某著名公司的人力資源管理手冊-非常好

目錄HYPERLINK(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D. 招聘申請審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負(fù)責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。E. 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展?fàn)顩r進行溝通和協(xié)調(diào)。招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱谡衅高^程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)執(zhí)行。招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。招聘步驟材料收集渠道：內(nèi)部的調(diào)整、推薦人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦參加招聘會報紙雜志刊登招聘廣告網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準(zhǔn)，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C. 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)經(jīng)理招聘主管/直接主主管第二次面試人力資源部總監(jiān)//用人部門總總監(jiān)招聘經(jīng)理/直接經(jīng)經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理理（副）總經(jīng)理可自自行決定需要要用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準(zhǔn)。對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí)。F．臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。G．非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進行報批。人員錄用審批權(quán)限公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負(fù)責(zé)人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。聘用步驟擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。B. 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。內(nèi)部推薦獎勵政策職位空缺與內(nèi)部招聘當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。推薦方法員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。推薦成功和獎勵辦法A．如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B．如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀(jì)念品。C．如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀(jì)念品。除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）人力資源部二〇〇一年四月流程圖：繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當(dāng)年公司人員編制計劃繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當(dāng)年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析按權(quán)限批準(zhǔn)招聘（附錄）外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系，確認(rèn)上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進行聘用審批（審批權(quán)限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應(yīng)聘人填寫《應(yīng)聘人員登記表》，人力資源部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整用人部門填寫《招聘申請表》（附錄），申請招聘按權(quán)限批準(zhǔn)招聘（附錄）外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系，確認(rèn)上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進行聘用審批（審批權(quán)限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應(yīng)聘人填寫《應(yīng)聘人員登記表》，人力資源部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整用人部門填寫《招聘申請表》（附錄），申請招聘新員工入司工作流程目標(biāo)：將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。流程圖：新員工進入前公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署《錄用決定》簽訂《工作通知書》確認(rèn)座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認(rèn)上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)新員工進入前公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署《錄用決定》簽訂《工作通知書》確認(rèn)座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認(rèn)上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)填寫《履歷表》、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀《新員工入職告知書》簽訂《勞動合同書》確認(rèn)調(diào)檔時間介紹相關(guān)人員通知公司按照《新員工入職手續(xù)清單》辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（四）入職培訓(xùn)確定其導(dǎo)師公司介紹各項制度業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（三）部門辦理部分（三）部門辦理部分部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員直接經(jīng)理介紹崗位職責(zé)，說明工作（五）滿月跟進（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估（六）轉(zhuǎn)正評估人力資源部在新員員工進入前應(yīng)聘人員的《錄用用決定》由總總經(jīng)理簽署后后，人力資源源部負(fù)責(zé)通知知員工報到。新員工報到日，人人力資源部根根據(jù)《新員工工入職手續(xù)清清單》（見附附錄1）為其辦理理相關(guān)事項。由其所在部門直接接負(fù)責(zé)人確認(rèn)認(rèn)其座位，部部門總監(jiān)確認(rèn)認(rèn)其職位。通知新員工報到時時應(yīng)提交：1寸彩照2張及底片；；畢業(yè)證書、學(xué)學(xué)位證書、職職稱證書、身身份證原件及及復(fù)印件。電子商務(wù)部門在新新員工入職一一周內(nèi)為其辦辦好公司郵箱箱地址。員工所在部門為其其確定導(dǎo)師，在在入職當(dāng)天和和入職培訓(xùn)中中介紹。人力資源部辦理入入職手續(xù)填寫《員工履歷表表》（附錄2）。發(fā)放向新員工介紹紹公司情況及及管理制度的的《新員工入入職告知書》（附附錄3），使其具具備基本公司司工作知識，要要求其通過公公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)絡(luò)了解進一步步情況。