工培訓計劃3、員工培47一、人員招募3一、人員招募1、人員招募的目標48組織高效銷售團隊確定招聘數(shù)量招募necessity甄選確定合適人選量質1、人員招募的目標4組織高效銷售團隊確定招聘數(shù)量招募nece如何確定銷售人員招聘數(shù)量？49結合經(jīng)銷商發(fā)展規(guī)劃ABDC結合預期銷售數(shù)量

結合年度銷售計劃結合客戶滿意度如何確定銷售人員招聘數(shù)量？5結合經(jīng)銷商發(fā)展規(guī)劃ABDC結合預誤區(qū)一銷售顧問人數(shù)“多”好還是“少”好？50誤區(qū)一銷售顧問人數(shù)“多”好還是“少”好？6如何確定銷售人員招聘數(shù)量？DBCAE未來12個月的銷售量（預計銷售量）在過去的十二個月中平均每位銷售人員的銷售數(shù)量用A除以B，得出的結果就是需要的銷售人員數(shù)量用現(xiàn)有的銷售人員數(shù)量減去C，得出的結果就是需要招聘的數(shù)量保險起見，在該數(shù)值上額外多加一名銷售人員數(shù)量計算練習：51如何確定銷售人員招聘數(shù)量？DBCAE未來12個月的銷售量（預如何確定合適人選？52銷售顧問的職能完成公司下達的銷量、利潤等關鍵指標在贏得客戶滿意的基礎上贏得更多忠誠客戶傳遞長安鈴木的標準服務和品牌價值如何確定合適人選？8銷售顧問的職能完成公司下達的銷量、利潤等誤區(qū)二選擇“我喜歡的”還是“對公司有用的”？53誤區(qū)二選擇“我喜歡的”還是“對公司有用的”？9如何確定合適人選？54如何確定合適人選知識技巧能力態(tài)度知識經(jīng)驗技巧能力什么樣的人能更好的實現(xiàn)銷售顧問職能？如何確定合適人選？10如何確定合適人選知識技巧能力態(tài)度知識經(jīng)誤區(qū)三注重“知識、經(jīng)驗、技巧”還是“能力、態(tài)度”？55誤區(qū)三注重“知識、經(jīng)驗、技巧”還是“能力、態(tài)度”？11如何確定合適人選？56誠實主動認真優(yōu)秀銷售顧問具備的態(tài)度有哪些？如何確定合適人選？12誠實主動認如何確定合適人選？優(yōu)秀銷售顧問具備的能力有哪些？57溝通能力學習能力思考能力觀察與總結能力團隊協(xié)作能力如何確定合適人選？優(yōu)秀銷售顧問具備的能力有哪些？13溝通學習2、人員招募的準備招募渠道的選擇內部招募58內部提升轉職職位輪替重新聘用2、人員招募的準備招募渠道的選擇14內部提升轉職職位輪替重新2、人員招募的準備招募渠道的選擇外部招募59社區(qū)組織、活動同行挖角相關行業(yè)挖角行業(yè)協(xié)會招募培訓挑選法人才交流中心人才聘用會到大專做招募在職人員推薦傳媒、廣告，網(wǎng)絡獵頭公司招募2、人員招募的準備招募渠道的選擇15人才交流中心2、人員招募的準備招募渠道的選擇60VS有效性和可信度高對企業(yè)的忠誠度高容易發(fā)揮組織效能容易鼓舞員工士氣內部招聘外部招聘帶來新思路新方法增強員工危機意識外部挑選的余地大降低部分培訓成本樹立良好企業(yè)形象2、人員招募的準備招募渠道的選擇16VS有效性和可信度高內部2、人員招募的準備招募廣告的設計61下面兩則招聘廣告，您覺得他們的效果會怎樣？2、人員招募的準備招募廣告的設計17下面兩則招聘廣告，您覺得您的就業(yè)機會在汽車銷售有限公司聯(lián)系方式系人：韓小姐聯(lián)系地址：上海市信箱要求職位人數(shù)備注銷售顧問年齡：35歲以下；學歷：大專以上；有駕照并有一定的駕駛經(jīng)驗，從事過汽車銷售工作或其它銷售工作者優(yōu)先，品行端正，且形象氣質佳，工作態(tài)度端正，熱情，性格開朗，口齒伶俐，有團隊協(xié)作精神待遇：底薪1000元加抽成，個人業(yè)績突出者享受額外獎金3人男女不限您的就業(yè)機會在汽車銷售有限公司聯(lián)系方