《人員素質(zhì)與能力測評(第2版)》習(xí)題答案

《人員素質(zhì)與能力測評（第2版）》習(xí)題答案第1章人員素質(zhì)與能力測評的基本概念和基本理論本章重點概念素質(zhì)：素質(zhì)是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。能力：能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。人員素質(zhì)與能力測評：人員素質(zhì)與能力測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)與能力測評目標(biāo)做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程。甄別：甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異評定：評定是衡量被測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度診斷：診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。反饋：反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測評對象素質(zhì)與能力缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展預(yù)測：預(yù)測是指通過對人員素質(zhì)與能力現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)與能力發(fā)展的趨向。激勵：激勵是指通過對人員素質(zhì)與能力的診斷和反饋，增強(qiáng)被測者的進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知識和能力，完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)、提高自己，成為適應(yīng)社會發(fā)展、對社會有用的人才。自測題一、判斷題1．素質(zhì)由身體素質(zhì)和心理素質(zhì)構(gòu)成。（√）2．能力可分為一般能力和特殊能力兩種。（√）3．素質(zhì)與能力測評就是素質(zhì)和能力的機(jī)械相加。（×）4．人—崗匹配就是人的素質(zhì)與能力要與崗位相匹配。（√）5．隋朝的科考分為?？坪椭瓶?。（×）二、單項選擇題1．（A）是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。A．素質(zhì) B．能力 C．水平 D．實力2．（B）是指人在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，它只在特殊活動中發(fā)揮作用。A．一般能力 B．特殊能力 C．管理能力 D．交際能力3．（C）是指通過測評找出被測者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。A．甄別 B．評定 C．診斷 D．反饋4．人才資源管理的基礎(chǔ)工程是（C）。A．人才開發(fā) B．人才測評 C．人才資源配置 D．人才利用5．科舉制開始于（A）。A．隋朝 B．唐朝 C．宋朝 D．明朝三、多項選擇題1．素質(zhì)的特征包括（ABCDE）。A．相對穩(wěn)定性 B．可塑性 C．內(nèi)在性與表現(xiàn)性的統(tǒng)一 D．差異性與層次性 E．綜合性與可分解性2．智力分為（ABCD）。A．觀察力 B．記憶力和想象力 C．思維能力 D．操作能力3．人員素質(zhì)與能力測評的作用有（ABCD）。A．甄別和評定 B．診斷和反饋 C．預(yù)測 D．激勵4．個性傾向性差異包括（ABCD）。A．需求差異 B．動機(jī)差異 C．興趣差異 D．世界觀差異5．評價中心技術(shù)綜合運用了（ABC）技術(shù)。A．傾向測驗 B．面試 C．情景模擬 D．投射性測驗四、簡答題1．怎樣理解素質(zhì)和能力的內(nèi)涵？答：素質(zhì)是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。一個人的素質(zhì)是在個體遺傳因素與環(huán)境因素影響下形成的，即由先天和后天因素組成。遺傳因素是素質(zhì)發(fā)展的先決條件，決定素質(zhì)發(fā)展的可能性；而環(huán)境因素是素質(zhì)發(fā)展過程的影響因素，決定素質(zhì)的現(xiàn)實性。任何素質(zhì)都是先天和后天兩種因素相互作用的結(jié)果。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。能力看不見，摸不到，它必須借助于外在的活動才能表現(xiàn)出來。心理學(xué)家認(rèn)為，能力與大腦的機(jī)能有關(guān)，它主要側(cè)重于實踐活動中的表現(xiàn)；能力是在運用智力、知識、技能的過程中，經(jīng)過反復(fù)訓(xùn)練才能獲得的。能力是人依靠自身的智力、知識和技能等去認(rèn)識和改造世界所表現(xiàn)出來的身心能量。2．什么是人員素質(zhì)與能力測評？答：人員素質(zhì)與能力測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)與能力測評目標(biāo)做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程。3．素質(zhì)與能力測評依據(jù)哪些理論？答：包括以下理論：（1）職務(wù)差異原理。職務(wù)差異是指不同崗位之間的非一致性，是對企事業(yè)內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。（2）個體差異原理。個體差異，顧名思義就是指人與人之間在個性特征上存在的差異。這些差異雖然是極其復(fù)雜的，但概括起來可以歸納為兩個方面，一是個性傾向性差異，二是個性心理特征差異。（3）人—崗匹配原理。所謂人—崗匹配，就是按照人的素質(zhì)與能力與崗位相匹配的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)、能力和需求將其安排在最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與能力與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需求與工作報酬的一致性，從而做到人盡其才，才盡其用。4．我國古代人員素質(zhì)與能力測評有哪些主要思想？答：（1）察舉制?！安炫e”，又稱“舉薦”，就是考察以后予以舉薦的意思。它是由地方長官在自己管轄區(qū)內(nèi)考察選拔人才，按照一定的科目和標(biāo)準(zhǔn)，向中央政府推薦（舉），朝廷根據(jù)不同的需要設(shè)立各種科目，指定有關(guān)的官員擔(dān)任舉主（相當(dāng)于主考官），經(jīng)過適當(dāng)?shù)目己耍ㄅe），授予相應(yīng)的官職。（2）九品中正制。九品中正制，又稱九品官人法?！熬牌贰敝干仙?、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九級來區(qū)分人物高下?！爸姓笔菍Ｂ毱吩u人物的中央官員；“品”即“品狀”（“品”是在籍的言行，“狀”為居官的才能與政績）。（3）科舉制。5．簡述西方人員素質(zhì)與能力測評的發(fā)展歷程。答：1905年，法國心理學(xué)家比奈把智力看做人的一種高級復(fù)雜的心理活動，并采用觀察多種簡單的行為活動的方法來檢測構(gòu)成智力的各個因素，從而在了解一個人的智力水平時，成功地出現(xiàn)了世界上第一個智力測驗——比奈—西蒙量表。20世紀(jì)第二個10年是西方人員素質(zhì)與能力測評技術(shù)大發(fā)展時期。到了20世紀(jì)四五十年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。20世紀(jì)60年代以后，評價中心技術(shù)在許多大公司開始應(yīng)用，使得測評對象不僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。案例分析尋找最優(yōu)秀的人才—英特爾的用人機(jī)制英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？“英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來越廣泛，不僅局限于芯片，也有大量廣告、通信。所以我們需要多方面的人才。從過去的經(jīng)驗看，那些真正能從工作中得到樂趣而不僅僅為了拿錢的人能干得更好。所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。他們把公司當(dāng)做自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵他們這樣做。他們都喜歡變化，因為這個行業(yè)的變化越來越快；他們還能明智地冒險，愿意對自己行為的結(jié)果進(jìn)行評估。”英特爾公司中國區(qū)總裁簡睿杰先生如是說。英特爾公司對應(yīng)聘人員的基本要求很高，對經(jīng)理的要求更高，首先要有專長，比如計算機(jī)、公關(guān)等，這是最基本的素質(zhì)。然后是他與人相處的能力，因為經(jīng)理得與大家一起，靠大家來開展工作。英特爾對經(jīng)理的評價也是看他領(lǐng)導(dǎo)的組織的業(yè)績，而不是看他本人。確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開了。首先，從有經(jīng)驗的人還是從新人中招收這類人？這實際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻腳的問題。眾所周知，有經(jīng)驗的人才有其無法比擬的優(yōu)點：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨當(dāng)一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經(jīng)驗豐富，犯低級錯誤的可能性?。ㄋ麄円呀?jīng)付出了必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司所看重的。他們的缺點也很明顯：首先其忠實性很值得懷疑；其次其可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。新人的優(yōu)缺點也一目了然。這些人的優(yōu)點在于，學(xué)歷高，與公司融合快，適應(yīng)性強(qiáng)，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向，容易培養(yǎng)認(rèn)同感；缺點在于，投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實力雄厚，一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟，挖別人墻腳不是長久之計。