按照《新員工入職職手續(xù)清單》逐逐項辦理入職職手續(xù)。與新員工簽署《勞勞動合同》。確認(rèn)該員工調(diào)入人人事檔案的時時間。向新員工介紹管理理層。帶新員工到部門，介介紹給部門總總監(jiān)。將新員工的情況通通過E-maail和公司司內(nèi)部刊物向向全公司公告告。更新員工通訊錄。由部門辦理部分人力資源部帶新員員工到部門后后，由部門安安排參觀部門門，并介紹部部門人員及其其他部門相關(guān)關(guān)人員。由直接經(jīng)理向新員員工介紹其崗崗位職責(zé)與工工作說明。部門應(yīng)在例會上向向大家介紹新新員工并表示示歡迎。入職培訓(xùn)由人力資源部定期期組織新員工工培訓(xùn)，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容包括：：公司介紹、公公司各項制度度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)礎(chǔ)知識知識等等。不定期舉行由公司司管理層進行行的企業(yè)發(fā)展展歷程、企業(yè)業(yè)文化、各部部門職能與關(guān)關(guān)系等方面的的培訓(xùn)。滿月跟進新員工入職滿一個個月左右時，由由人力資源部部對其進行跟跟進。形式：：面談。內(nèi)容容：主要了解解其直接經(jīng)理理對其工作的的評價；新員員工對工作、直直接經(jīng)理、公公司等各方面面的看法。具具體見：《滿滿月跟進記錄錄》（附錄4）轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個個月時，由人人力資源部安安排進行轉(zhuǎn)正正評估。員工工對自己在試試用期內(nèi)的工工作進行自評評，由直接經(jīng)經(jīng)理對其進行行評估。直接接經(jīng)理的評估估結(jié)果將對該該員工的轉(zhuǎn)正正起到?jīng)Q定性性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程程。人力資源部部二〇〇一年四月員工轉(zhuǎn)正考核工作作流程目標(biāo)：轉(zhuǎn)正是對員工的一一次工作評估估的機會，也也是公司優(yōu)化化人員的一個個重要組成部部分。轉(zhuǎn)正對員工來說是是一種肯定與與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正正考核流程的的良好實施，可可以為員工提提供一次重新新認(rèn)識自己及及工作的機會會，幫助員工工自我提高。3．一般員工的轉(zhuǎn)正由由用人部門和和各級人力資資源部門進行行審批并辦理理有關(guān)手續(xù)。人力資源部二〇〇一年四月月流程圖：每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理4日前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)2日前，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準(zhǔn)4日前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)2日前，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準(zhǔn)員工內(nèi)部調(diào)動工作作流程工作目標(biāo)通過人事調(diào)整，合合理使用組織織的人力資源源。達到工作與人力資資源的最佳匹匹配，使人盡盡其才，提高高工作績效和和工作滿意度度。調(diào)整公司內(nèi)部的人人際關(guān)系和工工作關(guān)系。工作政策員工在聘用期內(nèi)，公公司可對員工工的崗位作出出下列變動：：外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定定和所屬分支支機構(gòu)的業(yè)務(wù)務(wù)需要，由公公司派出人選選擔(dān)任分支機機構(gòu)相關(guān)職務(wù)務(wù)。調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)務(wù)需要，或為為符合員工工工作能力和發(fā)發(fā)展意向，公公司可安排員員工調(diào)崗。借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要，公公司可把員工工借調(diào)到其他他單位。待崗當(dāng)員工被認(rèn)為績效效表現(xiàn)及工作作能力不能勝勝任本崗位工工作需要，經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)仍無無法達到要求時，部門可可向人力資源源部提出安排排其待崗。工作程序外派人力資源部或派出出部門根據(jù)任任職要求選派派適當(dāng)人選，填填制"人事變動表表"(附錄)，并附"職務(wù)說明書書"，報人力資資源部審核。人力資源部根據(jù)""職務(wù)說明書書"的要求，進進行審核并提提出意見，按按人員聘任權(quán)權(quán)限報公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。人力資源部向派出出部門、派往往的分支機構(gòu)構(gòu)及擬派員工工發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通通知單"。外派人員按規(guī)定辦辦理工作交接接，按期到派派往的分支機機構(gòu)報到。派出部門應(yīng)在外派派人員任期滿滿前30天，或根根據(jù)工作實際際需要，可決決定外派調(diào)整整方案，并報報人力資源部部。輪換公司或派出部門提提出新的任職職人選，按規(guī)規(guī)定程序辦理理審批手續(xù)。同同時，由派出出部門根據(jù)工工作需要，為為卸任人員安安排工作崗位位，并按"員工調(diào)整審審批程序"辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手手續(xù)。延長任期可根據(jù)實實際工作需要要延長外派任任期。調(diào)崗當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗崗位空缺時，除除考慮內(nèi)部提提升及外部招招聘外，亦考考慮平級調(diào)崗崗。公司有關(guān)關(guān)部門及員工工本人均可提提出調(diào)崗。公司提出調(diào)崗的，由由人力資源部部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取取得調(diào)出與調(diào)調(diào)入部門經(jīng)理理的同意后，填填制"人事變動表表"和“工作評估表”，按人員聘聘用權(quán)限報公公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)準(zhǔn)。員工提出的調(diào)崗，應(yīng)應(yīng)由本人提出出書面調(diào)崗申申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意意后，填寫“工作評估表”，由人力資資源部參照員員工聘用審批批程序辦理。人力資源部向員工工和有關(guān)部門門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通通知單"。借調(diào)由公司或擬借調(diào)單單位的管理層層提出，并經(jīng)經(jīng)人力資源部部與有關(guān)部門門協(xié)商而決定定。用人部門向人力資資源部提出借借調(diào)申請，由由人力資源部部同用人部門門、調(diào)出部門門及員工本人人協(xié)商取得一一致。用人部門或人力資資源部填制""人事變動表表"，相關(guān)部門門會簽后，報報公司總經(jīng)理理批準(zhǔn)。人力資源部發(fā)出""內(nèi)部調(diào)整通通知單"。待崗待崗應(yīng)由用人部門門以書面形式式提出，填寫寫“人事變動表”，清楚說明明待崗理由，交交人力資源部部，并按干部部管理權(quán)限進進行審批。同同時由用人部部門和人力資資源部共同協(xié)協(xié)調(diào)其工作安安排，在兩個個星期內(nèi)仍不不能安排其工工作的，進入入離職工作流流程。人員內(nèi)部調(diào)整的審審批權(quán)限：公司經(jīng)理、高級經(jīng)經(jīng)理、部門執(zhí)執(zhí)行總監(jiān)、總總監(jiān)，分公司司總經(jīng)理室人人員、分公司司人力資源部部和計財部負(fù)負(fù)責(zé)人，支公公司總經(jīng)理室室人員的內(nèi)部部調(diào)整由公司司總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)。