式：021-88888人員招募與培訓2、人員招募的準備一個有效招聘廣告具備的要素:64我們是誰我們所在的行業(yè)我們是怎樣的一個組織我們要求的資格我們對工作經(jīng)驗的要求（如果有要求的話）介紹主要工作職能和我們對員工的支持不要誤導性地表述薪酬、福利及職業(yè)前景不要邀請登門應聘者2、人員招募的準備一個有效招聘廣告具備的要素:20我們是誰調查結果出現(xiàn)問題的樣本總樣本比率招聘廣告缺乏清晰、詳細的工作職責描述71450%沒有指定的聯(lián)絡人750%應聘電話應對由前臺接聽電話643%前臺并不知道公司目前正在招聘的職位信息和要求536%不切實際的許諾321%電話轉接不夠專業(yè)321%某品牌經(jīng)銷店網(wǎng)上招募大檢閱調查結果出現(xiàn)問題總樣本比率招聘廣告缺乏清晰、詳細的工作職責描3、人員甄選實施66BECDA結構化面試人員甄選的方法當場角色扮演法性向測定法模糊溝通法無領導小組研討法3、人員甄選實施22BECDA結構化面試人員甄選的方法當場角結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方法67結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉結構化面試的開始環(huán)節(jié)跟應聘者打招呼，告訴其你的名字與職位解釋面談的目的介紹面談的過程解釋職位的基本功能開始轉入提問了解相關信息階段68結構化面試的開始環(huán)節(jié)跟應聘者打招呼，告訴其你的名字與職位24面試提問的原則69（背景）（任務）（行動）（結果）面試提問的原則25誤區(qū)四以“正面信息”作決策依據(jù)還是以“負面信息”？70誤區(qū)四以“正面信息”作決策依據(jù)還是以“負面信息”？26面試的題目71背景型情景型意愿型行為型面試的題目27背景型情景型意愿型行為型面試提問參考I72面試提問參考I28面試提問參考73面試提問參考29誤區(qū)五是“即興提問”還是“早作準備”？74誤區(qū)五是“即興提問”還是“早作準備”？30當場角色扮演法模擬銷售現(xiàn)場，參加者將獲得一份汽車銷售面談的簡單劇本，由在職人員扮演客戶，進行一場模糊銷售考試。又或者以簡單的日用品代替汽車，由參加者自擬劇本，在限定時間內作銷售示范。75當場角色扮演法模擬銷售現(xiàn)場，參加者將獲得一份汽車銷售面談的簡性向測定法通過參加者填寫文字形式的問題來評價其性格特征的測定方法。76為什么要做性向測定一顆老鼠屎只能攪亂一鍋粥一個性向不符合所從事的行業(yè)的人能弄垮一家銀行性向測定法通過參加者填寫文字形式的問題來評價其性格特征的測定模糊溝通法一種特殊的情景模擬，通過安排簡單的溝通會（例如：便餐或茶會），邀請甄選參加者，以及扮演溝通者（例如：下屬、同事或顧客）的在職人員，進行對等性談話。77模糊溝通法一種特殊的情景模擬，通過安排簡單的溝通會（例如：便無領導小組研討法通過觀察一組被測評人員對某工作相關問題進行一定時間討論的實際表現(xiàn)，來檢測被測評者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧等各個方面的素質，由此來綜合評價被測評者的能力，從中選擇最符合職位要求的人選。78無領導小組研討法通過觀察一組被測評人員對某工作相關問題進行一誤區(qū)六錄取者有《錄取通知書》，不錄取者呢？79誤區(qū)六錄取者有《錄取通知書》，不錄取者呢？3580二、員工培訓36二、員工培訓1、員工培訓的目的使新入職銷售顧問達到上崗要求遵守企業(yè)規(guī)章制度明確崗位職責熟悉內部作業(yè)流程掌握銷售流程掌產(chǎn)品、競品和汽車基礎知識在試用期內甄別淘汰不符要求者價值觀與企業(yè)價值觀不符者個人素質及能力與崗位要求不符者811、員工培訓的目的使新入職銷售顧問達到上崗