世界500強(qiáng)企業(yè)在進(jìn)入中國之初，往往先招收相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)中國大型國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)為其首席代表或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，而在業(yè)務(wù)基本穩(wěn)定后，更愿意從大學(xué)直接招收畢業(yè)生。英特爾也是這樣，現(xiàn)在英特爾中國公司一般直接從大學(xué)畢業(yè)生中招收人才，公司認(rèn)為科技人才傾向于在年輕的時候（20～40歲）出成績，而且他們剛從學(xué)校畢業(yè)，對最新事物很敏感。接著就是如何進(jìn)行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進(jìn)行的。第一步是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應(yīng)聘者對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘者進(jìn)行評估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。具體操作是：（1）就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項目從高（10分）到低（1分）打分。（2）就職位應(yīng)考慮的優(yōu)缺點，如對以往職務(wù)的態(tài)度、對生涯或職業(yè)的期望等作具體評議。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評價參考。第二步是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試。由在公司外聘請的心理學(xué)者主持進(jìn)行。通過測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的基本能力、素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試主要有《16種人格因素問卷》、《明尼蘇達(dá)多項人格測驗》、《適應(yīng)能力測驗》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》、《溫得立人事測驗》等。心理測試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。第三步是進(jìn)行“模擬測驗”。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘者是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時兩天左右，最后對每一位應(yīng)聘者作出綜合評價，提出錄用意見?！澳M測試”最大的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。英特爾最注重的是，應(yīng)聘者在面試尤其是最終面試中的表現(xiàn)，這個面試是由業(yè)務(wù)部門組織的。面試考官不僅限于公司管理者，也經(jīng)常有應(yīng)聘者將來的同事，被10個人面試后才進(jìn)入英特爾的人并不稀奇。公司中國區(qū)公關(guān)經(jīng)理周先生就是在跟兩個經(jīng)理吃過飯后，又經(jīng)過好幾個人的“鑒定”才被錄用的。（資料來源：《中國經(jīng)營報》）案例思考題1．英特爾的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？答案要點：吸納人才是一項系統(tǒng)的引智工程。它需要解決：（1）決策問題，這涉及到企業(yè)對人才的認(rèn)識和企業(yè)對符合自己需要人才的定位；（2）計劃問題，如每年的招聘人員數(shù)目計劃以及這些人員的來源等；（3）控制問題，即企業(yè)如何對招聘過程進(jìn)行控制，以保證企業(yè)招聘來的人員確實正是企業(yè)所需的人才，即選擇人才等。英特爾在這些方面做得比較老到，首先他們明白應(yīng)該招收最優(yōu)秀的人，對優(yōu)秀人才制定了自己的評判標(biāo)準(zhǔn)。他們認(rèn)為，優(yōu)秀人才首要的特征應(yīng)是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時必須積極進(jìn)取，以工作為樂，具有團(tuán)隊精神；對經(jīng)理人員還要求具有杰出的組織和領(lǐng)導(dǎo)才能。英特爾提出“以聰明人吸引聰明人”。2．如果你是公司的招聘人員，該如何選拔和測評應(yīng)聘者？答案要點：企業(yè)人員入口控制方面的差距主要表現(xiàn)在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘方法缺乏科學(xué)性。英特爾目的很明確：“尋找最出色的人”，他們的招聘完全為這一目標(biāo)服務(wù)，制度完善、方法科學(xué)。其他世界500強(qiáng)企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過程中，應(yīng)聘者至少要通過簡歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡。我國企業(yè)招聘工作的落后一方面表現(xiàn)在招聘比較隨意，年年招人，卻沒有一個統(tǒng)一的用人思想；另一方面則在于招聘時靠關(guān)系，走后門，很少經(jīng)過嚴(yán)格評估和測驗。結(jié)果自然是公司人員質(zhì)量不高，即使招到優(yōu)秀人才也不會用，公司怎么會有競爭力？中國企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)最大的差距就在于人才，即人力資源開發(fā)和管理方面，首先是用人觀念和人員入口控制方面的差距。用人觀方面的差距主要表現(xiàn)在管理者對優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。中國的企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)世界500強(qiáng)的管理者，在招收人才時大多數(shù)強(qiáng)調(diào)要吸納優(yōu)秀人才，善于使用比自己更出色的人才。我國很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有這種肚量，他們遇到比自己出色的人才就會產(chǎn)生危機(jī)和排斥心理，結(jié)果是企業(yè)的人才水平以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平為上限，無法匯集一流的人才。沒有一流人才，自然無法造就一流企業(yè)。第2章人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系本章重點概念人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)：人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測評中反映測評對象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測評要素。人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標(biāo)，這些測評指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系。測評要素：測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定了測評的具體內(nèi)容包括哪些方面。測評指標(biāo)權(quán)重：所謂測評指標(biāo)權(quán)重，就是測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。自測題一、判斷題1．人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系就是一系列測評指標(biāo)的集合。（×）2．測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。（√）3．封閉式問卷無標(biāo)準(zhǔn)答案和回答程序，被調(diào)查者可自由回答。（×）4．職務(wù)分析主要包括人員分析和事物分析。（√）5．同樣的人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)內(nèi)容在不同對象的測評中，其解釋和量化不一樣。（√）二、單項選擇題1．確立測評指標(biāo)首先應(yīng)該（B）。A．制定測評原則 B．制定測評要素 C．確立測評標(biāo)志 D．確定測評標(biāo)度2．測評指標(biāo)的內(nèi)容要與標(biāo)志特征同測評對象特征相一致是（A）。A．同質(zhì)性原則 B．針對性原則 C．完備性原則 D．獨立性原則3．頭腦風(fēng)暴法屬于（B）。A．工作分析法 B．專家調(diào)查法 C．問卷調(diào)查法 D．典型人物分析法4．勝任力指標(biāo)體系的形成第一步應(yīng)該（B）。A．?dāng)?shù)據(jù)收集 B．確定企業(yè)戰(zhàn)略 C．?dāng)?shù)據(jù)集成 D．有效性分析5．加權(quán)者根據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)是（A）。A．主觀加權(quán)法 B．德爾菲法 C．簡單比較加權(quán)法 D．層次分析法三、多項選擇題1．一個完整的人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)應(yīng)包括（ABC）。A．測評要素 B．測評標(biāo)志 C．測評標(biāo)度 D．測評方法2．測評要素設(shè)計的原則有（ABCD）。A．同質(zhì)性和針對性 B．完備性和可操作性 C．獨立性和結(jié)構(gòu)性 D．精煉性3．測評要素的設(shè)計方法是（ABCD）。A．工作分析法 B．專家調(diào)查和問卷調(diào)查法 C．典型人物和典型資料分析法 D．勝任力特征分析法4．篩選素質(zhì)與能力測評指標(biāo)應(yīng)遵循（AB）。A．測評指標(biāo)具有實際價值性 B．測評指標(biāo)要切實可行C．測評指標(biāo)要明確清晰 D．測評指標(biāo)要詳細(xì)5．確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法主要有（ABCD）。A．主觀加權(quán)法 B．德爾菲法 C．簡單比較加權(quán)法 D．層次分析法四、簡答題1．