公司一般員工的內(nèi)內(nèi)部調(diào)整由業(yè)業(yè)務(wù)主管副總總經(jīng)理（助理理）和人事主主管副總經(jīng)理理（助理）批批準(zhǔn)。分公司其他部門級級人員和分支支公司一般人人員的內(nèi)部調(diào)調(diào)整由分公司司總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)準(zhǔn)后3個工作日內(nèi)內(nèi)報備公司人人力資源部。人力資源部部二〇〇一年四月月流程圖：部門負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn)員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》部門負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn)員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準(zhǔn)原部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《工作評估表》對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準(zhǔn)原部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《工作評估表》對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）員工離職目標(biāo)：1．離職流程管理是是為了規(guī)范公公司與離職員員工的多種結(jié)結(jié)算活動，交交接工作，以以利于公司工工作的延續(xù)性性。2．離職手續(xù)的完整整可以保護公公司免于陷入入離職糾紛。3．經(jīng)理與離職人員員的面談提供供管理方面的的改進信息，可可以提高公司司管理水平。審批權(quán)限公司部門總監(jiān)、執(zhí)執(zhí)行總監(jiān)、高高級經(jīng)理、經(jīng)經(jīng)理和分公司司總經(jīng)理室人人員、分公司司人力資源部部和計財部負(fù)負(fù)責(zé)人，支公公司總經(jīng)理室室人員離職申申請由公司總總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司一般員工的離離職申請由公公司人事主管管副總經(jīng)理（總總助）批準(zhǔn)。3．分公司其他部門門級經(jīng)理和分分支公司一般般員工的離職職申請由分公公司人力資源源部和分公司司總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)準(zhǔn)后三個工作作日內(nèi)向公司司人力資源部部備案。人力資源部部二〇〇一年四月月流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案按公司干部管理權(quán)限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔財務(wù)部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應(yīng)發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應(yīng)收款安排離職面談，填寫《離職面談記錄》人力資源部、黨辦：E辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案按公司干部管理權(quán)限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔財務(wù)部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應(yīng)發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應(yīng)收款安排離職面談，填寫《離職面談記錄》人力資源部、黨辦：Email地址注銷（離職兩周后）工資結(jié)算合同解除、黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)檔案福利關(guān)系調(diào)出勞動合同政策《中華人民共和國國勞動法》地方政府主管部門門法規(guī)及企業(yè)業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制制度。合同期限：經(jīng)理級級以上人員簽簽署3～5年期限合同同；其他人員員可根據(jù)情況況簽署1～3年期限合同同，無特殊情情況的合同期期前3～6六個月為試試用期。程序合同簽訂公司在聘用員工時時，應(yīng)要求被被聘用者出示示終止、解除除勞動合同證證明或與任何何用人單位不不存在勞動關(guān)關(guān)系的其它憑憑證，經(jīng)證實實確與其他用用人單位沒有有勞動關(guān)系后后，方可訂立立勞動合同，或或另行簽訂“試工協(xié)議”員工進入公司報到到之日接受崗崗前培訓(xùn)，了了解和認(rèn)可公公司的勞動合合同條款及崗崗位職務(wù)說明明書確定的職職責(zé)，確定合合同期限，甲甲乙雙方可簽簽定勞動合同同。公司出資培訓(xùn)、招招（接）收的的人員，已經(jīng)經(jīng)按有關(guān)規(guī)定定與公司簽訂訂了專項協(xié)議議書，在與公公司訂立勞動動合同時，合合同期不得短短于服務(wù)合同同或協(xié)議尚未未履行的期限限。在合同履行過程中中，公司對出出資培訓(xùn)的員員工應(yīng)按規(guī)定定計算培訓(xùn)服服務(wù)期；若培培訓(xùn)服務(wù)期超超過勞動合同同期限，應(yīng)延延長勞動合同同期限至培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)期滿。合同變更由于簽定合同時所所依據(jù)的客觀觀情況發(fā)生重重大變化或機機構(gòu)調(diào)整等原原因，致使原原合同無法履履行的，經(jīng)雙雙方協(xié)商同意意，可以變更更原合同的相相關(guān)條款。合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞勞動關(guān)系即告告終止。甲乙乙雙方經(jīng)協(xié)商商同意可以續(xù)續(xù)訂合同。雙雙方當(dāng)事人在在原合同期滿滿前三十天向向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)續(xù)訂意向。合同解除有下列情形之一，甲甲方公司可以以即時解除合合同，而無須須向乙方支付付賠償：試用期內(nèi)，乙方被被證明不符合合錄用條件的的；乙方嚴(yán)重違反勞動動紀(jì)律或甲方方規(guī)定的各項項規(guī)章制度的的；乙方嚴(yán)重失職、營營私舞弊，對對甲方利益造造成重大損失失的；乙方泄露甲方商業(yè)業(yè)秘密，給甲甲方造成嚴(yán)重重?fù)p失的；乙方被司法機關(guān)追追究刑事責(zé)任任的；有下列情形之一，乙乙方可以即時時解除合同，而而無須向甲方方支付賠償：：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合合法人身權(quán)利利手段強迫勞勞動的；甲方不能按照合同同規(guī)定支付勞勞動報酬或者者提供勞動條條件的；有下列情形之一，甲甲方可以解除除合同，但應(yīng)應(yīng)提前三十日日以書面形式式通知乙方并并支付補償金金：乙方患病或非因工工負(fù)傷，醫(yī)療療期滿后，不不能從事原工工作也不能從從事甲方另行行安排的工作作的；勞動合同訂立時依依據(jù)的客觀情情況發(fā)生重大大變化，致使使勞動合同無無法履行，經(jīng)經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商商不能就變更更勞動合同達達成協(xié)議的；；甲方頻臨破產(chǎn)進行行法定整頓期期間，或者生生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生生嚴(yán)重困難，征征求過工會和和職工意見的的；員工提出解除勞動動合同：提出辭職的員工，應(yīng)應(yīng)提前30天向所在在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)經(jīng)理簽署意見見后，交人力力資源本部，人人力資源部安安排與辭職員員工進行面談?wù)?，并作出回回?fù)。部門經(jīng)理以下的辭辭職員工由人人力資源部人人力資源經(jīng)理理或其指定的的專門人員，負(fù)負(fù)責(zé)與員工進進行面談，并并填寫"面談記錄錄表"；部門經(jīng)理理以上職級的的辭職者，由由人力資源部部總監(jiān)或直接接主管領(lǐng)導(dǎo)面面談，并填寫寫"面談記錄表表"，報公司總總經(jīng)理。由辭職者持"員工工離職手續(xù)清清單"，到各有關(guān)關(guān)部門辦理交交接手續(xù)，并并經(jīng)各有關(guān)部部門負(fù)責(zé)人簽簽字證明完成成交接清理手手續(xù)，人力資資源部核實批批準(zhǔn)（部門總總監(jiān)以上辭職職者需經(jīng)公司司總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)）。辭職者持經(jīng)簽批的的“辭職申請表”和勞動合同同，到人力資資源部辦理解解除合同、人人事檔案關(guān)系系和社會保險險關(guān)系轉(zhuǎn)移手手續(xù)。并由人人力資源部開開具"解除聘用用關(guān)系通知書書"，由人力資資源部和辭職職者各執(zhí)一份份。違約的經(jīng)濟補償與與賠償符合2.4.3情情況的，公司司應(yīng)根據(jù)員工工在公司工作作年限，每滿滿一年發(fā)給相相當(dāng)于員工解解除勞動合同同前十二個月月平均工資一一個月的經(jīng)濟濟補償金，最最多不超過十十二個月；員工提出解除勞動動合同，員工應(yīng)給予公公司一定經(jīng)濟濟補償，經(jīng)濟濟補償金為：：距合同期滿滿每差一年((不滿一年的的按一年計算算)按相當(dāng)于員員工解除勞動動合同前十二二個月的月平平均工資進行行補償，最多多不超過十二二個月；凡公司支付學(xué)費及及培訓(xùn)費的員員工必須按規(guī)規(guī)定與公司簽簽定培訓(xùn)服務(wù)務(wù)協(xié)議，作為為勞動合同的的附件，員工工培訓(xùn)服務(wù)期期未滿與公司司解除勞動關(guān)關(guān)系，除按勞勞動合同實施施細則規(guī)定向向公司賠償違違約金外，還還需向公司賠賠償培訓(xùn)費用用。其計算方方法是以員工工培訓(xùn)服務(wù)期期按月等分全全部培訓(xùn)費用用金額，以員員工已履行的的培訓(xùn)服務(wù)期期月數(shù)遞減。流程圖員工進入公司接受崗前培訓(xùn)，了了解合同條款及崗位職責(zé)內(nèi)容容不接受·離開公司司接受·簽訂勞動合合同崗位調(diào)整變動違反合同有有關(guān)條款解除、終止止合同變更勞動合同雙方協(xié)商不成，由由地方合同未到期期，雙方協(xié)商商一致，支付付合雙方協(xié)商一一致勞動部門仲裁。同到期違約約金、補償金金后解除合同同。不服仲裁、訴訟終終止續(xù)訂薪資制度薪酬支付原則員工薪資參照市場場薪資水平、社社會勞動力供供需狀況、公公司的經(jīng)營業(yè)業(yè)績、員工自自身的能力、所所擔(dān)任的工作作崗位及員工工工作績效等等幾方面因素素確定?；竟べY—根據(jù)員員工的崗位重重要度、個人人資質(zhì)、確定定員工的薪資資水平。按月月固定發(fā)放?？冃ЧべY—根據(jù)員員工的工作績績效及公司業(yè)業(yè)績支付工資資。即根據(jù)上上期員工的績績效評估結(jié)果果按照一定方方法確定，以以此激勵員工工更加努力地地工作取得更更好的成績。薪酬管理公司分類管理根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求求及差異性，公公司機構(gòu)按發(fā)發(fā)展時期劃分分初創(chuàng)期、成成長期、成熟熟期，按公司司規(guī)模、效益益情況劃分不不同類別，并并核定機構(gòu)人人員配置標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及權(quán)限薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司分類管理理標(biāo)準(zhǔn)及組織織架構(gòu)設(shè)置要要求，按照人人員配置和保保費工資率核核定工資額度度。共同資源源和兩核系列列按公司的薪薪酬序列表確確定工資；銷銷售系列按對對應(yīng)級別的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定工資資總額度。銷售系列績效獎金金銷售系列績效獎金金額度=實收保費×綜合提獎比比例綜合提獎比比例=銷售系列年年度績效工資資總額度/年度實收保保費計劃（其中各險類提獎獎比例由各分分公司根據(jù)自自身情況確定定）薪資體系結(jié)構(gòu)公司本著對內(nèi)公平平、對外具有有競爭力且合合乎成本效益益的原則規(guī)定定薪酬組成，并并支付員工薪薪酬薪酬體系結(jié)構(gòu)分為為直接薪酬和和間接薪酬。直接接薪酬由基本本工資、住房房補貼、績效效獎金、年終終獎金組成間接接工資由員工工福利、補充充福利組成薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)年終獎金(一次性)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險住房公積金法定工傷保險公司補充養(yǎng)老保險公司其他福利項目法定失業(yè)保險績效獎金住房補貼公司補充醫(yī)療保險基本工資工資結(jié)構(gòu)工的工資參照市場場水平、公司司的經(jīng)營業(yè)績績、員工的自自身能力、所所擔(dān)任的工作作崗位及員工工的工作績效效等幾方面因因素確定，確確定后的工資資按一定比例例分為基本工工資、住房補補貼、績效獎獎金共同資源和兩核系系列人員基本本工資與住房房補貼的比例例為5：4營銷系列人員基本本工資與績效效獎金考慮公公司不同發(fā)展展時期的影響響因素確定不不同比例初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與與績效獎金的的比例為7：3；成長期基本工資與與績效獎金的的比例為５：：５；成熟期基本工資與與績效獎金的的比例為３：：７基本工資和住房補補貼為固定工工資，績效獎獎金為浮動工工資薪資增長年一月公司進行工工資調(diào)整。薪薪資增長幅度度依據(jù)：公司業(yè)務(wù)增長水平平勞動力市場價格居民消費品價格指指數(shù)績效評估結(jié)果薪資增長程序根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果果，修正薪酬酬政策曲線。根據(jù)新的薪酬政策策曲線調(diào)整工工資表。根據(jù)新的工資表進進行薪資增長長個人年度薪資調(diào)整整銷售系列人員基本本工資調(diào)整按按照銷售人員員上年度實收收保費換算后后的機構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)保費確定。共同資源與兩核系系列人員薪酬酬調(diào)整按照年年度薪資調(diào)整整幅度矩陣確確定工資發(fā)放公司規(guī)定每月188日為公司的的發(fā)薪日，發(fā)發(fā)放本月工資資，遇節(jié)假日日適當(dāng)提前或或順延。公司每月在發(fā)薪日日將員工當(dāng)月月的薪資直接接存入員工工工資帳號。公司定期打印個人人工資條，作作為月度支付付清單以備核核查考勤管理工作時間工作日：星期一至至星期五工作時間：每天工工作時間7.5小時上午：8:30——12:000下午：113:00——17:00午餐時間：122:00——13:000休息日：星期六、星星期日節(jié)假日：元旦、春春節(jié)、勞動節(jié)節(jié)、國慶節(jié)等等法定節(jié)假日日依照國家及及當(dāng)?shù)卣杏嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行行；婦女節(jié)給給予女員工半半日假期（下下午）。根據(jù)據(jù)國家規(guī)定或或因特殊情況況，公司可對對作息時間進進行適當(dāng)調(diào)整整?？记诖蚩ㄖ贫葐T工每天應(yīng)在上午午8:30以前前，下午5::00以后打打卡，沒有條條件的應(yīng)實行行簽到和簽退退制度。公司司級領(lǐng)導(dǎo)、分分公司總經(jīng)理理室成員可不不打卡，但每每日工作時間間不得少于7.5小時。員工于規(guī)定上班時時間后三十分分鐘內(nèi)打卡者者為遲到，于于規(guī)定下班時時間前15分鐘內(nèi)打卡卡者為早退；；超過上述時時間未打卡并并未履行請假假手續(xù)者為曠曠工。當(dāng)月遲遲到和早退累累計5次按曠工1天處理。連連續(xù)曠工15天或年度累累計曠工30天，按國家家和公司有關(guān)關(guān)規(guī)定予以除除名。員工考勤不允許委委托他人代打打卡或代替他他人打卡（包包括代簽到或或簽退），如如發(fā)現(xiàn)替代行行為，替代人人和被替代人人均按曠工1天處理。遲到、早退一次扣扣50元。代打卡（代簽到、簽簽退）的，當(dāng)當(dāng)事人每人扣扣發(fā)200元/次。加班員工加班需按管理理權(quán)限由上一一級領(lǐng)導(dǎo)審批批，未進行事事前報批的，一一律不計加班班實行定時工作制的的員工在每個個工作日8：00以前或18：30以后、節(jié)假假日或公休日日的工作時間間計為加班時時間。出差期期間遇休息日日、節(jié)假日和和工作日延長長工作時間的的不計為加班班加班時間一般以倒倒休形式予以以補償，因工工作需要不能能以倒休形式式補償?shù)?