什么是人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)？它是由什么構(gòu)成的？答：人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測評中反映測評對象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測評要素。它是由三部分構(gòu)成：測評要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定了測評的具體內(nèi)容包括哪些方面。測評標(biāo)志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，確立的測評標(biāo)志要求必須具有可辨別、易操作的特征。測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。2．什么是人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系？它的結(jié)構(gòu)如何？答：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標(biāo)，這些測評指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系。它包括測評對象、測評目標(biāo)和測評指標(biāo)三個部分，其中測評對象是基礎(chǔ)，測評目標(biāo)是主體，測評指標(biāo)是基本的單位。人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系是由一組特定組合、相互聯(lián)系的人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)組成的，每個指標(biāo)又都有自己的相對獨立性。一個測評指標(biāo)只代表人員素質(zhì)與能力的某一方面，人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系則反映了人員素質(zhì)與能力測評要測評的多個方面，所以它是人員素質(zhì)與能力測評的基本框架。3．人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系的確定有哪些步驟？答：第一步，人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系的確定。第二步，人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)權(quán)重的確定。第三步，人員素質(zhì)與能力分?jǐn)?shù)和計量標(biāo)準(zhǔn)。4．測評指標(biāo)權(quán)重的概念是什么？確定測評指標(biāo)權(quán)重有哪些方法？答：所謂測評指標(biāo)權(quán)重，就是測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。常見的確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法有以下幾種：（1）主觀加權(quán)法（2）德爾菲法（專家咨詢法）（3）簡單比較加權(quán)法（4）層次分析法5．如何對人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)進(jìn)行計量？答：任何一個人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)的計量都由兩個因素決定，一是計量等級及其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，二是計量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。在計量等級及其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)方面，為了使測評的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計分簡單化，便于計算機(jī)處理，對于測評指標(biāo)體系中的每一個指標(biāo)，可采取統(tǒng)一的分等計分法，即每一個測評指標(biāo)都分為1～5等，分別對應(yīng)分?jǐn)?shù)5～1分。在計量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)方面，一般取決于具體情況，常見的有客觀性測評指標(biāo)和主觀性測評指標(biāo)兩種情況。案例分析BR公司企業(yè)管理人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系1．案例概述——BR公司的歷史與現(xiàn)狀BR公司是一家新興國有高新技術(shù)企業(yè)。它成立于1992年，原隸屬于國家計劃委員會，2005年歸并到國有大型骨干企業(yè)S集團(tuán)的全資子公司。至并入S集團(tuán)之后，該公司的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。原來不到40人的公司，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展為超過100名員工的企業(yè)。同時，公司的部門也進(jìn)行了拓展。2005年以前，公司主要有四大部門，即遙感應(yīng)用部、信息工程部、軟件開發(fā)部、市場營銷部。并入S集團(tuán)后，公司加大了人力資源建設(shè)，設(shè)立了企業(yè)管理部門。2．案例分析——建立人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系BR公司企業(yè)管理人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計有七大步驟：明確測評與選拔的客體與目的、確定測評與選拔的項目或者參考因素、確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)、篩選與表述測評與選拔指標(biāo)、確定測評與選拔指標(biāo)權(quán)重、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法、試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。根據(jù)這七大步驟，結(jié)合公司企業(yè)管理部門的具體情況，我們試圖在BR公司企業(yè)管理部門建立人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系。分析過程及狀況如下：（1）明確測評與選拔的客體與目的。測評與選拔的客體及測評與選拔的范圍，即企業(yè)管理部門的全部員工。企業(yè)測評的目的包括：1）通過科學(xué)的人員測評，對企業(yè)管理部門每個員工的知識結(jié)構(gòu)、工作能力進(jìn)行一次全面公正的評價，以便在以后的實踐中更好地配置和選拔人力資源。2）通過測評，希望更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點培養(yǎng)和加以運用。3）希望員工能夠通過測評更好地認(rèn)識自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績效。（2）確定測評與選拔的項目或者參考因素。根據(jù)BR公司企業(yè)管理部門的具體狀況，我們決定采用工作內(nèi)容因素分析法，即把工作分析法運用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析，把每個職位工作的活動，按內(nèi)容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質(zhì)測評的項目。以BR公司企業(yè)管理部門的五大主要職責(zé)為基礎(chǔ)，確定測評與選拔的參考因素：1）嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、剛正的工作態(tài)度；2）敏銳的政策洞察力；3）具有較高的人際溝通能力和技巧；4）績效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理、經(jīng)濟(jì)、法律、合同指定與管理方面的專業(yè)知識；5）誠實守信，符合社會對人格的基本要求。（3）確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。根據(jù)能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，而每個人的能力又是由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體這一原理，制訂出了一個表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系（如表2-17所示），試圖依次通過測量個體在各個素質(zhì)要素上表現(xiàn)出來的差異來全面衡量人的能力。表2-17人員測評的初步要素體系基本要求分項要求能力素質(zhì)溝通協(xié)商、洞察力、應(yīng)變能力、自我管理能力、學(xué)習(xí)能力知識素質(zhì)學(xué)校教育、經(jīng)濟(jì)管理知識、法律知識、計算機(jī)知識品性素質(zhì)工作態(tài)度、需求和動機(jī)、人際交往、情緒身體素質(zhì)外貌、健康、體質(zhì)（4）篩選與表述測評與選拔指標(biāo)。通過對BR公司企業(yè)管理部門相關(guān)職員的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)、工作難易程度等項目的總體調(diào)查，對初步要素進(jìn)行相應(yīng)的篩選。綜合第（4）步，篩選后的測評要素指標(biāo)體系如表2-18所示。