，由由主管總?jīng)理理或副總經(jīng)理理批準(zhǔn)可予以以加班費補償償休假種類婚假：婚假3天；；符合晚婚年年齡的增加晚晚婚假7天；喪假：員工處理其其配偶、父母母、子女、岳岳父母、公婆婆、祖父母、外外祖父母及有有贍養(yǎng)關(guān)系直直系親屬的喪喪事，給予3天假期；產(chǎn)假和計劃生育假假：女員工生生育前后給予予產(chǎn)假90天，達到晚晚育年齡的增增加產(chǎn)假15天，難產(chǎn)增增加產(chǎn)假15天，多胞胎胎生育，每多多生育一個，增增加產(chǎn)假15天；配偶生生育，男員工工可享受15天護理假；；女員工懷孕流產(chǎn)，懷懷孕不滿4個月的，產(chǎn)產(chǎn)假不超過30天；懷孕滿4個月的，產(chǎn)產(chǎn)假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒兒一周歲以內(nèi)內(nèi)的，每天給給予哺乳時間間1小時，多胞胞胎每多生育育一個，增加加1小時。探親假：員工入司司滿一年后，可可享受探親假假。探親假須須在年度內(nèi)一一次集中使用用，并與年休休假相折抵。無配偶員工探望父父母，每年給給假一次，假假期20天；有配偶員工探望父父母，每四年年給假一次，假假期20天（入司滿滿二年后方可可提出申請，此此后，按員工工入司時間計計算，每滿四四年給假一次次）；員工探望配偶，每每年給假一次次，假期30天。年度休假：員工入入司滿一年的的，可享受年年度休假。法定工齡滿1—55年者，每年年享受5天年度休假假；法定工齡滿6—110年或司齡齡滿5年者，每年年享受10天年度休假假；法定工齡滿11——20年或司司齡滿10年或具備國國家承認(rèn)的高高級專業(yè)技術(shù)術(shù)任職資格者者，每年享受受15天年度休假假；法定工齡超過200年或司齡超超過10年者，每年年享受20天年度休假假。公假：事假：病假：工傷假：員工假期薪資管理理病假薪資：醫(yī)療期期內(nèi)，病假一一天扣發(fā)日工工資50％；病假累累計超過30天的，一天天扣發(fā)日工資資的90％；病假超超過醫(yī)療期的的，按勞動合合同有關(guān)規(guī)定定處理；事假薪資：事假一一天扣發(fā)日工工資100％；當(dāng)月薪薪資標(biāo)準(zhǔn)不低低于當(dāng)?shù)刈畹偷凸べY標(biāo)準(zhǔn)；；曠工薪資：曠工每每小時扣100元；曠工一一天，扣發(fā)當(dāng)當(dāng)日薪資及當(dāng)當(dāng)期績效獎金金。月度累計計曠工3天，年度累累計曠工8天的，扣發(fā)發(fā)全月薪資及及當(dāng)年獎金，并并按照公司有有關(guān)規(guī)定解除除勞動關(guān)系；；遲到、早退一次扣扣發(fā)工資50元；遇法定節(jié)假日、休休息日安排到到崗值班的，經(jīng)經(jīng)人力資源部部核定，按勞勞動法規(guī)定核核算加班工資資流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)員工填報《休假申請》員工填報《休假申請》各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表按權(quán)限進行逐級審批每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表按權(quán)限進行逐級審批按人力資源部備案按人力資源部備案每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資加班流程確因工作需要，員工填寫“加班申請表確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負(fù)責(zé)人/支公司經(jīng)理批準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人/支公司經(jīng)理批準(zhǔn)主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準(zhǔn)主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準(zhǔn)人力資源部備案，并計算加班補貼人力資源部備案，并計算加班補貼請假流程員工填寫員工填寫“休假申請表”主管總經(jīng)理批準(zhǔn)主管經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)否是人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天主管總經(jīng)理批準(zhǔn)主管經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)否是人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天員工福利社會基本養(yǎng)老保險險公司和所屬分支機機構(gòu)的正式員員工，且與公公司簽訂勞動動合同并將檔檔案關(guān)系調(diào)入入公司者試用期滿后公司為為員工建立社社會基本養(yǎng)老老保險關(guān)系；；入司前此項項保險由員工工本人隨同檔檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入入公司或與原原單位協(xié)商補補建事宜（員員工表示自愿愿放棄或自費費補建入司前前社會基本養(yǎng)養(yǎng)老保險關(guān)系系的，需提出出書面申請并并按有關(guān)規(guī)定定辦理補建手手續(xù)）員工離司，在公司司期間已參加加社會基本養(yǎng)養(yǎng)老保險的其其關(guān)系與檔案案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；；未參加者申申請補建的，對對符合建立條條件的按有關(guān)關(guān)規(guī)定予以補補建社會基本養(yǎng)老保險險的繳納與核核算、帳戶管管理、關(guān)系建建轉(zhuǎn)及支取使使用等辦法，按按國家及地方方有關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行，各分支支機構(gòu)須將其其所在地區(qū)政政府主管部門門的具體規(guī)定定，報公司人人力資源部核核準(zhǔn)備案法定養(yǎng)老保險：繳繳費基數(shù)按員員工的月工資資總額繳納，繳繳費基數(shù)高于于社會平均工工資3倍的，按3倍社會平均均工資繳費，低低于3倍社會平均均工資的，按按實際工資繳繳費。企業(yè)繳費：員工的的上年月工資資總額的19%個人繳費：員工的的上年月工資資總額的7%住房公積金公司和所屬分支機機構(gòu)的正式員員工，且與公公司簽訂勞動動合同者試用期滿后由所在在機構(gòu)人事部部門負(fù)責(zé)辦理理住房公積金金繳納手續(xù)員工離司，已建立立住房公積金金的，按有關(guān)關(guān)規(guī)定辦理帳帳戶余額支取取或關(guān)系轉(zhuǎn)移移手續(xù)；未建建立關(guān)系并申申請補建的，對對符合建立條條件的按有關(guān)關(guān)規(guī)定予以補補建住房公積金的繳納納核算、帳戶戶管理、關(guān)系系建轉(zhuǎn)及支取取使用等辦法法，按國家及及地方有關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行，各各分支機構(gòu)須須將其所在地地區(qū)政府主管管部門的具體體規(guī)定，報公公司人力資源源部核準(zhǔn)備案案住房公積金：企業(yè)繳費：員工的的上年月工資資總額的8%個人繳費：員工的的上年月工資資總額的8%住房公積金公司和所屬分支機機構(gòu)的正式員員工，且與公公司簽訂勞動動合同并將檔檔案關(guān)系調(diào)入入公司者試用期滿后由公司司負(fù)責(zé)辦理參參加失業(yè)保險險事宜員工離司，屬工作作調(diào)轉(zhuǎn)的其保保險關(guān)系與檔檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)；屬勞動合合同到期或解解除的，符合合享受失業(yè)保保險條件的，按按國家有關(guān)規(guī)規(guī)定辦理手續(xù)續(xù)失業(yè)保險的繳納與與核算、享受受條件、關(guān)系系建轉(zhuǎn)等管理理辦法，按國國家及地方有有關(guān)規(guī)定執(zhí)行行，各分支機機構(gòu)須將其所所在地區(qū)政府府主管部門的的具體規(guī)定，報報公司人力資資源部核準(zhǔn)備備案法定失業(yè)保險：企業(yè)繳費：員工的的上年月工資資總額的1.5%個人繳費：員工的的上年月工資資總額的0.5%工傷保險與公司形成勞動關(guān)關(guān)系的人員公司工傷保險的起起始日期以每每位員工入司司起薪之月起起工傷保險的具體內(nèi)內(nèi)容、認(rèn)定條條件、核定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等管理辦辦法，按國家家有關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行，各分支支機構(gòu)須將其其所在地區(qū)政政府主管部門門的具體規(guī)定定，報公司人人力資源部核核準(zhǔn)備案法定工傷保險：企業(yè)繳費：員工的的上年月工資資總額的0.5%個人繳費：無補充養(yǎng)老保險公司和所屬分支機機構(gòu)的正式員員工，且與公公司簽訂勞動動合同者員工為公司服務(wù)滿滿一年公司，公公司為員工辦辦理補充養(yǎng)老老保險事宜每年12月由人力資源部、工工會負(fù)責(zé)建立立補充養(yǎng)老金金臺帳及基金金托管事宜補充養(yǎng)老保險支取取員工達到法定退休休年齡，允許許員工領(lǐng)取公公司為其辦理理的補充養(yǎng)老老保險本金及及收益累計總總額的100%；司齡滿10年離司司的員工，允允許領(lǐng)取公司司為其辦理的的補充養(yǎng)老保保險本金及收收益累計總額額的90%；司齡滿6年離司的的員工，允許許領(lǐng)取公司為為其辦理的補補充養(yǎng)老保險險本金及收益益累計總額的的80%；司齡滿3年離司的的員工，允許許領(lǐng)取公司為為其辦理的補補充養(yǎng)老保險險本金及收益益累計總額的的60%；司齡不滿3年離司司的員工，不不享受補充養(yǎng)養(yǎng)老保險金；；補充醫(yī)療保險公司和所屬分支機機構(gòu)的正式員員工，且與公公司簽訂勞動動合同者公司辦理補充醫(yī)療療保險項目：：員工因病死亡保險險；員工意外傷害身故故（含高殘）保保險；員工醫(yī)療保險（含含門診、住院院、意外傷害害醫(yī)療）；重大疾病保險。醫(yī)療報銷的規(guī)定員工醫(yī)療費用報銷銷，屬于商業(yè)業(yè)醫(yī)療保險公公司承擔(dān)責(zé)任任范圍內(nèi)的按按其有關(guān)規(guī)定定執(zhí)行；其承承擔(dān)責(zé)任后余余額的報銷本本著公司與員員工共同負(fù)擔(dān)擔(dān)的原則員工醫(yī)藥費報銷時時按商業(yè)醫(yī)療療保險公司要要求提供有關(guān)關(guān)單據(jù)及報銷銷餐費公司每月發(fā)放3000元的誤餐餐補貼，員工工可自行購買買餐券就餐?？冃Ч芾砜己梭w系績效考核分為“目目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。針針對不同部門門和不同職位位的員工，其其考核權(quán)重也也不同。目標(biāo)考核：是對工工作任務(wù)結(jié)果果的評價，一一般情況下只只考核工作的的進展情況與與效果，而不不對工作的過過程和方式進進行評價，評評價標(biāo)準(zhǔn)主要要是客觀數(shù)據(jù)據(jù)、抽樣結(jié)果果與實例?？伎己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該該是：可衡量量的、具體的的、有時間限限制以及可實實現(xiàn)的。行為考核：主要對對員工工作過過程和方式和和工作能力的的評價。通過過質(zhì)化與量化化舉證，考核核其工作的行行為與過程評價結(jié)果對各項考核內(nèi)容評評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成成績優(yōu)秀最高高評為5分，不能滿滿足工作需要要，不能完成成工作任務(wù)最最低評為1分），考核核人需依照下下屬員工的實實際工作完成成情況及表現(xiàn)現(xiàn)給予適當(dāng)分分?jǐn)?shù)。根據(jù)考核表計算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對照照可得總體考考核評級。Y行為考核成績Y行為考核成績（A、B、C、D區(qū)）。Y行為考核成績Y行為考核成績共同資源、兩核部部門營銷、投投資部門ACBAACBADBDCDBDCX目標(biāo)考核成績X目標(biāo)考核成績X目標(biāo)考核成績X目標(biāo)考核成績共同資源、兩核部部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明－遠超過工作要求求－超等的績效－具有超凡的工作作能力－工作態(tài)度極佳－有可能提升到上上一級別－勝任本職工作，工工作能力和工工作責(zé)任心可可以彌補偶爾爾的不足－有良好的工作態(tài)態(tài)度和工作熱熱情－需要提高工作業(yè)業(yè)績、工作水水平，合理安安排工作計劃劃，保證工作作順利完成－能夠完成交付工工作，經(jīng)常表表現(xiàn)出來的長長處可以彌補補偶爾的不足足－取得良好的工作作業(yè)績－具有工作所需的的能力需進一一步完善自己己－需要調(diào)整自身的的工作態(tài)度，提提高工作熱情情－勉強完成或不能能完成交付的的工作，需要要監(jiān)督其工作作－偶爾表現(xiàn)出來的的長處不能彌彌補頻繁的不不足－不得不考慮降職職或轉(zhuǎn)入其他他部門或辭退退績效結(jié)果的應(yīng)用記入員工人事檔案案，與工資、獎獎金掛鉤，作作為年度獎金金發(fā)放、年度度薪酬調(diào)整，確確定職務(wù)晉升升、崗位調(diào)配配、教育培訓(xùn)訓(xùn)等人事待遇遇的依據(jù)。對于年度績效考核核結(jié)果為“D”的員工，除除降低其工資資等級外，還還進入“觀察培訓(xùn)計計劃”為期4個月，并可可以考慮調(diào)離離原工作崗位位，或參加人人力資源部組組織的脫崗培培訓(xùn)，合格通通過“計劃”后方可恢復(fù)復(fù)正式員工狀狀態(tài)，否則做做辭退處理。對于年度績效考核核連續(xù)兩次為為“D”的經(jīng)理以上上級別管理者者，除按制度度規(guī)定降低其其工資等級外外，人力資源源部向公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)提出免職職或降職處理理建議流程圖：制訂工作計劃、工作目標(biāo)，確定考評標(biāo)準(zhǔn)制訂工作計劃、工作目標(biāo)，確定考評標(biāo)準(zhǔn)員工定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見員工填寫工作總結(jié)進行考核面談填寫季度《目標(biāo)考核表》填寫行為評價內(nèi)容和考評標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果交人力資源部備案，并進行獎金分配進行工作行為評價（半年）獎勵制度宣傳和重視員工在在完成組織目目標(biāo)所作出的的貢獻，并對對員工或團隊隊的卓越成就就及時有效的的給予表彰獎勵種類：明星獎：特殊貢獻獎：最佳團隊獎：獎勵周期：每年度度評選一次。獎勵權(quán)限：公司本部各部門、分分公司負(fù)責(zé)人人對授予獎項項具有推薦權(quán)權(quán)；公司人力資源部對對獎勵實施過過程行使建議議權(quán)和審核監(jiān)監(jiān)督權(quán)；公司總經(jīng)理行使授授予最終決策策權(quán)長期服務(wù)獎勵長期服務(wù)獎包括：：5年服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎流程圖：步驟步驟每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應(yīng)推薦表格每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應(yīng)推薦表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進行初次篩選初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級別人力資源部負(fù)責(zé)安排頒獎儀式及相應(yīng)證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)聦⒈碚眯艈T工照片及說明張貼于“公司表彰榜”內(nèi)將員工獲獎情況記入人事檔案違紀(jì)處分規(guī)范公司紀(jì)律處罰罰政策及管理理程序，創(chuàng)造造一種高效、公公正、公平的的工作環(huán)境。紀(jì)律處罰條例：對違紀(jì)員工的處罰罰分行政和經(jīng)經(jīng)濟處罰兩類類，行政處罰罰分為下列幾幾種：警告、降降職、降薪、解解雇，其中警警告分為口頭頭警告、書面面警告最終警警告。經(jīng)濟處處罰分為罰款款、賠償口頭警告有下列情況況之一，經(jīng)查查實，給予口口頭警告，并并處以罰款處處分：謊報請假理由，每每次罰款100－500元。儀容不整，不按公公司規(guī)定著裝裝，不佩戴胸胸卡或不遵守守出入公司規(guī)規(guī)定，每次罰罰款100元。在非吸煙區(qū)吸煙者者，每次罰款款100－500元。冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮禮品。