表2-18S集團(tuán)下屬BR公司企業(yè)管理人員的測評指標(biāo)體系模塊結(jié)構(gòu)項目要素標(biāo)志與標(biāo)度能力素質(zhì)（40）溝通協(xié)商（10）語言表達(dá)（4）語言流暢，能清楚地表達(dá)自己的意思（4～3）語言較流暢，可基本表達(dá)出自己的意思（2～1）語言表達(dá)不暢，詞不達(dá)意，不能表達(dá)出自己的意思（0）傾聽（2）能耐心傾聽他人講話，并適時地做出回應(yīng)（2）比較耐心傾聽他人講話（1）對他人講話不耐煩，喜歡向他人演講（0）說服力（4）能清楚地表達(dá)自己的立場，巧妙地符合對方，主動誘導(dǎo)對方同意自己的意見（4～3）努力向?qū)Ψ奖磉_(dá)自己的意思，能夠說服對方同意自己，有一些說服力（2～1）不能清楚表達(dá)自己，反而受到對方牽制，沒有什么說服力（0）政策洞察力（10）通過每天的資料檢索，能夠很快地抓住同本企業(yè)有關(guān)的政策要害（10～8）有一定的觀察力，能發(fā)現(xiàn)一些政策問題（7～4）遲鈍，不能很快地發(fā)現(xiàn)相關(guān)政策（3～0）應(yīng)變能力（5）反應(yīng)迅速，能很好地處理各種突發(fā)事件，隨機(jī)應(yīng)變（5～4）能處理一些突發(fā)事件，有一定應(yīng)變能力（3～2）面對突發(fā)事件顯得手足無措，不能隨機(jī)應(yīng)變（1～0）自我管理能力（5）情緒控制（1）冷靜，能較好地控制自己的情緒（1）一定程度上能控制自己的情緒（0.5）易急躁，發(fā)火（0）計劃性（2）對工作目標(biāo)有一定計劃，工作前做好充分準(zhǔn)備（2）按章辦事，有條不紊（1）無計劃，散漫（0）時效意識（2）行動迅速，不拖泥帶水（2）能按時完成任務(wù)（1）無時效意識，辦事拖沓（0）學(xué)習(xí)能力（10）能夠根據(jù)工作崗位的需要，盡快盡最大努力地學(xué)習(xí)知識（10～6）能夠?qū)W習(xí)崗位技能（5～3）不想學(xué)習(xí)（2～0）知識素質(zhì)（30）學(xué)校教育（5）具有較高學(xué)歷和豐富的知識（5～4）一般教育程度（3～2）受教育程度較低（1）經(jīng)濟(jì)管理知識（15）經(jīng)濟(jì)知識（6）通曉微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理、質(zhì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)原理以及合同經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的知識（6～4）基本了解（3～2）不太了解（1）續(xù)表模塊結(jié)構(gòu)項目要素標(biāo)志與標(biāo)度管理知識（9）通曉績效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理等方面的知識并能實際運用（9～6）基本了解（5～2）不太了解（1）法律知識（10）通曉相關(guān)法律法規(guī)，對合同法、經(jīng)濟(jì)法了解頗深（10～6）基本了解（5～2）不太了解（1）品性素質(zhì)（20）工作態(tài)度（7）工作責(zé)任心（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，努力認(rèn)真，能夠較好完成工作任務(wù)（3）能夠基本完成本職工作，較認(rèn)真努力（2）工作責(zé)任心不強(qiáng)，推諉責(zé)任，常把自己的工作推給別人（1）工作主動性（4）工作積極主動，關(guān)心組織發(fā)展，主動提出改進(jìn)工作的建議（4）工作較主動，偶爾能提出一些建議（3～2）工作不積極，不能較好完成本職工作（1）需求和動機(jī)（5）親和動機(jī)（3）愿意投入該工作，融入該組織，認(rèn)同組織價值觀，愿意與組織同舟共濟(jì)（3）愿意投入該工作，基本組織公司價值觀（2）愿意投入工作，與組織知識雇傭關(guān)系，只關(guān)心自己的利益（1）成就動機(jī)（2）希望在工作中獲得高成就，富有進(jìn)取心，能自我激勵（2）進(jìn)取心時高時低，對取得工作成就期望一般（1）完成工作就行，不指望獲得什么成就（0）人際交往（3）外向性（1）外向熱情，喜歡結(jié)交朋友，善于與陌生人交談（1）較外向，與陌生人交談時基本能應(yīng)付（0.5）內(nèi)向，不善于與陌生人交談（0）樂群性（2）希望融入團(tuán)體，與人和睦相處（2）基本能與人和睦相處（1）不能較好地處理與周圍人的關(guān)系，喜歡獨處（0）情緒（5）耐心（2）非常有耐心，不厭其煩（2）比較有耐心（1）較缺乏耐心，容易厭煩（0）堅韌（2）一旦確定目標(biāo)，就會堅持到底（2）基本能堅持自己的目標(biāo)，但遇到大挫折會放棄目標(biāo)（1）遇難則退，將長改變目標(biāo)（0）續(xù)表模塊結(jié)構(gòu)項目要素標(biāo)志與標(biāo)度精神面貌（1）精神飽滿，充滿自信（1）精神狀況較好（0.5）無精打采，精神狀態(tài)差（0）身體素質(zhì)（10）外貌（4）五官端正，外表誠實（4-3）五官端正（2～1）外表狡猾，猥褻（0）健康（6）健康，無疾?。?～4）基本健康，無大?。?～2）體弱，有大的疾病（1）（5）確定測評與選拔指標(biāo)權(quán)重。如何確定測評體系結(jié)構(gòu)中各個項目和測評因素的權(quán)重，關(guān)系到整個測評體系的精確程度。對于S集團(tuán)下屬BR公司的企業(yè)管理部門，因為該企業(yè)管理部門的工作絕大部分都是在辦公室完成，亦即沒有外地出差的疲勞之苦，所以，身體素質(zhì)在整個測評體系中占的權(quán)重應(yīng)該最低。而作為企業(yè)管理部門工作的基礎(chǔ)核心，能力素質(zhì)和知識素質(zhì)占據(jù)了大部分權(quán)重。當(dāng)然，作為一個管理部門，作為一個管理者，無論中層管理人員，還是高層管理人員，品性素質(zhì)對于公司的每個員工都是相當(dāng)重要的。在本案例中，我們按照專家咨詢法來確定四個測評主要板塊的權(quán)重。在各個板塊中，各參考因素之間的權(quán)重，也是按照專家咨詢法來確定的。（6）人員測評方法體系的設(shè)計。在此次測評中，沒有采用心理測驗和評價中心，是因為這兩種方法價格太昂貴，而且，這兩種方法主要用于企業(yè)招聘與甄選、人力資源開發(fā)及高層管理人員的選拔。具體的測評方法以及方法使用的權(quán)重如表2-19所示。表2-19BR公司人員測評指標(biāo)方法體系一覽表指標(biāo)測評方法方法使用權(quán)重溝通協(xié)商筆試和情景模擬測驗相結(jié)合30%政策洞察力應(yīng)變能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力學(xué)校教育學(xué)歷評定15%經(jīng)濟(jì)管理知識筆試20%法律知識工作態(tài)度群體評定法和專家座談法相結(jié)合30%需求和動機(jī)續(xù)表指標(biāo)測評方法方法使用權(quán)重人際交往情緒外貌醫(yī)生檢查報告和同事評議5%健康（7）試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。任何完美的理論都需要實踐和時間來證明。只有通過實踐來檢驗，通過時間來修正，才能使得根據(jù)理論得到的體系更加適用于實踐。特別是人員測評與選拔，如果人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計不完美，很有可能會形成“冤案”、“錯案”，導(dǎo)致人才的流失和工作崗位的變更，導(dǎo)致人心的變化，甚至于企業(yè)的生死存亡。所以，作為建立人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系的最后一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，試驗并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系是至關(guān)重要的。（資料來源：）案例思考題1．該公司建立的素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系是否合理？答案要點：合理。（學(xué)生可根據(jù)自己的理解給出自己的理由）從效果來看，通過科學(xué)的人員測評，該企業(yè)管理部門對每個員工的知識結(jié)構(gòu)、工作能力進(jìn)行一次全面公正的評價，以便在以后的實踐中更好地配置和選拔人力資源，同時通過測評，公司更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點培養(yǎng)和加以運用。從方法來看，該公司的測評體系設(shè)計的比較科學(xué)，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)能完美結(jié)合起來，同時設(shè)計權(quán)重也比較合理，能反映出測評所需的能力程度。2．請根據(jù)你對案例的分析，總結(jié)設(shè)計一個素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系的主要步驟。答案要點：根據(jù)案例的分析，可總結(jié)出素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系的主要步驟包括：1）明確測評與選拔的客體與目的2）確定測評與選拔的項目或者參考因素3）確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測評與選拔指標(biāo)5）確定測評與選拔指標(biāo)權(quán)重6）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7）試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。第3章人員素質(zhì)與能力測評工具本章重點概念信度：信度是一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。簡單地說，就是指測量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。效度：效度就是正確性程度，即測量工具在多大程度上反映了我們想要測量的概念的真實含義。標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測評工具的編制、實施、記分以及測驗分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。常模：常模又稱測驗常模，它是一種描述由個體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測驗才能實現(xiàn)。效標(biāo)：所謂效標(biāo)是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)想:所謂構(gòu)想是指心理學(xué)理論所涉及的抽象且具假設(shè)性的概念和特征，如智力、焦慮、內(nèi)向、動機(jī)等。人員素質(zhì)與能力測評工具組合:人員素質(zhì)與能力測評工具的組合是工作崗位對人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測評工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測評方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測評工具選出來并組成一組或一套測試。自測題一、判斷題1．復(fù)本信度的主要優(yōu)點是能夠避免重測信度的一些問題。（√）2．信度高，則效度也一定高。（×）3．測評題目的難度過高會導(dǎo)致區(qū)分度降低。（√）4．成就性測試屬于預(yù)測性測試。（x）5．不同的工作崗位，適合它們的測評工具組合也是不同的。（√）二、單項選擇題1．反映測驗內(nèi)部項目的同質(zhì)性的信度是（B）。A．再測信度 B．內(nèi)部一致性信度 C．復(fù)本信度 D．