無故不參加公司組組織的會議或或集體活動，在工作時間談天、嬉嬉戲、閱讀與與工作無關(guān)的的書籍、雜志志者，在工作時間內(nèi)未經(jīng)經(jīng)請假批準(zhǔn)，擅擅離工作崗位位超過30分鐘者，未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或或指使他人）挪挪動、拆裝滅滅火器材或壓壓埋占用消防防栓，堵塞防防火通道。書面警告有下列情況之一，經(jīng)經(jīng)查實，給予予書面警告，并并處以罰款處處分：曠工一天以內(nèi)者，扣扣發(fā)當(dāng)期全部部獎金，并扣扣發(fā)當(dāng)日工資資與住房補貼貼。代人打卡或請別人人打卡，每人人次罰款200元。違反胸卡佩戴規(guī)定定，并拒絕監(jiān)監(jiān)督檢查，視視情節(jié)輕重處處以200－500元罰款。對主管指示或有期期限的工作安安排，未有正正當(dāng)理由而未未如期完成或或處理不當(dāng)者者。拒絕聽從主管人員員指揮、監(jiān)督督，屬初犯者者。因個人過失導(dǎo)致工工作失誤，并并造成損失，情情節(jié)輕微者。未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或或指使他人）按按動“報警器”，挪動、拆拆裝滅火器材材或壓埋占用用消防栓，堵堵塞防火通道道造成經(jīng)濟損損失的。在公司配備計算機機上使用非工工作軟件。違反公司工作程序序，導(dǎo)致輕微微損失者。在工作場地販賣物物品者。浪費或損壞公物情情節(jié)輕微者。撿拾公司或他人財財物匿而不報報或據(jù)為己有有者。未經(jīng)允許擅自帶人人進入公司者者。對同仁惡意詆毀、攻攻訐、誣告或或做偽證制造造事端者。在過去六個月內(nèi)，累累計有兩次相相同性質(zhì)的口口頭警告或三三次不同性質(zhì)質(zhì)的口頭警告告。最終警告、降職與與降薪有下列情況之一，經(jīng)經(jīng)查實，給予予最終警告，并并可同時實施施降職、處以以罰款處分：：在公司內(nèi)危害員工工或財物安全全者。對公司財物、名譽譽造成損害違反公司管理規(guī)定定有嚴(yán)重不良行為連續(xù)曠工兩日或一一年內(nèi)曠工記記錄兩次以上上在十二個月內(nèi)，累累計兩次相同同性質(zhì)的書面面警告或三次次不同性質(zhì)的的書面警告。解雇有下列情況之一，經(jīng)經(jīng)查實，可不不預(yù)告予以解解雇（解除勞勞動合同，且且不享受任何何經(jīng)濟補償）：：嚴(yán)重危害員工人身身、財物或公公司財產(chǎn)安全全者。使公司財物、名譽譽受損失者嚴(yán)重違反公司管理理規(guī)定者行為不法或嚴(yán)重違違規(guī)者累計兩次不同性質(zhì)質(zhì)的最終警告告或，或一次次最終警告后后又有相同性性質(zhì)的警告處處分。對于員工的重大過過失或?qū)掖芜`違紀(jì)行為可采采取解雇處分分。直接經(jīng)理理應(yīng)作出關(guān)于于事情發(fā)生經(jīng)經(jīng)過的詳細書書面報告，解解雇員工的處處分應(yīng)由部門門負(fù)責(zé)人和人人力資源負(fù)責(zé)責(zé)人共同提出出，并征得工工會同意，由由總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)實施。需要并處賠償、罰罰款處罰，罰罰沒款一律上上交財務(wù)部門門。員工被口頭警告后后六個月沒有有違紀(jì)的，或或被書面警告告后十二個月月內(nèi)沒有違紀(jì)紀(jì)的，或被最最終警告后十十八個月沒有有違紀(jì)的將可可獲允撤銷相相應(yīng)紀(jì)律處罰罰；也可根據(jù)據(jù)員工的改進進表現(xiàn)提前撤撤銷處分。流程圖：工會主管經(jīng)理人力資源部當(dāng)事人存檔Y旁證人簽字確認(rèn)當(dāng)事人簽字認(rèn)可當(dāng)事人有異議N工會同意總經(jīng)理批準(zhǔn)生效報人力資源部人力資源負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報人力資源部人力資源負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)生效人力資源部調(diào)查核實報人力資源部部門負(fù)責(zé)人同意部門負(fù)責(zé)人同意部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見最終警告(降職、降薪)書面警告口頭警告解雇調(diào)查過失發(fā)生原因，確定責(zé)任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見發(fā)生過失工會主管經(jīng)理人力資源部當(dāng)事人存檔Y旁證人簽字確認(rèn)當(dāng)事人簽字認(rèn)可當(dāng)事人有異議N工會同意總經(jīng)理批準(zhǔn)生效報人力資源部人力資源負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報人力資源部人力資源負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)生效人力資源部調(diào)查核實報人力資源部部門負(fù)責(zé)人同意部門負(fù)責(zé)人同意部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見最終警告(降職、降薪)書面警告口頭警告解雇調(diào)查過失發(fā)生原因，確定責(zé)任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見發(fā)生過失培訓(xùn)與發(fā)展目標(biāo)達成對公司文化、價價值觀、發(fā)展展戰(zhàn)略的了解解和認(rèn)同。掌握公司規(guī)章制度度、崗位職責(zé)責(zé)、工作要領(lǐng)領(lǐng)。提高員工的知識水水平，關(guān)心員員工職業(yè)生涯涯發(fā)展。提升員工履行職責(zé)責(zé)的能力，改改善工作績效效改善工作態(tài)度，提提高員工的工工作熱情，培培養(yǎng)團隊精神神職責(zé)教育培訓(xùn)工作在公公司總經(jīng)理室室統(tǒng)一布署下下由人力資源源部歸口管理理、統(tǒng)籌規(guī)劃劃，各實施部部門（指專業(yè)業(yè)部門和分支支機構(gòu)）各司司其職，員工工個人主動配配合，齊抓共共管，共同完完成培訓(xùn)任務(wù)務(wù)。公司人力資源部職職責(zé)：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)規(guī)劃制定公司司教育培訓(xùn)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實實施綱要。制定員工職業(yè)生涯涯發(fā)展規(guī)劃，并并形成實施方方案，督促各各部門和分支支機構(gòu)貫徹落落實。根據(jù)公司年度工作作計劃、各項項考核結(jié)果和和各部門提出出的培訓(xùn)計劃劃，分析培訓(xùn)訓(xùn)需求，并統(tǒng)統(tǒng)籌安排，形形成中短期培培訓(xùn)計劃。著著重組織實施施管理干部培培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨骨干培訓(xùn)和海海外培訓(xùn)。負(fù)責(zé)制定公司年度度培訓(xùn)的財務(wù)務(wù)預(yù)算，并管管理調(diào)控培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費。負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開開發(fā)與管理。根據(jù)公司培訓(xùn)工作作開展情況，做做好培訓(xùn)項目目和重點培養(yǎng)養(yǎng)人才的培訓(xùn)訓(xùn)檔案的建立立與管理工作作。開展培訓(xùn)的效果評評估工作。公司各專業(yè)部門和和各分支機構(gòu)構(gòu)職責(zé)：根據(jù)工作需要，結(jié)結(jié)合本專業(yè)、本本部門、本系系統(tǒng)員工需求求，制定年度度培訓(xùn)計劃，并并組織實施相相應(yīng)的培訓(xùn)工工作。指導(dǎo)本部門員工制制定和實施職職業(yè)發(fā)展規(guī)劃劃。建立和管理本部門門和本機構(gòu)員員工的培訓(xùn)檔檔案。負(fù)責(zé)向公司提供本本專業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)師和教材。負(fù)責(zé)本系統(tǒng)的代理理人等中介機機構(gòu)人員和主主要客戶的培培訓(xùn)。員工個人的職責(zé)：：員工享有參加培訓(xùn)訓(xùn)的權(quán)利，也也有接受培訓(xùn)訓(xùn)和培訓(xùn)他人人的義務(wù)。