評分者一致性信度2．效度是為了檢驗測評的（D）。A．可靠性 B．穩(wěn)定性 C．一致性 D．正確性和有效性3．與一般性測驗相比，標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點不包括（C）。A．較高的質(zhì)量 B．能廣泛的運用 C．成本較低 D．促進(jìn)了測試者和被測者之間的交流4．反映兩個測驗所測的是否是相同的特質(zhì)的效度為（A）。A．相容效度 B．區(qū)分效度 C．因素效度 D．匯聚效度5．以下哪項不是用于組織層次的測評工具組合設(shè)計（D）。A．工作滿意度調(diào)查 B．工作價值觀調(diào)查C．激勵因素調(diào)查 D．需求模式調(diào)查三、多項選擇題1．信度指標(biāo)的種類有（ABCD）。A．再測信度 B．復(fù)本信度 C．內(nèi)部一致性信度 D．評分者一致性信度2．影響效度的因素有（ABCD）。A．被測者 B．測試的長度 C．題目的質(zhì)量 D．實施測試時的干擾因素3．標(biāo)準(zhǔn)化的要素包括（ABCD）。A．內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化 B．實施標(biāo)準(zhǔn)化 C．客觀記分 D．分?jǐn)?shù)解釋標(biāo)準(zhǔn)化4．用于考核的測評工具組合設(shè)計有（ABCD）。A．多想能力測評 B．管理邏輯推理能力測評C．公文筐測評 D．小組討論5．用于團(tuán)體測評的主要工具有（ABC）。A．團(tuán)體健康度測試 B．團(tuán)體績效評估C．團(tuán)體凝聚力測量 D．價值取向調(diào)查四、簡答題1．信度的概念是什么？影響信度的因素都有哪些？答：信度是一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。簡單地說，就是指測量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。信度的影響因素:（1）被測者方面的影響因素。（2）主試者方面的影響因素。（3）內(nèi)容方面的影響因素。（4）分?jǐn)?shù)分布方面的影響。（5）測試場地方面的因素。（6）測試中意外干擾的影響因素。2．標(biāo)準(zhǔn)化的概念是什么？答：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測評工具的編制、實施、記分以及測驗分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。沒有標(biāo)準(zhǔn)化，測量僅是一種非正式的過程，它隨測試者的不同而變化。為了確保測驗條件的一致性，提出了以下幾方面的標(biāo)準(zhǔn)化要求。（1）內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化。（2）實施標(biāo)準(zhǔn)化。（3）客觀記分。3．常模的概念是什么？答：常模又稱測驗常模，它是一種描述由個體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測驗才能實現(xiàn)。因此常?？梢灾苯咏忉尦梢粋€總體關(guān)于其某一被測量對象（即心理屬性）確定的特殊分?jǐn)?shù)分布狀態(tài)。即某一標(biāo)準(zhǔn)化樣組在某一測驗上的平均分?jǐn)?shù)，為測驗分?jǐn)?shù)提供比較的標(biāo)準(zhǔn)，從而對測驗分?jǐn)?shù)加以解釋。4．人員素質(zhì)與能力測評工具設(shè)計有哪些程序？答：（1）測量目標(biāo)的分析（2）制定編題計劃（3）編輯題目（4）題目的試測和分析（5）組合測試和標(biāo)準(zhǔn)化（6）對測試的鑒定（7）編寫測試說明書5．人員素質(zhì)與能力測評工具組合的概念是什么？答：人員素質(zhì)與能力測評工具的組合是工作崗位對人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測評工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測評方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測評工具選出來并組成一組或一套測試。案例分析S省某公司選聘總經(jīng)理案例S省某公司，一年多來，只有兩個副總經(jīng)理，沒有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，內(nèi)耗嚴(yán)重，人心渙散，經(jīng)營虧損，直至發(fā)不出工資。該企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)曾多次研究領(lǐng)導(dǎo)班子配備問題，但終因意見不一致而未能做出最終決定。于是，決定在全省范圍內(nèi)公開招聘總經(jīng)理，并請某管理咨詢公司運用科學(xué)的人員素質(zhì)與能力測評方法幫助選定總經(jīng)理。管理咨詢公司在接受委托之后首先考慮了這樣一個問題：在目前情況下，該公司最需要什么樣的總經(jīng)理？很顯然，企業(yè)已經(jīng)到了千瘡百孔的境地，只有首先找到企業(yè)面臨的核心問題，才能起用最適合的人擔(dān)任總經(jīng)理。經(jīng)過深入的調(diào)查，管理咨詢公司認(rèn)為，盡管企業(yè)面臨的問題比較復(fù)雜，但其中最核心的問題是內(nèi)部的管理問題。有效解決內(nèi)部管理問題是解決其他問題的前提條件。根據(jù)這一思路，管理咨詢公司確立了如下篩選標(biāo)準(zhǔn)：（1）有很強(qiáng)的內(nèi)部組織管理控制能力，注重運用企業(yè)制度與規(guī)則進(jìn)行管理，規(guī)范企業(yè)行為。（2）能夠敏銳而準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存問題，思路開闊，考慮問題深刻而務(wù)實。（3）有較強(qiáng)的處理人際關(guān)系問題的技能、技巧，善于駕馭錯綜復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系與人際沖突。（4）經(jīng)營意識較強(qiáng)，經(jīng)營觀念與經(jīng)營策略正確，能夠?qū)κ袌鲎龀隼潇o的分析判斷，準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營方向。有一定的市場開拓能力尤佳。（5）有較強(qiáng)的大局觀和社會責(zé)任感。由于選聘的是總經(jīng)理，要求又比較嚴(yán)格，根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，管理咨詢公司決定使用多種評估方法，全面而深入地對候選人進(jìn)行考察。具體評估方法包括：（1）紙筆測驗——《企業(yè)管理人員素質(zhì)與能力測評系統(tǒng)》的四項測驗和《管理者角色認(rèn)知測驗》，用來考察應(yīng)聘者的基本能力素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，作為管理者所必備的心理素質(zhì)、管理行為風(fēng)格和在日常管理活動中的角色偏向等。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——用于考察分析處理問題的能力、口頭表達(dá)能力、人際溝通意識與能力等。（3）結(jié)構(gòu)化面談——考察經(jīng)營觀念和組織管理意識，并深入考察人際溝通意識與能力。整個測試分為三個單元，用兩天時間?！镀髽I(yè)管理人員素質(zhì)與能力測評系統(tǒng)》四項測驗和《管理者角色認(rèn)知測驗》共用半天時間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論用時半天。經(jīng)過這兩輪篩選，從7名候選人中確定5名進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，歷時一天。在選拔報告中，管理咨詢公司的專家指出，以篩選標(biāo)準(zhǔn)來衡量，7位候選人均存在不同程度的差距，其優(yōu)勢和不足均較為明顯，沒有哪一位候選人能夠妥善解決全部問題。不同的選擇將有助于解決該企業(yè)不同方面的問題，同時也難免形成新的經(jīng)營管理問題。其中大部分問題是能夠通過合理領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊組合和使用管理予以解決的。在7位候選人中，相對有以下2人具備更強(qiáng)的崗位勝任力：（1）A先生——細(xì)致、沉穩(wěn)，辦事注重條理，認(rèn)真負(fù)責(zé)。有良好的經(jīng)營管理意識和能力。分析判斷問題視野較寬，關(guān)注工作任務(wù)的完成，原則性較強(qiáng)。對企業(yè)組織管理有一定的認(rèn)識，但深度不夠，基本停留在經(jīng)驗水平上。言語表達(dá)能力和溝通說服能力較弱，人際關(guān)系處理技能稍有欠缺，經(jīng)營決策能力與職位要求尚有距離。（2）B先生——思路開闊、自信敢為。熱情進(jìn)取，善于交流溝通。有較強(qiáng)的市場經(jīng)營意識，分析判斷問題視野較寬，不受條條框框的約束，關(guān)注各種機(jī)會和可能，有較強(qiáng)的成就動力。缺少實際企業(yè)經(jīng)營和組織管理經(jīng)驗。思考問題不夠?qū)Ｗ⒑蛧?yán)謹(jǐn)，在人際方面分散精力過多，而在具體事務(wù)的處理方面持久性不夠。對基礎(chǔ)性工作重視不足。管理決策能力與崗位要求有距離。管理咨詢公司的專家還指出：任用A先生，有助于解決公司內(nèi)部組織管理的混亂局面，轉(zhuǎn)變風(fēng)氣、安定人心、恢復(fù)生產(chǎn)，使企業(yè)的指揮管理系統(tǒng)逐步正常發(fā)揮作用，解決自身生存問題。但是在重大經(jīng)營決策過程中，需要多方面聽取專業(yè)人員的意見。一個善于溝通協(xié)調(diào)的得力副職對處理該企業(yè)的上下級關(guān)系是非常重要的。任用B先生，有助于為公司帶來發(fā)展變化的契機(jī)，改變企業(yè)精神面貌，有可能在市場方面形成一定的突破。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系。但在重大經(jīng)營管理決策方面需要更多地注意細(xì)致務(wù)實。簡單地說，A先生將有助于抓好企業(yè)的內(nèi)部組織管理，B先生則可能會在士氣和企業(yè)經(jīng)營方面有所作為。該企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)召開辦公會討論管理咨詢公司的報告，認(rèn)為項目小組所提的建議是科學(xué)的、有說服力的，最終決定，任用A先生為企業(yè)的總經(jīng)理，B先生為第一副總經(jīng)理。（資料來源：中國人力資源網(wǎng)——典型案例）案例思考題1．按管理咨詢公司的五條標(biāo)準(zhǔn)，你認(rèn)為還可以采用哪些方法來測評案例中的候選人？答案要點：本案例是招聘企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。在針對高層管理者的測量工具選拔中，至少應(yīng)考慮采用管理人員人格、情景模擬測試這兩種測試。因為管理級別越高，對應(yīng)聘者的個性品質(zhì)、管理意識、人際交往能力這些以人為中心的素質(zhì)方面的要求越高，也更廣泛。2．如果你是主考官，你認(rèn)為管理咨詢公司所提的五條標(biāo)準(zhǔn)是否全面？還應(yīng)測評什么方面的素質(zhì)與能力？用什么方式測評？答案要點：本案例采用了筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試等測評方式，基本可涵蓋一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所要求的素質(zhì)?？蛇x擇的測評工具有：（1）多項能力測試——預(yù)測能力結(jié)構(gòu)；（2）管理數(shù)量分析能力測試——預(yù)測管理潛力；（3）管理邏輯推理能力測試——預(yù)測管理潛力和創(chuàng)造潛力；（4）公文筐測試——預(yù)測工商管理素質(zhì)，評估綜合管理技能；（5）小組討論——評價領(lǐng)導(dǎo)意識和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，以及表達(dá)能力和協(xié)調(diào)引導(dǎo)能力（6）面向高績效的管理潛能開發(fā)測試——考察管理者的知識、技能和管理風(fēng)格定位。第4章人員素質(zhì)與能力測評類型本章重點概念心理測驗:心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數(shù)量化分析的一種手段。人格測驗:有關(guān)能力差異可以通過能力測驗去考查，而個性上的差異就要借助于個性測驗，國外習(xí)慣稱為人格測驗。自陳量表法:自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。自陳量表法是對擬測量的人格特征編制許多測驗試題，讓被測者回答，從其答案來測評這項特征。投射測驗法:投射測驗法是一種非組織的、隨意的測驗方法。它是向被測者提供一些意義不明確的刺激情景，讓被測者在沒有控制的情況下，對多種含義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺地表露出人格特質(zhì)。評定量表法:所謂評定，是指由評定人通過觀察來給被評定人的某種行為或特質(zhì)確定一個分?jǐn)?shù)。表達(dá)評定結(jié)果的程序叫評定量表。自測題一、判斷題1．選拔性測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。（√）2．素質(zhì)與能力測評的結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開。（×）3．實際運用中往往是將多種測評方式結(jié)合起來使用。（√）4．心理測驗是對人的心理特質(zhì)的間接測量與取樣推論，不可能完全準(zhǔn)確。（√）5．人格測驗的信度和效度系數(shù)都很低。（√）二、單項選擇題1．選擇性測評中保證選拔結(jié)果有效的前提原則是（B）。A．公平性原則 B．公正性原則 C．差異性原則 D．準(zhǔn)確性原則2．以人事合理配置為目的測評是（B）。A．選拔性測評 B．配置性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評3．以下不屬于開發(fā)性測評的特點的是（D）。A．勘探性 B．配合性 C．促進(jìn)性 D．系統(tǒng)性4．下面（C）不是依據(jù)測驗的功能來劃分的。A．能力測驗 B．績效測驗 C．投射性測驗 D．人格測驗5．下面（C）是非組織的、隨意的測驗方法。A．心理測驗法 B．自陳量表法 C．投射測驗法 D．評定量表法三、多項選擇題1．配置性測評的特點是（ABCD）。A．針對性 B．客觀性 C．嚴(yán)格性 D．準(zhǔn)備性2．考核性素質(zhì)與能力測評的原則是（ABCD）。A．全面性原則 B．充分性原則 C．可行性原則 D．權(quán)威性和公眾性原則3．心理測驗的特性包括（ABC）。A．間接性 B．相對性 C．客觀性 D．公正性4．心理測驗的基本要素有（ABCD）。A．行為樣本 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．難度 D．信度和效度5．自陳量表法分為（ACD）。A．內(nèi)容效度人格問卷 B．工作效度人格問卷 C．經(jīng)驗效標(biāo)人格問卷 D．因素分析人格問卷四、簡答題1．人員素質(zhì)與能力測評的類型是如何劃分的？答：人員素質(zhì)與能力測評的類型主要分為五種：（1）選拔性素質(zhì)與能力測評（2）配置性素質(zhì)與能力測評（3）開發(fā)性素質(zhì)與能力測評（4）診斷性素質(zhì)與能力測評（5）考核性素質(zhì)與能力測評2．考核性素質(zhì)與能力測評的特點有哪些？答：其特點有以下四點：（1）它的測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并非如此。（2）鑒定性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)與能力的價值與功用，比較注重素質(zhì)與能力的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)與能力發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。（3）具有概括性的特點。（4）要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。3．人格測驗的概念是什么？答：人與人之間的差異主要反映在能力與個性兩方面。有關(guān)能力差異可以通過能力測驗去考查，而個性上的差異就要借助于個性測驗，國外習(xí)慣稱為人格測驗。所謂人格（個性）是一個人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。4．什么是自陳量表法？答：自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。自陳量表法是對擬測量的人格特征編制許多測驗試題，讓被測者回答，從其答案來測評這項特征。編制自陳量表的具體方法主要有三種，即合理構(gòu)建法（邏輯法）、因素分析法和實踐標(biāo)準(zhǔn)法（經(jīng)驗法）。相應(yīng)地，可分為三種自陳量表，即：內(nèi)容效度人格問卷、因素分析人格問卷和經(jīng)驗效標(biāo)人格問卷。5．什么是投射測驗法？答：投射測驗法是一種非組織的、隨意的測驗方法。它是向被測者提供一些意義不明確的刺激情景，讓被測者在沒有控制的情況下，對多種含義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺地表露出人格特質(zhì)。依據(jù)被測者的反應(yīng)方式可將投射測驗分成聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、選排法、表露法五類。案例分析某移動通信分公司的招聘選拔某移動通信分公司采用面向社會公開選拔的形式招聘營業(yè)部副經(jīng)理等高級管理人員。主要采取了以下招聘過程。1．準(zhǔn)備過程（1）網(wǎng)上報名。該公司按照客戶方人力資源部習(xí)慣使用的紙質(zhì)報名表格式，讓報名者填寫、提交報名表并對報名表進(jìn)行電子化管理，該公司單獨建立網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)表，收集應(yīng)聘人員的背景資料。網(wǎng)上填寫報名表解決了廣大報名者郵寄自己制作的簡歷、造成的背景信息不充分的問題，也避免了報名者上門填寫紙質(zhì)報名表給客戶和報名者帶來的諸多不便，為客戶方實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的管理建立了完備、便捷的網(wǎng)上平臺。與客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)商設(shè)定應(yīng)聘人員的條件檢索，通過條件檢索工具協(xié)助客戶迅速篩選候選人。例如，根據(jù)客戶在報章招聘廣告上的要求，應(yīng)聘人員的學(xué)歷應(yīng)在大學(xué)專科以上、年齡在35歲以下、具有特定年限以上的工作經(jīng)驗，這些通過條件檢索系統(tǒng)都能夠輕松實現(xiàn)，使得客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人無須閱讀、篩選所有的簡歷資料，節(jié)省了客戶方以硬件條件為主的簡歷篩選階段工作的大部分時間和精力。（2）筆試命題。筆試試題包括三個部分，即能力素質(zhì)、市場營銷和經(jīng)營管理理論知識，所占的比重分別為40%，40%和20%。在第一部分能力素質(zhì)試題的命制上，服務(wù)提供商充分考慮到營業(yè)部副經(jīng)理這一高級管理職位，對應(yīng)聘人員重點在邏輯推理、數(shù)字推理、分析判斷、書面表達(dá)等方面具有較高的要求，命題主要從數(shù)學(xué)運算、言語理解、判斷推理三個方面展開，題目編排上以“難易適中、先易后難”為原則，在這一部分共編入25道試題，均為標(biāo)準(zhǔn)化選擇題。對于市場營銷和經(jīng)營管理類題目，因為考慮到招聘職位要求應(yīng)聘人員具有較為宏觀的市場策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開放性，給應(yīng)聘人員展示個人才能提供廣闊空間和極大的自由度。第一部分命題是采取題庫隨機(jī)入編，由測評專家從試題難度、內(nèi)容篩選、排序來完成的，第二部分和第三部分則由對市場營銷和通信運營商都具有較高認(rèn)知的相關(guān)專家命題。（3）演講答辯評分設(shè)計。筆試階段題目主要是對應(yīng)聘人員能力、素質(zhì)的考察，是比較籠統(tǒng)和模糊的能力、素質(zhì)要求，是客戶企業(yè)對應(yīng)聘人員理論化、框架性的了解，演講答辯環(huán)節(jié)則具體到職位層面的各個細(xì)節(jié)，便于客戶企業(yè)了解到應(yīng)聘人員操作層面的職位職責(zé)理解、工作目標(biāo)設(shè)計、實施方案可行性以及個人勝任能力。出于這些考慮，演講答辯的評分表以“細(xì)”字為準(zhǔn)則，從職位理解、工作目標(biāo)思路、個人管理和營銷技能三個角度入手，主要考察應(yīng)聘人員在市場、網(wǎng)絡(luò)、團(tuán)體管理等方面工作的承諾以及個人計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、創(chuàng)新、業(yè)務(wù)等方面的素質(zhì)和技能積累。