員員工除了積極極參加公司和和各部門組織織的各項培訓(xùn)訓(xùn)外，重點在在提高專業(yè)知知識、工作技技能和綜合素素質(zhì)方面進行行自主學(xué)習(xí)，同同時對自己的的職業(yè)發(fā)展做做出具體規(guī)劃劃，并在直接接領(lǐng)導(dǎo)和公司司主管部門的的指導(dǎo)下實施施。教育培訓(xùn)的內(nèi)容：：綜合素質(zhì)專業(yè)技能個性提高教育培訓(xùn)的方式公開課人力資源部負(fù)責(zé)每每月收集公開開課信息，編編制公開課資資源表，并推推薦適合業(yè)務(wù)務(wù)需要的培訓(xùn)訓(xùn)課程。各部門根據(jù)需求提提出公開課申申請，并按要要求填報公開開課申請表交交人力資源部部。參加公開課培訓(xùn)的的員工在培訓(xùn)訓(xùn)后要根據(jù)培培訓(xùn)的內(nèi)容在在公司一定范范圍內(nèi)進行匯匯報，并復(fù)印印培訓(xùn)教材送送至人力資源源部備案。如如有可能，將將充當(dāng)該課程程內(nèi)部講師。脫產(chǎn)培訓(xùn)員工脫產(chǎn)參加培訓(xùn)訓(xùn)，時間在一一個月以上，或或一次費用在在一萬元以上上，須和公司司簽訂培訓(xùn)協(xié)協(xié)議，約定培培訓(xùn)后的服務(wù)務(wù)期。管理部門普通員工工參加培訓(xùn)，首首先由部門總總監(jiān)（或經(jīng)理理）批準(zhǔn)，經(jīng)經(jīng)人力資源本本部及財務(wù)部部門審核后參參加培訓(xùn)。業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)公司管理部門員工工參加業(yè)余培培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，由由本人申請，經(jīng)經(jīng)部門總監(jiān)（或或經(jīng)理）和人人力資源本部部審核。出國考察根據(jù)集團公司業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展情況，公公司將有計劃劃地組織主管管人員或?qū)I(yè)業(yè)技術(shù)人員到到國外考察培培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)新員工正式報到上上班前必須參參加新員工崗崗前培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)人力資源本部根據(jù)據(jù)培訓(xùn)計劃及及師資狀況，提提出內(nèi)訓(xùn)課程程安排，獲準(zhǔn)準(zhǔn)后實施。內(nèi)部講師根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展需要要，公司實行行內(nèi)部講師制制度.培訓(xùn)作業(yè)流程年度培訓(xùn)計劃的擬擬定程序人力資源部每年年年底根據(jù)公司司的下一年度度的業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)，分析，判判斷所需要的的技能和知識識，根據(jù)績效效考評結(jié)果，對對員工作出培培訓(xùn)需求建議議；與各部門討論員工工所需培訓(xùn)課課程的分配，制制定出公共課課程和特定課課程，制作""年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃表"、"月度培訓(xùn)訓(xùn)計劃表"。人力資源部根據(jù)各各部門計劃，統(tǒng)統(tǒng)籌年培訓(xùn)計計劃并上報公公司總經(jīng)理批批準(zhǔn)培訓(xùn)實施程序進一步明確課程要要求，根據(jù)課課程要求聯(lián)絡(luò)絡(luò)講師。由講講師設(shè)計課程程，進行教案案設(shè)計，制定定有效的培訓(xùn)訓(xùn)方法人力資源部公布課課程大綱。相相關(guān)部門或分分支機構(gòu)根據(jù)據(jù)自身需求填填寫報名表報報人力資源部部。人力資源源部統(tǒng)籌確定定學(xué)員名單，與與受訓(xùn)員工的的直接主管確確認(rèn)其對該培培訓(xùn)的期望。同同時安排講師師做培訓(xùn)前調(diào)調(diào)查。課程實施選擇適宜的培訓(xùn)地地點，保證良良好的環(huán)境準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備及輔輔助材料制備教材課堂管理培訓(xùn)評估流程圖：結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)費用等統(tǒng)籌安排，對培訓(xùn)需求進行分析和審批各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓(xùn)需求結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)費用等統(tǒng)籌安排，對培訓(xùn)需求進行分析和審批各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓(xùn)需求人事部對員工的培訓(xùn)需求進行問卷或訪談?wù){(diào)查人事部對員工的培訓(xùn)需求進行問卷或訪談?wù){(diào)查將培訓(xùn)成績提供給各部門完成培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)資料存檔備案對培訓(xùn)結(jié)果進行跟進（效果調(diào)查、核算成本等）培訓(xùn)反饋調(diào)查簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確服務(wù)期限開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師公司委派員工出外進修外聘講師來公司授課內(nèi)部講師做專業(yè)培訓(xùn)各部門交叉培訓(xùn)制訂具體培訓(xùn)的類型和計劃并執(zhí)行培訓(xùn)計劃通過績效考核得出的關(guān)于不同員工的不同層面的培訓(xùn)需求將培訓(xùn)成績提供給各部門完成培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)資料存檔備案對培訓(xùn)結(jié)果進行跟進（效果調(diào)查、核算成本等）培訓(xùn)反饋調(diào)查簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確服務(wù)期限開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師公司委派員工出外進修外聘講師來公司授課內(nèi)部講師做專業(yè)培訓(xùn)各部門交叉培訓(xùn)制訂具體培訓(xùn)的類型和計劃并執(zhí)行培訓(xùn)計劃通過績效考核得出的關(guān)于不同員工的不同層面的培訓(xùn)需求職業(yè)生涯發(fā)展基本原則創(chuàng)新發(fā)展原則人才機制設(shè)設(shè)計規(guī)范科學(xué)程序化原原則人才制度建建設(shè)公開、平等、競爭爭、擇優(yōu)的原原則選拔任用儲儲備人才德才兼?zhèn)?、任人唯唯賢的原則選拔任用儲儲備人才專人指導(dǎo)與全程跟跟蹤的原則人才職業(yè)生生涯計劃按需施教與講究實實效的原則人才培訓(xùn)獎懲嚴(yán)明與能上能能下的原則——人才考核使使用近期目標(biāo)：理順、完善職業(yè)生生涯發(fā)展規(guī)劃劃；明確人才才選拔、任用用、儲備、培培訓(xùn)、輪崗、考考核等管理體體制；建立健健全人才管理理制度與流程程；結(jié)合公司司人才資源現(xiàn)現(xiàn)狀，積極穩(wěn)穩(wěn)妥、有步驟驟地實施變革革，確保公司司經(jīng)營目標(biāo)的的實現(xiàn)。中、遠期目標(biāo)：逐步建立現(xiàn)代金融融企業(yè)的人才才發(fā)展戰(zhàn)略，尋尋求人才管理理方針與組織織目標(biāo)的統(tǒng)一一；創(chuàng)造靈活活的人才管理理機制，實現(xiàn)現(xiàn)激烈競爭下下的公司經(jīng)營營目標(biāo)；為人人才充分發(fā)揮揮潛力提供各各種開發(fā)與支支持公開選拔制定方案；推薦報名；資格審查；筆試；擇優(yōu)面試；組織考察；擇優(yōu)任用。公開人才招聘進行應(yīng)聘崗位分析析設(shè)計測評要要素及權(quán)重；；統(tǒng)一設(shè)計面試題；；根據(jù)面試分?jǐn)?shù)和評評價報告，確確定競選結(jié)果果。建立指導(dǎo)人計劃指導(dǎo)與幫助員工個個人生涯發(fā)展展規(guī)劃達成、企企業(yè)文化認(rèn)同同、工作作風(fēng)風(fēng)、經(jīng)營管理理技能等諸方方面提高。實行人才崗位輪換換橫向輪崗與縱向輪輪崗輪崗的對象公司總部經(jīng)理以上上員工和分公公司總經(jīng)理室室成員以上人人員；在同一崗位任職55年以上，特特別是在人事事、財務(wù)、兩兩核、投資等等重要