在對每個評價內(nèi)容細(xì)化描述的同時，要求客戶招聘領(lǐng)導(dǎo)小組從5個等級上對應(yīng)聘人員做出量化評價：V—很好，G—好，E—合格，I—需要改進(jìn)，U—令人不滿意。此外，還為演講答辯實施準(zhǔn)備了《某移動通信公開招聘營業(yè)部副經(jīng)理——施政演講及答辯實施方案》，便于客戶方招聘領(lǐng)導(dǎo)小組提前理解演講答辯的考核重點和實施流程。（4）答辯命題。答辯階段應(yīng)聘人員抽簽回答試題的命制，主要圍繞招聘職位對個人管理與營銷技能展開，具體涉及計劃與控制、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識等幾個方面。試題具有較大的開放性，按照先易后難的順序排列，以便最大限度地緩解應(yīng)聘人員的臨場壓力、發(fā)揮正常水平。2．效果評估（1）網(wǎng)上報名。從第二部分網(wǎng)上報名執(zhí)行中獲得的數(shù)據(jù)和圖表表明：多數(shù)報名者都符合客戶方在年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗上的要求。從報名者的分布狀況來看，報名者來自某地區(qū)各區(qū)、縣，分布在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)等各領(lǐng)域、各行業(yè)，由此可以推斷此次招聘渠道選取得很正確，準(zhǔn)確、及時地向受眾傳遞了招聘的信息；另一方面，網(wǎng)上報名、網(wǎng)上通知的形式也比較容易為廣大報名者所接受，招聘渠道和報名渠道的同力作用使得整個報名工作取得了預(yù)期的效果。（2）筆試。從考生成績中可發(fā)現(xiàn)以下規(guī)律：1）三方面成績的平均分基本都處于滿分的中數(shù)位置；2）32名考生各項成績分布基本符合正態(tài)分布，處于低分和高分的考生都只占很少比例，多數(shù)考生都處于平均分附近；3）筆試成績的另外一個特點就是三方面成績具有一定一致性的同時也有部分差異，這表明考生在這三方面的能力基本上比較平均，部分考生在某一方面有所特長或者有所欠缺。以上結(jié)果表明：此次筆試考試試題難度適中，比較適合考察此次考生的基本情況。能力素質(zhì)、市場營銷、經(jīng)營管理三方面的考試成績與考生背景經(jīng)驗有一定的相關(guān)性，能夠較好地反映出考生在能力素質(zhì)、市場營銷、經(jīng)營管理三方面的知識和技能水平。從廣大考生試卷作答情況和考試后反饋信息來看，部分考生覺得個別試題有一定難度，但主觀題目都有較大的可答性，題目給考生留有很大的發(fā)揮空間。（3）演講答辯。評委給分基本都高于滿分的中值，體現(xiàn)了各位考生都處于“合格”以上的水平，這與評委的定性評價有一定偏差，評委在定量評估時有高估的傾向。但總體上看，評委的評分具有較好的區(qū)分度，可以較好地在不同水平考生間起到分類、篩選的效果。另外，個別評委給分普遍都偏低，在分?jǐn)?shù)統(tǒng)計階段由于依據(jù)“去掉一個最高分，去掉一個最低分取平均分”的統(tǒng)計原則，導(dǎo)致此位評委的意見很難體現(xiàn)在考生最終的成績當(dāng)中。案例分析：案例中采用了個體測評與團(tuán)體測評相結(jié)合（筆試與答辯）、定性測評與定量測評相結(jié)合（簡歷與測驗），多方面考察了應(yīng)聘者的能力。案例中指明招聘的是營業(yè)部副經(jīng)理等高級管理人員，似乎在測評方式上還有拓展空間，如言語測驗與操作測驗的結(jié)合，采用文件處理（文件筐）和小組討論等測評形式，能更全面地了解一個人的能力和素質(zhì)。（資料來源：致信網(wǎng)——人力資源）案例思考題1．你認(rèn)為招聘營業(yè)部副經(jīng)理有必要進(jìn)行筆試嗎？答案要點：企業(yè)在招聘中進(jìn)行人才測評的目的是發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人員。根據(jù)國外人力資源管理學(xué)者在這方面的研究，比較流行的觀點是：應(yīng)聘者和企業(yè)的匹配程度越高，應(yīng)聘者對企業(yè)的價值就越大。目前在企業(yè)招聘中常見的筆試大致可分為四大類：①專業(yè)知識測試；②IQ測試和類IQ測試；③能力測試；④個性測試。實踐中企業(yè)的筆試基本上是這四類筆試的不同組合。IQ測試，主要對應(yīng)聘者進(jìn)行數(shù)量分析和邏輯推理的測試；能力測試，主要測試應(yīng)試者對真實的管理事件的理解能力、分析問題的深入和敏銳程度；個性測試，用管理人員人格測驗的12個維量的測度來判斷是否滿足企業(yè)對應(yīng)聘者個性的要求。從這個角度來看，營業(yè)部副經(jīng)理的招聘可以通過將多種測試結(jié)合起來進(jìn)行筆試，用以測評該應(yīng)聘者是否符合該崗位的需要。2．如果你是主考官，你會如何選擇測評方式？答案要點：（開放題，學(xué)生可以從多種測評方式中選擇闡述自己的理由）第5章人格測驗方法本章重點概念羅夏墨跡測驗:羅夏墨跡測驗（RorschachInkblotMethod，簡稱RIM）是由瑞士精神科醫(yī)生羅夏于1921年編制的一種測驗人格的方法。主題統(tǒng)覺測驗:主題統(tǒng)覺測驗（ThematicApperceptionTest，TAT）是由默瑞和摩爾根于1938年在美國哈佛大學(xué)編制的另一個人格投射測驗。語句完成測驗:這類測驗屬于完成型，有兩種方式：一是限制選擇式；二是自由完成式。繪畫測驗：繪畫測驗屬于表露型測驗。在藝術(shù)創(chuàng)作領(lǐng)域中，一般認(rèn)為作品特別是繪畫作品，常透露出創(chuàng)作者的內(nèi)心世界。情景測驗：情景測驗是指預(yù)先布置一種情景，由主試者觀察被測者在此情景中的行為表現(xiàn)，從而判定其人格。自測題一、判斷題1．我國是在20世紀(jì)70年代引進(jìn)明尼蘇達(dá)多項人格測驗經(jīng)典心理測驗量表的。（×）2．艾森克人格問卷由P，E，N和L四個量表組成，主要調(diào)查內(nèi)外向（E）、神經(jīng)質(zhì)（N）、精神質(zhì)（P）三個維度。（√）3．人格測驗主要的問題之一是反應(yīng)偏差的存在。（√）4．與其他人格測驗相比，投射測驗的測量目標(biāo)具有掩蔽性。（√）5．情景測驗中的品格教育測驗多用于特殊人員的選拔。（×）二、單項選擇題1．卡特爾16PF的測驗功能不包括（C）。A．用于人才選拔和培養(yǎng) B．用于教育及輔導(dǎo) C．用于預(yù)測個人未來發(fā)展 D．用于心理障礙、心身疾病的預(yù)防、診斷、治療2．加州心理測驗調(diào)查表（CPI）中文國內(nèi)修訂版不包括（D）。A．通俗概念量表 B．結(jié)構(gòu)量表 C．特殊目的和研究量表 D．形式量表3．心理測驗專家把反應(yīng)偏差分為反應(yīng)定勢和（B）。A．反應(yīng)強(qiáng)度 B．反應(yīng)形態(tài) C．反應(yīng)效度 D．反應(yīng)形式4．不屬于投射測驗的是（A）。 A．創(chuàng)造性測驗 B．語句完成測驗 C．繪畫測驗 D．羅夏墨跡測驗5．屬于情景測驗的是（B）。A．MBTI測驗 B．品格教育測驗 C．艾森克人格測驗 D．主題統(tǒng)覺測驗三、多項選擇題1．卡特爾16PF的特點有（ABCD）A．客觀性 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．多功能 D．廣普性2．根據(jù)所表現(xiàn)的心理特征，加州心理測驗調(diào)查表（CPI）的18個分量表可分為（ABCD）。A．人際關(guān)系適應(yīng)能力的測驗 B．社會化、成熟度、責(zé)任心及價值的測驗C．成就潛能與智能效率的測量 D．個人生活態(tài)度與傾向方面的測量3．人格自陳量表編制時對反應(yīng)形態(tài)問題的對策可以有（AC）。A．在選題時，將“是”和“否”反應(yīng)計分的題目各選一半B．創(chuàng)設(shè)使被測者老實回答的情景，如指導(dǎo)語或權(quán)威暗示等C．設(shè)法控制回答的誤差D．為人格量表加上掩飾的名稱，盡量不使量表名稱誘發(fā)被測者的防衛(wèi)心理4．心理投射測驗中最為常見的兩種基本形式是（AD）。A．羅夏墨跡測驗 B．智能效率測驗 C．榮格心理測驗 D．主題統(tǒng)覺測驗5．評定量表一般的形式有（ABCD）。A．?dāng)?shù)字評定量表 B．圖表評定量表 C．標(biāo)準(zhǔn)評定量表 D．強(qiáng)迫選擇評定量表四、簡答題1．常見的自陳量表的題目形式有哪些？答：心理學(xué)測量人格的自陳量表多達(dá)幾十種，常用的有卡特爾十六種人格因素測驗（16PF）、明尼蘇達(dá)多相人格測驗表（MMPI）、艾森克人格問卷（EQP）、加州心理測驗調(diào)查表（CPI）、邁爾斯—布里格斯類型診斷量表（MBTI）等。2．什么是羅夏墨跡測驗？答：羅夏墨跡測驗（RorschachInkblotMethod，簡稱RIM）是由瑞士精神科醫(yī)生羅夏于1921年編制的一種測驗人格的方法。測驗的材料由10張墨跡圖組成，10張圖片中有5張是黑白色的，3張是彩色的，另外2張除黑色外，還有鮮明的紅色。這10張圖片都編有一定的順序，施測的時候每次出示一張，同時問被測者：“你看這像什么？”或者“這讓你想起了什么？”讓被測者按照自己所想象的內(nèi)容做出自由的描述。主試者要如實記下被測者的每一句話，并記下每一次反應(yīng)所需要的時間以及行為表現(xiàn)。記錄完畢后，要詢問被測者是根據(jù)墨跡的哪一部分做出反應(yīng)的，以及引起反應(yīng)的因素是什么，對回答內(nèi)容也要做詳細(xì)記錄。3．什么是主題統(tǒng)覺測驗？答：主題統(tǒng)覺測驗（ThematicApperceptionTest，TAT）是由默瑞和摩爾根于1938年在美國哈佛大學(xué)編制的另一個人格投射測驗。主題統(tǒng)覺測驗包括30張內(nèi)容模棱兩可的圖片和一張空白卡片。圖片內(nèi)容多為人物以及部分景物。主題統(tǒng)覺測驗認(rèn)為，個體面對圖畫情景所陳述的內(nèi)容與其生活經(jīng)驗有著密切的關(guān)系。內(nèi)容當(dāng)中，有一部分內(nèi)容固然受當(dāng)時知覺的影響，但其想象部分卻包含著個人意識以及潛意識中的反應(yīng)。也就是說，個體在陳述內(nèi)容時，常常不自覺地將隱藏在內(nèi)心的沖突和欲望融入故事情節(jié)中，借助于故事中人物的行為宣泄出來，即把個人的內(nèi)心世界投射于故事中。主試者通過對被測者陳述內(nèi)容的分析，從而了解其需求。4．什么是語句完成測驗？答：這類測驗屬于完成型，有兩種方式：一是限制選擇式，在一句未完成的語句后面列有數(shù)個短句，要被測者從中選擇一個認(rèn)為最合適的短句完成句子。二是自由完成式，要求被測者將未完成的句子補充完善成完整的句子，而對被測者不加任何其他限制。如“我喜歡……”，“我認(rèn)為婚姻生活……”等。較常見的有羅特的未完成的語句填充測驗和塞克斯主句完成試驗。5．什么是繪畫測驗？答：繪畫測驗屬于表露型測驗。在藝術(shù)創(chuàng)作領(lǐng)域中，一般認(rèn)為作品特別是繪畫作品，常透露出創(chuàng)作者的內(nèi)心世界?；谕瑯拥牡览?，心理學(xué)家也借繪畫來了解一個人的心理。繪畫法在人格測量中較有名的應(yīng)用有麥柯弗的畫人測驗，布克的“屋—樹—人技術(shù)”（簡記為H-T-F），考夫曼的家庭活動繪畫技術(shù)（簡記為K-F-D），卡爾柯乞的畫樹測驗等。由于這類測驗在使用上相當(dāng)簡便，而且具有時間上經(jīng)濟(jì)的特色，盡管其信度和效度長期以來并沒得到有利的研究證明，但在臨床使用中仍為許多心理學(xué)專業(yè)人士所青睞。6．情景測驗的概念是什么？答：情景測驗是指預(yù)先布置一種情景，由主試者觀察被測者在此情景中的行為表現(xiàn)，從而判定其人格。用于測驗人格的情景，不外是“實際生活情景”與“設(shè)計的情景”，前者多用于教育上，如品格教育測驗；后者多用于特殊人員的選拔，如管理人員情景壓力測驗。案例分析獨生子女的人格測試某機(jī)構(gòu)對城市10～12歲的獨生子女進(jìn)行了人格測試。在人格調(diào)查問卷中，他們設(shè)計了兩道自由填答的題目，“生活中你最高興的事情是什么”和“生活中你最煩惱的事情是什么”，然后請被抽中的獨生子女自由填答。孩子們對回答這兩道題很踴躍，95%的獨生子女（3075人）填答了第一個問題，93%的獨生子女（3058人）填答了第二個問題，總共收集了6133條獨生子女對最高興和最煩惱的事情的表述。測試者認(rèn)真閱讀了全部的表述（約20萬字），根據(jù)表述內(nèi)容做了大致的分類，寫出每類的主題詞，然后利用計算機(jī)對這些主題詞進(jìn)行了檢索。下面就是主題詞檢索的結(jié)果。（1）生活中你最高興的事情是什么？檢索發(fā)現(xiàn)：獨生子女最高興的事情可分為四類：1）關(guān)于玩。高達(dá)21%的獨生子女（633人）在描述最高興的事情時使用了“玩”這一詞匯；7%的獨生子女（202人）使用了“球”，包括足球、籃球、乒乓球等；6%的獨生子女（180人）說看課外書是最高興的事情；4%的獨生子女（124人）則覺得看電視是最高興的事情。其他被敘述成最高興的事情的還有：旅游、唱歌、玩電腦、游泳、聽音樂、體育運動、聊天、郊游、看卡通、過生日和探險等。獨生子女對“玩”的典型表述是“生活中我最高興的事情是能出去玩”，“爸爸媽媽和我一起出去玩”，“能玩得痛快”，“玩的時候不受干擾”，以及“和父母及許多朋友友善地在一起聊天、看電視”等。在與被調(diào)查的獨生子女交談時，我們發(fā)現(xiàn)，他們最高興的事情是玩，并非他們真正得到了“玩”的滿足，而恰恰因為不能經(jīng)常痛快地“玩”，結(jié)果使“玩”成了一種生活中的渴望或期待。2）關(guān)于提高學(xué)習(xí)成績。17%的獨生子女（528人）說生活中最高興的事情是學(xué)習(xí)成績提高了，7%的獨生子女（202人）說最高興的事是得到了老師或家長的表揚，4%的獨生子女（135人）說當(dāng)他們獲得了成功的時候他們最高興。其他有關(guān)的主題詞還有：好成績、第一名、名列前茅、獎（一等獎、夸獎、得獎等）、100分、優(yōu)異成績、三好學(xué)生等。獨生子女對學(xué)習(xí)成績的典型表述是“考試成績第一名”，“考試順利，成績好”，“我的學(xué)習(xí)成績超過平時比我強(qiáng)許多的人”等。同“玩”一樣，許多獨生子女將學(xué)習(xí)成績提高列為最高興的事情，是因為他們?nèi)鄙俸玫膶W(xué)習(xí)成績，總是達(dá)不到老師和家長的期望。第一名在全班只有一個，那么沒有獲得如此優(yōu)異成績的孩子就幻想也能得到第一名，結(jié)果這也成了兒童生活中的一種期待。3）關(guān)于朋友。19%的獨生子女（586人）說他們最高興的事情是獲得了朋友，6%的獨生子女（181人）說最高興的事情是同學(xué)理解或信任他。因為“朋友”與“同學(xué)”同時被選中的幾率極低，我們可以將兩個百分比合并，得到25%，也就是說，至少有25%的獨生子女認(rèn)為他們最高興的事情是與朋友有關(guān)的。至于是他們渴望獲得朋友還是已經(jīng)獲得了朋友，我們還難以準(zhǔn)確判斷。從答題來看，這兩種情況可能都有。獨生子女對朋友的典型表述是“生活中最高興的事情是與朋友交談”，“認(rèn)識許多新朋友”，“朋友能理解自己”，“與朋友一起玩”等。4）關(guān)于家庭。我們檢索了五個主題詞：爸爸、媽媽、家長、父母和家庭。其百分比分別是：爸爸6%（186人），媽媽7%（227人），家長4%（117人），父母7%（213人），家庭2%（66人）。除了“爸爸”、“媽媽”同時被選中的幾率較大，其他詞匯很難同時被選中，所以可將“爸爸”、“媽媽”、“家長”、“父母”、“家庭”五詞的百分比合并，得出20%，說明至少有20%的獨生子女關(guān)注家庭，希望家庭生活快樂，或者已經(jīng)從家庭生活中獲得了快樂。他們對家庭的最典型的表述是“溫馨家庭”、“溫暖家庭”、“快樂家庭”、“父母疼我，愛我”、“父母理解我”、“父母和我一起玩”等。（2）生活中你最煩惱的事情是什么？獨生子女最煩惱的事情也分成四類。與“最高興的事情”不同的是，所有獨生子女所敘述的煩惱都是現(xiàn)實生活已經(jīng)發(fā)生的，而不是他們的一種期待。1）學(xué)習(xí)壓力。20%的獨生子女（610人）最煩惱的事情是學(xué)習(xí)，20%的獨生子女（610人）為考試發(fā)愁，15%的獨生子女（463人）擔(dān)心自己的學(xué)習(xí)成績，9%的獨生子女（268人）則感到作業(yè)的壓力。其他相關(guān)的主題詞還有失敗、功課、分?jǐn)?shù)、名次和學(xué)習(xí)壓力。獨生子女對學(xué)習(xí)壓力的典型表述是“考試不及格”，“考砸了”，“分?jǐn)?shù)不好”，“上課回答不出問題”，“功課不好”，“繁多的”、“堆積如山的”、“大量的”、“一大堆”以及“做不完的”作業(yè)。2）批評壓力。在現(xiàn)實生活中，獨生子女受到極大的批評壓力，當(dāng)然這與他們的學(xué)習(xí)成績有關(guān)。如果學(xué)習(xí)成績不好，受到的壓力就更大。主題詞檢索的結(jié)果是：批評9%（263人）；打4%（129人）；罵3%（100人）；責(zé)備2%（76人）等。其他相關(guān)的主題詞還有“不相信”、“指責(zé)”、“嘮叨”、“嘲笑”、“挖苦”等。獨生子女對批評壓力的典型表述是“生活中最煩惱的事情是挨打”，“當(dāng)著全班的面被老師教訓(xùn)”，“考試失敗，爸媽打罵我”，“我常被家長罵得狗血淋頭”，“考試沒考好，回家被父母批評，說我沒上進(jìn)心”等。3）父母與子女的關(guān)系。主題詞檢索的結(jié)果是：在最煩惱的事情中，父母、家長19%（560人）；媽媽7%（228人）；爸爸6%（179人）；不理解7%（217人）。獨生子女的典型表述是“父母不讓我……”，“不能做自己喜歡的事情”，“父母限制我”，“心中的苦，無法向家長解釋”，“父母不理解我”，“父母對我失望，總拿比我強(qiáng)的人和我比”，“父母偷看我的日記”等。4）交友。在獨生子女最煩惱的事情中，與朋友的關(guān)系也占較大比例。主題詞檢索結(jié)果是：朋友11%（327人）；同學(xué)4%（130人）；吵架3%（100人）。其他有關(guān)的主題詞是了解、看不起、孤獨、鬧矛盾、好友、排斥、拋棄等。對此的典型表述是“朋友不和我好了”，“和朋友吵架了”，“失去了好友”，“朋友不理解我”，“朋友排斥我”，“知心朋友拋棄了我”，“同學(xué)看不起我”，“不能得到朋友的信任”，“同學(xué)之間鬧矛盾”等?？磥?，學(xué)習(xí)壓力、批評壓力、父母與子女的關(guān)系、交友是現(xiàn)代社會中獨生子女的四大煩惱。從獨生子女答題來看，前三個煩惱有連帶關(guān)系。因為學(xué)習(xí)不好（不好的意義只是沒有得前幾名），就太有可能受到家長的批評，因為批評，形成子女對父母的戒備心理和抵觸心理，結(jié)果影響了父母與子女的關(guān)系。交友煩惱則相對獨立于前三個煩惱。獨生子女沒有兄弟姐妹，他們更渴求同齡伙伴，希望發(fā)展親密關(guān)系，但因為缺少經(jīng)驗和父母、教師的必要指導(dǎo)，導(dǎo)致獨生子女在交友方面的痛苦和焦慮。案例分析：人格測量的方法主要有三種：自陳量表、投射技術(shù)和情景測驗法。本案例采用的是自陳量表。所謂自陳量表，是先通過與兒童談話、測試，篩選獨生子女生活中的各種有關(guān)因素，然后設(shè)計一個問卷。這個問卷也就是自陳量表，即由被選中的兒童根據(jù)問卷項目來提供關(guān)于自己人格特征的報告。自陳量表的題目形式有多種，有“是非式”，也有“二擇一式”、“多項選擇式”，還有自由填答式。此案例采用的是“自由填答式”，即由測試者列出題目，請被測者自由回答。采用何種方法及何種形式，應(yīng)由被測者的特點和實施情況而定。應(yīng)該說，用自陳量表的自由填答的方法了解兒童的想法是很難深入的，但它最大的好處是：由于是一個抽樣樣本，通過這些兒童的回答可以看出獨生子女狀況的整個趨向。所以，在特定目標(biāo)范圍還是有一定效果的。（資料來源：中華心理網(wǎng)——心理測試）案例思考題1．你認(rèn)為對獨生子女的人格測驗方法一定要采用自陳量表嗎？如果不一定，你會采用其他什么方法？答案要點：（開放題，一定，給出自己的理由，不一定也可給出自己的理由）除了自陳量表法外，還有投射測驗法、評定量表法和情景測驗法等可選擇。2．你認(rèn)為案例中的測驗一定要采用自由填答形式嗎？可否采用其他自陳量表形式？如果可以，你試設(shè)計一種形式。答案要點：（開放題，一定，給出自己的理由，不一定也可給出自己的理由）除了自由填答之外，經(jīng)典人格測驗自陳量表法中常用的方法有明尼蘇達(dá)多相人格測試、十六種人格因素測試、艾克森人格問卷等，所以還可采用填寫問卷的方式。 第6章能力測驗本章重點概念一般能力測驗:一般能力是針對個性方面智力系統(tǒng)特點而言的，是人從事任何活動所必需的基本能力，如感知能力、觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維能力和言語的表達(dá)能力等，也就是我們通常所講的智力。一般能力測驗，也就是智力測驗。特殊能力測驗:特殊職業(yè)能力測驗主要測量獨特于某一職業(yè)的能力，典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗、斯奈倫視力測驗、西肖音樂能力測驗、梅爾美術(shù)判斷測驗、飛行能力測驗。能力傾向測驗:能力傾向是指先天的或遺傳的、并不直接依賴于專門的教學(xué)或訓(xùn)練的潛在的能力趨勢，它反映的是個體從未來訓(xùn)練中獲益的能力。管理能力測驗:管理能力測驗主要是對企事業(yè)管理人員的管理能力及潛能等進(jìn)行鑒定，并提供發(fā)展性建議。創(chuàng)造力測驗:創(chuàng)造力是智能的綜合體現(xiàn)，它以創(chuàng)造思維和創(chuàng)造想象為先導(dǎo)，受智力水平的制約。創(chuàng)造力測驗是對個體創(chuàng)造力的高低等進(jìn)行鑒定，它無論是對個體創(chuàng)造力的培養(yǎng)還是潛能開發(fā)與預(yù)測，都有積極意義。自測題一、判斷題1．瑞文測驗是一種廣泛使用的文字智力測驗。（×）2．能力傾向測驗只能預(yù)測一個人將來在某方面的“可能”成就，并不能保證他在某方面的“必然”成就。（√）3．斯坦?！饶瘟勘硪?guī)定在計算智商時，凡實際年齡在16歲以下者